公司绩效制度宣讲PPT课件
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绩效考核宣讲资料PPT课件
绩效考核
1
一﹑绩效管理与绩效考核的区别及联系
1﹑绩效管理，是一个管理的过程，包括许多管理的环节； 2﹑绩效考核，是一个考核环节，是绩效管理工作中最重要
的环节之一。 3﹑绩效管理四步曲：
绩效辅导
绩效目标
绩效评价（考核）
绩效反馈
2
二﹑绩效考核的目的
推行绩效考核的目的不是为了降低员工工资，而是希望员 工在绩效提升的同时收获更多的收益； 让员工通过绩效 考核知道自己的优缺点，并依据考核的结果来引导员工发 挥长处，改善不足，进而提高工作效率。绩效考核的目的 是为了改进工作行为，而不是奖惩。
（业绩目标） （工作职能）
（纪律）
（品行）
7
事例二
• 2﹑人力资源经理绩效考核标准
• 人才（数量）招聘（熟悉招聘网站﹑招聘流程等）
•
培训 （会做培训资料）
监督不力
• 人才开发 制度建设（懂一些法律法规） 制度不执行
•
社会保险（懂五险一金）
工作不主动
•
劳动合同及时性
正直 敢于承担 善于沟通
有协调能力
4
四﹑无绩效考核前对员工的评判
1：知识→会不会做 2：技能→能不能做 3：态度→愿不愿意做 4：人生有长宽高深：长度看寿命﹑宽度看业绩﹑深度看
知识﹑高度看品质。那种认为业绩为一切，学历即人 才的观点，是严重的人才误区。
5
五﹑绩效考核考什么
1：公司要什么就考什么
公司要什么就考什么→考的是业绩目标
2：会什么考什么
（二）：定量指标 1.目标不能太高，员工明知完成不了，容易导致员工干脆不
作为。 2.目标一定是可衡量的，并且是可达到的。
12
八﹑绩效考核的沟通与反馈
1
一﹑绩效管理与绩效考核的区别及联系
1﹑绩效管理，是一个管理的过程，包括许多管理的环节； 2﹑绩效考核，是一个考核环节，是绩效管理工作中最重要
的环节之一。 3﹑绩效管理四步曲：
绩效辅导
绩效目标
绩效评价（考核）
绩效反馈
2
二﹑绩效考核的目的
推行绩效考核的目的不是为了降低员工工资，而是希望员 工在绩效提升的同时收获更多的收益； 让员工通过绩效 考核知道自己的优缺点，并依据考核的结果来引导员工发 挥长处，改善不足，进而提高工作效率。绩效考核的目的 是为了改进工作行为，而不是奖惩。
（业绩目标） （工作职能）
（纪律）
（品行）
7
事例二
• 2﹑人力资源经理绩效考核标准
• 人才（数量）招聘（熟悉招聘网站﹑招聘流程等）
•
培训 （会做培训资料）
监督不力
• 人才开发 制度建设（懂一些法律法规） 制度不执行
•
社会保险（懂五险一金）
工作不主动
•
劳动合同及时性
正直 敢于承担 善于沟通
有协调能力
4
四﹑无绩效考核前对员工的评判
1：知识→会不会做 2：技能→能不能做 3：态度→愿不愿意做 4：人生有长宽高深：长度看寿命﹑宽度看业绩﹑深度看
知识﹑高度看品质。那种认为业绩为一切，学历即人 才的观点，是严重的人才误区。
5
五﹑绩效考核考什么
1：公司要什么就考什么
公司要什么就考什么→考的是业绩目标
2：会什么考什么
（二）：定量指标 1.目标不能太高，员工明知完成不了，容易导致员工干脆不
作为。 2.目标一定是可衡量的，并且是可达到的。
12
八﹑绩效考核的沟通与反馈
绩效管理培训PPTPPT课件
工的责任感和工作积极性。
良好的工作环境
03
创造良好的工作环境，提供舒适的工作氛围，提高员工的工作
满意度和效率。
05 绩效管理实践与案例分析
A公司的绩效管理实践
总结词：以人为本
详细描述：A公司注重员工的个人发展，通过绩效管理激发员工的潜力，促进员工的成长。公司采用公平、公正的评估标准， 对员工的绩效进行客观评价，并提供针对性的反馈和改进建议。同时，A公司还为员工提供培训和发展机会，帮助员工提升技 能和实现职业发展。
绩效管理培训PPT
目录
• 绩效管理概述 • 绩效管理体系 • 绩效评估方法 • 绩效激励体系 • 绩效管理实践与案例分析 • 未来展望与总结
01 绩效管理概述
绩效管理的定义
绩效管理的定义
绩效管理的意义
绩效管理是一种通过制定目标、评估 业绩、提供反馈和改进机会的过程， 以提升员工和组织的整体绩效。
360度反馈法
总结词
360度反馈法是一种多维度的绩效评估方 法，通过上级、下级、同事、客户等多个 角度对员工的工作表现进行评估。
缺点
可能存在主观性强、信息量大难以处理等 问题，需要谨慎操作以确保评估结果的准 确性和公正性。
详细描述
360度反馈法强调全方位、多角度的评估 ，通过收集不同角度的意见和建议，帮助 员工全面了解自己的工作表现和改进方向 。
绩效反馈与改进
制定改进计划
根据评估结果和员工发展需求，制定具体的改进计划。
提供培训和发展机会
为员工提供针对性的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。
激励与奖励
对表现优秀的员工给予适当的激励和奖励，激发员工的积极性和创 造力。
03 绩效评估方法
公司绩效考核管理培训PPT课件
第24页/共69页
任务绩效指标的设定
设定 基础
设定 角度
任务绩效指标是针对任职者的某项工作任务而设 定的考察维度。
任务绩效指标可以从数量、质量、成本、时间等 四个角度加以设定。
示例
对于操作部经理所承担的任务职责来说，就可以 作为这项职责的考核指标，以反映操作部经理完 成生产任务的情况。
第25页/共69页
绩效管理工作的目的 通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所 作的持续的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，促进员工 发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。 绩效管理工作的内涵
制定工作计划 ；计划跟进与调整 ；过程辅导与激励 ；绩效评定与反馈等
第8页/共69页
足球教练启示
第13页/共69页
• （五）360度考核法
• 360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特 尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员 工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来 了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见， 清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
• （六）KPI考核法
• key performance indicator即关键业绩指标， 是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的 关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流 程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的 战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企 业绩效管理系统的基础。
