三级企业人力资源管理师考前串讲课件(上)
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三级人力资源管理师培训课件--技能复习
每个章节必须认真看2遍以上,至少一个字不漏的看一遍 "薪酬管理"部分是每年考试的重点,占30%--35%左右, "绩效管理"会出现10%--15%分左右的计算或大题； "人力资源的规划"部分,会占到20%左右，以选择题(多选和单
选题)常见
“培训与开发”和“人员招聘部分”要多注意选择题的多选和 单选。
基本内容（第二单元-1）
：
定员标准的概念 P37页
企业定员标准的分级分类 P37-38页
企业定员标准的内容 P38页 编制定员标准的原则 P38-39页 [Y]
第二节 企业劳动定员管理
基本内容（第一单元-1）
：
企业劳动定员的概念 P24-25页 相关理解 劳动定员的范围 定员与编制的概念理解 定员与定额概念的区别
企业定员管理的作用 P26-27页 [Y]
企业定员的原则 P27-28页 [Y] 核定用人数量的基本方法 P28-32页
–按劳动效率定员 P28-30页
示例
2、简述工作岗位分析的作用。
岗位分析为企业选拔、任用合格的员工奠定了 基础。 岗位分析为员工考核、晋升提供了依据。 岗位分析成为企业改进岗位设计、优化劳动环 境的必要条件。 岗位分析是企业制定有效的人力资源计划，进 行人才预测的重要前提。 岗位分析是岗位评价的基础。
示例
3、进行员工满意度调查时应关注哪些方面？
示例
1、简述“5S”活动的内涵。 整理。改善和增加作业面积；使现场无杂物，行道通畅， 提高工作效率；减少磕碰的机会，保障安全，提高质量； 消除管理上的混放、混料等差错事故；有利于减少库存 量，节约资金；改变作风，提高工作情绪。 整顿。对现场需要留下的物品进行科学合理的布臵和摆 放，即把要用的东西，按规定位臵摆放整齐，并做好标 识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简 捷的流程完成作业。 清扫。在进行清洁工作的同时进行自我检查。 清洁。对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之 制度化。 素养。即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业 习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要 领导检查，这是“5S”活动的核心。
人力资源管理师三级串讲最新版本课件
劳 综合 简答 综合 简答 简答 简答 综合 综合 综合 简答 简答 综合 关 15分 15分 20分 10分 12分 15分 20分 18分 15分 14分 14分 18分
PPT学习交流
4
第一章
人力资源规划
PPT学习交流
5
教程结构体系
人力 资源规划
工作岗位分 析与设计
劳动定员管 理
制度规划
工作岗位分析
题目分布 职业道德单项选择题 职业道德多项选择题 职业道德个人表现部分 基础知识单项选择题 专业教程单项选择题 基础知识多项选择题 专业教程多项选择题
PPT学习交流
2
题型分析
第二场 专业能力考核
时间：10:30-12:30 题型： 简答题2题 计算题1题 综合题3题
题目类型
简答题 计算题 综合题
题目数量 每题分值
工作岗位设计
定员人数的 核算方法 定员标准 编写格式与要求
费用预算的
费用预算的审核
审核
与支出控制
费用支出的控制
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6
1、简述工作岗位分析的程序P7
一、准备阶段：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查 的范围、对象和方法。
1. 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行 初步了解，掌握各种基本数据和资料。
基本步骤： 1. 提出人力资源管理制度草案 2. 广泛征求意见，认真组织讨论 3. 逐步修改调整、充实完善
PPT学习交流
10
5、简述审核人力资源管理费用控制的作用、原则与程序P56-57
作用： 1. 是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企
业达成人工成本目标的重要手段 2. 是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重
人力资源管理师3级重点串讲
