组织行为学关于绩效的探讨
运用组织行为学提高管理绩效
运用组织行为学提高管理绩效组织行为学是一门研究人（包括个体和群体）在组织中的行为的学科。
它致力于寻找人的更有效的行为方式，为管理者提供了一整套实用的针对不同层次的研究工具。
它不仅可以帮助管理者了解个人在组织中的行为和掌握人际间的复杂关系，而且对于研究小群体（包括正式群体和非正式群体）中的关系很有价值。
组织行为学有3个层次的研究：个体水平的变量、群体水平的变量和组织系统水平的变量。
对我国的企业来说，系统地研究员工的想法和行为，学习如何运用组织行为学来提高公司的管理绩效和员工满意度是非常现实，也是有很大潜力的。
过去在计划经济中，员工的自由流动受到很大限制，终身雇佣制在劳工双方看来都是天经地义的。
在这种环境下，企业的人事部门更多的是考虑如何“控制和管理”员工——因为员工如果不满意并不能随意流动。
在经过了20多年改革开放的今天，许多企业在市场经济的冲击下，已经意识到员工是企业的宝贵财富，在这种情况下，中国的企业开始试图学习研究员工的缺勤、流动、工作满意度，研究不同员工的价值观、态度并采取不同的激励手段，有效提高组织绩效。
在中国，组织行为学的概念可能已经导入有10年甚至更长时间，可是，真正在人多数企业中运用仍然可以说是刚刚起步，对很多企业来说，“以人为本”观念的改变远比把“人事部”改成“人力资源部”来得困难。
在现代社会中，对高层管理人员，尤其是大型企业里的高层管理经理的要求已经越来越强调其概念技能。
原因很简单，过去我国处于计划经济体制中，虽然整个社会资源配置的效率低下，可是对单个企业来说，环境的变化是很小的，生产和销售都有上级负责，企业只要负责好生产出规定的产量就好了，因此企业无须也无法对企业的长远发展作出清晰的规划。
可是现在是市场经济，特别是全球化的市场经济，企业的发展在很大程度上就取决于最高领导者的远见、领导魅力，同时企业是否能够吸引优秀人才，并使员工满意，使整个经营团队良好地贯彻执行最高领导者的战略意图也就显得非常重要。
组织行为学视角下的员工幸福感与工作绩效研究
组织行为学视角下的员工幸福感与工作绩效研究随着现代经济的快速发展，人们对于工作的要求也越来越高，不再仅仅是谋生或者谋取一份收入，而是更注重岗位满足度和幸福感。
幸福感给员工带来的不仅仅是内在的满足感，也将会进一步提高绩效和增加企业效益。
在组织行为学视角下，我们可以探究员工幸福感和工作绩效之间的关系及其影响因素。
本文将以此为主题，为大家探讨员工幸福感和工作绩效的关系以及其影响因素。
一、前置知识在深入研究员工幸福感和工作绩效的关系之前，我们需要了解组织行为学的基本知识。
组织行为学是研究个人、群体和机构之间的行为和互动方式，以及其对于组织的影响和管理的应用。
对于企业来说，组织行为学可以帮助他们更好地了解员工的需求和行为，提高员工的工作满意度和绩效。
二、员工幸福感和工作绩效的关系员工的幸福感和工作绩效之间存在着紧密的关系。
研究表明，员工对于工作的满意度和幸福感会直接影响到其工作绩效。
具体表现为：1. 员工对于工作的满足程度与幸福感正相关，工作绩效随之提高。
2. 拥有较高幸福感的员工更能从工作中获得乐趣，能够更加专注于工作，提高工作绩效。
3. 健康的工作环境和有益的团队互动可以增加员工的幸福感，同时提高员工的工作绩效。
三、影响因素员工的幸福感和工作绩效之间存在着紧密的联系，那么又有哪些因素会影响员工的幸福感和工作绩效呢？下面将从多个方面逐一分析。
1. 识别员工需求员工的需求不仅仅是薪资和晋升，还包括了身心健康、人际关系、工作环境等方面。
对于组织来说，应及时的了解员工的需求和期望，并给予适当的支持和服务。
2. 领导风格领导风格是影响员工幸福感和工作绩效的重要因素。
良好的领导风格可以建立一个正确的员工导向，激励员工的积极性和创造力，从而提高员工的幸福感和工作绩效。
3. 工作技能和资源拥有必要的工作技能和资源可以增加员工的信心和满意度，从而提高他们的工作绩效。
同时，工作技能和资源也可以提供员工跟多的机会和平台，以积极的方式发挥自己的才能。
组织行为学对员工绩效的影响
组织行为学对员工绩效的影响组织行为学作为一个跨学科的领域，关注的是个体在组织中的行为以及这种行为如何影响组织的效果。
在现代企业领域，研究人员和管理者越来越认识到组织行为学对员工绩效的重要性。
本文将探讨组织行为学在提高员工绩效方面的几个关键影响因素。
一、领导力风格领导力风格是组织行为学中一个非常重要的概念，它是指领导者在组织中展现的行为方式和管理风格。
不同的领导力风格会对员工产生不同的影响，从而影响其绩效表现。
事实上，研究表明，以支持性和激励性为核心的领导风格对员工绩效的提高有积极影响。
这种领导风格鼓励员工发挥创造力，提高工作满意度，并激励员工不断提高自己的绩效水平。
二、工作设计工作设计是指组织为员工规划和设计的工作任务和责任。
良好的工作设计可以提高员工的绩效水平。
根据组织行为学理论，工作设计应当充分考虑到员工的技能和能力，使得员工能够发挥自己的潜力，同时也要充分考虑到工作的挑战性和刺激性，以激发员工的积极性和工作动力。
此外，合理分配工作负荷和提供适当的培训机会也是工作设计中必不可少的因素，这有助于提升员工绩效。
三、激励机制激励机制是指组织为了激励员工发挥更好的绩效而采取的各种手段和方法。
合理的激励机制可以通过提供具有挑战性的目标和奖励制度来激发员工的积极性和工作动力。
除了物质奖励，如薪资和奖金，其他激励方式也应被应用，例如提供良好的晋升机会、培训机会、灵活的工作时间和正向反馈等。
这些激励手段可以增加员工的投入和参与度，从而提高员工的绩效。
四、员工参与员工参与是指员工在组织决策和问题解决过程中的参与程度。
研究表明，高度参与的员工更倾向于为组织付出更多的努力，从而提高其绩效水平。
有效的员工参与可以通过建立开放和透明的沟通渠道、提供决策参与机会以及尊重员工的意见和建议来实现。
此外，组织还应鼓励员工积极参与团队合作和知识分享，以促进员工之间的互动和学习。
五、组织文化组织文化是指组织中共享的价值观、信念和行为规范。
组织行为学—绩效管理
所以，我们必须考虑一个问题：怎样得绩效管理才就是正确得，才可能真正地、彻底得促成企业得绩效优化，并在此基础上转化为企业参与市场竞争得某种能力优势？正文一、绩效及绩效管理在拉绳实验中观察发现，“拉绳实验”中出现1+1 <2得情况，说明人都有与身俱来得惰性。