考核指标的设定应遵循SMART原则 ➢ 具体的：specific ➢ 可测量的:measurable ➢ 可达到的:accessible ➢ 现实的:realistic ➢ 有时间限制的:time-bonded
不同的考核指标（定性和定量），员工对考核结果的预期不一样； 不同的考核指标对员工的激励和导向不一样
任务绩效指标的设定
设定 基础
设定 角度
任务绩效指标是针对任职者的某项工作任务而设 定的考察维度。
任务绩效指标可以从数量、质量、成本、时间等 四个角度加以设定。
示例
对于操作部经理所承担的任务职责来说，就可以 作为这项职责的考核指标，以反映操作部经理完 成生产任务的情况。
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绩效管理工作的目的 通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所 作的持续的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，促进员工 发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。 绩效管理工作的内涵
制定工作计划 ；计划跟进与调整 ；过程辅导与激励 ；绩效评定与反馈等
第8页/共69页
足球教练启示
第13页/共69页
• （五）360度考核法
• 360度考核法又称为全方位考核法，最早被英特 尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员 工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来 了解其工作绩效，通过评论知晓各方面的意见， 清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
• （六）KPI考核法
• key performance indicator即关键业绩指标， 是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的 关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流 程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的 战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企 业绩效管理系统的基础。
考核指标的设定应遵循SMART原则 ➢ 具体的：specific ➢ 可测量的:measurable ➢ 可达到的:accessible ➢ 现实的:realistic ➢ 有时间限制的:time-bonded
不同的考核指标（定性和定量），员工对考核结果的预期不一样； 不同的考核指标对员工的激励和导向不一样
公司绩效考核制度PPT课件
SMART原则详解
LOGO
SMART原则二 M（Measurable）——衡量性
比方说：
改进一下：
“为所有的老员工安排进一步的管 准确地说，在什么时间完成对所有
理培训”。
老员工关于某个主题的培训，并且
在这个课程结束后，学员的考试成
绩在８５分以上，低于８５分就认
为效果不理想，高于８５分就是所
公司绩效考核制度
INDEX
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第一部分 公司2011年工作目标 第二部分 SMART原则与PDCA循环 第三部分 公司全员绩效考核体系
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第一部分 公司2011年工作目标
公司2011年工作目标 管理目标：
一、建立公司全员绩效考核体系、培训体系。
二、五一前，实现集中办公。
三、X月X日物业公司实现正式运营。
摘桃： 初中毕业生，在一年内把新概念一册拿下
SMART原则详解 SMART原则四 R（Relevant）——相关性
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目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联 情况。
因为毕竟工作目标的设定，是要和岗位职责相关 联的，不能跑题。
举例： 前台—学点英语 前台--学习6sigma质量管理法
SMART原则详解
Smart原则
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目标管理由管理学大师Peter Drucker提出，首先出现于他 的著作《管理实践》（The Practice of Management）一 书中，该书于1954年出版。 根据Drucker的说法，管理人 员一定要避免“活动陷阱”（Activity Trap），不能只顾 低头拉车，而不抬头看路，最终忘了自己的主要目标。
建设目标：
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企业绩效考核管理办法PPT内容宣讲
PART 02
薪酬与奖惩
鉴定造价编审成果质量等级基本标准
第十八条
公司对造价编审人员实行 浅浅的香，却沁人肺腑。走在她的身旁，令人有一种说不出的艺术美。遍地全是她的影子。对外开放着一种绚丽的情绪。多种多样的野花为大地仔细的穿着打扮着，让她变成春天的脚步夺目的服饰。花，是春的装点，展现了漂亮的春。
末位淘汰制，定期对员工
浅浅的香，却沁人肺腑。走在她的身 旁，令 人有一 种说不 出的艺 术美。 遍地全 是她的 影子。 对外开 放着一 种绚丽 的情绪 。多种 多样的 野花为 大地仔 细的穿 着打扮 着，让 她变成 春天的 脚步夺 目的服 饰。花 ，是春 的装点 ，展现 了漂亮 的春。
分部分项误差或占总 工 程 量 误 差 均 在 ±3% 以内者
PART 01
考核
考核
第十七条
本办法的考核核心是“以项目进行考核”为
主+季度考评+年度考评。
浅浅的香，却沁人肺腑。走在她的身 旁，令 人有一 种说不 出的艺 术美。 遍地全 是她的 影子。 对外开 放着一 种绚丽 的情绪 。多种 多样的 野花为 大地仔 细的穿 着打扮 着，让 她变成 春天的 脚步夺 目的服 饰。花 ，是春 的装点 ，展现 了漂亮 的春。
浅浅的香，却沁人肺腑。走在她的身 旁，令 人有一 种说不 出的艺 术美。 遍地全 是她的 影子。 对外开 放着一 种绚丽 的情绪 。多种 多样的 野花为 大地仔 细的穿 着打扮 着，让 她变成 春天的 脚步夺 目的服 饰。花 ，是春 的装点 ，展现 了漂亮 的春。
分部分项误差或占总工程量误差均超过±3%以上±5%以内者
浅浅的香，却沁人肺腑。走在她的身 旁，令 人有一 种说不 出的艺 术美。 遍地全 是她的 影子。 对外开 放着一 种绚丽 的情绪 。多种 多样的 野花为 大地仔 细的穿 着打扮 着，让 她变成 春天的 脚步夺 目的服 饰。花 ，是春 的装点 ，展现 了漂亮 的春。
绩效管理培训讲义PPT课件
1.下级因害怕得罪上级而不敢 直言
2.容易造成上级为获得下级的 好评而放松对其的管理。
3.因为无责任容易使考评流于 形式
各种考核方式优缺点的比较
评定者
自我评价
优点
缺点
1.员工本人是最了解自己的，有 利于考评信息的全面性。
