第一章工作分析与工作评价
工作分析与职位评价
工作分析与职位评价工作分析与职位评价是企业管理中非常重要的两个概念。
在现代企业管理中，职位评价和工作分析都是十分关键的管理工具。
工作分析的主要目的是为了更好地理解各个职位的职责和任务，从而确定工作的内容、过程和要求。
而职位评价则是为了确定人员的薪资、福利、晋升等方面的因素，以及为新的职位制定薪资标准。
下面将分别对工作分析和职位评价进行详细介绍。
一、工作分析工作分析是指通过对各种工作的研究和分析，以确定每个职位的工作内容和任务，为企业管理提供基础数据。
通过工作分析，管理者可以确定一个职位的要求及任务，以及员工在该职位上需要具备的能力、技能和素质等。
这些成果可以用来开发新的培训计划，以帮助员工获得必要的技能和素质。
工作分析的基本步骤包括：确定工作的目标、过程、方法以及工作结果。
在这个过程中，需要考虑的问题包括：职位的位置、相邻的职位和部门、职位所处的组织层次、所需的技能和知识等。
工作分析的结果通常是一份工作说明书，其中包括工作职责和要求等，帮助员工更好地理解自己的工作职责和任务，达到工作目标。
二、职位评价职位评价是对不同职位工作内容、职责和要求进行量化、评分和比较的过程。
通过职位评价，企业可以了解各个职位的价值和所需的技能和能力，从而制定相应的薪资标准。
在进行职位评价时，需要注意的问题包括：对工作任务的理解是否准确，对技能和素质的评估是否科学合理，是否考虑了企业的利润和财务状况等因素。
通常情况下，职位评价是由三个方面来确定职位的价值：职位的专业性、职位与组织的相关性以及职位在企业中的重要性。
职位的专业性通常是指对专业知识的需求程度、职业技能和经验。
职位与组织的相关性通常是指该职位与企业其他岗位的联系程度、部门和级别等，同时还需考虑到组织的管理层次、企业的规模和性质等。
职位在企业中的重要性还包括对企业利润和发展的影响，需要考虑短期和长期的需求。
总之，工作分析和职位评价是现代企业管理中非常重要的两个工具，对于企业运营及人员管理都具有十分重要的意义。
工作岗位分析和评价体系
工作岗位分析和评价体系介绍工作岗位分析和评价体系是指通过对工作岗位进行深入分析，确定工作岗位的职责、要求和价值，然后根据分析结果进行评价，以评价体系为基础进行岗位的设计和管理。
这一体系可以帮助组织更好地理解和管理各个岗位，提高组织的工作效率和员工的满意度。
工作岗位分析工作岗位分析是指对工作岗位要素进行系统研究和分析的过程，主要包括以下几个方面：1.岗位描述：对岗位的职责、任务和活动进行详细描述，包括岗位的主要职责和工作时间安排。
2.岗位要求：对岗位的技能、知识和能力要求进行具体说明，包括专业技能、沟通能力、团队合作能力等。
3.岗位价值：对岗位的价值进行评估和量化，包括岗位的重要性、贡献度以及岗位对组织目标的支持程度。
通过工作岗位分析，可以帮助组织更好地了解各个岗位的工作内容和要求，进而进行合理的岗位设定、招聘和人员配置。
评价体系评价体系是指根据工作岗位分析的结果，制定相应的评价标准和方法，对岗位进行全面的评价。
评价体系可以根据不同的岗位类型和组织需求进行定制，一般包括以下几个方面：1.工作绩效评价：通过评估员工在岗位上的绩效表现，进行评价和排名，以激励员工积极工作，同时为工资晋升和奖惩等方面提供依据。
2.职业生涯发展评价：根据员工在岗位上的表现和发展潜力，评估其职业生涯发展的方向和机会，并提供相关的培训和发展计划。
3.工作满意度评价：通过员工满意度调查和反馈机制，了解员工对岗位的满意度和需求，以优化岗位设计和提高员工的工作满意度。
评价体系可以帮助组织建立公正、客观的评价标准，激励员工实现工作目标，提高员工的工作动力和整体绩效。
工作岗位分析与评价体系的优势工作岗位分析和评价体系具有以下优势：1.有效管理人才：通过对岗位的深入分析，组织可以更好地了解各个岗位的职责和要求，从而更好地管理和配置人才，提高工作效率。
2.确定合适的薪酬体系：通过岗位的价值评估，可以为制定合适的薪酬体系提供依据，公平地对待不同岗位的员工，提高员工满意度。
工作分析和岗位评价
一些防守任务
职业 职业运动员
职业足球
职业篮球
职业棒球
职业曲棍球
工作族 棒球手
工作
内野手
外野手
接投球手
第一垒
第二垒
第三垒
游击手
左野手
中野手
右野手
接球手
投球手职责职位Fra bibliotek职位职位
工作分析中的术语
A
B
C
D
E
职组1
职组2
职系
15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
对工作进行科学定量测评，以量值表现岗位特征。
1
使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低。
2
为企业岗位归级列等奠定基础。
3
为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据。
4
作 用
01
按工作性质将企业的全部岗位分类
02
收集有关岗位的各种信息
03
制定具体工作计划，确定详细实施方案。
1. 岗位名称、编码。 2. 岗位所在的厂、车间、科室、工段、作业组及工作地，以及这些组织所具有的职能、所执行的任务。 3. 担任本岗位人员的职务，担任相同岗位的人数。 4. 本岗位过去若干年内的使用人数、出勤率、加班加点情况，离岗退休、辞职、升迁、调动的情况如何？产生的原因是什么？ 5. 本岗位担当什么工作任务？任务的主要项目和内容如何？使用什么样的设备、工具，加工什么产品？ 6. 本岗位受谁领导，为谁服务，又领导谁，上下左右的关系如何？ 7. 执行本岗位工作的必要条件。包括：
序列法
分类法（排列法的改进）
评分法
因素比较法
工作分析与评价
双因素理论的提出，推动了工作再设计运动，其中心思想是工作扩大化作丰富化与有关人员的沟通在工作分析实施基本流程中的准备阶段工作中为了达到某种目的而进行的一系列活动是职责反映工作描述可靠性的是工作描述完整性职位评价是评估工作职位排序法的优点是简单、容易操作工作任职者的必备条件分析是想确定工作任职者应具备的一般资格条件在职位与职位之间进行比较，且需对职位要素进行评价最适宜的方法是职位排序法机械型工作设计法是基于以下哪种原理的科学管理原理以员工为中心的工作再设计是工作丰富化在四种工作分析的结果中，涉及范围最广、最全面。