一般情况下，人都有一种连自己也难以相信得巨大潜力，没有刺激，这种潜能就不会淋漓尽致地发挥到极限。
这些都表明，人人都有依赖心理，也有不可限量得潜力，谁能够把身边人员得潜力充分挖掘出来，谁就会收获一笔意想不到得“财富”。
因此，如何管理以提高绩效就成为人们关注得焦点。
绩效就是指为了实现企业得全体目标，构成企业得各部门、或个人所必须达成得业务上之成果。
从字面上瞧，“绩”就是指业绩，即员工得工作结果；“效”就是指效率，即员工得工作过程（行为与素质）。
业务上得成果与企业得目标就是我们所愿景得，为了很好得达成这些我们所期盼达成得成果与目标。
我们就需要引入绩效管理得这个概念, 绩效管理就是一个对目标及如何去实现目标形成共识得过程；一种通过对人得管理去提高成功概率得方法。
二、绩效管理得四种模式仁“德能勤绩”式“德能勤绩”式考核具有非常悠久得历史，曾一度被国有企业与事业单位在年终考评中普遍采用，目前仍然有不少企业还在沿用这种思路。
“德能勤绩”式得特点有：(1)没有部门考核得概念(2)考核內容源于公司倡导得价值观、规章制度、岗位职责等；(3)适用同一级别岗位2、“检查评比”式“检查评比”式考核对提高工作效率与质量就是有很大作用得, 通过定期不定期得检查考核，员工会感受到压力，自然会在工作要求及标准方面尽力按着公司要求去做，对提高业务能力与管理水平有其积极意义。
但由于其评价标准单一，使得考核结果没有效度；考核项目又众多，缺乏重点，使得员工没成就感。
3、“共同参与”式“共同参与”式绩效管理在国有企业与事业单位中比较常见，其特点有：一就是绩效考核指标比较宽泛，缺少定量硬性指标，给考核者留出很大余地；二就是崇尚360度考核，上级、下级、平级与自我都要进行评价，而且自我评价往往占有比较大得权重；三就是绩效考核结果与薪酬发放联系不紧密，绩效考核工作不会得到大家得极力抵制。
组织行为学对员工绩效管理的影响研究
组织行为学对员工绩效管理的影响研究绩效管理是现代组织中重要的管理活动之一，它旨在通过设定目标、评估绩效表现和提供反馈，来引导员工的行为，以实现组织目标。
而组织行为学是研究个体、团队和组织行为的学科领域，它探究人在组织环境中的行为模式和互动方式。
研究表明，组织行为学的理论和方法对员工绩效管理有重要的影响。
首先，组织行为学提供了行为准则和规范，进而影响员工绩效管理的实施。
组织行为学的研究结果可以帮助组织制定合适的行为准则和规范，明确员工应具备的能力和行为期望。
这些行为准则和规范可以作为员工绩效评估的参考标准，从而提高评估的客观性和准确性。
例如，研究表明，团队合作和沟通是有效的绩效管理因素，组织可以基于这些研究结果来制定相应的行为准则，并将其纳入绩效评估的指标体系中。
其次，组织行为学的研究成果可以指导绩效管理的反馈和激励策略。
绩效反馈是绩效管理的重要环节，它对改进员工绩效和激励员工发挥重要作用。
组织行为学的研究可以帮助组织了解员工的动机和行为模式，从而更准确地提供反馈和激励。
例如，研究表明，基于个人发展和成长的激励策略可以更好地激发员工的内在动机，而金钱奖励等外在激励仅能产生短期效果。
因此，组织可以根据这些研究成果来设计相应的反馈和激励策略，以提高员工的绩效。
此外，组织行为学的研究还可以帮助组织改进绩效评估的过程。
绩效评估是绩效管理的核心环节之一，它需要确保评估的公正性和准确性。
组织行为学研究了许多与员工绩效相关的因素，如个人特质、工作态度和团队协作等，这些因素对绩效评估具有重要影响。
组织可以基于这些研究成果，构建绩效评估的指标体系，并利用有效的评估方法和工具来提高评估的科学性和准确性。
例如，组织可以引入360度反馈评估和自评等多元化的评估方法，从不同角度获取员工的绩效信息，减少评估的主观性和偏见。
然而，值得注意的是，组织行为学对员工绩效管理的影响也存在一定的局限性。
组织行为学的研究成果往往是基于特定的环境和样本数据，其适用性和普遍性需要进一步验证。
组织行为学与员工绩效管理
组织行为学与员工绩效管理近年来，各行各业的企业都在重视员工的绩效管理。
在如此激烈的市场竞争中，优秀的员工绩效管理既能够提高员工的工作效率和工作质量，又能够带来组织的高效和优化。
而在员工绩效管理所涉及的设计与实施方面，组织行为学被认为是重要的参考依据之一。
一、组织行为学及其在员工绩效管理中的应用组织行为学是研究人类在组织中行为的学科，它探究人们在各种组织环境中的态度、信念、行为以及其他有关个人和组织之间相互作用的问题。
在员工绩效管理中，组织行为学被广泛应用，主要有以下几个方面：1. 管理风格的选择。
员工绩效管理需要借助管理者的指导和监督来实现，而管理风格是作为管理者与员工间职业关系的重要因素之一。
组织行为学中研究的内容就包括管理风格的选择与应用，以及影响管理风格选择的因素等。
2. 员工激励措施制定。
激励策略可以促进员工的意愿和积极性，形成生产力和动力，而在组织行为学的相关理论中，激励策略与员工激励措施制定的方法都有被讨论和研究。
3. 岗位规范与工作要求制定。
在绩效管理中，岗位规范和工作要求的制定是很重要的一环节。
组织行为学的一些理论研究能够为员工绩效管理的岗位分配与规范及制定工作要求，提供出一定的参考意见。
4. 团队协作与沟通。
在员工绩效管理中，团队协作以及团队内部沟通的有效性，是岗位分配与督导的重要补充。
组织行为学的理论探究内容有很多涉及团队协作与沟通的研究，例如“组织文化和员工沟通”的研究。
二、组织行为学在员工绩效管理中的实际运用在员工绩效管理应用组织行为学的实际运用中，管理者应该更大的关注员工和团队的整体绩效，促进氛围和环节的改进，并通过激励、沟通、指导等方式，提升员工绩效。
因此，实际应用中需要遵循一下几个原则：1. 监督和指导员工。
管理者需要通过对员工的工作状态和结果进行查看和分析，对员工进行指导和辅导。
最为重要的是，管理者应该通过正确的问询方式和语言，促进员工的思考和交流，使其能够积极地思考、创新和探索。
组织行为学对团队绩效的影响研究
组织行为学对团队绩效的影响研究组织行为学是一门研究人类行为在组织环境中的学科，它对于团队绩效的影响具有重要意义。
在一个组织中，团队的绩效往往决定着整个组织的成败。