2.能够给员工一个发表自己意见 的机会。
3.有利于员工的参与。
1.员工在评估中有高估自己的 能力和成效的倾向。
步骤 1 制定标准。这是所有的流程都不会省略的。 步骤 2 记录绩效。----是评价的依据（这一点往往是最 容易忽略的）； 步骤 3 根据标准进行反馈。---根据定好的标准进行反馈， 这一点更重要，比记录绩效更重要。（注意反馈的速度） 步骤４ 结果的运用。 打完分，根据考评结果，是升职、发工资、发奖金，还是 让这个员工离职、转岗、再培训等等。 思考：为什么要讲小流程？
如何运用绩效结果
发奖金 培训 人员晋升 调配轮岗 沉淀
绩效与薪资的关连周期
周期长，操作起来相对比较简 单，对员工的激励作用降低， 尤其在人员流动大的地区。
周期短，操作不容易，对企业 的绩效管理系统要求很高！
薪酬取决于什么？
工作 绩效
个人 能力
工作 表现
发展 潜力
员工薪酬应取决于上述四个方面。至于每个方面 在薪酬结构中的比重应与企业的发展战略、 产业政策以及生命周期是相联系的。
反馈时的三个特征 要描述，不要判断 侧重表现，而非性格 要有所特指
“批评”的第一个金点子：汉堡原理
图 13－1 汉堡原理示意图
汉堡原理（Hamburger Approach） ◆先表扬特定的成就，给予真心的肯定 ◆然后提出需要改进的“特定”的行为表现 ◆最后以肯定和支持结束
公司绩效管理方案(共56张PPT)
年度
相关部门对设计方案的及时性和准确性评价 加强HR4管理新和签企合业同文金化额建设 10％ 新签合同金额
10×A/T
财务部
年度
正式投产的技术改进数量/技术改进项目总数
1成工0品程0-合 投205格诉0*率及（资低时10金于处0%回目理-笼A标率）值率109一00％%个；≤百A1分≤01点％00扣%资 应除金 回10实 笼分际 额；回笼额/资金 取得好的结果要从好的过程入手
财务部
年度
公司整体KPI（续）
序号 KPI指标 10 制造费用 11 管理费用 12 销售费用 13 生产成本
权重 指标定义/公式 5％ 制造费用 5％ 管理费用 5％ 销售费用 5％ 生产成本
目标 同上 同上 同上 同上
14 专利申请达成率 5％ 实际专利申请数目/计 划专利申请数目
100％ 5×A/T
95－105 ％
在正负5％之内，得标准分；在正 负5％之外，每5％之内扣1分，扣
完为止
建材公司 财务部
月度
6
市场研究工作进 展
5%
《加工木料对外销售市 场研究报告》的质量
瑞明公司总经理根据评估研究报告 的相关指标（另见）对研究报告作
出评分
建材公司 总经理
季度
7 出材率
10%
加工的木料成品方数/ 买进木料的总方数
时间：职能部门完成主要工作是否及时？
质量：职能部门各主要工作的质量如何？ 成本：职能部门完成主要工作时的费用支出是否合理？ •职能部门的关键业绩指标有较多定性指标，但也应结合一些定量指标的考量，尤其是部门预算/费用的控制 •职能部门对其他部门的服务质量，是公司对职能部门进行考核的重要方向
公司整体KPI
绩效考核方案宣讲课件
绩效考核方式
类别
分数
绩效考核奖金核算分数
特优
100
以实际分数核算绩效奖金
优
95.10-100
100
良
90.10-95
95
及格
85.10-90
90
不及格
85
以实际分数核算绩效奖金
绩效考核方式
绩效考核方式复核考评对考评结果有异议者应逐级沟通或直接上报到管理部，考核组将重新进行复核考评。复议决定后的结果即为最后核定的绩效
绩效管理应用
基本绩效考核项每月考核 一次满分40分
试用期员工试用期员工的考评结果仅 作为是否录用、转正或离 职的依据，不纳入工资考 核范围，需配合《***公 司转正考核表》使用
合同员工与公司签订劳动合同的员工 与公司签订劳动合同的员工 与公司签订劳动合同的员工
非正式员工试用期员工、实习人员等 非正式员工直接上级应在 其入职前拟定好该员工《 岗位说明书》
700600500400300200
1000900800
69%
99%
绩效管理实施
02
绩效管理实施明确目的绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只是告诉员工他的工作方向是什么，目的地是哪里，什么时间完成
避免浪费如果主管不闻不问，结果可能时间到了， 员工可能还在原地踏步，没有成效的绩效 管理， 对企业也是一种浪费
绩效考核方案宣讲ppt
汇报人：某某某
1
这些羚羊的生存环境和属类是一样的。 有一年，他在 动物保护协会的协助下，在东西两岸各捉了10只羚羊， 把它们送到对岸。结果，运到西岸的10只剩下3只，那7 只全被狼吃掉了。 这位动物学家明白了，东岸的羚羊这 所以强健，是因为在它们附近生活着一个狼群，西岸的 羚羊之所以弱小，正是因为缺少这么一群天敌。 启示： 大自然的法则就是“物竟天择，适者生存。 ”没有竞争， 就没有发展，没有对手，自己就不会强大，没有敌人， 谈什
类别
分数
绩效考核奖金核算分数
特优
100
以实际分数核算绩效奖金
优
95.10-100
100
良
90.10-95
95
及格
85.10-90
90
不及格
85
以实际分数核算绩效奖金
绩效考核方式
绩效考核方式复核考评对考评结果有异议者应逐级沟通或直接上报到管理部，考核组将重新进行复核考评。复议决定后的结果即为最后核定的绩效
绩效管理应用
基本绩效考核项每月考核 一次满分40分
试用期员工试用期员工的考评结果仅 作为是否录用、转正或离 职的依据，不纳入工资考 核范围，需配合《***公 司转正考核表》使用
合同员工与公司签订劳动合同的员工 与公司签订劳动合同的员工 与公司签订劳动合同的员工
非正式员工试用期员工、实习人员等 非正式员工直接上级应在 其入职前拟定好该员工《 岗位说明书》
700600500400300200
1000900800
69%
99%
绩效管理实施
02
绩效管理实施明确目的绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只是告诉员工他的工作方向是什么，目的地是哪里，什么时间完成
避免浪费如果主管不闻不问，结果可能时间到了， 员工可能还在原地踏步，没有成效的绩效 管理， 对企业也是一种浪费
绩效考核方案宣讲ppt
汇报人：某某某
1
这些羚羊的生存环境和属类是一样的。 有一年，他在 动物保护协会的协助下，在东西两岸各捉了10只羚羊， 把它们送到对岸。结果，运到西岸的10只剩下3只，那7 只全被狼吃掉了。 这位动物学家明白了，东岸的羚羊这 所以强健，是因为在它们附近生活着一个狼群，西岸的 羚羊之所以弱小，正是因为缺少这么一群天敌。 启示： 大自然的法则就是“物竟天择，适者生存。 ”没有竞争， 就没有发展，没有对手，自己就不会强大，没有敌人， 谈什
绩效制度考核工作汇报PPT模板课件
绩效考核也是一个学习过程。通过考核使组织成员更好地认识组织目标。
绩效考核的总则
公司绩效考核工作要力争全面覆盖，重点突出，要在实际的培训工作中不断丰富培训内容，拓展培训形式，优化培训流程，明确培训目的，提高培训效果。企业赖以生存的是效益和效率，只有尊崇这两个法则才能维持企业自身的生命和未来发展，才能维系每一个人，每一个员工的生活物质保障。然而关乎这两个的重点就是实效，实事求是，与时俱进，才能不被打败，才能立足这个日益竞争激烈的社会。
2017年公司绩效考核原则
绩效组织和管理
绩效考核周期
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月度考核