第一单元工作岗位分析
• 五、工作岗位分析的程序
准备阶段
调查阶段
了解情况，掌握资料 设计岗位调查方案 分解工作、确定人员 宣传和培训人员
收集资料 记录资料
总结分析阶段
分析资料 总结资料
•六、起草和修改工作说明书的具体步骤
1、全面进行岗位调查、起草草稿 2、组织专家、部门主管及岗位任职者修改、订正 3、审核批准，颁布执行
• 人员录用的主要策略 ： – 多重淘汰式 （层层递进、重重淘汰、最后通过者优中 优） – 补偿式 （全面测试，综合评价） – 结合式（以上两种结合）
第二节员工招聘活动的评估
招聘评估的类型 ➢ 成本效益评估 ➢ 数量与质量评估 ➢ 信度与效度评估
第三节 人力资源的有效 • 第二单元 人力资源的时间配置
第五单元 员工录用决策
• 录用是依据选择的结果作出录用决策并进行安置的活动， 其中最关键的内容是做好录用决策。
• 人员选择环节中的所有方法都可用来选择潜在的雇员，但 决定使用哪些选拔方法，一般要综合考虑时间限制、信息 与工作的相关性以及费用等因素，对相对简单或无需特殊 技能的工作采用一种方法就行了。
人力资源规划
• 第一部分 工作岗位分析与设计 • 第二部分企业劳动定员管理 • 第三部分人力资源管理制度规划 • 第四部分人力资源费用预算的审核与支出控制
第一部分工作岗位设计与分析
• 第一单元工作岗位分析 • 第二单元工作岗位设计
第一单元工作岗位分析
• 一、人力资源规划的基本概念 1、人力资源规划的内涵 2、人力资源规划的内容
命题是否恰当、确定评阅计分规则、阅卷及成绩复核
第三单元 面试的组织与实施
一、面试的内涵 • 通过面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者的行为表现
企业人力资源管理师(三级)PPT培训课件
绩效监控
持续跟踪和记录员工的绩效表 现，提供必要的反馈和指导。
绩效考核
对员工的绩效进行评估和衡量 ，确定绩效等级。
绩效反馈
向员工提供反馈，讨论绩效结 果，制定改进计划。
绩效管理实施流程
准备阶段
明确组织战略目标，制定绩效管理计划，建 立绩效指标体系。
评估阶段
对员工绩效进行评估和衡量，确定绩效等级。
实施阶段
06
绩效管理
绩效管理概念
01
02
03
绩效管理定义
绩效管理是一个持续的过 程，旨在提高员工个人和 组织的绩效，以实现组织 目标。
绩效管理目的
通过提高员工的绩效，增 强组织的竞争力，实现组 织的战略目标。
绩效管理原则
公平、公正、公开，以目 标为导向，持续改进。
绩效管理体系
绩效计划
制定明确的绩效目标和期望， 与员工进行沟通并达成共识。
人才竞争加剧
随着市场竞争的加剧，人才成为企业最重要的资源之一。 企业需要更加注重人才的吸引、保留和发展。
技术创新推动变革
随着信息技术的发展，人力资源管理逐渐向数字化、智能 化方向发展。企业需要积极探索和应用新技术，提高人力 资源管理的效率和效益。
员工价值观念多元化
随着社会的进步和文化的交流，员工的价值观念逐渐多元 化。企业需要更加关注员工的个性化需求和价值追求，建 立更加包容和开放的文化氛围。
职业晋升路径
企业人力资源管理师(三级)可以通过不 断学习和实践，提升自己的职业能力 和经验，逐步晋升至更高级别的职称 ，如中级、高级人力资源管理师等。
职业能力要求
沟通能力
企业人力资源管理师(三级)需要具备良好的沟通能力，能 够有效地与员工和管理层进行交流和协调，确保人力资源 政策的顺利实施。
持续跟踪和记录员工的绩效表 现，提供必要的反馈和指导。
绩效考核
对员工的绩效进行评估和衡量 ，确定绩效等级。
绩效反馈
向员工提供反馈，讨论绩效结 果，制定改进计划。
绩效管理实施流程
准备阶段
明确组织战略目标，制定绩效管理计划，建 立绩效指标体系。
评估阶段
对员工绩效进行评估和衡量，确定绩效等级。
实施阶段
06
绩效管理
绩效管理概念
01
02
03
绩效管理定义
绩效管理是一个持续的过 程，旨在提高员工个人和 组织的绩效，以实现组织 目标。
绩效管理目的
通过提高员工的绩效，增 强组织的竞争力，实现组 织的战略目标。
绩效管理原则
公平、公正、公开，以目 标为导向，持续改进。
绩效管理体系
绩效计划
制定明确的绩效目标和期望， 与员工进行沟通并达成共识。
人才竞争加剧
随着市场竞争的加剧，人才成为企业最重要的资源之一。 企业需要更加注重人才的吸引、保留和发展。
技术创新推动变革
随着信息技术的发展，人力资源管理逐渐向数字化、智能 化方向发展。企业需要积极探索和应用新技术，提高人力 资源管理的效率和效益。
员工价值观念多元化
随着社会的进步和文化的交流，员工的价值观念逐渐多元 化。企业需要更加关注员工的个性化需求和价值追求，建 立更加包容和开放的文化氛围。