因此，如何提高团队的绩效成为组织管理者们需要探究的重要课题。
在这篇文章中，我们将研究组织行为学对团队绩效的影响，并探讨其中的关键要素。
团队的绩效受到多种因素的影响，其中之一是团队成员之间的互动和协作。
团队成员的互动质量直接影响着团队的绩效。
团队成员之间的有效沟通和协调是确保高效团队绩效的基础。
组织行为学提供了对团队协作行为的研究和分析工具，帮助管理者了解团队成员之间的相互作用。
通过观察和分析团队成员之间的沟通方式、协作风格和问题解决能力等因素，管理者可以针对性地改进团队成员之间的合作关系，从而提高团队的绩效。
另一个影响团队绩效的重要因素是团队的动态。
团队的绩效不仅与团队成员之间的关系有关，还与团队的目标、任务和环境相互作用。
组织行为学关注团队的动态特征，包括团队的发展过程、团队角色的分配和团队结构的设计等。
研究发现，一个稳定而高效的团队需要经历一系列的发展阶段，如形成、矛盾、规范、执行和解散等。
了解团队的发展过程以及在每个阶段中的关键问题和挑战，有助于管理者更好地指导团队的发展，提高团队的绩效。
此外，组织行为学也关注团队成员的个体差异。
团队成员的个人特质和素质对团队的绩效产生影响。
有些个人特质如领导力、团队合作精神和创新能力等，对团队的绩效起到积极促进作用。
然而，团队成员之间的个体差异也可能导致合作障碍和冲突。
管理者可以通过组织行为学的研究和实践，了解和管理团队成员的个体差异，以最大程度地发挥每个成员的潜力，提高整个团队的绩效。
最后，组织行为学还强调了组织文化和价值观对团队绩效的影响。
组织文化是指组织内部的共享信念、价值观和行为规范。
团队的绩效受到组织文化的制约和影响。
一种积极、发展向的组织文化有助于提高团队成员的工作动力和创新能力，促进团队的协作和绩效。
组织行为学领域中的员工激励与绩效管理
组织行为学领域中的员工激励与绩效管理在组织行为学领域中，员工激励与绩效管理一直是管理者们关注的焦点。
通过有效的员工激励和绩效管理，组织可以激发员工的工作动力，提高员工的工作表现，从而实现组织整体绩效的提升。
本文将探讨员工激励与绩效管理在组织行为学领域中的重要性、方法和实践。
员工激励的重要性员工激励是指通过各种方式激发员工的内在动机，使其愿意全力以赴地投入到工作中。
在组织中，员工是最宝贵的资源，他们的积极性和工作表现直接影响着组织的竞争力和绩效水平。
因此，有效的员工激励对于组织的长期发展至关重要。
首先，员工激励可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
当员工感受到来自组织的认可和奖励时，他们会更加投入到工作中，对组织充满信心和忠诚度，从而减少员工流失率，提高员工的留存率。
其次，员工激励可以促进团队合作和创新能力。
通过设立奖励机制和激励措施，可以鼓励员工之间相互合作、共同成长，促进团队凝聚力和创新能力的提升，为组织带来更多创造性的解决方案。
最后，员工激励可以提高组织整体绩效水平。
当员工感受到公平和公正的激励机制时，他们会更加积极主动地完成任务，提高工作效率和质量，从而推动组织整体绩效水平的提升。
员工激励方法在实践中，有多种方法可以用来激励员工，包括金钱奖励、晋升机会、培训发展、表彰奖励等。
这些方法可以根据不同的情况和需求进行灵活组合使用，以达到最佳的激励效果。
首先，金钱奖励是最直接也是最常见的一种员工激励方式。
通过给予薪酬调整、奖金发放等方式来奖励表现优秀的员工，可以有效地激发其积极性和干劲。
其次，晋升机会也是一种重要的员工激励方式。
对于有能力、有潜力的员工提供晋升机会，可以让他们看到未来的发展前景，增强其对于工作的投入和认同感。
此外，培训发展也是一种重要的员工激励方式。
通过为员工提供各类培训机会和职业发展规划，可以帮助他们不断提升自身能力和素质，在成长过程中获得满足感和成就感。
最后，表彰奖励是一种简单而有效的员工激励方式。
组织行为学对企业绩效的影响研究
组织行为学对企业绩效的影响研究组织行为学是研究个体在组织中的行为、人力资源管理和组织运作的一门学科。
它关注员工在工作环境中的个体行为、团队协作以及组织结构对绩效的影响。
本文将探讨组织行为学对企业绩效的影响，并从不同的角度分析其作用。
一、领导与员工行为领导是组织中重要的因素之一，对于员工行为和绩效有着重要的影响。
研究表明，具有积极领导风格的领导者能够激励员工更加投入工作，增强员工的工作动力和绩效。
另外，密切的领导与员工关系，能够提高员工对组织的认同感，从而提升绩效水平。
二、团队协作与绩效团队协作作为组织行为学中的重要概念，对于企业绩效有着深远的影响。
高效的团队协作可以促进知识分享和信息交流，提高工作效率和质量。
研究表明，良好的团队协作能够减少员工之间的竞争感，增加员工之间的信任和合作意愿，进而提高整个团队的绩效水平。
三、组织文化与绩效组织文化是组织行为学中的一个重要概念，它包括共同的价值观、行为准则和组织中的信念。
研究表明，积极鼓励学习、创新和团队合作的组织文化，有利于提高员工的工作动力和绩效。
而压力过大、竞争激烈的组织文化则可能对员工的积极性和绩效产生负面影响。
四、员工参与与绩效员工参与是指员工在组织中对决策和问题解决过程的参与程度。
研究表明，员工参与能够激发员工的潜力，增加员工的工作满意度和投入感，进而提高绩效水平。
同时，员工参与也能够增加员工的责任感和对组织的忠诚度，从而促进组织的长期发展和绩效提升。
五、员工培训与发展员工培训与发展对于企业绩效同样具有重要意义。
研究表明，为员工提供良好的培训与发展机会，能够提升员工的工作能力和技能水平，从而提高绩效水平。
另外，员工培训和发展也能够增加员工的工作满意度和忠诚度，降低员工的流失率，为组织带来长期的利益。
综上所述，组织行为学对企业绩效有着重要的影响。
通过合理的领导风格、促进团队协作、塑造积极的组织文化、提高员工参与程度以及提供良好的培训与发展机会，组织能够激发员工的潜力、提高员工的满意度和工作动力，进而提升企业的整体绩效。
组织行为学视角下的员工激励与绩效管理
组织行为学视角下的员工激励与绩效管理随着经济的不断发展，企业已经越来越注重员工激励和绩效管理。
这两方面不仅是企业生存和发展的必要条件，同时也能够提高员工工作的积极性和创造力，实现双赢局面。