职务说明书工作环境条件在职位描述中主要针对操作工人适当让员工参与评价工作中来是职位评价的结果公开的原则对不识字或工作繁忙没时间提笔回答问卷的人较为适用的工作分析方法是访谈法从客体分布范围上划分，工作分析有狭义和广义之分，其中狭义的工作分析是指对某一组织的内部各岗位工作的分析为了达到某种目的而进行的一系列活动，称为职务为满足团队“无边界工作”无边界组织”特征，可采用其他方法在某一时期内组织要求个体完成的一项或多项相互联系的职责集合称为职业工作分析的目的是为了空缺职位的招聘，则侧重点在工作权限获取信息量大、速度快且可使用计算机进行数据处理是下列哪种工作分析方法的优点问卷调查分析法工作分析是薪酬设计的基础正确[名词解释]职业指不同时间、不同组织中，工作要求相似或职责平行(相近、相当)的职位集合。
「名词解释]工作分析的主体指承担工作分析实践中的具体操作实务和信息的收集等工作的人，简单地说就是来进行工作分析的人。
[名词解释]工作职责是指任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及要求。
科学的工作分析的开创人是狄德罗。
错误简述工作分析的主要程序。
(1)工作分析的时机选择(2)工作分析的实施步骤(3)工作分析工具的选择(4) 工作分析结果的运用。
「论述题] 试述工作分析的作用。
(1)选拨和任用合格的人员。
工作分析与岗位评价的五大方法(有举例、有图例)
工作分析的方法主要有职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、管理人员职务描述问卷（MPDQ）、临界特质分析系统（TTAS）、职能工作分析法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）和关键事件法（CIM），如下图所示：职位分析问卷法职位分析问卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一种结构严谨的工作分析问卷，是目前最普遍和流行的人员导向职务分析系统。
它是1972年由普渡大学教授麦考密克(E.J. McCormick)、詹纳雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 设计开发的。
设计者的初衷在于开发一种通用的、以统计分析为基础的方法来建立某职位的能力模型，同时运用统计推理进行职位间的比较，以确定相对报酬。
目前，国外已将其应用范围拓展到职业生涯规划、培训等领域，以建立企业的职位信息库。
①职位分析问卷的项目。
PAQ包含194个项目，其中187项被用来分析完成工作过程中员工活动的特征（工作元素），另外7项涉及薪酬问题。
所有的项目被划分为信息输入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境、其他特征6个类别，PAQ给出每一个项目的定义和相应的等级代码。
信息输入——包括工人在完成任务过程中使用的信息来源方面的项目；思考过程——工作中所需的心理过程；工作产出——识别工作的“产出”；人际关系——工作与其他人的关系；工作环境——完成工作的自然和社会环境；其他特征——其他工作的特征。
②职位分析问卷的评分标准。
PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。
表 PAQ问卷工作元素的分类职位分析问卷（PAQ）的使用1．计分方法。
在应用这种方法时，职位分析人员要依据6个计分标准对每个工作要素进行衡量，给出评分。
这6个计分标准是：信息使用程度、工作所需时间、对各个部门以及各部门内各个单元的适用性、对工作的重要程度、发生的可能性，以及特殊计分。
工作分析与工作评价概述说明
工作评价的目的和意义
目的
工作评价的主要目的是确定工作的相对价值，为组织内部提供一种公平、公正 的薪酬分配依据，同时为员工晋升、培训等人力资源决策提供参考。
意义
通过工作评价，组织可以更好地了解各个岗位的工作要求和职责，为招聘和选 拔合适的员工提供依据；同时，工作评价也有助于提高员工的工作满意度和组 织绩效。
总结词
系统性、一致性
详细描述
该公司在工作分析与工作评价整合实践中，注重系统性和一致性。通过将工作分析的结 果与工作评价的标准和程序相结合，确保两者在逻辑和内容上相互呼应。同时，该公司 还强调在整合实践中保持系统性，对各项工作进行全面梳理和整合，以提高整体工作效
率和员工满意度。
THANKS.
总结词
客观性、公正性
详细描述
该公司在工作评价实践中，注重客观性和公正性。通过制定科学的评价标准和程序，确保评价结果客 观反映员工的工作表现和价值。同时，该公司还强调评价过程的公正性，采取匿名评审、多方参与等 方式，减少主观因素对评价结果的影响，提高评价的准确性和可信度。
某公司的工作分析与工作评价整合实践
职位分析问卷法
使用结构化的问卷来收 集关于工作的信息，包 括职责、任务、技能和
资格要求等。
工作评价概述
02
工作评价的定义
工作评价是通过对工作性质、工作内容、工作环境以及工作对员工的技能要求、 教育程度、工作经验等进行全面系统的分析，确定工作相对于组织目标的价值的 过程。
它不仅涉及对工作本身的评价，还包括对从事该工作的员工的技能、态度、价值 观等方面的评估。
职位分析
通过工作分析，明确各职位的职 责、要求和任职资格，为人力资 源规划、招聘、培训等提供基础
工作分析与职位评价
工作分析与职位评价第一章工作分析概述1．（X）工作分析的特点：工作是组织的（细胞）。
工作是责任和权利的统一体。
工作是同类职位的总称。
工作是人与组织之间的桥梁。
2．（M）工作分析：也称职务分析、职位分析、或岗位分析，它是全面了解组织中一项工作的特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。
3．（X）工作说明书一般有两个部分组成：工作描述和工作规范。
4．（M）工作描述：是反映某项工作的性质、任务以及责任，也可称为TRDS。
5．（M）工作规范：是反映从是该项工作的任职职格，也称为KSAO。
6．（M）工作分析报告：是通过工作分析发现组织管理过程中存在的问题，为组织有效性的诊断提供依据的一种书面文件。
7．与工作分析相关有基本术语（10个名词解释）微动作：指涉及基本的动作，如触及、抓起、安置或放下一个物体。