职业晋升路径
企业人力资源管理师(三级)可以通过不 断学习和实践，提升自己的职业能力 和经验，逐步晋升至更高级别的职称 ，如中级、高级人力资源管理师等。
职业能力要求
沟通能力
企业人力资源管理师(三级)需要具备良好的沟通能力，能 够有效地与员工和管理层进行交流和协调，确保人力资源 政策的顺利实施。
企业人力资源管理师三级串讲共56页文档
国家人力资源职业资格鉴定培训 -人力资源管理师
章节
基础知识 人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 绩效管理 薪酬管理 劳动关系
历年考题——理论知识部分
单项选择题 分值
12分（26-37题） 9分（38-46题） 9分（47-55题） 9分（56-64题） 6分（65-70题） 6分（71-76题） 9分（77-85题）
基础知识 单选12多选8
专业教程 单选48多选32
题目区间 001-008 009-016 017-025 026-037 038-085 086-093 094-125
题目分布 职业道德单项选择题 职业道德多项选择题 职业道德个人表现部分 基础知识单项选择题 专业教程单项选择题 基础知识多项选择题 专业教程多项选择题
国家人力资源职业资格鉴定培训 -人力资源管理师
职业技能鉴定情况介绍
第二场
专业能力考核 时间：10:30-12:30 题型： 简答题2题 计算题1题 综合题3题
题目细节： 题目数为6道，对应教
程六大模块。
题目类型
简答题 计算题 综合题
题目数量
2 1 3
每题分值
10-15 15-20 18-22
国家人力资源职业资格鉴定培训 -人力资源管理师
第二章 ● ★ ○ ★ ○ ★ ● ★ ● ★ ★ ★ ● ○ ●
备注：○简答 ◎方案设计
第三章 ★ ◎ ★ ★ ★ ★ ◎ ○ ★ ★ ★ ★ ◎ ★ ★
第四章 ○ ○ ★ ★ ★ ★ ○ ○ ○ ○ ★ ○ ○ ★ ○
第五章 ○ ★ ● ● ● ○ ★ ● ◎ ★ ● ● ★ ● ○
●计算 ★综合(案例)分析
企业人力资源管理师三级串讲
11、获得的成功越大，就越令人高兴 。野心 是使人 勤奋的 原因， 节制使 人枯萎 。 12、不问收获，只问耕耘。如同种树 ，先有 根茎， 再有枝 叶，尔 后花实 ，好好 劳动， 不要想 太多， 那样只 会使人 胆孝懒 惰，因 为不实 践，甚 至不接 触社会 ，难道 你是野 人。(名 言网) 13、不怕，不悔(虽然只有四个字，但 常看常 新。 14、我在心里默默地为每一个人祝福 。我爱 自己， 我用清 洁与节 制来珍 惜我的 身体， 我用智 慧和知 识充实 我的头 脑。 15、这世上的一切都借希望而完成。 农夫不 会播下 一粒玉 米，如 果他不 曾希望 它长成 种籽； 单身汉 不会娶 妻，如 果他不 曾希望 有小孩 ；商人 或手艺 人不会 工作， 如果他 不曾希 望因此 而有收 益。-- 马钉路 德。
0人力资源管理师(人力资源管理师三级)总复习串讲课件
2、机考首年考题难易度 问：机考试题会不会比纸笔考试试题难或者容易？ 答：题目都是一样的，只是由纸笔转变为上机考试，至于难易度，还得看平时的 练习以及对此次考试的掌握情况。
3、机考每个人抽的题是否一样 机考每个人抽的题是否一样？ 答：根据往年二级的考试来看，试题还是国家统一的试题，试题是一模一样的。 但是，每道题的顺序不一定一样，每道题内选项的顺序也可能不同，需要说明的 是：纸考时候题目顺序的规则按章节按页数，可能会稍微有些变化，但从二级之 前的机考来看章节顺序还是按照1-6章的顺序来出题的。
五、其他注意事项
（1）第一卷： 前25道题目控制答题时间，占分值较少，也可从26题开始答题，根
据平时做题的习惯来；全部答完之后记得点“选题”看一下有没有漏 选的题目。 （2）第二卷：
1、试题描述区“+”或者下拉 ，务必看清题目一共有几个问题， 切勿漏题！切勿漏题！切勿漏题！
2、不留空白，不管会与不会，都要答题，只有答了才有机会得分。 3、答题要点用序号、标号进行条理化，切忌写作文。 4、一定在答题区域内作答。 例如：
答题要点
➢ 简答题——答案要点，没有必要展开叙述，可对要点 进行必要解释，要点少于8个字的除外。
➢ 综合题——作必要的论证。将关键的事件、观点、要 点写清楚。
➢ 不要留空白，实在想不起来就结合工作实际或者逻 辑思维答题。
➢ 注意条理性和层次感。最好是一个要点一个要点以“1、 2、3。。。”等形式明显分行、分段；
3、简答题答题注意事项：
(1)对于题干部分较长的试题，可以点击试题界面左上方的“+”展开试题 内容.
