GRGF-SP03-01人力资源管理程序文件
人力资源控制程序文件
6.5.4患有精神性、传染性及其它有可能影响正常工作、危害公众健康的疾病的人员不得录用。
6.5.5 隐瞒、伪造、冒用证件、个人履历的人员不得录用。
6.5.6 受过刑罚或正被追究刑事责任的人员不得录用。
6.5.7被公司辞退、开除或自动离职的原公司员工不得再行录用。
1 6.14离职管理
6.14.1 正常辞职，S03级及W级以下需提前15天提出，S04级以上人员需提前30天提出，部门员工获准离职，部门主管根据需要与其面谈并填写好《员工离职面谈表》；离职人员在部门主管处拿《离职人员申请审批表》、《员工离职交接清单》填写好离职原因、所属部门以及个人签名后由部门主管代其办理辞职移交手续。
6.10.2.2第一次考核时间直接人员在报到7天内，间接人员为自报到之日起算起的第十天，以后的考核时间为每月25-28日。
6.10.2.3试用期满考核由人力资源部会同所属部门按《培训管理作业办法》进行。
6.10.3 试用期间经试用不合格的随时辞退，试用期满经考核不合格予以辞退。试用考核合格者，正式录用，按任免权限批准正式录用后的职称、职级。
6.11.2 各级管理人员依权限对下属员工进行管理、指导、考察，并有权按规定根据其工作表现提请奖惩，具体参见《奖惩管理作业办法》。
6.11.3公司每年12月组织对员工进行年度考核，作为年度职位、职级、薪资调整依据，具体参见《年度考评管理规定》。
6.12培训管理
6.12.1 基本培训：
在一周内，由人力资源部组织新录用人员进行《宁波环球光电股份有限公司员工手册》的培训，内容包括公司简介、员工纪律、消防安全知识、品质方针和环境方针、品质、安全和环保意识、相关法律法规、品质和环境管理体系标准基础知识、操作规范等培训。
人力资源控制程序(含流程图)
培训考核记录表
人事
2.将培训考核合格之结果存档以备查用.
3.所有培训记录应保持纪录，并交人事部归档保存及备查。1.培训考核来自录表2.员工培训记录表
人事
1．员工离职后,培训记录需保留三个月方可销毁.
1．员工履历表
2．员工培训记录表
员工培训通知
人事
各部门指定的讲师
1.所有教育培训之课程规划、讲师选
用、教材汇总等由人事部安排，原则上
由教育培训主办部门主办。培训结束后要依员工培训记录表做好相关记录。
2.教育培训应重在使员工理解其所从事工作的安全性和重要性以及对实现质量目标所做的贡献。
员工培训记录表
讲师
人事
1.培训实施部门在培训结束后一个星期内，对所培训内容进行考评，并做好培训考核记录表。人事部负责监督考核实施情况。
文件制修订记录
NO
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修订编号
制/修订内容
版本
页次
1
2022-08-01
全新制订
01
制订
会审
核准
仓库
总经理
生产
人力资源
1.目的:
为保证公司所有影响质量的员工具备能力，提升员工知识与技能，培育出符合公司需求的各类人力资源，从而满足公司需要，并且使员工的招聘、教育培训等管理有章可循。
2.适用范围:
适用于公司范围内所有影响质量的员工的招聘、培训、和任职资格的管理，包括各级管理人员、生产人员和技术人员。
3.参考文件:无
4.定义:
4.1特殊岗位:公司特殊岗位为定参员、品管员&实验员等直接或间接影响产品质量人员。
4.2内训:在公司内部进行的各种相关教育培训。
人力资源管理程序.doc
6.2《员工聘请管理规定》
6.3《离职管理规定》
7.相关表单
序号
表单名称
表单编号
1
人员增补申请表
2
员工入职资料表
3
试用期员工合格申请表
8.附件
无
5.3.1.2组织的知识可以基于：
a）内部来源（例如培训教材；知识产权；从经验获得的知识；从失败和成功项目吸取的经验教训；获取和分享未成文的知识和经验，进程、产品和服务的改进结果）；
b）外部来源（例如标准；学术交流；专业会议，从顾客或外部供方收集的知识）
5.4员工中意度
5.4.1员工中意度需包含适当的人文因素，例如：
5.1.6.2晋升提报具有的综合条件:
A.工作技能；
B.相关工作经验和资格；
C.在职工作表现及操行；
D.完成职位所需的训练课程；