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领导考核
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季度考核n
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技能考核
由行政人事部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。
考核原则
01
02
03
04
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输入标题
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输入标题
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领导评价
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绩效考核的总则
公司绩效考核工作要力争全面覆盖，重点突出，要在实际的培训工作中不断丰富培训内容，拓展培训形式，优化培训流程，明确培训目的，提高培训效果。企业赖以生存的是效益和效率，只有尊崇这两个法则才能维持企业自身的生命和未来发展，才能维系每一个人，每一个员工的生活物质保障。然而关乎这两个的重点就是实效，实事求是，与时俱进，才能不被打败，才能立足这个日益竞争激烈的社会。
2017年公司绩效考核原则
绩效组织和管理
绩效考核周期
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月度考核
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领导考核
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季度考核n
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技能考核
由行政人事部负责公司的各项培训工作，包括培训制度的拟定、培训体系的建立、培训流程的完善、培训计划的制定、培训通知的发送、培训的组织实施、培训的跟踪与反馈、培训效果的评估与总结等工作。
考核原则
01
02
03
04
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输入标题
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输入标题
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领导评价
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公司绩效制度宣讲ppt课件
（四）
各业务、职能部门负责人的职责
1、
负责对下属员工考核评分工作，注重日常追踪、收集下属各岗
位绩效指标数据；
2、
负责帮助下属制定工作计划、并辅导其达成绩效；
3、
负责协调处理本部门员工的考核申诉
2020年3月26日
12
考核方法（一）
（一）设立工作绩效考核目标： 期初各级人员根据上级下达的总体指标，结
公司绩效考核管理制度
赵新水
2020年3月26日
二、绩效考核管理制度的简要介绍
1、考核对象 2、考核目的 3、考核原则 4、考核用途 5、考核组织机构及职责划分 6、考核方法 7、考核流程 8、申诉及其他
2020年3月26日
1、考核对象
公司高层、中层管理者及所有员工均须参 加考核。员工在试用期、病、事假期间不参 与考核。 公司管理人员考核表
公司各岗位考核表
2020年3月26日
3
绩效考核的目的
（一）、建立全员参与，一级对一级负责的管 理模式。通过考核规范作业流程，提 高公司的整体管理水平；
（二） 基于未来持续改进，考核的目的不仅 仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的 是在于不断地牵引员工持续地改进未 来的工作；
（三） 建立良好的企业价值评价体系，努力 实现科学评估价值，合理分配价值， 从而驱动员工积极创造价值，形成良 性循环；
（三）公平原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事
而不可将与工作无关的因素带入考核工作。
（四）激励原则：各项指标的确定都应该是可实现的，各级负责人要切实做到
激励先进、鞭策落后，使优者多得、差者少得或不得。
（五）结果导向原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，通过绩效
公司绩效制度宣讲PPT课件
3、 组织并监督各部门绩效考核实施过程，对各项考核工作进行培训与指导， 规范考核过程，对考核过程进行监督与检查；
4、 负责收集整理公司员工的个人关键绩效评估结果，并结合部门绩效考核结 果评定员工相应的绩效工资水平，对各部门季度、年度考核工作情况进行 通报，并提出薪酬改变及相关人力资源发展建议；
5、 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
4
1、猴子喷淋试验——大家对考核的旧有认识
08.02.2021
5
2、考核目的
是管理者和员工就工作目标与如何达成目标 形成共识的过程。
通过对员工绩效目标的设定和考核、反馈和认可
等方面的管理，使员工了解自身绩效及发展与公司
业务发展之间的关系，从而促进员工充分发挥自身
潜能的管理概念。
绩效管理是一个强调“管理”的过程！
。
5、审核对绩效管理体系和指标体系的调整； 6、员工考核申诉的最终处理。
08.02.2021
10
考核的组织机构及职责划分（二）
（二）
人事部职责
人事部是公司考核工作具体组织执行机构，主要职能：
1、 负责制订员工考核管理办法，参与绩效考核和指标体系的设计调整工作；
2、 根据公司整体经营计划下达具体考核指标，分解到各部门和岗位；
08.02.2021
6
2、考核目的
绩效管理特别强调持续不断的沟通
沟通对员工具有激励作用 沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，并满足 了员工的社交需要。
08.02.2021
7
3、考核的原则
在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的激励性和结果导向原
则。
（一）公开原则：考核过程是公开的、制度化的，各级指标（含项目、达到状
某公司绩效考核体系介绍PPT课件
某公司绩效考核体系介绍(PPT29页)
Open
1分：能进行必要的工作交流 2分：通过正确的渠道和流程，准确表达自己的观点；
表达批评意见的同时能提出相应建议 3分：在交流中能认真倾听别人的观点，即使是不同观
点，也能抱着“有则改之、无则加勉”的态度虚心听 取 4分：能积极吸取别人好的观点，并能够发表不同意见 5分：不但积极吸收，同时积极与同事分享正确而且正 面的观点
5分：能够以积极正面的心态去影响团队，并改善团队 表现和氛围
某公司绩效考核体系介绍(PPT29页)
Teach & Learn