(2)请将答题内容填入“答题区域”中。
考试注意事项
4、考试科目的结束时间以考生实际报考的科目结束时间为准，请考生 注意查看考试机提示的剩余考试时间。
3、机考每个人抽的题是否一样 机考每个人抽的题是否一样？ 答：根据往年二级的考试来看，试题还是国家统一的试题，试题是一模一样的。 但是，每道题的顺序不一定一样，每道题内选项的顺序也可能不同，需要说明的 是：纸考时候题目顺序的规则按章节按页数，可能会稍微有些变化，但从二级之 前的机考来看章节顺序还是按照1-6章的顺序来出题的。
五、其他注意事项
（1）第一卷： 前25道题目控制答题时间，占分值较少，也可从26题开始答题，根
据平时做题的习惯来；全部答完之后记得点“选题”看一下有没有漏 选的题目。 （2）第二卷：
1、试题描述区“+”或者下拉 ，务必看清题目一共有几个问题， 切勿漏题！切勿漏题！切勿漏题！
2、不留空白，不管会与不会，都要答题，只有答了才有机会得分。 3、答题要点用序号、标号进行条理化，切忌写作文。 4、一定在答题区域内作答。 例如：
答题要点
➢ 简答题——答案要点，没有必要展开叙述，可对要点 进行必要解释，要点少于8个字的除外。
➢ 综合题——作必要的论证。将关键的事件、观点、要 点写清楚。
➢ 不要留空白，实在想不起来就结合工作实际或者逻 辑思维答题。
➢ 注意条理性和层次感。最好是一个要点一个要点以“1、 2、3。。。”等形式明显分行、分段；
3、简答题答题注意事项：
(1)对于题干部分较长的试题，可以点击试题界面左上方的“+”展开试题 内容.
(2)请将答题内容填入“答题区域”中。
考试注意事项
4、考试科目的结束时间以考生实际报考的科目结束时间为准，请考生 注意查看考试机提示的剩余考试时间。
人力师三级串讲课件
2、考试重点：
（1）道德 （2）社会主义职业道德
（3）七种职业道德
敬业、诚信、公道、纪律、节约、合作、奉献
3、应答技巧：
（1）仔细审题： 职业道德题一般情况下，并且冷静的话，多数人都能够答对，关键在 于审题 一定要冷静。 （2）答题原则：
法、理、情 主动积极乐观 服从、积极沟通 人性的善 基于工作来评价
2、天气预报说 "明天白天，晴、风力一、二级"，几位朋友邀你第二天外出游览，当大家正兴致勃勃地玩耍时，突然天降 大雨。你会( )。 A.谴责天气预报不准确 B.诅咒天公捉弄人 C.责备自己决策错误 D.觉得雨中游历别有情趣
3、你觉得自己在单位是个( )的人。 A.朋友根少 B.不惹是生非 C.与大家愿意共事 D.别人并不真正了解自己 ）
考试时间(11月19日） 08：30-10：00 10：30-12：30
今天离考试还有多少天呢？ 书看过三到四次有几个呢？ 做题并看书对答案有几个呢？ 做错题记忆两到三次有几个呢？
2、考试题型
科目 道德 道德 理论
（125题） （25题）
题型
题量
17题分数 10分 Nhomakorabea合格标准
单选
多选 单选
8题 60题
企业人力资源管理师
三级考前串讲 龙海军· 2017
课程目录
一、三级考试简介 二、职业道德部分 三、理论和技能题答题注意事项 四、各章节思维导图展示 五、14-17年历年专业技能题解析 1、历年简答题解析 2、历年计算题解析 3、历年综合分析题解析
第一部分:三级考试简介
1、考试时间
考试类型 理论知识考试 专业技能考核
4、习题精选：
一、【单选】
三级人力资源管理师考试课件(完整版)
根据实际情况，选择合适的评估方法，如问卷 调查、面谈、考试等。
评估实施
按照评估方案，收集和分析数据，了解培训效 果。
评估结果反馈
将评估结果反馈给相关人员，用于改进培训计划和实施过程。
04
绩效管理
绩效管理的概念与重要性
总结词
理解绩效管理的定义和作用
详细描述
绩效管理是一个系统性的过程，旨在通过设定目标、评估业绩和提供反馈来提高员工的 工作表现和组织效率。它对于组织的成功至关重要，因为它有助于实现战略目标、提高
感谢您的观看
THANKS
薪酬管理是指企业在发展战略指导下，对员工薪酬支 付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成 进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理的原则
公平性原则、激励性原则、竞争性原则、合法性原则 。
薪酬体系的设计与实施
01
薪酬调查
通过市场调查了解同行业的薪酬 水平，作为制定薪酬标准的参考
。
03
薪酬结构设计
劳动争议的处理与解决
总结词
掌握劳动争议的解决方式与流程
详细描述