E.具有较好的适应性和潜力。
5.1.6.3晋升考核评审流程：
由用人单位提出晋升推荐,填写<员工晋升推荐表>由员工对自己在日常工作中的具体表现进行自评, 然后交部门负责人进行初评；再交相关（与被考评人员所属部门有日常直间接工作往来共事关系的）部门人员对该人员进行复评,合格后交人力资源部,人力资源部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行复审查，对于审查符合条件的，各用人部门及其他相关人员对其依照拟晋升职岗位要求进行考核,挑选对应的<晋升考评表>考核所有项目,考核合格后方可晋升；
修改履历
版本
修订日期
修订页次
变更描写
修订者
制定部门
制定
审核
核准
人力资源中心
1.目的：
为规范人力资源管理，甄选合适公司发展所需人员,并推行全员教育培训，确保其在工作中发
人力资源管理控制程序
文件制修订记录1目的为保证质量方针的贯彻与质量目标的实现，科学、有效地实施人力资源的开发与管理，并实现人力资源开发与管理的持续改进。
2适用范围适用于本公司各种人力资源开发与管理活动。
3职责3.1行政部3.1.1分析公司每项活动对人员意识能力的需求，确定识别需求的方法。
3.1.2拟制人力资源的规划，制定人力资源开发与管理政策。
3.1.3负责人员能力测评、录用、安排、绩效评估、培训和薪资的管理。
3.1.4指导监督、改进公司各部门的人力资源开发与管理活动。
3.2公司其他部门3.2.1识别部门内的活动对人员意识能力的需求。
3.2.2安排部门内部人员，考核、培训部门内部人员。
4工作程序4.1人力资源配置4.1.1定义特殊岗位指工作时需要操作用电、气等能源的机器设备，对于安全性和技术性要求较高的岗位以及测试、质量控制岗位，如检验员、内审员、电工等。
4.1.2识别对人员意识能力的需求行政部根据公司发展的需要，适时组织各部门进行岗位分析，各部门对各岗位所需人员意识、能力作出描述，编写职位说明书。
4.1.3人力资源的有效需求（1）各部门根据质量体系的要求，及时提供人力资源需求信息，向行政部提交书面报告，阐述空缺岗位的岗位职责与任职人员必须具备的条件。
（2）行政部审核人力资源需求的实际状况。
（3）如属于空岗补员或不增加编制，行政部与缺员部门共同确定是否补充人力资源，如属于增设岗位，行政部确认后报总经理批准。
4.1.4招聘与录用（1）行政部首先在公司内部发布人力资源招聘信息。
（2）对照岗位描述，行政部审查应聘人的教育背景、经历，用人部门进行业务技能测评。
（3）如在公司内部无合适人选，经总经理批准，行政部对外发布招聘广告。
（4）行政部进行外调，审查应聘人的资格，会同用人部门进行业务技能测评。
4.2员工培训4.2.1培训需求确定（1）新员工进公司后，由公司行政部组织安排入司培训，并进行考核；各部门依据新员工原有的素质技能及所定的岗位和工种，确定培训内容，组织上岗培训并进行考核；（2）由于管理体系运行检查、内、外审或质量事故分析、工作检查以及质量策划、新产品、新工艺的要求提高等原因发现员工不能满足工作要求的,由分析、策划部门以及人员所在部门进行培训需求的确定，及时报公司行政部进行组织、安排；（3）特殊岗位的员工，根据其岗位性质由相关部门确定培训内容，若新员工持有相关培训内容的有效证书，则可免除该项目的培训。
03001G人力资源控制程序.doc
人力资源控制程序南京济生医疗科技有限公司人力资源控制程序1. 目的通过对人力资源进行控制，保证所有人员的技能和素质满足岗位工作要求，确保员工认识到所从事活动的相关性和重要性，以及如何为实现质量目标做出自己的贡献。
2. 适用范围本程序对所有从事设计、生产质量以及销售有影响的工作人员所必要的学历、资历、技术技能及教育培训技能作了具体规定，确保他们都具有履行其职责的能力。
3. 组织和职责3.1 人力资源管理的责任部门为行政部，其职责是：3.1.1 负责对设计、生产、检验、销售人员的需求及相应的学历、资历、职称晋升，岗位技能和职责进行管理。
3.1.2 负责管理员工的教育、培训，编制/审核培训计划并组织实施。
3.1.3 负责组织实施对专业岗位人员技能的考评。
3.2 人力资源管理的协同部门为各用人部门，其职责是：协助行政部实施对需求人员引进招聘、员工的培训考试、晋升及考评。