任务：指工作活动中为达到某一项目的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从事的一情所做的具体描述。
要素：指工作活动中不便在分解的最小单位。
职责：由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。
职权：指赋予完成特定任务所需要的权力。
职位：同一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又称岗位。
工作：也称职务，指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。
工作组：企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位族、工作群。
职业：由不同组织中的相似工作组成的跨组织的工作集合。
职业生涯：是指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作和职业。
8．（S）工作分析在战略与组织管理中的作用？答：1、实现战略传导。
２、明确工作边界。
３、提高流程效率。
４、实现权责对等。
５、检查工作效果。
９．（Ｓ）工作分析在人力资源工作中的作用？答：１、工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。
２。
工作分析为人员招聘与录用提供了明确的标准。
３、工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据。
４、工作分析为科学的绩效考核提供了帮助。
第一章 工作分析概述00
第一章 工作分析概述
（二）工作流程分析 工作流程是指企业中的成员为了完成某一特定的任务，需要做的一系
列相关的工作。
（三）工作权限分析 根据责权对等的原则，核查任职是否具备完成工作的任务所需的权限。
责权不对等的情况有两种；一种是权力大于责任，另一种是权力小于
责任。
第一章 工作分析概述
（四）工作关系分析 企业中的每个岗位都有其独特的职责和功能，但各工作岗位之间必然
第一章 工作分析概述
3、职位 职位即岗位；是一定组织中特定的人承担的一组任务或职责。
职位与工作人员是一一对应的；企业中每个员工都有其相应的职位，
职位与岗位的使用范围在人力资源管理实践中稍有区别。 具体来讲，“岗位”一词一般用于描述工业企业中主要进行操作的工
人
的工作; “职位”一词一般用于描述国家机关、团体、事业单位等组织中的人
国内学者对于工作分析也给出了定义。 “所谓工作分析即分析者采用科学的手段与技术，对每个，进行分解，比较与综合，确定该岗位的工 作要素特点、性质与要求的过程”（潇鸣政，《工作分析的理论与方
法》）
第一章 工作分析概述
本书采用潇鸣政的观点，认为工作分析是分析者采用科学的手段与技 术，全面了解一项工作或提取关于一项工作的全面信息的活动，
部门的职责是由具体的工作所支持的，业务的划分也是以流程的逻
辑相关性或活动的同类性为基础的。
第一章 工作分析概述
5、工作是人进入组织的中介 人进入组织是通过工作的中介。
不是因人设事，而是为事求人。
6、工作与组织的相互支持 工作分解的基础是组织目标。构成组织的最小单元是工作。
工作的分配随着组织发生变革而改变；
动，既任务。 在另外的用途中，如在工作描述中，工作是个人所从事的一系例
工作分析与评价练习题含答案
工作分析与评价练习题含答案一、单选题（共90题，每题1分，共90分）1、人员招聘取决于( )A、任职者所具备的素质和资格条件B、工作的强度和难度C、人员素质与岗位要求的差异D、空缺岗位所需要的资格要求正确答案：D2、在评价要素中,下列哪项属于与工作技能有关的因素()A、自然环境B、材料、设备C、必备的教育知识D、人事职责正确答案：C3、工作评价可以从两个维度划分,分为定量和定性的方法。
从整体上来评价一个岗位的方法是()A、定量方法B、定性方法C、定性方法与定量方法相结合D、以上选项都错误正确答案：B4、在工作识别中,()表明了工作人员在组织中所扮演的角色A、工作地B、隶属关系C、工作名称D、其他识别标志正确答案：C5、简单地说,岗位价值就是岗位的()A、等级B、贡献度C、业绩D、满意度正确答案：B6、在选择评价要素时,不包括( )A、管理人数B、工作条件C、工作强度D、工作职责正确答案：A7、为建立客观、公正的绩效考评体系提供依据的是()A、工作说明B、工作评价C、工作分析D、工作任务正确答案：C8、当观察的对象与内容为某个片断时,常采用()A、事件法B、实践法C、写实法D、日志法正确答案：C9、在以下选项中,哪一项是对工作分析内容进行规范化、结构化、分解化和具体化的处理过程( )A、工作分析内容的综合化B、工作分析内容的全面化C、工作分析内容的标准化D、工作分析内容的流程化正确答案：C10、在制定适合国家范围内需要的工作分析的过程中,经常遇到的问题是()。
A、如何进行信息搜集B、如何决定最小样本C、如何确定分析要素D、如何选择分析方法正确答案：B11、工作描述主要是指对()A、相关岗位概况、工作职责及其任职资格的完整说明B、任职资格与相关素质要求的说明C、工作环境、工作要素及其结构关系等相关资料的全面记录与说明D、岗位或职位工作职责任务的说明正确答案：C12、采用配对比较法来展开工作评价,假如待评工作总数为6件,则评价总次数为()A、16次B、13次C、15次D、14次正确答案：C13、对岗位进行全面、详细与深入的说明,为人力资源及其他管理工作提供基础,把组织的总任务与总目标落实到每个具体的岗位和人员的是()A、资格说明书B、工作说明书C、岗位说明书D、职务说明书正确答案：B14、在工作评价时,评价委员会评委必须遵守的纪律不包括()A、强调保密原则B、评价委员之间可以共同协商C、每一位评委必须独立打分D、评价委员会成员不得缺席或者请他人顶替正确答案：B15、从实践看,目前最常见的薪酬形式中最重要的组成部分,也是技术难度最大的部分是()A、绩效工资B、岗位工资C、学历工资D、基本工资正确答案：B16、井下作业的通风、照明、粉尘等指标均是()A、测定指标B、评定指标C、状态指标D、结果指标正确答案：C17、关于工作概要的表述正确的是()A、可根据岗位使用不同系统的语言B、表达预