劳动争议是指在劳动关系中，劳动者和用人单位之间因为劳动权利和义务问题产生的纠纷。对于劳动争议，企业 需要采取积极的态度进行处理和解决。常见的解决方式包括协商、调解、仲裁和诉讼等。在处理劳动争议时，企 业需要遵循法律法规，尊重员工的合法权益，寻求合理合法的解决方案。
响。
02
招聘与选拔
招聘流程与策略
招聘流程
制定招聘计划、发布招聘信息、收集 应聘者资料、筛选简历、面试安排、 面试实施、背景调查、发放录用通知。
招聘策略
根据企业战略和业务需求，确定招聘 需求和岗位特点，选择合适的招聘渠 道和方式，制定招聘计划和预算。
评估实施
按照评估方案，收集和分析数据，了解培训效 果。
评估结果反馈
将评估结果反馈给相关人员，用于改进培训计划和实施过程。
04
绩效管理
绩效管理的概念与重要性
总结词
理解绩效管理的定义和作用
详细描述
绩效管理是一个系统性的过程，旨在通过设定目标、评估业绩和提供反馈来提高员工的 工作表现和组织效率。它对于组织的成功至关重要，因为它有助于实现战略目标、提高
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THANKS
薪酬管理是指企业在发展战略指导下，对员工薪酬支 付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成 进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理的原则
公平性原则、激励性原则、竞争性原则、合法性原则 。
薪酬体系的设计与实施
01
薪酬调查
通过市场调查了解同行业的薪酬 水平，作为制定薪酬标准的参考
。
03
薪酬结构设计
劳动争议的处理与解决
总结词
掌握劳动争议的解决方式与流程
详细描述
劳动争议是指在劳动关系中，劳动者和用人单位之间因为劳动权利和义务问题产生的纠纷。对于劳动争议，企业 需要采取积极的态度进行处理和解决。常见的解决方式包括协商、调解、仲裁和诉讼等。在处理劳动争议时，企 业需要遵循法律法规，尊重员工的合法权益，寻求合理合法的解决方案。
响。
02
招聘与选拔
招聘流程与策略
招聘流程
制定招聘计划、发布招聘信息、收集 应聘者资料、筛选简历、面试安排、 面试实施、背景调查、发放录用通知。
招聘策略
根据企业战略和业务需求，确定招聘 需求和岗位特点，选择合适的招聘渠 道和方式，制定招聘计划和预算。
三级企业人力资源管理师考前串讲课件
添加标题
人才招聘：制定招聘计划、发布 招聘信息、筛选简历、面试评估 等
员工调整：根据企业发展需要和 员工个人发展意愿进行岗位调整 和晋升
培训与发展管理
培训需求分析方法
问卷调查法：通过发放问卷了解员工培训需求 访谈法：通过与员工面对面交流了解培训需求 观察法：通过观察员工的工作表现了解培训需求 绩效分析法：通过分析员工的绩效了解培训需求 任务分析法：通过分析员工的工作任务了解培训需求 组织分析法：通过分析组织的战略和目标了解培训需求
考试内容和要求
• 考试内容：人力资源管理基础知识、人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、 绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、人力资源管理信息化等
• 考试要求：掌握人力资源管理基础知识，具备人力资源规划、招聘与配置、培训 与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、人力资源管理信息化等方面 的能力
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
人力资源管理的基本原理：以人 为本，注重人的价值，尊重人的 个性和需求。
人力资源管理的目标：提高员工 的工作效率，降低企业的成本， 提高企业的竞争力。
招聘与配置管理
招聘计划与渠道选择
招聘计划：明确招聘岗位、人数、时间、地点等 招聘渠道：网络招聘、现场招聘、校园招聘、内部推荐等 招聘流程：发布招聘信息、筛选简历、面试、录用等 招聘效果评估：招聘成本、招聘效率、招聘质量等
• 考试形式：笔试和面试相结合 • 考试时间：每年两次，具体时间以官方通知为准 • 考试地点：全国范围内设置考点，具体地点以官方通知为准 • 考试费用：具体费用以官方通知为准 • 考试结果：考试成绩合格者，颁发三级企业人力资源管理师证书
人力资源管理基础知识
人力资源管理的概念和功能
人力资源管理师三级串讲演示文稿
(D)"爸爸，你看，花茎上结了许多果实，明年可以多种一些"
D
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D
01/22./0210.22022