1分：掌握与本职工作有关的业务知识和技能 2分：能够虚心请教，不断充实业务知识，提高业务技
能 3分：在团队中积极主动与同事分享业务知识，交流工
作经验 4分：担任公司范围内的内部讲师，并获得学员一致好
某公司绩效考核体系介绍(PPT29页)
某公司绩效考核体系介绍(PPT29页)
Innovation
1分：适应工作环境的变化，并付诸行动 2分：不断改善个人工作方式方法，使个人绩效得以持
续提升 3分：乐于接受变化，并以积极正面的态度参与其中 4分：能提出与本职工作密切相关的建议，从而提升团
队绩效 5分：创造变化，并带来公司业绩突破性地提高
（含）以上，经理必须注明事由
价值观行为准则评分标准
让我们共同来认识 什么是—— 真正的独孤九剑！
Customer First
1分：尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象 2分：微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作
中为客户解决问题 3分：与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不
推诿 4分：站在客户的立场思考问题，最终达到客户满意
员工考核办法
绩效考核制度讲解(PPT33页).pptx
17
讲解提纲
• 适用范围、对象 • 绩效评估内容、周期 • 绩效评估流程 • 绩效评估结果的应用
– 绩效奖金的计算 – 岗位异动 – 培训依据
• 员工申诉 • 绩效评估体系的调整流程 • 绩效评估管理
18
作为支持公司战略目标实现的工具，根据公司年度目标、主要流程、 岗位职责等的调整，每年都要对绩效评估体系进行重新评估和调整
– 绩效奖金的计算 – 岗位异动 – 培训依据
• 员工申诉 • 绩效评估体系的调整流程 • 绩效评估管理
15
一个设计再好的绩效管理体系，也需要配上相应的激励体系，以鼓 励和惩罚表现好与坏的员工
• 绩效奖金
– 详见薪资制度
• 晋升、降职、调动、辞退
– 作为重要的参考依据，以印证员 工的工作能力和工作成绩
公司职能部门
2003年4月
日一二三四五六
30 31 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
2003年5月
日一二三四五六
123 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
新开发OTC终端数
新开发新药终端数 新开拓的国际市场
数
19
绩效考核委员会根据公司的年度目标，设定关键绩效指标总体目标 值
- 每年12月，各部门可根据客观环境的变化和工作实际，向战略规划部提出关 键绩效指标调整建议
- 所有既定绩效指标和公司总计目标值在确定后不再作任何调整。 - 特殊情况需经绩效考核委员会讨论，总经理批准。影响公司年度经营计划或
讲解提纲
• 适用范围、对象 • 绩效评估内容、周期 • 绩效评估流程 • 绩效评估结果的应用
– 绩效奖金的计算 – 岗位异动 – 培训依据
• 员工申诉 • 绩效评估体系的调整流程 • 绩效评估管理
18
作为支持公司战略目标实现的工具，根据公司年度目标、主要流程、 岗位职责等的调整，每年都要对绩效评估体系进行重新评估和调整
– 绩效奖金的计算 – 岗位异动 – 培训依据
• 员工申诉 • 绩效评估体系的调整流程 • 绩效评估管理
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一个设计再好的绩效管理体系，也需要配上相应的激励体系，以鼓 励和惩罚表现好与坏的员工
• 绩效奖金
– 详见薪资制度
• 晋升、降职、调动、辞退
– 作为重要的参考依据，以印证员 工的工作能力和工作成绩
公司职能部门
2003年4月
日一二三四五六
30 31 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30
2003年5月
日一二三四五六
123 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
新开发OTC终端数
新开发新药终端数 新开拓的国际市场
数
19
绩效考核委员会根据公司的年度目标，设定关键绩效指标总体目标 值
- 每年12月，各部门可根据客观环境的变化和工作实际，向战略规划部提出关 键绩效指标调整建议
- 所有既定绩效指标和公司总计目标值在确定后不再作任何调整。 - 特殊情况需经绩效考核委员会讨论，总经理批准。影响公司年度经营计划或
公司员工绩效考核方案通用版PPT内容宣讲
浅浅的香，却沁人肺腑。走在她的身 旁，令 人有一 种说不 出的艺 术美。 遍地全 是她的 影子。 对外开 放着一 种绚丽 的情绪 。多种 多样的 野花为 大地仔 细的穿 着打扮 着，让 她变成 春天的 脚步夺 目的服 饰。花 ，是春 的装点 ，展现 了漂亮 的春。
A
岗位联动 营销分配
浅浅的香，却沁人肺腑。走在她的身 旁，令 人有一 种说不 出的艺 术美。 遍地全 是她的 影子。 对外开 放着一 种绚丽 的情绪 。多种 多样的 野花为 大地仔 细的穿 着打扮 着，让 她变成 春天的 脚步夺 目的服 饰。花 ，是春 的装点 ，展现 了漂亮 的春。
计算公式：个人营销计价=个人实际完成的有效指标/ 某岗位总有效指标*该项奖励计价
缺点
电子产品有效指标负增 长
岗位协作差
优势
通过给大堂经理的分成 增强了岗位协作力
极大提高电子产品有效性和使用率
成果：掌上银行活跃客户数名列全省前十
效益工资分配
1、50%全员分配 2、50%按积分占比分配
传统方案
浅浅的香，却沁人肺腑。走在她的身 旁，令 人有一 种说不 出的艺 术美。 遍地全 是她的 影子。 对外开 放着一 种绚丽 的情绪 。多种 多样的 野花为 大地仔 细的穿 着打扮 着，让 她变成 春天的 脚步夺 目的服 饰。花 ，是春 的装点 ，展现 了漂亮 的春。
客户经理独立营销产品 若当月客户经理在完成本月个人营销产能任 务后所产生的计价，80%兑现给客户经理， 20%入综合性收入进行二次分配
计价产品收入分配方案--岗位联动营销分配
பைடு நூலகம்厅堂个人电子产品营销计价分成
传统方案
谁营销，谁收益 按营销人业绩数考评
浅浅的香，却沁人肺腑。走在她的身 旁，令 人有一 种说不 出的艺 术美。 遍地全 是她的 影子。 对外开 放着一 种绚丽 的情绪 。多种 多样的 野花为 大地仔 细的穿 着打扮 着，让 她变成 春天的 脚步夺 目的服 饰。花 ，是春 的装点 ，展现 了漂亮 的春。
A
岗位联动 营销分配
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计算公式：个人营销计价=个人实际完成的有效指标/ 某岗位总有效指标*该项奖励计价
缺点
电子产品有效指标负增 长
岗位协作差
优势
通过给大堂经理的分成 增强了岗位协作力
极大提高电子产品有效性和使用率
成果：掌上银行活跃客户数名列全省前十
效益工资分配
1、50%全员分配 2、50%按积分占比分配
传统方案
浅浅的香，却沁人肺腑。走在她的身 旁，令 人有一 种说不 出的艺 术美。 遍地全 是她的 影子。 对外开 放着一 种绚丽 的情绪 。多种 多样的 野花为 大地仔 细的穿 着打扮 着，让 她变成 春天的 脚步夺 目的服 饰。花 ，是春 的装点 ，展现 了漂亮 的春。
