工资设计

第一节岗位工资设计

一、岗位工资制概述

岗位工资制是按照员工不同的工作岗位分别确定工资的一种工资制度。岗位工资标准主要通过对不同岗位的工作难易程度、责任大小、劳动轻重、劳动条件等因素进行测评来确定。

岗位工资制的主要特点是对岗不对人，主要有岗位等级工资制、岗位薪点工资制两种工资形式。

二、岗位等级工资制

岗位等级工资制是按照员工所担任岗位等级规定工资等级和工资标准的一种工资制度。

（一）岗位等级工资制形式

1．一岗一薪制

一岗一薪的岗位工资制是指每一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都执行同一工资标准。

这种制度只体现不同岗位之间的工资差别，不体现岗位内部的劳动差别和工资差别。

2．一岗数薪制

一岗数薪制又称为岗位等级工资制，是指在同一个岗位内设置几个工资等级，以反映同一岗位不同等级的差别。

这种形式是在岗位内部设级，以反映岗位内部不同员工之间的劳动差别。岗内级别是根据该岗位工作的技术高低、责任大小、劳动强度、劳动条件等因素来确定的。不同岗位之间的级别有交叉。一岗数薪制不仅体现出不同岗位之间的劳动差别，而且体现了同一岗位内部不同劳动者的劳动差异，并使之在劳动报酬上得到反映。

（二）岗位等级工资制的设计

岗位等级工资制的设计是一项系统的工作，其操作流程如图2-1所示。

图2-1 岗位等级工资制的操作流程图

某企业采用的是岗位等级工资制，根据上面的流程图，该企业实行的工资模型如表2-1、表2-2所示。

表2-1 某企业岗位等级划分表

表2-2 企业的工资等级标准

三、岗位薪点工资制

岗位薪点工资制是在劳动四要素（劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件）的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。员工的点数可通过一系列量化的考核指标来确定，点值与公司（或者分厂、部门）效益挂钩，这使工资分配与企业经济效益密切联系起来。岗位薪点工资计算公式为：

岗位薪点工资=岗位薪点×点值

第二节技能工资设计

一、技能工资制概述

技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资制度。它根据员工的个人技术能力提供工资。只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。

而岗位工资恰恰相反，只要员工在岗位上工作，就获得与本岗位相对应的工资，而不管员工是否很好的履行了本岗位所要求的技能。

二、技能工资的种类

（一）技术工资

技术工资是以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付工资，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。

（二）能力工资

能力工资主要适用于企业的专业技术和管理人员，属于“白领”工资。这种工资给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。比如，员工的一般认知能力、特殊能力或创新能力等，甚至于员工的人品、个性都可以成为判断能力高低的标准。

1．基础能力工资

基础能力工资是指员工胜任某一岗位的工作任务所应具备的能力。基础能力工资制通常采用工作岗位分析的方法进行设计。

2．特殊能力工资

例如，以某类岗位人员核心竞争力为基础确定的工资。所谓的“核心竞争力”不是指企业在某些产品或某一市场上的竞争力，而是指企业在某种科技或管理方面的竞争力，这种能力使企业具有某种竞争优势。

第三节绩效工资设计

一、绩效工资制概述

绩效工资制是一种根据员工工作绩效发放工资的工资制度。它建立在对员工进行有效绩效评估基础上，关注的重点是工作的“产出”，如销售量、产量、质量、利润额及实际工作效果等，是以员工最终的实际劳动成果确定员工薪酬的一种工资制度。

（一）绩效工资制的特点

1．把员工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。

2．工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和、节省工资成本。

3．绩效工资占总体工资的比例较高，员工工资中浮动部分比较大。

（二）绩效工资制的主要优点

1．员工工资与其可量化的业绩挂钩，能够打破“大锅饭”体制，具有较强的公平性。

2．工资与员工努力程度成正比，有助于吸引和留住成就导向型的员工。

3．绩效工资制可以突出一种关注绩效的企业文化，促使员工将个人努力投入到实现组织目标的活动中去。

二、绩效工资制形式

（一）计时工资制

计时工资制是指按照单位时间工资标准和实际工作时间和支付员工劳动报酬的一种工资形式。

它是最基本的工资形式，根据计算的时间单位，可以分为小时工资制、日工资制、周工资制、月工资制、年薪制等具体形式。

（二）计件工资制

计件工资制是按照工人生产的合格品的数量（或工作量）和预先规定的计件单价，来计算员工劳动报酬的一种工资形式。它不是按劳动时间来计量，而是用依据一定时间内的劳动成果－－产品数量或工作量来计算。

计件工资制由工作物等级、劳动定额和计件单价3要素组成。

（三）佣金制

佣金制是按销售额的一定比例确定销售人员的报酬，是根据业绩确定报酬的一种典型形式。主要表现形式就是底薪加提成，具体有以下3种形式。如图2-2所示。

图2-2 佣金制的形式

如何对销售人员的工资进行组合？高工资低提成，还是高提成低工资？这将直接影响销售人员的工作积极性和工作的业绩。具体采用何种薪酬模式，企业要根据自己的具体情况进行合理的选择。

（四）利润分享制

在利润分享制中，员工除得到应有的工资以外，还可以得到按照事先设定的比例，分享企业所创造利润的一部分。

在利润分享制下，每个员工的奖金与其个人的绩效，以及其所在部门、企业的整体绩效是紧密的。

第四节结构工资设计

一、结构工资制的概述

（一）结构工资制的概念

结构工资制又称组合工作制，是依据工资的各种职能，将工资分解为几个组成部分，分别确定工资额，最后将其相加作为劳动者的工资报酬的一种制度。

它的各个组成部分，各有其职能特点和作用，同时，各个组成部分又具有内在的联系，互相依存，互相制约，形成一个有机的统一体。

（二）结构工资制的特点

1．工资结构反映劳动差别的诸要素，即与劳动结构相对应，并互相联系成因果关系。劳动结构有几个部分，工资结构就有几个与之相对应的部分，并随前者变动而变动。