在组织行为学的视角下，从理论和实践两个方面阐述员工激励和绩效管理的相关知识和方法。
一、员工激励1. 概念和意义员工激励是指企业通过一定的手段和方式，以驱动员工产生强烈的工作动力和表现自己才能的愿望，从而提高工作效率和质量，为企业创造更大的价值和利润。
员工激励既是一个综合性的管理问题，也是一个重要的组织行为学问题。
2. 员工激励的理论基础（1）赋权理论赋权理论认为，员工在工作中的积极性和创造力往往与工作的意义、自主权和责任有关。
即，如果员工感受到自己对工作的控制感和决策权，就会更加投入工作，提高工作表现。
（2）期望理论期望理论强调，员工的行为和动力往往与其期望、目标和奖励有关。
即，如果员工期望通过提高工作表现来获得更多的奖励，就会更加积极地去完成工作。
（3）需要层次理论需要层次理论认为，员工的行为和动力往往与其生活需求的满足程度有关。
即，如果员工能够满足一定的生活需求，并能够获得一定的尊重和认可，就会更加愿意投入工作。
3. 员工激励的实践方法（1）经济激励经济激励是利用经济手段来激励员工，这是最常见的一种激励方式。
经济激励主要包括工资、奖金、股票、福利等，这些激励方式能够使员工获得一定的财务回报，提高其生活水平，从而达到激励的目的。
但是，纯粹的经济激励并不能完全激发员工的热情和创造力。
（2）非经济激励非经济激励是企业通过非经济手段来激励员工，这种激励方式包括晋升机会、培训机会、认可等，这些激励方式能够满足员工的需要层次和自我实现的需求，从而提高员工的积极性和创造力。
非经济激励可以在一定程度上弥补经济激励的不足。
二、绩效管理1. 概念和意义绩效管理是企业对员工工作绩效进行评估、监控和管理的过程。
绩效管理能够帮助企业了解员工的工作表现，从而指导企业制定更加合理的人力资源管理政策，提高员工的绩效水平和工作质量，提高企业的竞争力和市场地位。
积极组织行为学对员工绩效的作用
积极组织行为学对员工绩效的作用
积极组织行为学是一种以促进员工积极参与工作为主要目标的管
理理论。
通过调控员工的内部动机和工作环境，积极组织行为学可以
提高员工的幸福感、工作满意度和工作绩效。
在实际应用中，积极组
织行为学可以通过以下几种方式对员工绩效发挥积极作用：
1. 激发员工的内部动机：积极组织行为学通过提供有挑战性的
工作任务、丰厚的绩效奖励和提供认可等手段，激发员工的内在动机，进而提高员工的绩效表现。
2. 建立良好的工作环境：一个积极的工作环境能够让员工感到
快乐、满意和被认可。
积极组织行为学强调创造公平、和谐和互信的
工作环境，从而可以提高员工的工作绩效。
3. 提升员工的个人发展：积极组织行为学强调员工的职业发展，通过提供培训、学习和成长机会来提高员工的能力、技能和知识水平，从而提高员工的绩效表现。
4. 加强员工的团队合作：积极组织行为学注重建立高效的团队
合作，通过激励员工互相协调、支持和配合，提高员工的工作效率和
协作能力，从而提高员工的绩效表现。
总之，积极组织行为学可以通过各种手段激发员工的内部动机，
提高员工的工作满意度和绩效表现，为企业带来巨大的收益和效益。
组织行为学对团队绩效的影响
组织行为学对团队绩效的影响组织行为学是研究个体、团队和组织内部行为的学科，它主要关注人与组织之间的相互作用及其对团队绩效的影响。
本文将通过探讨领导风格、团队合作和员工动机等方面，来探究组织行为学对团队绩效的影响。
首先，领导风格是组织行为学中一个重要的研究领域。
不同的领导风格对团队绩效具有不同的影响。
研究表明，一位积极参与的领导者能够激发团队成员的积极性和工作动力，进而提高团队绩效。
相反，一位消极被动的领导者容易导致团队成员的不满和低效率，从而降低团队绩效。
因此，优秀的领导者应该具备积极主动的工作态度和激励团队成员的能力，以提高团队绩效。
其次，团队合作也是组织行为学中一个重要的研究方向。
团队合作包括团队成员之间的互相支持、相互依赖和协作。
研究发现，高度合作的团队能够更好地解决问题和完成任务，从而提高团队绩效。
这是因为团队合作能够促进知识和经验的共享，提高决策的质量和效率。
此外，团队合作还能够增强团队成员之间的信任和凝聚力，提高团队的工作满意度和绩效。
因此，在组织中建立一个良好的团队合作氛围对于提高团队绩效至关重要。
最后，员工的动机是影响团队绩效的关键因素之一。
在组织行为学中，研究动机理论常常用来解释员工的行为和绩效。
研究发现，当员工对工作感到满意并得到认可时，他们会更加投入工作并表现出更高的绩效。
因此，组织应该通过合理的薪酬制度、公平的升职机制以及丰富的培训机会来激励员工。
此外，提供具有挑战性和成长机会的工作任务也是激发员工动机和提高团队绩效的重要手段。
因此，通过激发员工的工作动力和满意度，可以有效提高团队绩效。
综上所述，组织行为学对团队绩效的影响是多方面的。
优秀的领导风格能够激发团队成员的积极性和工作动力；良好的团队合作氛围可以提高团队的工作满意度和绩效；而员工的动机则是团队绩效的关键因素之一。
因此，在组织中重视组织行为学的研究，并合理应用相关理论和方法，可以提高团队的绩效和工作效率，为组织的发展做出积极的贡献。
组织行为学对绩效评价体系的改进建议
组织行为学对绩效评价体系的改进建议绩效评价体系是组织管理中的重要组成部分，它对于提高员工的工作绩效和激励潜力非常重要。
然而，在当前的绩效评价体系中存在一些问题，如单一的评价指标、不公平的评价标准以及缺乏有效的激励机制等。
因此，组织行为学作为一门研究人类行为的学科，可以提供一些有益的改进建议。
首先，绩效评价体系应该追求多维度评价。
传统的绩效评价往往只关注员工的工作成果，而忽视了其他重要的因素，如员工的工作态度、团队合作能力以及创新能力等。
组织行为学认为，在绩效评价中应该综合考虑这些因素，以全面了解员工的绩效状况。
通过采用360度评价的方式，包括员工自评、上级评价、同事评价和客户评价等多维度的评价指标，可以更准确地评估员工的绩效。
其次，绩效评价应该注重公平性。
组织行为学强调员工对于绩效评价的公平感是影响其工作动力和满意度的重要因素。
因此，在制定绩效评价标准时，应注意确保评价标准的公正性和透明度。
评价标准应该是明确的、具体的，并与组织的目标相一致。
此外，在评价过程中，应采用匿名评价的方式，以确保评价的客观性和公正性。