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第二十页，共82页。
•
对单位领导，你持以下哪一种态度？（ ）
（A） 愿意与之接触
（B） 不愿意与之接触
（C） 接触不接触无所谓
（D） 看是什么样的人，再决定是否与之接触
• 公司计划新开一个经营部，需要选拔一位经理。如果你觉得自己有能力担当这一职 位，你会采取哪一种行动？（ ）
人力资源管理师三级串讲演示文稿
01/22./0210.22022
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第一页，共82页。
考试题型
一、理论试卷
1、题数：125道题； 2、1-25题为职业道德（每题0.4分,共10分）； 3、26-125题为专业知识（每题0.9分，共90分）； 4、其中60题为单选题、40题为多选题；
重点单选，分值是一样的
其一 ： 理顺人力资源管理的六大主题四级框架
第三章 培训与开发
培训需求的分析 培训规划的制定
培训组织与实施
培训管理 培训效果的评估 培训方法的选择
培训制度的建立与推行
01/22./0210.22022
9
第九页，共82页。
其二 技能考试考点总结
• 牢记：书上的方法、实施注意事项及技巧、程序和步
骤、优缺点、横向比较
（A）找领导说明自己的意愿及理由，希望领导任命自己
（B）向领导建议，按一定的制度和程序，公开选拔
（C）利用与同事的友好关系，让同事们联名举荐
（D）静观其变，坐等领导确定
• 如果你的一位同事与你在工作中产生了矛盾，两人的关系也因此疏远起来，并在一定程度上影响了 工作上的合作。对这件事，下列解决矛盾的方案中，你会采取哪一种？（ ）
企业人力资源管理师三级考前串讲---按题型分类
企业人力资源管理师三级考前串讲计算题：23 方案设计题：25 案例分析题： 2 简答题：147 计算题：231.核定用人数量的基本方法。
P28－35（6公式4例题+1 新方法以及各方法的适用范围）2.审核人工成本预算方法的应用。
P52－55 （工资指导线三条线+ 劳动力市场工资水平三条线以及适用、公式收入—利润=成本”）3.根据笔试与面试的权重比例，计算应聘者的总成绩，决定录用人选。
P824.员工招聘活动评估的成本效益评估和数量与质量评估。
P83—84（9 公式以及具体指标的构成）5.员工配置的三种基本方法。
P93—95（关注以双向选择为标准进行配置，优点、结果、平均分数）6.匈牙利法的推广应用。
P98—101（员工与任务数目不一致情况、最大化问题）7.培训效果评估中投资回报率的计算。
P141（投资回报率ROI =培训净效益/培训成本X100%）8.设计考评方法时管理成本的计算。
P173（研制开发成本 + 预付成本 +实施应用成本 +隐性成本即损失）9.员工工资总额的计算。
P213（工资总额 =计时工资 +计件工资 +奖金 +津贴和补贴 +加班加点工资 +特殊情况下支付的工资）10.延长工作时间加班费的计算。
P21611.个人奖金的计算。
P218（个人奖金=企业奖金总额 X个人应得的奖金系数）12.百分比系数的应用工作岗位评价总分的计算。
P239（表 5－ 25）13.概率加权法的应用。
P240 （表 5－26）14.因素比较法的应用。
P247、248 （表 5－34、35）15.评分法的应用。
P250、 251 （表 5－36、39）16.工业企业人工成本的计算及列支渠道。
P25217.影响企业支付能力的 7个因素的计算。
P25418.人工成本总额的计算。
P257 （人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本，即P253人工成本7个组成部分）19.合理确定人工成本的 3 种方法。
三级人力资源管理师考前强化ppt课件
.
13、岗位评价四种方法各自的特点优劣与使用条件 何在？
14、排列法有哪几种？如何操作？
15、分类法的工作程序怎样？
16、因素比较法怎样操作？
17、评分法的操作程序有哪些?如何计算岗位的分 值？
18、人工成本如何构成？合理的人工成本要考虑哪 些因素？
19、核算人工成本有哪些基本指标和投入产出指标？
三级人力资源管理师
考前强化辅导
安徽大学 吴元其
.
第一章：人力资源规划
1、人力资源规划的含义、类型、内容有哪些？他的 地位作用何在？1-2
2、什么是工作分析？它的内容与作用何在？工作分 析有哪些信息源？2-4
3、简述岗位规范与工作说明书的内容与类型。4-7 4、工作分析的程序怎样进行？起草与修改工作说明
25、怎样审核人工成本预算与人力资源管理费用预 算？52-56
26、怎样控制人力资源费用的支出？56-57
.