客户经理独立营销产品 若当月客户经理在完成本月个人营销产能任 务后所产生的计价，80%兑现给客户经理， 20%入综合性收入进行二次分配
计价产品收入分配方案--岗位联动营销分配
பைடு நூலகம்厅堂个人电子产品营销计价分成
传统方案
谁营销，谁收益 按营销人业绩数考评
浅浅的香，却沁人肺腑。走在她的身 旁，令 人有一 种说不 出的艺 术美。 遍地全 是她的 影子。 对外开 放着一 种绚丽 的情绪 。多种 多样的 野花为 大地仔 细的穿 着打扮 着，让 她变成 春天的 脚步夺 目的服 饰。花 ，是春 的装点 ，展现 了漂亮 的春。
公司员工绩效考核培训培训讲座PPT专题演示
春天的风吹过银杏树的枝头，几场春 雨让刚 冒出小 芽的叶 子，长 得郁郁 葱葱。 当我把 这个好 消息告 诉门口 的孩子 们后， 他们便 一个接 一个的 来到我 们家的 花园中 。 春天的风吹过银杏树的枝头，几场春 雨让刚 冒出小 芽的叶 子，长 得郁郁 葱葱。 当我把 这个好 消息告 诉门口 的孩子 们后， 他们便 一个接 一个的 来到我 们家的 花园中 。
作 态 度 、 工 春天的风吹过银杏树的枝头，几场春雨让刚冒出小芽的叶子，长得郁郁葱葱。当我把这个好消息告诉门口的孩子们后，他们便一个接一个的来到我们家的花园中。 春天的风吹过银杏树的枝头，几场春 雨让刚 冒出小 芽的叶 子，长 得郁郁 葱葱。 当我把 这个好 消息告 诉门口 的孩子 们后， 他们便 一个接 一个的 来到我 们家的 花园中 。 春天的风吹过银杏树的枝头，几场春 雨让刚 冒出小 芽的叶 子，长 得郁郁 葱葱。 当我把 这个好 消息告 诉门口 的孩子 们后， 他们便 一个接 一个的 来到我 们家的 花园中 。 春天的风吹过银杏树的枝头，几场春 雨让刚 冒出小 芽的叶 子，长 得郁郁 葱葱。 当我把 这个好 消息告 诉门口 的孩子 们后， 他们便 一个接 一个的 来到我 们家的 花园中 。
春天的风吹过银杏树的枝头，几场春 雨让刚 冒出小 芽的叶 子，长 得郁郁 葱葱。 当我把 这个好 消息告 诉门口 的孩子 们后， 他们便 一个接 一个的 来到我 们家的 花园中 。 春天的风吹过银杏树的枝头，几场春 雨让刚 冒出小 芽的叶 子，长 得郁郁 葱葱。 当我把 这个好 消息告 诉门口 的孩子 们后， 他们便 一个接 一个的 来到我 们家的 花园中 。
一、认识篇
• 绩效考核的目的
• 管理者应起的作用
• 有效的考核的特征
• 反馈的重要性
作 态 度 、 工 春天的风吹过银杏树的枝头，几场春雨让刚冒出小芽的叶子，长得郁郁葱葱。当我把这个好消息告诉门口的孩子们后，他们便一个接一个的来到我们家的花园中。 春天的风吹过银杏树的枝头，几场春 雨让刚 冒出小 芽的叶 子，长 得郁郁 葱葱。 当我把 这个好 消息告 诉门口 的孩子 们后， 他们便 一个接 一个的 来到我 们家的 花园中 。 春天的风吹过银杏树的枝头，几场春 雨让刚 冒出小 芽的叶 子，长 得郁郁 葱葱。 当我把 这个好 消息告 诉门口 的孩子 们后， 他们便 一个接 一个的 来到我 们家的 花园中 。 春天的风吹过银杏树的枝头，几场春 雨让刚 冒出小 芽的叶 子，长 得郁郁 葱葱。 当我把 这个好 消息告 诉门口 的孩子 们后， 他们便 一个接 一个的 来到我 们家的 花园中 。
春天的风吹过银杏树的枝头，几场春 雨让刚 冒出小 芽的叶 子，长 得郁郁 葱葱。 当我把 这个好 消息告 诉门口 的孩子 们后， 他们便 一个接 一个的 来到我 们家的 花园中 。 春天的风吹过银杏树的枝头，几场春 雨让刚 冒出小 芽的叶 子，长 得郁郁 葱葱。 当我把 这个好 消息告 诉门口 的孩子 们后， 他们便 一个接 一个的 来到我 们家的 花园中 。
一、认识篇
• 绩效考核的目的
• 管理者应起的作用
• 有效的考核的特征
• 反馈的重要性
绩效考核宣贯ppt课件
2、表格的填写方法 3、本部门内部考核数据的收集 4、本部门内部考核的计算与执行
10、领导角色
各级管理者要作为业绩改 善和提高的有效推动者，而不 仅仅是员工业绩和能力的评定 者！
11、各部门领导的重要*对考核的结果形成一致的看法；
*既承认员工的优点，又指出存在的不足；
定义也强调了具体的可操作性，工作内容的 描述要具体，衡量的标准要具体，影响绩效 的障碍要具体，只有具体的东西，才有解决 的操作性，因此，具体两个字的包含着及其 深刻的内涵。
什么是绩效考核？
绩效考核是根据公司核心价值理念，依据规 范的程序与方法，针对公司各管理部门和人员的工作 产出与业绩所进行的综合性考核与评价。
企业里很多人也具有老鼠的心态。请听一次企业的季度会议： 营销部门的经理A说：“最近销售做的不好，我们有一定责 任，但是最主要的责任不在我们，竞争对手纷纷推出新产品， 比我们的产品好，所以我们很不好做，研发部门要认真总 结。” 研发部门经理B说：“我们最近推出的新产品是少，但是我 们也有困难呀，我们的预算很少，就是少的可怜的预算，也 被财务削减了！” 财务经理C说：“是，我是削减了你的预算，但是你要知道， 公司的成本在上升，我们当然没有多少钱。” 这时，采购经理D跳起来：“我们的采购成本是上升了10%， 为什么，你们知道吗？俄罗斯的一个生产铬的矿山爆炸了， 导致不锈钢价格上升。” A、B、C：“哦，原来如此呀，这样说，我们大家都没有多 少责任了，哈哈哈哈！” 人力资源经理F说：“这样说来，我只好去考核俄罗斯的矿 山了！！” 各位，你们认为有什么样的解决方案呢？不妨来讨论讨论吧！
3）确定绩效改进目标
包括： *工作绩效改进目标 *个人能力提升目标
注意： *目标要具体，难度要适当； *容易改的先改，容易见效的先改
10、领导角色
各级管理者要作为业绩改 善和提高的有效推动者，而不 仅仅是员工业绩和能力的评定 者！
11、各部门领导的重要*对考核的结果形成一致的看法；
*既承认员工的优点，又指出存在的不足；
定义也强调了具体的可操作性，工作内容的 描述要具体，衡量的标准要具体，影响绩效 的障碍要具体，只有具体的东西，才有解决 的操作性，因此，具体两个字的包含着及其 深刻的内涵。
什么是绩效考核？
绩效考核是根据公司核心价值理念，依据规 范的程序与方法，针对公司各管理部门和人员的工作 产出与业绩所进行的综合性考核与评价。
企业里很多人也具有老鼠的心态。请听一次企业的季度会议： 营销部门的经理A说：“最近销售做的不好，我们有一定责 任，但是最主要的责任不在我们，竞争对手纷纷推出新产品， 比我们的产品好，所以我们很不好做，研发部门要认真总 结。” 研发部门经理B说：“我们最近推出的新产品是少，但是我 们也有困难呀，我们的预算很少，就是少的可怜的预算，也 被财务削减了！” 财务经理C说：“是，我是削减了你的预算，但是你要知道， 公司的成本在上升，我们当然没有多少钱。” 这时，采购经理D跳起来：“我们的采购成本是上升了10%， 为什么，你们知道吗？俄罗斯的一个生产铬的矿山爆炸了， 导致不锈钢价格上升。” A、B、C：“哦，原来如此呀，这样说，我们大家都没有多 少责任了，哈哈哈哈！” 人力资源经理F说：“这样说来，我只好去考核俄罗斯的矿 山了！！” 各位，你们认为有什么样的解决方案呢？不妨来讨论讨论吧！
3）确定绩效改进目标
包括： *工作绩效改进目标 *个人能力提升目标
注意： *目标要具体，难度要适当； *容易改的先改，容易见效的先改