3.3 人力资源管理的执行部门为各职能部门，其职责是：3.3.1 负责提出对人员需求和培训需求；3.3.2 参加对员工的岗位技能等的考核考评。
4. 步骤和方法4.1 确定各岗位的能力准则4.1.1 由各用人部门负责制定“岗位工作人员任职要求”，其内容为：a. 学历及职称要求；b. 本岗位必须的资质培训要求（包括必要的职称）；c. 人员实际拥有的业务技能；d. 相应的工作经历要求。
4.1.2 验证：依据人力准则，对公司内人员的能力逐个进行验证，验证可采取多种形式：如审查个人履历、考核工作业绩、走访、面谈或问卷调查等。
4.1.3 根据准则结合人员实际拥有的业务技能与验证，制定《专业岗位人员上岗资格名录》、合法上岗证。
4.2 满足人力资源需求的措施。
4.2.1 依据人员能力和验证结果，识别并确定为满足人员能力所需的培训或其它措施，并实施这些措施，以满足人员能力需求。
除培训外的其它措施包括：补充人力资源（如招聘、聘请技术专家）、外包等。
4.2.2 编制人员需求、培训计划及计划实施4.2.2.1 编制计划a. 各部门根据每年的目标分解要求，提出当年的生产、设计人员需求计划，编制《人员需求申请表》；b. 生产技术部会同行政部和质量管理部根据要求和各职能部门人员需求，编制人员需求年度计划及培训计划，报送总经理批准后实施。
人力资源管理程序
人力资源管理程序1.目的：确保从事食品安全工作的人员能够胜任相关岗位必要的能力，保证HACCP体系有效运行，达到食品安全方针和目标所规定的要求。
2.适用范围：本程序适用于公司所有的管理人员和员工。
3.职责：经理室负责人力资源需求的审批。
3.2各部门负责本部门人力“资源需求的提出及相关的岗位培训计划制定。
3.3事务部负责人员招聘、培训的组织、考核、归档，员工健康安全的监管、负责建立员工档案。
4.工作程序4.1各部门根据工作实际需要及人员编制要求提出人力资源需求报经理室审批。
4.2事务部进行人员的招聘和审核，并对符合要求的人员进行录用。
4.3对于决定录用的人员要求其身体健康，品行良好，并具有能胜任相关工作的能力。
5.素质要求5.1公司设有与生产产品相关专业知识的技术人员和具有生产及组织能力管理人员。
5..2生产和管理部门负责人必须是专职人员，能够按本规范的要求组织生产和进行管理，对生产的管理中出现的实际问题及时做出正确的判断和处理。
5..3公司配备了专职的检验人员，检验员必须具有大中专以上学历或具有检验员资格证书，能够对产品和质量情况做出正确的分析和判断。
5.4车间监管人员应在食品加工技术方面及卫生方面受过适当的培训或具有丰富的经验，并知道不良的个人卫生及不卫生操作的危险性。
5..5公司建立卫生规章教育及相应技术培训及考核档案，对全体员工的培训，以使他们达到其职责范围内的食品卫生标准要求，使每个人都认识到自己在防止食品污染和变质中的任务和责任。
培训内容：必要的食品加工知识和技能，化学药品或其它化学品使用人员的安全操作，技术方面加以指导，对公司的管理人员和监督人员进行食品卫生原则和规范知识培训，以使他们在工作中能对潜在的危害作出正确的判断并采取有效的措施修改缺陷。
文件《卫生质量手册》《年度培训计划》6.记录6.1员工健康档案6.2员工培训记录。
人力资源管理人力资源管理程序
（人力资源管理）人力資源管理程序人力资源管理程序1目的范围对承担质量、环境及OHS体系职责的人员规定相应的岗位技能要求，进行培训且予以考核，以满足规定的要求。
适用于承担质量、环境及OHS体系职责的所有人员，包括临时雇佣人员，必要时仍包括关联方的人员。
2职责2．1人力中心对公司的人力资源开发管理工作全面负责。
2．1．1人力中心开发部负责依据公司人力资源需求制定员工定编、定岗及各单位第壹负责人相应资格要求和标准。
2．1．2人力中心培训部负责依据考核结果和调查情况组织、检查、监督公司的培训工作。
2．1．3人力中心考核部负责对各单位第壹负责人的任职资格进行鉴定。
2．2各单位办公室对本单位的人力资源开发管理工作全面负责。
2．3各单位下属部门负责本部门各岗位人员的培训和资格鉴定工作。
3工作程序3．1人力资源的开发策划3．1．1人力中心根据公司发展情况及奋斗目标，确定车间主任级之上的管理岗位壹年内总体人才需求安割)。