期工作成效C、应明确工作的基本目的D、表达要详尽和具体正确答案：C18、下列不属于工作描述的直接作用的是()A、可以作为绩效评估标准的基础B、可以作为处理劳资纠纷与工作协议文件的依据C、可以用来核对工作设计流程D、直接服务于组织内部的目标管理正确答案：A19、中学一年级语文教师与中学一年级英语教师属于同一()A、职级B、职门C、职业生涯D、职权正确答案：A20、将不同职位群中根据职位性质、特征较接近的职位划归到同一个职位等级中,便于统一管理,再把不同职系中相同水平的职级归入同一职等,这种称为()A、职位分类B、等级分类C、纵向分类D、横向分类正确答案：C21、以下属于工作心理的是()A、自卑B、心理辅导C、搬走物料D、绩效沟通正确答案：A22、在以下关于资格说明书的论述中,不正确的是()A、资格说明书主要说明任职者需要具备什么样的资格条件及相关素质B、资格说明书是工作分析结果的另一种表达形式C、资格说明书中的资格条件及相关素质要求是最高的限制D、资格说明书一般由该岗位的上级主管、任职者及工作分析人员共同编制正确答案：C23、在工作分析中,分析资源变成令人满意的产品和服务的过程中哪些靠机器完成,哪些单纯靠人来完成,这属于()分析。
工作分析与工作评价
工作分析与工作评价工作分析与工作评价是人力资源管理中的两个重要概念。
工作分析是指对特定工作进行详细的研究和描述，以便了解该工作所需的能力、技能和知识，并确定适当的员工选择和培训需求。
工作评价是对工作进行评估的过程，以确定工作的价值和重要性，并确定合适的薪酬和激励措施。
工作分析是为了更好地理解工作的本质和要求。
它包括以下几个方面：1.工作描述：工作描述是对工作职责和任务的详细描述。
它涵盖工作的性质、目标、工作关系、工作条件等信息。
通过工作描述，人力资源管理可以了解工作的性质和范围，并为招聘、选择和培训提供指导。
2.工作规范：工作规范是对完成工作所需的技能、知识和能力的描述。
它涵盖了工作的教育背景、技能要求、专业认证要求等。
通过工作规范，人力资源管理可以确定合适的员工选择和培训需求。
3.工作评价：工作评价是对工作价值和重要性的评估。
它涉及工作的贡献、成果、难度、风险等方面。
通过工作评价，人力资源管理可以确定合适的薪酬和激励措施，并为员工提供合理的回报和发展机会。
工作评价是为了确定工作的价值和重要性，并制定相应的薪酬和激励政策。
它包括以下几个方面：1.工作价值：工作价值是工作对组织目标的贡献程度。
它可以通过工作成果、贡献和效率来评估。
工作价值越高，通常意味着工资和激励措施应该更具竞争力。
2.工作重要性：工作重要性是工作对组织运营的关键程度。
它可以通过工作的关键性、依赖性和风险程度来评估。
重要性越高的工作通常需要更高的薪酬和激励，以保持员工的动力和满意度。
3.薪酬政策：薪酬政策是为了确保员工的薪资和激励与其工作价值和重要性相匹配。
它有助于保持内外公平和相对一致，并激励员工提高绩效和工作满意度。
4.激励措施：激励措施是为了激发员工的积极性和动力。
它可以包括金钱奖励、晋升机会、培训发展等。
通过适当的激励措施，可以更好地吸引、留住和激励优秀员工。
总之，工作分析和工作评价是人力资源管理中的两个重要步骤。
通过对工作进行详细的研究和描述，并评估其价值和重要性，可以为招聘、选择、培训提供指导，并制定合适的薪酬和激励政策，以确保员工的动力、满意度和组织效能的提高。
工作分析与评价
工作分析与评价第一章工作分析概述第一节工作分析的概念1.工作分析的基本含义：工作分析，简单一点说，就是人力资源管理在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段；具体一点说，就是一种活动或过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。
2.在这种分析活动中，包括分解、比较与综合。
其中，分解是基础，比较是关键，综合是结果。
3.任何复杂的工作系统都是从四个层面进行分析：（1）产出（2）投入（3）过程（4）关联因素。
4.工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作，包括战略目标、组织结构、部门职能、岗（职）位的工作内容、工作责任、工作技能、工作强度、工作环境、工作心理以及工作方法、工作标准、工作时间及其在组织中的运作关系。
5.工作分析对一个特定的组织在特定时期内解决特定的工作问题，起着至关重要的作用。
6.工作分析的类型：从客体分布范围上划分，工作分析有广义与狭义两种。
广义的工作分析，是对于整个国家与社会范围内岗位工作的分析；而狭义的工作分析，是对于某一企事业组织内部各岗位工作的分析。
7.从目的上划分，工作分析有单一目的型与多重目的型两种。
8.从分析切入点划分，工作分析有岗位导向型、人员导向型与过程导向型三种。
9.工作分析的流程：组织进行工作分析首先要选择恰当时机。
一般而言，工作分析主要是在以下情况下发生：新组织建立，新工作出现，新技术、新方法、新工艺或新系统出现而使工作发生变化，组织变革或转型期等。
其次，工作分析过程中要做到循规蹈矩，按流程办事。
10.整个工作分析过程一般包括计划、设计、信息分析、结果表述与运用指导五个环节。
其中，计划与设计是基础，信息分析与结果表述是关键，运用指导是目的。
11.工作分析中的计划主要包括：（1）确定工作的目的与结果使用的范围，明确所分析的资料要用来干什么，解决什么管理问题。
《工作分析与岗位评价》课程教学大纲.doc
《工作分析与岗位评价》课程教学大纲一、课程的基本情况课程中文名称：工作分析与岗位评价课程英文名称:Job Analysis课程编码：0513005课程类别：专业课（模块）课程性质：必修课总学时：36 讲课学时：36 实验学时：0学分：2授课对彖：人力资源管理专业本科生前导课程：人力资源管理概论二、教学目的通过本课程的学习，让学生在掌握工作分析的基本理论、方法和技能的基础上，能熟练的进行工作分析各环节的操作。
熟练制作工作规范、工作说明书、岗位归类图等各类人事管理文件。
三、教学基本要求第1章工作分析概述1.1工作分析的基本含义1.2工作分析的地位和作用1.3工作分析的产生与发展基本要求：掌握工作分析的基本含义、内容；掌握工作分析在组织管理和人力资源管理中的地位和作用；了解工作分析的产生和发展过程。