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（四） 通过客观评价员工的工作绩效、态度 和能力，帮助员工提升自身工作水平 和能力，从而有效提升公司整体绩效 ，实现公司发展战略与人力资源战略 ；
（五） 通过绩效考核促进上下级沟通和各部 门间的相互协作，增进团队合作精神 ，促进员工逐步形成“客户至上”（包 括内部和外部客户）的服务意识。
08.02.2021
13
考核周期
（二） 考核周期 考核分为季度考核和年度考核。根据公司经营管理的特点，考核 周期设置如下： （1）总经理、总监固定年薪部分的考核每月进行，风险年薪的考核 半年实施半年考核，年终实施年度考核； （2）各业务单元负责人年初与总经理签定《经营目标责任书》，每 季度根据各岗位考核表实施考核一次，根据季度考核成绩发放次季 度的考核工资； （3）职能部门所有员工根据各岗位考核表每月实施考核一次，包括 各部室主管、财务人员、内勤人员 （4）业务部门所有员工根据各业务单元的考核表，每季实施考核一 次，次季度的考核工资根据上季度的考核成绩核发。
。
5、审核对绩效管理体系和指标体系的调整； 6、员工考核申诉的最终处理。
08.02.2021
10
考核的组织机构及职责划分（二）
（二）
人事部职责
人事部是公司考核工作具体组织执行机构，主要职能：
1、 负责制订员工考核管理办法，参与绩效考核和指标体系的设计调整工作；
2、 根据公司整体经营计划下达具体考核指标，分解到各部门和岗位；
08.02.2021
6
2、考核目的
绩效管理特别强调持续不断的沟通
沟通对员工具有激励作用 沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，并满足 了员工的社交需要。
08.02.2021
7
3、考核的原则
在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的激励性和结果导向原
则。
（一）公开原则：考核过程是公开的、制度化的，各级指标（含项目、达到状
公司各岗位考核表
08.02.2021
3
绩效考核的目的
（一）、建立全员参与，一级对一级负责的管 理模式。通过考核规范作业流程，提 高公司的整体管理水平；
（二） 基于未来持续改进，考核的目的不仅 仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的 是在于不断地牵引员工持续地改进未 来的工作；
（三） 建立良好的企业价值评价体系，努力 实现科学评估价值，合理分配价值， 从而驱动员工积极创造价值，形成良 性循环；
6、 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
7、 为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、职称聘任、岗位调动、 培训、奖励惩戒等的依据；
8、 对考核制度提出修改建议。
08.02.2021
11
考核组织机构及职责划分（三）
（三） 财务部
财务部是公司考核工作的主要数据提供部门，主要职能：
1、
负责根据全公司年度经营计划，并对各单位经营业绩完成情况
08.02.2021
12
考核方法（一）
（一）设立工作绩效考核目标： 期初各级人员根据上级下达的总体指标，结
合其岗位职责规定的工作任务，经上下级之间 共同协商，制定年度考核指标，报上一级主管 领导审批后实施。如有更改，必需经被考核者 及其上级商定，并报上一级主管领导同意后，
方可生效。
08.02.2021
（三）公平原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事
而不可将与工作无关的因素带入考核工作。
（四）激励原则：各项指标的确定都应该是可实现的，各级负责人要切实做到
激励先进、鞭策落后，使优者多得、差者少得或不得。
（五）结果导向原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，通过绩效
考核结果的面谈，将员工的各项工作引导至预期的工作效果上。
公司绩效考核管理制度
赵新水
08.02.2021
二、绩效考核管理制度的简要介绍
1、考核对象 2、考核目的 3、考核原则 4、考核用途 5、考核组织机构及职责划分 6、考核方法 7、考核流程 8、申诉及其他
08.02.2021
1、考核对象
公司高层、中层管理者及所有员工均须参 加考核。员工在试用期、病、事假期间不参 与考核。 公司管理人员考核表
行政主管等组成公司薪酬考核领导小组，领导考核工作，承担以 下职责：
1、根据公司发展战略，制定和修正公司薪酬与考核管理政策； 2、指导绩效体系的实施，推动绩效管理体系在各个职能、业务部
门的推广，并给予有关部门足够支持；
3、中层管理人员考核等级的综合评定； 4、对绩效考核及薪酬计算过程中出现的重大争议问题作最后裁决
进行综合考核；
2、
参与绩效考核工作，根据要求提供所需的量化绩效数据；
3、
在考核周期内参与目标值的商定、变更和管理；
（四）
各业务、职能部门负责人的职责
1、
负责对下属员工考核评分工作，注重日常追踪、收集下属各岗
ห้องสมุดไป่ตู้
位绩效指标数据；
2、
负责帮助下属制定工作计划、并辅导其达成绩效；
3、
负责协调处理本部门员工的考核申诉
态、权重和评价标准）的制订与过程调整，均需由目标承担者与其上级主管共
同协商讨论完成，员工有知晓并充分理解自己的详细考核结果的权利。
（二）公正原则：要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价都应有明确
的评价标准与客观事实依据，考核要客观的反映实际情况，在考核过程中，有
进行自评和获知上级评价意见、评价结果的权利。
4
1、猴子喷淋试验——大家对考核的旧有认识
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5
2、考核目的
是管理者和员工就工作目标与如何达成目标 形成共识的过程。
通过对员工绩效目标的设定和考核、反馈和认可
等方面的管理，使员工了解自身绩效及发展与公司
业务发展之间的关系，从而促进员工充分发挥自身
潜能的管理概念。
绩效管理是一个强调“管理”的过程！
08.02.2021
8
4、考核的用途
保障 公司战略的实现
促进 企业管理改进
有助于工作分析
员工 合理调配依据
加薪和奖励 依据
了解员工 培训需求
文化建设的 有力工具
成本的降低、 效率的提高
形成竞争向上 的风尚
有助于遵守法律
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9
考核的组织机构及职责划分（一）
（一） 薪酬考核领导小组职责 由董事长、监事长、总经理、人事主管、财务总监、市场总监、
3、 组织并监督各部门绩效考核实施过程，对各项考核工作进行培训与指导， 规范考核过程，对考核过程进行监督与检查；
4、 负责收集整理公司员工的个人关键绩效评估结果，并结合部门绩效考核结 果评定员工相应的绩效工资水平，对各部门季度、年度考核工作情况进行 通报，并提出薪酬改变及相关人力资源发展建议；
5、 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
（五） 通过绩效考核促进上下级沟通和各部 门间的相互协作，增进团队合作精神 ，促进员工逐步形成“客户至上”（包 括内部和外部客户）的服务意识。