3．1．2于每年的管理评审会议上对人力资源开发策划方案进行壹次整体评价，且作出相应调整。
3．1．3人力资源开发策划的实施a)各单位根据公司总的发展要求和本公司的发展实际情况，由本单位办公室提出壹年内人才需求中期计划和年度人才培训计划，经办公室主任审核，各单位第壹负责人批准后实施。
b)人力中心每年向主任级之上管理人员下发《培训满意度及新需求调查表》，各单位办公室每年向行政人员、关键工序人员、班组长管理人员下发《培训满意度及新需求调查表趴该表汇总分析后，根据新的变化及70％之上人员反映的相同或相近培训需求，调整下年度培训安排，以满足岗位任职资格要求。
3．2岗位任职资格要求的确定3．2．1人力中心负责编制各单位第壹负责人的《岗位任职资格要求》，报管理者代表审核，分管领导批准后实施考核。
各单位第壹负责人任职资格应至少满足下列条件之壹：a．具备关联专业的技术职称；b．大专之上学历；c．具备3年之上关联工作经历；d．受过关联的职业培训。
人力资源管理控制程序
人力资源管理控制程序1.目的制定本程序的目的是，确保人力资源部为公司经营生产活动提供能够胜任各岗位工作的人员。
以优质的工作质量来保证产品质量/服务符合顾客和公司既定的要求。
2.适用范围本程序适用于曲靖市麟铁科技有限公司所有员工的人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系、企业文化等工作的管理。
3.职责和权限3.1.人力资源部：规划公司人力资源需求，编制架构订立，人员的招聘、建立员工档案，制定《年度培训计划表》，监督各类培训计划的实施并保存培训的记录。
根据岗位要求(学历、经历、技能等)组织各部门制定《职位说明书》。
3.2.各部门：规划本部门人力资源需求，确定本部门各岗位需求及培训需求，负责本部门的培训策划实施。
4.工作程序4.1.招聘管理4.1.1.策划a)公司总经理、人力资源部确定公司人力资源架构及岗位配置，提报董事会审批。
b)人力资源部依据公司的发展战略和公司人力资源结构，公司质量/环境/职业健康安全管理体系要求，组织各部门编制《岗位说明书》，《岗位说明书》中，需对所有岗位的职责、权限、胜任力要求进行详细、明确说明。
c)各部门识别与环境/职业健康安全有关的关键岗位，并明确其职责、权限、胜任力上报人力资源部，形成公司EHS关键岗位清单。
d)人力资源部依据公司的发展战略和公司人力资源现状制定出年度编制预算。
4.1.2.接收人力需求申请a) 人力资源部接收审核各部门提交填写的《人员需求审批单》。
b) 人力资源部对各部门的《职位说明书》进行审核，并上报总经理审批，作为公司人员选择、招聘的主要根据。
4.1.3.评估需求：人力资源部组织相关人员对岗位需求进行评估分析，进行评估分析后将《人员需求审批单》人力资源部责人审核，总经理批准。
4.1.4.人员招聘与录用：人力资源部按《招聘管理制度》、《劳动法》用工相关规定进行人员招聘与录用。
4.2.培训管理4.2.1.培训规划：人力资源部根据《岗位胜任力要求》搭建新员工培训方案、在职员工培训体方案、储干培训方案，汇总全年度年度培训规划方案。
人力资源管理程序文件模板(含招聘计划、培训、考核等表格)
1 目的为规范公司人力资源管理，适应公司质量、环境及职业健康安全管理体系的要求，确保任何从事影响产品质量、对环境产生重大影响及对职业健康安全有影响的人员都具有相应的能力，特制定本程序。
2 适用范围适用于公司设计、咨询、工程总承包的质量、环境保护和职业安全健康工作有关的所有管理人员、专业技术人员和操作人员人力资源的管理。
3 职责3.1综合管理部3.1.1编写并组织实施公司的《人事制度》，制定公司的人力资源管理制度。
3.1.2负责开发与合理配置公司的人力资源，拟订并审核公司人员招聘计划，。
3.1.3负责组织人员招聘、员工入职、岗位调动、辞退、离职等管理工作。
3.1.4根据公司的发展战略需求，负责编制公司年度、组织培训实施，并对培训的有效性进行评价。
3.1.5负责对公司中基层管理人员的年度和月度考核。
3.1.6负责拟订公司的岗位设置、人员编制和岗位职责。
3.1.7 办理员工专业技术职称、职务评聘的组织管理工作。