重点与难点：工作分析的含义、内容。
第2章工作设计2」工作设计概述2.2工作设计的原理与方法2.3工作设计应用时需要注意的问题基本要求：掌握工作设计的概念、内容、考虑的因索、主要的原理和方法；了解工作设计应用时需要注意的几个关键问题重点与难点：重点是工作设计的内容和方法；难点是工作设计的方法。
第3章工作分析的实施3」工作分析实施概述3.2工作分析的实施流程3.3实施吋需要注意的问题了解基本耍求：掌握工作分析实施的时机、需要收集的佶息、采用的方法、实施流程；了解实施过程中需要注意的几个关键问题。
重点与难点：重点是工作分析采用的方法、实施流程；难点是工作分析的实施。
第4章通用的工作分析法4.1访谈法4.2问卷法4.3观察法4.4工作日志法4.5工作实践法4.6文献分析法4.7主题专家会议法基本要求：掌握通用的工作分析的方法技术，适用的范围及其特点；了解工作分析方法的最新发展及其内容。
重点与难点：工作分析的各种基本方法的应用技巧。
第5章传统的工作分析方法5」工作研究5.2劳动强度的测评5.3劳动环境的测评基本耍求：掌握传统的匸作分析方法；了解作业能力与作业疲劳、能量消耗与劳动强度等概念。
工作分析与工作评价教案（5篇）
工作分析与工作评价教案（5篇）第一篇：工作分析与工作评价教案第5章工作分析与工作评价一、教学目的了解工作分析的定义及其在人力资源管理工作中的重要作用，明确工作分析的实施步骤及方法，学习编写合格的工作说明书；了解工作评价的概念及原则，明确工作评价的方法。
二、教学重点1、工作分析的重要性；2、工作分析的步骤及方法；3、编写工作说明书；4、工作评价的方法。
三、教学难点1、如何有效地进行工作分析，并达到预期目标；2、编写合格的工作说明书；3、掌握工作评价及方法。
四、教学方法PPT课件，案例分析五、教学内容及方法一、工作分析的概念工作分析，也可以叫做职位分析、岗位分析，指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。
二、工作分析的作用和意义1、为人力资源规划提供了必要的信息2、为员工招聘录用提供了明确的标准3、为人员的培训开发提供了明确的依据4、为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础5、为科学的绩效管理提供了帮助三、工作分析的具体实施1、准备阶段2、调查阶段3、分析阶段4、完成阶段四、工作说明书的编写1、职位标识2、职位概要3、履行职责4、业绩标准5、工作关系6、使用设备7、工作的环境和工作条件8、任职资格9、其他信息五、工作分析的方法1、资料分析法2、访谈法3、观察法4、问卷调查法5、功能性工作分析法6、关键事件记录法7、写实分析法六、工作评价的概念及原则所谓工作评价，就是根据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性以及所需的任职资格等因素的差异程度进行综合评价的活动。
工作评价的原则包括：对事，一致性，因素无重叠，针对性，反馈，独立，保密。
七、工作评价的方法1、职位排序法2、职位分类法3、因素比较法4、要素计点法5、评分法第二篇：工作分析与工作评价实训计划《工作分析》课程实训教学大纲（2013—2014学第一学期）一、实训的性质和目的要求《工作分析》是一门实践性很强的课程，不仅要掌握工作分析的基本理论知识，更要求学生具备运用所学理论知识为企业解决在人力资源管理过程中存在问题的能力。
人力资源部岗位分析与岗位评价
人力资源部岗位分析与岗位评价人力资源部岗位分析与岗位评价1.引言人力资源部门作为组织的重要部门之一，负责招聘、培训、绩效管理、薪酬等方面的工作。
因此，对人力资源部门的岗位进行分析与评价对于优化部门运营、提高整体组织效能至关重要。
2.人力资源部岗位分析2.1 岗位职责人力资源部门的主要职责包括招聘、培训、绩效管理、薪酬等方面的工作。
在具体进行岗位分析时，需要详细列出各个职位的职责，确保工作的流程清晰、责任明确。
2.2 岗位要求为了保持人力资源部门的高效运作，人力资源专员需要具备一定的专业知识和技能。
例如，熟悉劳动法律法规、熟练掌握招聘技巧、具备良好的沟通能力等。
此外，协作能力、解决问题的能力、抗压能力也是人力资源专员必备的能力。
3.人力资源部岗位评价3.1 工作量评价工作量评价是评价一个岗位是否合理的重要指标之一。
通过评估工作内容多少、工作量是否超出可承受范围，来判断岗位是否需要合理分配或者增加工作人员。
3.2 工作质量评价工作质量评价是评价一个岗位绩效的重要标准。
包括日常工作的准确性、高效性、创新性等方面。
通过岗位KPI等指标，评估工作质量，及时发现问题并进行改进。
3.3 工作实效评价工作实效评价是评价一个岗位效能的重要指标。
通过评估工作效率、工作安排是否合理、工作成果是否达到预期目标，来判断岗位的实效性。
4.人力资源部岗位分析与评价的意义4.1 优化组织运行通过对人力资源部门岗位的分析与评价，可以发现岗位存在的问题并加以改进，优化部门的运行。
例如，发现工作量过大的情况，可以适当分配人力，避免员工超负荷工作。
4.2 提高员工满意度合理的岗位分工和清晰的岗位要求，可以让员工更好地理解工作内容和职责，提升工作积极性和满意度，从而推动组织的整体发展。
4.3 促进人力资源部门的专业化发展通过对人力资源部门的岗位分析与评价，可以发现人力资源专员的专业知识和技能的不足之处，并通过培训和提升来弥补这些不足，推动人力资源部门的专业化发展。
岗位分析与岗位评价
岗位分析与岗位评价一、岗位分析岗位分析是指对岗位进行系统性研究和分析，以明确岗位的职责、要求和工作内容。
岗位分析的目的是为公司提供一个清晰的岗位描述，方便管理者和员工理解岗位职责，以及制定招聘、激励、培训和绩效评估等策略。
岗位分析的步骤包括：1.收集信息：收集与岗位相关的各种信息，如岗位说明书、工作文件、员工访谈等。
2.分析工作内容：分析岗位的主要任务和工作内容，了解岗位的主要职责和工作要求。
3.分析能力要求：分析岗位所需的知识、技能、经验和资质要求，明确对应的教育背景和工作经验等。
4.分析工作环境：分析岗位所处的工作环境和工作条件，了解是否存在特殊的工作安全和健康要求等。
5.总结和撰写：总结分析结果，撰写岗位分析报告，包括岗位职责和要求的详细描述。