第三，绩效评价体系应该与激励机制相结合。
组织行为学认为，绩效评价的目的是为了激励员工的努力工作和提升绩效。
因此，在设计绩效评价体系时，应该与激励机制相结合。
一种有效的激励机制是将绩效评价与奖惩制度相结合，即根据员工的绩效水平给予相应的奖励或处罚。
此外，还可以采用个性化的激励方式，根据员工的个人需求和激励偏好制定激励计划，以增强员工的工作动力和投入度。
最后，组织行为学还强调绩效评价应该与个人发展相结合。
绩效评价不仅仅是对员工工作表现的综合评估，更是对员工个人发展的指导和促进。
因此，在绩效评价体系中应该设立个人发展规划和培训机会，帮助员工提升自身的职业能力和素质，以适应组织变化和发展的需要。
通过与个人发展结合的绩效评价体系，可以实现员工和组织的共赢。
综上所述，组织行为学提供了一些有益的改进建议，以改进绩效评价体系。
从组织行为学角度浅议冲突对组织绩效的影响
从组织行为学角度浅议冲突对组织绩效的影响在组织中，冲突是不可避免的。
由于员工之间的不同利益、观点和态度，因此冲突是无法完全消除的。
对于组织来说，冲突可能对绩效产生各种程度的影响。
从组织行为学的角度来看，探讨冲突对组织绩效的影响是至关重要的。
冲突对组织绩效的影响是双向的。
也就是说，冲突可能会对组织的绩效产生积极的影响，也可能会产生消极的影响。
在某些情况下，适度的冲突可以激发员工的创造力和创新能力，促进团队之间的合作，从而提高组织的绩效。
过度的冲突可能会导致员工之间的矛盾激化，阻碍团队的协作，进而影响组织的绩效。
冲突对组织绩效的影响是动态的。
也就是说，冲突可能会随着时间的推移而发生变化。
在组织中，随着员工之间关系的变化，冲突可能会逐渐减少或者逐渐增加，进而对组织的绩效产生影响。
组织需要不断地识别冲突的存在，并及时调整管理策略，以适应冲突的变化，从而最大程度地提高组织的绩效。
冲突对组织绩效的影响是可控的。
也就是说，组织可以通过积极的管理策略来缓解冲突对绩效的影响。
组织可以通过激励机制和沟通机制来促进员工之间的合作与共识，从而减少冲突对绩效的负面影响。
组织可以通过建立公平公正的制度和规章制度来规范员工行为，防止冲突对绩效的负面影响。
组织还可以通过培训和发展机制来提升员工的沟通技能和解决冲突的能力，从而提高组织的绩效。
冲突对组织绩效的影响是复杂而多维的。
在组织管理中，需要充分认识到冲突的存在，及时调整管理策略，最大程度地减少冲突对绩效的负面影响，从而实现组织的可持续发展。
组织行为学在企业绩效提升中的应用研究
组织行为学在企业绩效提升中的应用研究第一章：引言组织行为学是研究员工在组织中的行为以及组织如何影响员工行为的学科。
它以提高组织绩效为目标，通过深入理解员工的动机、价值观和行为模式，为企业提供实用的解决方案。
本文将探讨组织行为学在企业绩效提升中的应用，并提供相关研究结果支持。
第二章：员工动机员工的动机是影响其工作表现和绩效的重要因素之一。
组织行为学通过研究员工动机的不同类型和影响因素，为企业提供了提升绩效的方法。
2.1 个体动机个体动机是指员工内心驱使他们行动的力量。
经典理论包括马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论。
这些理论认为，满足员工生理上的需求（如工资、福利）和心理上的需求（如成就感、认可）能够激发员工的积极性和工作投入。
2.2 组织动机组织动机是指通过激励措施来调动员工的积极性和工作热情。
传统的激励手段包括薪酬激励、晋升机会和培训发展等。
然而，研究表明，金钱并不是唯一的激励因素。
其他具有灵活性和创新性的激励方式，如灵活的工作时间安排、奖励制度和员工参与决策等，能够更好地激发员工的工作动力。
第三章：员工满意度员工满意度是评价组织绩效的关键指标之一。
满意的员工更有可能保持高工作投入，提供更好的服务质量和创造力。
组织行为学研究员工满意度的各个方面，并提供了提高员工满意度的策略。
3.1 工作环境研究发现，良好的工作环境能够提升员工满意度。
一个良好的工作环境应该包括合理的工作安排、公平的薪酬制度和员工支持系统等。
通过提供这些条件，组织可以增强员工的工作满意度和忠诚度。
3.2 领导风格领导风格对员工满意度有重要影响。
研究表明，亲和型和支持型领导风格与员工满意度正相关。
亲和型领导风格强调员工关系的亲密和友好，而支持型领导风格强调领导对员工的支持和关注。
第四章：员工参与度员工参与度是指员工对组织决策和规划的参与程度。
研究表明，员工参与度对组织绩效有积极的影响。
组织行为学通过研究员工参与度的影响因素和提高参与度的方法，为企业提升绩效提供了指导。
从组织行为学角度浅议冲突对组织绩效的影响
从组织行为学角度浅议冲突对组织绩效的影响组织内部的冲突是一种不可避免的现象。
在现代企业环境下，组织内部的竞争和冲突已成为组织运作的必然现象。
然而，冲突并不一定对组织绩效带来积极的影响，事实上，过度的冲突往往会造成组织的负面影响。
从组织行为学角度来看，冲突对组织绩效的影响主要体现在以下几个方面：一、冲突产生的成本问题。
冲突常常会引发组织内部的一系列成本，包括财务成本、时间成本、精神成本等等。
例如，当员工之间存在过多的理念和利益冲突时，会导致工作绩效下降、工作效率降低、生产成本上升等问题。
同时，冲突还会耗费管理者大量的时间和精力，使得组织管理效率降低，甚至导致管理者的疲惫和压力感。
二、冲突对工作关系的影响。
组织内部的冲突对工作关系的影响也是不可忽视的。
当组织内部存在较为严重的冲突时，员工之间的信任、彼此支持的情感等关系通常会遭受破坏，进而导致员工的彼此独立、相互排斥，降低了团队的效率和协作精神。
三、冲突对组织绩效的激发作用。
一定程度上，适当的冲突确实能够激发组织的绩效，从而提高组织的效率和竞争力。
例如，当组织中存在良性竞争时，员工之间会向优秀员工学习、创新，从而推动了组织的创新和发展。
即便是各类冲突也能够在一定程度上提高组织的绩效和活力。
四、冲突处理对组织绩效的影响。
对组织内部的冲突，如果处理得当，则有可能成为组织发展的夯实基础。
事实上，许多成功的组织都因为能够处理好内部冲突、整合资源和提升组织凝聚力而获得成功。
因此，组织需要建立完善的冲突处理机制、渠道和平台，为员工提供有效的沟通和解决方式。