第二章：人员招聘与配置
1、内部招摹与外部招摹的各自优劣特点何在？如何选 择招聘渠道？58--61
2、内部招摹有哪些主要方法？各自特点与使用条件何 在？62-63
3、外部招摹有哪些主要方法？选用这些方法要注意的 问题是什么？63-65
.
281
8、订立集体合同要经过那些程序？281—283
9、集体合同的履行、监督检查有什么要求？违反集 体合同者责任如何区分？283
9、用人单位内部劳动规则的含义与特点何在?287-288
10、用人单位内部各种劳动规则的内容有哪些？制 定内部劳动规则要遵循什么程序？288—290
11、建树我国职工代表大会制度的性质、特点和职 权有哪些？290—292
12、培训效果信息的内容、收集渠道、收集方法有 哪些？139-140
13、岗位评价四种方法各自的特点优劣与使用条件 何在？
14、排列法有哪几种？如何操作？
15、分类法的工作程序怎样？
16、因素比较法怎样操作？
17、评分法的操作程序有哪些?如何计算岗位的分 值？
18、人工成本如何构成？合理的人工成本要考虑哪 些因素？
19、核算人工成本有哪些基本指标和投入产出指标？
三级人力资源管理师
考前强化辅导
安徽大学 吴元其
.
第一章：人力资源规划
1、人力资源规划的含义、类型、内容有哪些？他的 地位作用何在？1-2
2、什么是工作分析？它的内容与作用何在？工作分 析有哪些信息源？2-4
3、简述岗位规范与工作说明书的内容与类型。4-7 4、工作分析的程序怎样进行？起草与修改工作说明
25、怎样审核人工成本预算与人力资源管理费用预 算？52-56
26、怎样控制人力资源费用的支出？56-57
.
第二章：人员招聘与配置
1、内部招摹与外部招摹的各自优劣特点何在？如何选 择招聘渠道？58--61
2、内部招摹有哪些主要方法？各自特点与使用条件何 在？62-63
3、外部招摹有哪些主要方法？选用这些方法要注意的 问题是什么？63-65
.
281
8、订立集体合同要经过那些程序？281—283
9、集体合同的履行、监督检查有什么要求？违反集 体合同者责任如何区分？283
9、用人单位内部劳动规则的含义与特点何在?287-288
10、用人单位内部各种劳动规则的内容有哪些？制 定内部劳动规则要遵循什么程序？288—290
11、建树我国职工代表大会制度的性质、特点和职 权有哪些？290—292
12、培训效果信息的内容、收集渠道、收集方法有 哪些？139-140
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• 第一节 员工招聘活动的实施 第一单元 人员招募方法的选择 1. 内外招聘的特点。（69－72） 2. 参加招聘会的主要程序。（72） 3. 内外部招募的主要方法。（73-76） 第二单元 对应聘者进行初步筛选 1、筛选简历的方法79 第三单元 面试的组织与实施 1、面试的基本程序83 2、面试的方法85
• 2、 起草和修订培训制度的3个原则209
• 3、 企业培训制度的5个基本结构210
• 4、企业各项培训制度的起草201-214
谢谢！
泰勒模式；层次评估法；目标导向模型法
• 5、 培训效果评估方案设计的5个步骤158
第二节 培训课程的设计174
1、 培训课程设计的2个基本原则 174
• 根据培训项目的类别和层次确立培训目标 • 充分考虑组织特征和学习风格来制定培训策略 – 组织特征：员工结构、学历、年龄等 – 学习风格：遵循成年人认知规律
• 第二单元Ｐ124 人力资源的时间配置 • 1、工作轮班的组织形式126
内部招聘和外部招聘各自有什么优势和不足？ 在哪些情况下更适合进行内部招聘？ • 答：内部招聘的显著优点是：它减少了公司的人力资源成本，而且由于 其为公司的员工提供了一个晋级升迁的机会，会大大提高他们的工作积 极性和士气，员工会更加努力地工作以求取得好的工作业绩。此外，由 于对内部人员更了解，选择的准确性相对更高。当然内部招聘也有它的 缺点：某些员工的晋升可能会影响其他员工的士气和工作业绩；缺少新 鲜血液的注入影响到公司的整体创造力。这表明，必须实现内部招聘工 作的合理化、管理的规范化，并建立完整的员工开发体系，才能取得明 显的成效，否则，就有可能出现“近亲繁殖”“怨声载道”的不良局面。 • 外部招聘的显著优点是：有着巨大的可供选择的潜在人力资源市场，更 有利于招到高素质的人才；从外部招聘而来的员工可以为公司带来新思 想、新方法，有利于借机树立、推广企业形象。同时，外部招聘也有它 的缺点：招聘成本大；从外部招聘到的员工可能需要相当长的一段时间 来适应新的公司、新的工作，包括公司的文化、价值观、运作规则、人 际关系等；外部招聘会对公司内部员工的士气产生影响，尤其是那些认 为自己同样能够胜任该岗位的员工。 • 若一个职位要求员工熟悉企业情况，尽快进入角色适应工作，而组织亦 希望借助招聘行为来鼓舞士气，激励员工进取，并且招聘预算较低时， 比较适合采用内部招聘。