通过岗位分析，可以更好地理解岗位的工作内容和要求，为职位招聘和员工培训提供明确的依据。
二、岗位评价岗位评价是指评估和确定岗位的价值和重要性，以便对岗位进行分类和薪酬管理。
岗位评价的目的是确定岗位在组织中的重要程度，为员工薪酬和绩效评估提供公正的依据。
岗位评价的主要步骤：1.确定评价标准：根据组织的薪酬策略和需求，确定评价岗位的标准和指标，如工作职责的重要性、决策权、影响力等。
2.收集数据：收集与评价岗位相关的数据，包括岗位职责、工作内容、工作说明书、员工调查等。
3.分析与比较：分析和比较各个岗位的价值和重要性，根据评价标准对岗位进行排序。
4.确定级别和薪酬：根据评价结果，确定员工岗位级别和薪酬水平，以保证内部公平和外部竞争力。
岗位评价对于组织内部的薪酬管理非常重要，能够确保岗位之间的公平和合理性，同时也能为人才引进和留住提供相应的薪酬激励。
总结：岗位分析和岗位评价是人力资源管理中的重要环节，通过对岗位的分析和评价，可以明确岗位职责和要求，为招聘、培训、绩效评估等环节提供基础。
岗位分析帮助管理者和员工理解岗位职责，为公司的人力资源管理提供清晰的基础；而岗位评价则能够确保岗位之间的公平和合理性，为薪酬管理提供公正的依据。
工作分析与职位评价
工作分析与职位评价工作分析是指对工作进行系统性的、客观的剖析，明确岗位目标、工作内容、绩效评估等方面的要求。
职位评价则是对工作价值进行评估和比较，以确定适当的薪酬、福利和晋升机会。
工作分析和职位评价是组织管理中的重要环节，对于确定组织的战略方向、优化员工配置、提高绩效等具有重要意义。
一、工作分析工作分析是通过收集、梳理和分析工作信息，以了解工作特性的过程。
其主要目的是确立岗位目标、阐明工作内容、规范绩效评估、确定薪资和晋升标准等，从而为组织管理提供依据。
工作分析主要包括以下步骤：1.收集工作信息：通过直接观察工作过程、与从事该工作的人员进行访谈、阅读相关文件等方式，收集与该岗位相关的工作信息。
2.梳理工作要求：将收集到的工作信息进行整理、分类和归纳，明确工作目标、职责和要求。
3.描述工作流程：分析工作流程，明确工作的先后顺序、各个环节的工作内容和要求，以及工作完成的条件。
4.确定绩效评估标准：根据工作目标和要求，制定评估绩效的指标和标准，以便衡量员工的工作表现和绩效水平。
二、职位评价职位评价是对工作的相对价值进行评估和比较的过程。
通过职位评价，可以为制定薪资水平、设定晋升和晋升路径、合理调整组织结构等提供依据。
职位评价主要包括以下步骤：1.确定评价要素：确定用于评价职位价值的要素，如工作责任、专业知识和技能要求、决策自由度等。
2.设定评价标准：根据每个要素的重要性和权重，设定相应的评价标准和综合评分体系，以进行职位比较。
3.进行职位比较：对同类职位进行比较，根据评价标准，将职位进行排名或分级，以确定职位的相对价值。
4.分析薪酬和福利：根据职位的相对价值，结合组织的薪酬政策和竞争环境，确定相应的薪酬和福利水平。
总结：工作分析与职位评价是组织管理中的重要工具，能够为组织设计合理的工作流程、明确岗位要求、制定绩效评估标准，以及设定合理的薪酬、福利和晋升机制提供科学依据。
通过工作分析，可以更好地管理和优化组织资源，提高工作效率和绩效水平。
自考工作岗位分析课程课件
1 运用传统的工作分析方法需注意问题
2 比较其优缺点及实施步骤 3 结合实际设计工作分析问卷
2
第二章 工作分析方法小结
一、传统工作分析方法
面谈法 问卷法 关键事 观察法 工作日 主管分 资料分 能力要
件法
志法 析法 析法 求法
含义
步骤
适用 领域
注意 事项
形式 种类
优缺 点
3
第二章 工作分析方法小结
重难点
工作设 计理论
工作设 计方法
根据知 识员工 特点对 其工作 设计
重难点
16
第七章 工作评价考核内容
掌握部分 1 工作评价特点、作用与功能； 2 工作评价的步骤； 3 选择评价因素的原则； 4 工作评价的一般方法； 5 能够运用评分法进行工作评价
17
第七章 工作评价考核重点和难点
工作 评价 特点
6
第三章 工作分析的实施考核内容
掌握部分
1工作分析前的准备工作 2选择适当工作分析方法要考虑的因素
了解部分
工作分析的整个实施过程
领会部分
工作信息的收集并能应用
7
第三章 工作分析实施小结
1 工作分析的流程 2 分析前做好哪些准备
1）必要性是什么？ 2）达到什么目的？ 3 工作分析有哪些方法？ 选择方法要考虑哪些因素？ 4 如何成立工作分析小组？ 有什么条件和要求？ 5 有关分析人员的角色与职能
工作分析 前准备工 作
重点
选择分析 法应考虑 因素
重、难点
工作信息 收集者种 类
重点
工作信息 来源
重点
工作信息 收集方法
重点
如何确定 信息收集 范围
重点
工作分析：在全面了解工作的基础上
第一章1、工作分析：在全面了解工作的基础上，提取管理所必须的、有关工作方面的信息。
2、工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。
3、任务：是指为了达成某种目的而进行的一系列工作要素的集合。
4、职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。
5、职务：指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合和统称。
6、工作分析对人力资源管理起到几大模块的作用 P7工作分析是整个人力资源开发与管理的奠基工程，在人力资源开发与管理过程中，具有十分重要的作用和意义。
主要表现在：①工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础；②工作分析是提高现代社会生产力的需要；③工作分析师组织现代化管理的客观需要；④工作分析有助于实行量化管理；⑤工作分析有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化；⑥工作分析对于人力资源管理研究者也是不可缺少的。
7、工作分析属于人力资源管理哪一类型的活动？人力资源管理具有两类不同性质的管理活动：（1）日常例行的管理活动；（2）维持和发展组织系统的活动；工作分析属于第二类管理活动。
8、工作分析的时机：①建立一个新的组织。
新的组织由于目标的分解，组织的设计与人员招聘需要进行工作分析。