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考核周期
（二） 考核周期 考核分为季度考核和年度考核。根据公司经营管理的特点，考核 周期设置如下： （1）总经理、总监固定年薪部分的考核每月进行，风险年薪的考核 半年实施半年考核，年终实施年度考核； （2）各业务单元负责人年初与总经理签定《经营目标责任书》，每 季度根据各岗位考核表实施考核一次，根据季度考核成绩发放次季 度的考核工资； （3）职能部门所有员工根据各岗位考核表每月实施考核一次，包括 各部室主管、财务人员、内勤人员 （4）业务部门所有员工根据各业务单元的考核表，每季实施考核一 次，次季度的考核工资根据上季度的考核成绩核发。
。
5、审核对绩效管理体系和指标体系的调整； 6、员工考核申诉的最终处理。
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考核的组织机构及职责划分（二）
（二）
人事部职责
人事部是公司考核工作具体组织执行机构，主要职能：
1、 负责制订员工考核管理办法，参与绩效考核和指标体系的设计调整工作；
2、 根据公司整体经营计划下达具体考核指标，分解到各部门和岗位；
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2、考核目的
绩效管理特别强调持续不断的沟通
沟通对员工具有激励作用 沟通提供了一种释放情感的情绪表达机制，并满足 了员工的社交需要。
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7
3、考核的原则
在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的激励性和结果导向原
则。
（一）公开原则：考核过程是公开的、制度化的，各级指标（含项目、达到状
公司各岗位考核表
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3
绩效考核的目的
（一）、建立全员参与，一级对一级负责的管 理模式。通过考核规范作业流程，提 高公司的整体管理水平；
（二） 基于未来持续改进，考核的目的不仅 仅在于根据结果奖优罚劣，更重要的 是在于不断地牵引员工持续地改进未 来的工作；
（三） 建立良好的企业价值评价体系，努力 实现科学评估价值，合理分配价值， 从而驱动员工积极创造价值，形成良 性循环；
6、 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
7、 为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、职称聘任、岗位调动、 培训、奖励惩戒等的依据；
8、 对考核制度提出修改建议。
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考核组织机构及职责划分（三）
（三） 财务部
财务部是公司考核工作的主要数据提供部门，主要职能：
1、
负责根据全公司年度经营计划，并对各单位经营业绩完成情况
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12
考核方法（一）
（一）设立工作绩效考核目标： 期初各级人员根据上级下达的总体指标，结
合其岗位职责规定的工作任务，经上下级之间 共同协商，制定年度考核指标，报上一级主管 领导审批后实施。如有更改，必需经被考核者 及其上级商定，并报上一级主管领导同意后，
方可生效。
08.02.2021
（三）公平原则：绩效考核是针对工作业绩进行的考核，绩效考核应就事论事
而不可将与工作无关的因素带入考核工作。
（四）激励原则：各项指标的确定都应该是可实现的，各级负责人要切实做到
激励先进、鞭策落后，使优者多得、差者少得或不得。
（五）结果导向原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，通过绩效
考核结果的面谈，将员工的各项工作引导至预期的工作效果上。
公司绩效考核管理制度
赵新水
08.02.2021
二、绩效考核管理制度的简要介绍
1、考核对象 2、考核目的 3、考核原则 4、考核用途 5、考核组织机构及职责划分 6、考核方法 7、考核流程 8、申诉及其他
08.02.2021
1、考核对象
公司高层、中层管理者及所有员工均须参 加考核。员工在试用期、病、事假期间不参 与考核。 公司管理人员考核表
行政主管等组成公司薪酬考核领导小组，领导考核工作，承担以 下职责：
1、根据公司发展战略，制定和修正公司薪酬与考核管理政策； 2、指导绩效体系的实施，推动绩效管理体系在各个职能、业务部
门的推广，并给予有关部门足够支持；
3、中层管理人员考核等级的综合评定； 4、对绩效考核及薪酬计算过程中出现的重大争议问题作最后裁决
进行综合考核；
2、
参与绩效考核工作，根据要求提供所需的量化绩效数据；
3、
在考核周期内参与目标值的商定、变更和管理；
（四）
各业务、职能部门负责人的职责
1、
负责对下属员工考核评分工作，注重日常追踪、收集下属各岗
ห้องสมุดไป่ตู้
位绩效指标数据；
2、
负责帮助下属制定工作计划、并辅导其达成绩效；
3、
负责协调处理本部门员工的考核申诉
态、权重和评价标准）的制订与过程调整，均需由目标承担者与其上级主管共
同协商讨论完成，员工有知晓并充分理解自己的详细考核结果的权利。
（二）公正原则：要做到“用事实说话”，对被考核者的任何评价都应有明确
的评价标准与客观事实依据，考核要客观的反映实际情况，在考核过程中，有
进行自评和获知上级评价意见、评价结果的权利。
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1、猴子喷淋试验——大家对考核的旧有认识
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2、考核目的
是管理者和员工就工作目标与如何达成目标 形成共识的过程。
通过对员工绩效目标的设定和考核、反馈和认可
等方面的管理，使员工了解自身绩效及发展与公司
业务发展之间的关系，从而促进员工充分发挥自身
潜能的管理概念。
绩效管理是一个强调“管理”的过程！
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4、考核的用途
保障 公司战略的实现
促进 企业管理改进
有助于工作分析
员工 合理调配依据
加薪和奖励 依据
了解员工 培训需求
文化建设的 有力工具
成本的降低、 效率的提高
形成竞争向上 的风尚
有助于遵守法律
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考核的组织机构及职责划分（一）
（一） 薪酬考核领导小组职责 由董事长、监事长、总经理、人事主管、财务总监、市场总监、
3、 组织并监督各部门绩效考核实施过程，对各项考核工作进行培训与指导， 规范考核过程，对考核过程进行监督与检查；
4、 负责收集整理公司员工的个人关键绩效评估结果，并结合部门绩效考核结 果评定员工相应的绩效工资水平，对各部门季度、年度考核工作情况进行 通报，并提出薪酬改变及相关人力资源发展建议；
5、 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；