总的来说，适度的冲突对组织绩效具有积极的促进作用，过度的冲突则会对组织的发展带来严重的负面影响。
因此，组织需要根据具体情况和需求、依据不同的因素和原则来处理内部冲突问题，从而实现组织的长期发展和持久成功。
浅论如何通过组织行为学提高企业绩效
一、背景随着社会市场经济的逐渐发展，企业在发展的过程中不仅应该有效面对企业外部的竞争，而且也应该不断提高企业的自身形象。
企业中的管理者在企业绩效分析的过程中，应该对自身品牌的进行分析，强化对品牌形象的认识，有效提高企业运行的知名度。
与此同时，企业也应该在组织行为学分析的过程中，强化企业员工的思想以及基本行为，构建科学化的绩效管理机制。
由于市场竞争的不断强化，企业管理者应该在提高企业效益的同时，构建人性化的企业管理需求，充分发挥企业员工的责任意识，并在最终程度上提高企业的运行效益。
二、通过组织行为学在提高企业绩效中的作用分析组织行为学是运用系统分析的方法,研究工作组织中人的心理和行为规律,从而预测、引导和控制人的行为，以实现组织既定目标的科学。
在现阶段企业运行及发展的过程中，组织行为学的作用得到了充分性的彰显，通过组织行为学的构建，可以有效提高企业的基本绩效，并为企业的经济化运行奠定良好基础。
随着企业的进一步运营及发展，现代社会中的高级管理者逐渐提高了对组织行为学的认识，其主要原因是，我国企业在运行及发展的过程中，原有的计划经济得到了一定的改善，很多企业在原有的旧模式下，不能对企业的进一步发展做出长期性的战略规划。
但是，在现阶段市场经济运行的过程中，企业领导者的管理运营能力是吸进和保留人才的重要因素。
所以，组织行为学的构建，对企业的绩效发展有着不可估量的作用，其中的组织主要是个体、群体以及环境有机结合的系统。
在整个环境中，公平性的制度是十分重要的。
因为，若企业在运营的过程中，出现项目执行差异性以及制度管理差异性，会大大降低企业员工的创造积极性，从而为企业绩效的发展造成制约性的影响。
因此，在现阶段企业运行的过程中，企业中的管理者应该强化对组织行为学的认识，构建平等性的制度管理机制，提升员工的凝聚力及向心力，从而为企业绩效提升奠定良好基础。
三、通过组织行为学在促进企业绩效的基本策略1.通过企业氛围的营造提高企业员工的向心力企业在运行的过程中，通过企业氛围的营造，可以使员工形成向心力，保证企业绩效的有效发展。
浅谈组织行为学在企业管理方案中提高绩效探讨
浅谈组织行为学在企业管理中提高绩效的商议论文要点词 : 组织行为绩效中心竞争力凝聚力协调论文大纲 : 本文是对企业应用组织行为理论来进行企业管理的比较研究。
国内外的实践证明，组织行为理论是在研究员工的各种需要、行为、人与人之间的关系、个人与集体之间的关系，而且研究上述诸因素与组织目标的关系，从而进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，从精神上、物质上指引员工充分发挥他们的劳动创立性和工作积极性，提高工作效率和工作效益; 研究如何加快企业改革的步伐，规范企业组织行为的方式，以提高企业的中心竞争力; 经过合理运用组织行为学来帮助企业提高管理绩效，推进企业的可连续发展，有着极其重要的作用。
一、组织行为学的看法与研究对象组织行为学是一门研究人在组织中的行为的学科。
目标是研究在必然组织中的人的心理和行为的规律，而组织中人的心理与行为又分为组织中的个体心理与行为、集体心理与行为和组织心理与行为三个层次。
组织行为学针对上述 3 个层次的研究，表现在研究这三个方面的变量 : 个体水平的变量、集体水平的变量和组织系统水平的变量。
对我国的企业来说，系统地研究员工的想法和行为，学习如何运用组织行为学来提高企业的管理绩效和员工满意度是特别现实，也是有很大潜力的。
对员工的个体心理的研究，的确地说，就是研究个体的社会心理，即个体在特定的社会部门或组织系统中，因其所处的角色地位而表现的心理现象。
包括个人行为的发展过程，包括态度、个性、价值观以及自我意识等发展，社会认识的确定，人格特色的形成等。
个体行为则是指处于组织环境中的个人的所作所为。
经过对个体心理与行为的解析，目的在于探讨个体内在的能力，激发个体的工作潜能，实现管理科学化。
组织中的人们总是处在必然的互有关系之中，而这些关系又表现为亲近或疏远的不同样程度，并表现为不同样的集体。
要有效地达到管理目标，就必定研究集体心理与行为，等等，使管理者能掌握集体行为形成的原因，并对之进行有效的协调与控制。
从组织行为学角度浅议冲突对组织绩效的影响
从组织行为学角度浅议冲突对组织绩效的影响冲突是组织生活中不可避免的现象，具有双重性，既可能对组织绩效产生负面影响，也可能激发创新和提升绩效。
从组织行为学角度来看，冲突对组织绩效的影响主要体现在以下几个方面。
冲突对组织绩效的负面影响主要表现在激化内部矛盾，导致团队合作受阻。
冲突可能妨碍员工之间的有效沟通和合作，减少团队成员的彼此支持和信任。
这样的情况下，员工可能会选择性地分享信息和资源，导致信息孤岛和资源浪费，从而影响组织的绩效。
冲突容易引发负面情绪，导致员工不满意度提高，从而降低员工的工作积极性和工作动力。
冲突会导致员工感受到压力和不安全感，从而使他们对组织的忠诚度和投入度降低。
当员工内心产生对组织的不满和抱怨时，其工作表现不可避免地会受到影响，进而影响整个组织的绩效。
冲突也可能通过激发创新和提升绩效。
冲突能够激发员工的思考和创造力，通过不同的观点和意见的碰撞，帮助团队成员发掘问题的不同角度和解决方案。
通过积极处理冲突，组织可以推动团队成员之间的合作和相互理解，提升团队的创新和问题解决能力，从而改善组织的绩效。
冲突对组织绩效的影响还取决于组织对冲突的管理和处理方式。
若组织能够建立良好的冲突管理机制，通过培养员工的冲突解决技巧和开放的沟通环境，冲突可以被及时发现和解决，避免其对绩效产生负面影响。
组织应积极倡导开放和包容的文化氛围，鼓励员工在冲突中畅所欲言，提升组织的冲突韧性和适应性。
冲突对组织绩效有着复杂的影响。
在一定程度上，冲突可能导致团队合作受阻、员工不满意度提高，从而对绩效产生负面影响。
如果能够正确处理和管理冲突，它也可能激发创新和提升绩效。
组织应关注冲突的存在和处理，从中找到平衡点，以确保冲突对绩效的影响能够更加积极和有益。
组织行为学 怎样提高组织绩效
怎样提高组织绩效首先，我们需要知道什么是绩效。