②由于战略的调整，业务的发展，使工作内容、工作性质发生变化，需要进行工作分析。
③企业由于技术创新、劳动生产率提高，需重新进行定岗、定员。
④建立制度的需要，比如绩效考核、晋升、培训的机制的研究需要进行工作分析。
9、人力资源管理的最基本工具：工作分析10、工作分析的历史与发展（了解）一、工作分析思想探源：苏格拉底二、西方国家工作分析的实践（一）工作分析的早期发展（18世纪至一战爆发前）①18世纪百科全书编撰者始祖狄德罗与最初的大规模工作分析②民事服务改革1860至1900的工作分析③泰勒科学管理理论与工作分析的发展④穆斯特博格与吉尔布莱斯夫妇⑤一战前夕军队中的工作分析应用发展（二）二次世界大战期间工作分析的发展及成果发展：a)宾汉与大规模工作分析项目发展c)巴鲁斯与公职人员薪资等级划分d)社会科学研究会与工作技能标准e)国家研究会与工作能力指标f)国家就业局职位研究委员会成果：⑴编制《职业大辞典》⑵对“职业”、“工作”、“任务”、“职责”等基本工作分析概念做了明确的定义，力求工作分析用语的规范化。
工作分析和工作评价llf2
工作分析和工作评价llf2一、名词说明略二、填空题1、工作说明书2、职位3、职组4、个别5、集体6、职位三、选择题1、D2、D3、BD4、AC5、AB四、判定是非题1、错2、错3、对4、对5、错五、简答题略六、论述题略七、案例分析分析要点：1、我会采取如下方法解决：①对服务工应该夸奖；②对操作工来讲，我们要分析他什么缘故要把大量机油撒在机厂周围，他到底是有意的，依旧无意的？但不管如何样，我们都应该批判或教育。
③对车间主任来讲，我们应该适当的批判。
2、如何防止类似问题的发生？应对说明书进行修改。
对操作工来讲，应增加如此的条文，工作时刻要保持机床周围的清洁，假如因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。
发生情况之后，应及时报上去。
对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。
八、小组讨论分析要点：1、工作分析是人力资源治理科学化的基础。
2、存在如下问题：1）没有按照工作分析的程序进行；2）没有对从事工作分析的人员进行培训，部门领导不明白问卷调查的目的和意义，职员也不明白如何填写问卷调查表；3）没有一个详细的工作分析打算；4）没有依照职员的具体情形采纳不同工作分析方法；5）信息收集不够充分。
6）第一线治理人员没有参与工作分析。
3、1）利用问卷法进行调查时，问卷表需要设计科学，要依照具体职员的知识水平设计问卷表；2）要针对不同的职员采纳不同的工作分析方法；3）要让部门的主管领导参与。
九、模拟角色假如由我来负责我会按如下程序进行：1）组建工作分析小组和明确工作分析的目的；2）制定工作分析打算，包括确定工作分析的范畴、选择分析方法与人员、确定信息来源；3）编制各种调查问卷表和面谈提纲；4）分析所猎取的各种信息；5）形成工作说明书和工作规范；6）运用工作分析成果。
依照公司实际情形来提高内部治理水平和改进人力资源质量。
第五章职员聘请一、名词说明略二、填空题1、因事择人，公平、公平、公布，竞争择优，效率优先2、打算、公布、甑选、录用、评判3、人才交流中心、人才聘请会、媒体广告、网上聘请、人才猎取、职员举荐（或校园聘请）4、结构化、非结构化和半结构化，压力和非压力5、问卷法和投射测验6、公文处理、无领导小组讨论、治理游戏、角色扮演三、选择题1、ABC2、AB3、ABC四、判定是非题3、错2、对3、对4、错5、错五、简答题略六、论述题略七、案例分析分析要点：1、台塑董事长王永庆具有如下人才观：1）人才往往就在你的周围，因此求才应第一从企业内部去查找，同时把企业内部的治理做好；2）合适的人做合适的事；3）查找人之前第一要分析如何用，找什么样的人。
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也有困难呀。我们的预算太少了，就是少得可怜的预算，
也被财务部门削减了。没钱怎么开发新产品呢?
• 财务部门经理C说：我是削减了你们的预算，但是你要知道
，公司的成本一直在上升，我们当然没有多少钱投在研发
部了。
• 采购部门经理D说：我们的采购成本是上升了10%，为什么
你们知道吗?俄罗斯的一个生产铬的矿山爆炸了，导致不锈
•包括工作名称、性质等 •任职者的工作目的 •岗位要求 •工作时间规定 •工作环境规定 •上下级确定 •工作职责和权限等
第一章工作分析与工作评价
工作分析的相关术语
• 1. 工作要素：
•
工作中不能再继续分解的最小动作单位。
• 2. 任务：
•
为了达到某种目的所从事的一系列的活动。
•
任务可以由一个或多个工作要素组成。
• 工作分析所要回答的是两大问题：
• 第一，“某一职位上的人应该做什么？”
• 第二，“什么样的人来做最适合？”
第一章工作分析与工作评价
第一节 工作分析概述
• 工作分析的结果：工作（岗位）说明书
• 什么时候需要进行工作分析： 1.建立新组织时（首次引进）； 2.组织结构调整，出现新工作岗位时； 3.由于新技术、新工艺的产生，必须通过工作分析重
门每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个
员工最高分为 100 分，上级打分占比例 30%，同事打分占比例 70%。
•
李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了 年度奖金分配
时，才对所属员工进行打分排序。
•
案例分析：考核周期太长，质量是一个过程的输出，没有过程的监督和
为了保证集团经营活动的顺利开展，为其提供良好的公共关系支持系统并推广公司 形象，在企业发展战略以及对公关宣传工作的整体工作规划下，领导本部门人员 开展公共关系工作，进行企业形象、品牌、产品、服务和企业文化的宣传推广
工作职责 1)拟订公关宣传管理的有关制度并对分公司和各部门进行工作指导; 2)制定公司每年度的广告投放计划、选择代理商、确定广告内容和形式组织各种新 闻发布会、推广会等市场推广活动; 3)编辑出版公司对外宣传的刊物，并与人力资源部共同编辑对内宣传刊物，对各部 门的宣传员进行管理; 4)配合公司领导开展对政府部门、媒体、客户等公关活动; 5)承担领导交办的其他公关宣传工作;