第一章 人力资源规划
• 第一节 企业组织结构图的绘制
1、人力资源规划的内涵和其他规划的关系。 （ 1－ 2 ）
2、企业组织机构的原则P3
3、组织结构设计后的实施要则P8
4、绘制组织结构图的基本方法P12
第二节 工作岗位分析
1、工作岗位分析的作用14
2、工作说明书17
3、岗位规范与工作说明书区别18
2、培训课程设计程序、策略
程序两步175 策略3点177
3、培训课程设计的项目和内容178-182
六点
第三节 培训方法的选择与组织实施
• 第一单元Ｐ186培训方法的选择与应用
• 1、 4种以掌握技能为目的的实践性培训方法 188189 • 2、 6种参与式培训方法190-193 • 3、 2种适宜行为调整和心理训练的培训方法193 • 4、选择培训方法的3个程序197 • 5、几种培训方法的应用198-203
第三节 培训方法的选择与组织实施
• 第二单元Ｐ204员工培训的组织与实施
• 1、 培训师培训与开发的5项内容 205 • 2、 培训课程实施与管理的5个阶段206 • 3、 实现培训资源充分利用的3个方法207
第四节 培训制度的建立与推行
• 第二单元Ｐ204员工培训的组织与实施
• 1、 企业培训制度的6个主要构成 209
三级人力资源管理师 考前串讲（上）
第一部分
考试要求和命题思路
1－考试的时间安排
专业知识：90分钟 职业道德＋理论知识 技能考试：120分钟
2－考试命题原则
1. 高级向下级覆盖。 2. 偏题难题极少。 3. 用综合能力和实际经验拉开差距。
3－复习原则
1. 全面通读理解－重点记忆－题目练习。 2. 适当的背诵和强记是非常必要的。 3. 不要在难题上耗费你的时间。
内外招聘的特点
优点
内部 招聘
缺点
准确性高、适应性快、激励性 矛盾与不利、近亲繁殖、裙 强、费用较低。 带关系、培训不经济、抑制 创新不能胜任；
外部 招聘
带来新思想新方法，招聘到一 筛选难度大，进入角色慢， 流人才，树立形象、扩大影响 招聘成本大，决策风险大， 影响内部员工积极性
第二节 招聘活动评估
• 第一单元Ｐ95 招聘评估指标的统计分析
• 1、招聘成本效益评估97评估 • 1、录用环节的评估103
第三节 人力资源有效配置
• 第一单元Ｐ104人力资源的空间配置
• 1、员工任务指派方法（匈牙利法）114 • 2、加强现场管理的5S活动120 • 3、劳动环境优化的内容122
第四节 人力资源费用预算的审核 与支出控制
第一单元 人力资源费用预算的审核 1、审核人力资源费用预算的基本程序61 2、审核人工成本预算的方法62 3、审核人力资源管理费用的方法65 第二单元 人力资源费用支出的控制 1、人力资源费用支出控制的作用与原则66
第二章 人员招聘与配置
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第三章 培训与开发
• 第一节 培训项目设计与有效性评估
第一单元 基于需求分析的项目设计
1、培训需求分析的技术模型。（132-135） 2、培训项目设计的原则（136） 3、培训项目设计的内容（137） 4、基于培训需求分析的培训项目设计138
• 第二单元 员工培训的有效性评估
• • • •
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1、培训有效性评估的作用149 2、培训效果评估的一般程序152 3、培训效果评估的方法153 4、 培训有效性评估的3种技术156
4、工作岗位分析的程序18
第三节 企业劳动定额定员管理
• 第一单元 劳动定额水平 • 1、衡量劳动定额水平的方法P29 • 第二单元 劳动定额的修订 • 1、劳动定额定期修订的步骤P32 • 2、修改劳动定额的方法
• 第三单元 劳动定额统计与分析 • 1、产品实耗工时统计的方法P36 • 2、劳动定额完成程度指标的计算方法P38 第四单元 企业定员人数核算的基本方法P42 1、企业定员管理的作用（选择、简答）44 2、 企业定员的原则（选择、简答） 3、 核定用人数量的基本方法（计算题、综合题）46