从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。
如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。
提到组织绩效，我们经常认为就是提高组织的有效性，提高经济效益。
更准确的讲，欲提高绩效，要先进行绩效管理，从而实现提升劳动生产率，提高员工工作积极性，提升员工参与企业管理的意识，促使组织成员团结一致地向组织目标奋进。
一。
影响个体绩效的因素分析个体是组织构成的最小单位，企业组织的成长离不开职工个体的成长。
企业要成为一个高效的组织就必须在其内部培养和造就大量高效的个体。
提高企业职工个体的工作绩效，才有可能提高企业组织的整体工作绩效。
怎样才能提高个体的绩效、影响个体的绩效提高的因素有哪些,以下几个方面应引起注意。
1、能力因素职工个体能力因素是影响企业绩效的基础性因素。
职工个体能力的大小对绩效的提高起基础性的作用。
能力是指个体顺利完成某一活动所必需的主体条件。
按照能力体现出来的特征可以分为一般能力和特殊能力。
一般能力是指观察，记忆，思维，想象等能力,通常也叫智力。
它是人们完成任何活动所不可缺少的,是能力中最主要、最一般的部分。
特殊能力是指人们从事特殊职业或专业需要的能力。
例如机车乘务员所需要的协调能力、列车长所需要的沟通能力等。
根据能力在人的一生中的不同发展趋势以及能力和先天禀赋与社会文化因素的关系，有人将其分为流体能力和晶体能力。
前者是指在信息加工和问题解决过程中所表现的能力。
它较少地依赖于文化和知识的内容，而决定于人的禀赋;后者决定于后天的学习，与社会文化关系密切，在人的一生中一直在发展，它与教育、文化有关。
能力影响工作绩效的一个很重要的因素是与工作性质的相“匹配”。
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浅谈组织行为学在企业管理中提高绩效的探讨论文关键词:组织行为绩效核心竞争力凝聚力协调论文摘要:本文是对企业应用组织行为理论来进行企业管理的比较研究。
国内外的实践证明，组织行为理论是在研究员工的各种需要、行为、人与人之间的关系、个人与集体之间的关系，并且研究上述诸因素与组织目标的关系，从而进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益;探索如何加快企业改革的步伐，规范企业组织行为的方式，以提高企业的核心竞争力;通过合理运用组织行为学来帮助企业提高管理绩效，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。
一、组织行为学的概念与研究对象组织行为学是一门研究人在组织中的行为的学科。
目标是研究在一定组织中的人的心理和行为的规律，而组织中人的心理与行为又分为组织中的个体心理与行为、群体心理与行为和组织心理与行为三个层次。
组织行为学针对上述 3 个层次的研究，表现在研究这三个方面的变量: 个体水平的变量、群体水平的变量和组织系统水平的变量。
对我国的企业来说，系统地研究员工的想法和行为，学习如何运用组织行为学来提高公司的管理绩效和员工满意度是非常现实，也是有很大潜力的。
对员工的个体心理的研究，确切地说，就是研究个体的社会心理，即个体在特定的社会部门或组织系统中，因其所处的角色地位而表现的心理现象。
包括个人行为的发展过程，包括态度、个性、价值观以及自我意识等发展，社会认识的确定，人格特征的形成等。
个体行为则是指处于组织环境中的个人的所作所为。
通过对个体心理与行为的分析，目的在于探讨个体内在的能力，激发个体的工作潜能，实现管理科学化。
组织中的人们总是处在一定的相互关系之中，而这些关系又表现为亲近或疏远的不同程度，并呈现为不同的群体。
要有效地达到管理目标，就必须研究群体心理与行为，等等，使管理者能掌握群体行为形成的原因，并对之进行有效的协调与控制。
作为管理者，必须掌握如何从形态和功能上保证组织运行的有效性，如何使组织结构既满足内部功能的要求，又要适应外部、环境的变化。
同时组织心理与行为还包括领导心理与行为。
组织中的领导是指引或影响个体、群体，在一定条件下实现组织目标的行为过程。
因此，领导者在组织中具有至关重要的作用。
其心理与素质的好坏，领导方式的合理与否，以及对领导艺术把握的程度都会直接影响组织的绩效。
二、组织行为学在企业管理中的作用过去在计划经济中，员工的自由流动受到很大限制，终身雇佣制在劳工双方看来都是天经地义的。
在这种环境下，企业的人事部门更多的是考虑如何“控制和管理”员工—因为员工如果不满意工作的话，并不能随意流动。
在经过了20 多年改革开放的今天，许多企业在市场经济的冲击下，已经意识到员工是企业的宝贵财富，在这种情况下，中国的企业开始试图学习研究员工的缺勤、流动、工作满意度，研究不同员工的价值观、态度并采取不同的激励手段，有效提高组织的绩效。
在中国，组织行为学的概念可能已经导人有10 年甚至更长时间，可是，真正在大多数企业中运用仍然可以说是刚刚起步，对很多企业来说，“以人为本”观念的改变远比把“人事部”改成“人力资源部”来得困难。
在现代社会中，对高层管理人员，尤其是大一型企业里的高层管理经理的要求已经越来越强调其概念技能。
原因很简单，过去我国处于计划经济体制中，虽然整个社会资源配置的效率低下，可是对单个企业来说，环境的变化是很小的，生产和销售都有上级负责，企业只要负责好生产出规定的产量就好了，因此企业无须也无法对企业的长远发展作出清晰的规划。
可是现在是市场经济，特别是全球化的市场经济，企业的发展在很大程度上就取决于最高领导者的远见、领导魅力，同时企业是否能够吸引优秀人才，并使员工满意，使整个经营团队良好地贯彻执行最高领导者的战略意图也就显得非常重要。
组织是由一个个群体和团队构成的。
在群体和团队中，公平感是非常重要的，如果其中的个体感觉到不公平，通常会降低他的积极性，甚至会使他离开。
现在有许多国有企业的管理层在反省员工满意度降低甚至离职的原因时常常把薪资不高放在首位，觉得如果大幅度提高薪资水平就可以解决这个问题，其实不然。
一项研究表明，有37%的员工离开公司不是因为报酬低，而是因为觉得自己付出与得到不公平。