操作工：有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态; 服务工：有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，
随叫随到，即时服务; 勤杂工：各种形式的清扫，但工作时间是正常工作下班后开始。
第一章工作分析与工作评价
•管理者经常遇到的困惑
•？思考:
•？ •为什么有人工作量很大，做也做不完？
•为什么有人没活干，整天喝茶看报纸？
•人力资源规划 •预测人力资源需求与供给 •制订人力资源存量清单 •确定满足人力需求的方案
•人员招聘与配置
•制作申请表格 向就职者进行工作介绍
•人事匹配
提高甑选的效度
•绩效考核
•绩效考核指标及标准 •绩效考核申诉及指导
•薪酬管理
•职位评价与职位分类 人员流动性、稀缺性 • 内在公平性
•培训开发与职业生涯
钢的价格上升。
• 这时，ABC三位经理一起说：哦，原来如此，这样说来，
我们大家都没有多少责任了，哈哈哈哈。人力资源经理F说
：这样说来，我只能去考核俄罗斯的矿山了
• 这是老鼠偷油故事的企业版，非常鲜活的案例。
第一章工作分析与工作评价
学习本课程的意义和作用
• 案例3.桂林伐木装饰公司
•
李某是桂林伐木装饰公司销售部门主管， 该部门有 10 多名员工。该部
•
比如，搜集企业月财务报表；走访被调查企业。
• 3. 职责：
•
个体在工作岗位上需要完成的一系列任务。比如企业景气分析；银
行家的调查。
• 4. 职位：
•
在完成一项或多项职责的组织中一个任职者所对应的位置就是一
个职位。一般来说，有多少个职位就有多少个职位任职者。
•
比如企业景气调查岗；物价调查岗。
•20
第一章工作分析与工作评价
第一章工作分析与工作评价
需要了解的几个问题
• 学习本门课程的意义和作用（能掌握哪些技能和知识）
通过对绩效与薪酬管理基本规律的认识，掌握管理的基本方法， 运用相关管理技术解决企业人力资源管理中的问题，以达正确评价员 工绩效，合理地发放员工薪酬，充分地保障员工的福利，提高企业整 体效益，为企业人力资源职能的发挥奠定基础。
•为什么会产生这些问题呢？
第一章工作分析与工作评价
•因为 ：
• ●我们并不了解不同职位之间的职责界限和接口在哪儿？ • ●我们并不了解每个职位上的具体工作量是多少？ • ●我们并不了解哪些职位的工作难度、承担的责任和压力更大？ • ●我们并不了解到底需要多少名员工？ • ●我们并不了解每一个职位对于员工的具体要求、产出结果和绩效
•组织设计
•职位序列与 •素质模型
•人力资源 •管理系统
•工作分析
•招聘录用 •体系
•培训开发 •体系
•绩效管理 •体系
•员工激励 •体系
第一章工作分析与工作评价
• 工作分析在人力资源管理中的基本用途
•工作分析
•成果
•工作 •分析
▪职位描述
•对 工 作 做 什 么 、 如 何 做 、为什么做以及何时何地 做进行描述
➢ 培训需求分析 职业生涯咨询与指导 ➢职职业通道设计
第一章工作分析与工作评价
工作分析的系统模型
•资料的来源
•职位资料
•职位描述 •（J.D）
•人力资源管理职能
•外 部 专 家 •员 工 •员 工 上 级
•搜集
•访谈法 •观察法 •问卷调查法 •工作日志法 •职位名称词典法
•职位目的 •职 责 •任 务 •业绩标准 •必要知识 •所需技术 •必要经验 •职位背景 •使用设备
标准是什么？
• ●我们并不了解每一类职位对任职者的要求是什么，从而无法把合
适的人放到合适的职位上去？
• ●我们并不了解如何制订培训计划才能帮助员工胜任本职工作？ • ● 我们并不了解某一类职位上的员工的需要或者是职业生涯发展
目标是什么？
•我们到底该怎么办？！
第一章工作分析与工作评价
所以……
•我们应该进 行……
•
组织中主要责任相似的一组职位，实际工作中，职务名称通常和岗
位的名称重合。
• 6. 职业：
•
在不同组织、在不同时间内，从事相似活动的一系列工作的总称。
• 7. 定编定员：
•
采取一定的程序和科学的方法，合理地确定组织机构的设置，并对
第一章工作分析与工作评价
职务说明书范例（二）
•重要工作联系
•集团办公室主任
•政府部 门
•媒体 部门 •媒体 •代理商 •客户
•下属、人力资源部、市场部、分公司、各部门宣传员
第一章工作分析与工作评价
•工作分析在战略、组织与人力资源管理中的地位
•目标与战略
•组织文化
•工作分析 Job Analysis
第一章工作分析与工作评价
第一节 工作分析概述
• 一、工作分析的概念
•
是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种
职位有关的信息，通过分析描述出来，做出明确规定，
确定任职者所需要的资格、条件，从而使其他人了解这
种职位的活动过程，它是人力资源管理的一项核心基础
职能。
第一章工作分析与工作评价
学习本课程的意义和作用
• 案例2：俄罗斯矿山爆炸
• 在一次企业季度绩效考核会议上，营销部门经理A说：最近
的销售做得不太好，我们有一定的责任，但是主要的责任
不在我们，竞争对手纷纷推出新产品，比我们的产品好。
所以我们也很不好做，研发部门要认真总结。
• 研发部门经理B说：我们最近推出的新产品时少，但是我们
新划分工作职责，安排相应人员。
• 工作分析的效果： 使员工知道组织对自己的期待是什么，管理层知道下
属需要做什么，同时提供绩效管理的依据。
第一章工作分析与工作评价
职务说明书范例（一）
职位名称：公共宣传部经理 所属部门：集团办公室 直接主管：集团办公室主任 直接下属：品牌管理专员公共关系专员、企业宣传专员 工作目的
•上下级关系 •内外部协作关系 • 编制……
•业务流程
• 使命 • 职责、任务 • 投入 • 产出……
职位的涵义
•组
• 数量
织
• 质量
结
• 成本
构
• 时间……
•职 位
•人 员 要 求
•绩效标准
•教育知识 •技能、能力 •经验 •身体特征……
第一章工作分析与工作评价
工作分析的相关术语
• 5. 职务：
•任职资格
•职 位 对 任 职 者 在 知 识 、 技能、能力及其他特质方 面的要求
•绩效标准
•员 工 工 作 绩 效 的 评 价 标 准
•报酬要素
•作 为 薪 酬 决 策 基 础 的 工 作和人的相关特征
•工作族
•根 据 工 作 、 员 工 以 及 环 境的相似性划分的工作类 别