公平的企业使员工满意，使员工能够心无杂念地专心工作。
群体凝聚力对群体和团队的生产率有十分重要的影响，高凝聚力同时高绩效规范的群体的生产率最高。
所以，一个管理者需要辩证地看是否需要大力加强一个群体的凝聚力，因为一个绩效规范低的群体，高凝聚力反而使群体生产率降低—我们平时所说的要辩证看待企业内部“非正式组织”的作用也是同样道理。
三、组织行为学在企业管理中的应用第一、组织行为理论的思想基础是“社会人”，它着眼的基本点是将人作为管理活动的核心。
利用组织行为理论来管理企业，可以有效地形成企业的凝聚力和团队精神，可以充分地激发员工的创造性和积极性，可以极大地提高企业的工作效率和经济效益，可以推动企业的可持续发展。
第二、一对于企业的可持续发展来说，现代企业管理制度是基础，组织行为理论与方法是催化剂和助燃剂;二者的合理搭配与波动均衡，可推动企业的可持续发展。
一个优秀的企业管理者，不但要懂得现代企业制度的有关理论与方法，而且还要懂得组织行为学的有关理论与方法，才能调动员工的积极性，推动企业的可持续发展。
第三、全员参与、因势利导、以人为本，是海尔集团运用组织行为理论推动企业管理的集中表现。
劳资同权、人力资源核心论、尊重人性，是松下公司运用组织行为理论推动企业管理的集中表现。
在组织行为理论的应用方面，中日企业既有共同点、又有差异点。
从应用组织行为理论来管理企业的总体效果而言，目前日本企业暂时胜中国企业一筹。
第四、在企业管理中、组织行为理论应用的广度和深度，与生产力发展的水平有关;应用的效果和效益，与管理者的领导能力和员工的综合素质有关;组织行为理论在企业管理中的应用与推广，是一个循序渐进的过程，不可能存在跨时空的飞跃。
谈激励在管理中的应用本学期听了聂磊老师的《组织行为学》课，感觉受益良多。
但同时也深感这门学科极为博大精深，牵涉到很多领域很多学科的内容，要学好着实不易。
本人也已工作近10 年了，与老师的讲课相结合，也得出了一些心得体会。
特在此谈谈个人的理解和认识，请老师指导。
“组织”与我们每个人息息相关，紧密相连。
不论我们是学习，工作，还是生活，很多时间是在“组织”中度过的，“组织”时时刻刻影响着我们的生活，任何人都不可能脱离组织而存在。
所以，认真学习和思考“组织行为学”会对我们今后的人生起到重要的帮助。
关于“组织”，能思考能讨论的问题有很多。
这一次我想从“激励”入手，结合聂老师的授课内容和自己在工作、学习中的经验心得，谈一谈自己的理解和认识。
激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。
通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。
国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。
从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。
相信大部分的企业管理者都明白，员工的潜能是企业一笔巨大的财富，如果能充分调动员工的积极性，发挥员工的潜能，将极大地提高服务质量和劳动生产率，提高企业的竞争力，为企业创造更多的利润。
但是在实际操作中，管理者常常会遇到这样的问题：有些员工具有较高的文化知识和技能，但在工作中就是不表现出来，工作缺乏积极性、主动性，服从性、合作性差，服务质量差，工作效率低，令管理者十分头痛。
这的确是缺少激励的表现。
但是该如何很好地激励员工呢？这就是最需要思考的问题。
依据马斯洛的需要层次理论，激励必须要考虑人的需求，别人需要什么，我们就给予什么激励，这样的激励才是真正有效的。
打个比喻说，如果一个濒临饿死的人你就是给他十座金山都没有用，还不如给他一个面包更直接有效。
需要层次理论要求管理者在管理中能正确认识被管理者的需要多层次；努力把管理的手段、方法和员工的需要结合起来，满足被管理者的需要；在满足需要的同时，必须要考虑员工各种各种的需求，并有针对性地给予激励。
我觉得很重要一点，也是最容易被管理者忽视的一点，就是管理者不要泛泛地采用一般的激励措施，而应当采用效价最大的激励措施。
什么意思呢？就是在激励过程中，要尽量使用一些手段和方法，控制期望值和实际值。
期望值过高，就容易产生挫折感，激励非但达不到预期的效果，甚至还可能适得其反。
激励方式有很多种，选用最适当的激励方式与手段，才能取得最好的效果。
一般来说，激励的方式与手段大致可分为三类：物质利益激励、社会心理激励和工作激励。
物质利益激励是指以物质利益为诱因，通过调节被管理者物质利益来刺激其物质需要，以激发其动机的方式与手段。
它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。
马克思说过：“人们奋斗所争取的一切，都同他们的利益有关。
”物质的需求不仅是人类赖以生存的基本前提，也是个人在精神、智力、娱乐等各方面获得发展的基础。
管理者还应当清楚，物质奖励同时也是一种精神激励，是上级管理人员对下属的行为和所取得成就的肯定，能够满足下属的成就感，同时，也表明上级对下属的认可和赞赏。
但是在进行物质激励时，一定要注意公平原则，否则，不但起不到激励作用，反而会挫伤员工的积极性，甚至造成矛盾，影响团结。
事实证明，下属对领导者的能力和工作水平低大都可以原谅，而对领导者不能一视同仁，处理问题不公平，则往往表现出不能容忍的态度。
中国古代就有“不患贫，患不均”的说法。
在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比。
为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往要采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。
社会心理激励有许多方法。
我想重点说一说目标激励。
所谓的目标激励，即以目标为诱因，通过设置适当的目标，激发动机，调动积极性的方式。
因为正确而有吸引力的目标，能够激发员工奋发向上，勇往直前的斗志。
运用目标激励，管理者要特别注意几个问题：首先目标要切合实际。
目标定得越高，价值越大，则实现的可能性，即期望概率就越小。
反之，目标越低，价值越小，则实现的可能性，即期望概率就越大。