3.1.8新员工的入职培训由综合管理部组织，工程部具体负责新员工的安全教育培训。
3.2工程部3.2.1负责总包工程项目的员工的教育培训。
3.2.2负责特殊工种的培训和取证工作。
3.3项目工程部3.3.1负责项目工程相关方的环境和职业健康安全的教育培训并保存培训记录。
3.3.2 负责施工分包单位员工能力的审查确认，并保存记录3.4各部门提供培训需求，并组织实施本部门、本系统范围内的专项培训。
4 工作程序4.1人力资源需求4.1.1根据公司发展需求，结合本单位的实际工作需要，各单位应在每年12月1日前制定本单位下一年度的人员需求计划，报综合管理部审批；4.1.2为做到人员配置科学合理，各单位根据本单位年度人员需求计划，结合工作实际，制定月度人员需求计划，每月15日前上报综合管理部审批。
4.1.4各部门根据用人需要，填写用人需求计划，经部门负责人签字确认报综合管理部核准后，由综合管理部组织招聘。
4.1.5综合管理部根据各部门用人需求、公司人力资源规划拟定招聘计划、设计招聘方案和组织实施，用人单位部门参与招聘评审和实施工作。
人力资源管理控制程序文件资料.pptx
了解质量/环境/职业健康安全管理体系的框架及重要意义，提高对质量/环境/职业健康安全重要性的认识；理解 质量/环境/职业健康安全方针、目标、指标和环境管理方案；了解相关的质量/环境/职业健康安全方面法律法规要求 ：重大环境因素和危险源：风险与机遇的应对：应急准备及响应:工作范围内的质量/环境/职业健康安全管理要求； 管理体系程序文件及三级作业文件。
b）环境、职业健康安全管理培训对象为：公司一般员工、与重大环境因素、职业健康安全有关员工、新员工及 相关方的环境、职业健康安全教育和训练工作。
4.3.2培训内容
4.3.1培训的分类：公司培训分类内部培训和外部培训
1）内部培训：
a）新员工入职培训：新员工入职培训包括公司简介、管理体系的方针和目标、相关法律法规、环境、健康安全 意识、管理体系基础知识的培训。
行政部会同有关部门对培训效果组织考试或考核。 4.6.4保存员工教育、经历、培训和资格的相关记录，并作为职称评定和晋级的依据之一。 4.7培训评价 4.7.1培训效果评价内容包括： a）理论教学的目标是否实现; b）培训内容的应用是否提高了工作、销售效率： c）未应用的原因是什么； d）采取何种措施应用培训内容； e）哪些培训无实效或实效不大。 4.7.2评价方法： a）基础知识，技能培训效果的评价，培训部门通过培训前后理论测试的比较，以及经过一定周期，追逐理论学 习在工作、销售上的应用状况，对应知培训进行评价；以走访学员所在单位负责人或下发调查表的形式，评价应会 教学效果。 b）对短期适应性培训一般采取理论答卷和技能测试两种方式评价培训效果。 4.7.3培训部负责培训评价的检查和年终评价工作。
b）岗前培训：新员工或者转岗员工在正式上岗前应进行岗前培训，以保证员工上岗后能满足该岗位的基本要求 。
人力资源管理流程
●人力资源管理流程范本相关说明1、岗位设置管理流程2、人员编制管理流程3、增加编制申请流程4、用人申请流程5、公司内部招聘流程6、公司外部招聘流程7、新员工入职流程8、劳动合同管理流程9、新员工试用期满转正流程11、员工工作调动流程14、员工加班申请流程15、员工请假管理流程16、员工出差管理流程17、绩效管理工作流程18、员工绩效考核流程管理行为相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期19、薪酬方案审批流程流程名称薪酬方案审批流程编码受控状态执行核心部门人力资源部控制部门人力资源总监行为实施环节相关部门人力资源部财务部总经理否制定考核制度（含原则、审议下达考根据通知精神，填审查核实汇总当期考审核签批执行奖档案记录是否是否是是否20、工资发放流程21、员工奖励流程22、员工申诉流程23、培训管理总体流程管理行为相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期25、培训方案制定流程流程名称培训方案制定流程编码受控状态执行核心部门人力资源部控制部门人力资源总监行为实施环节各职能部门人力资源部（培训主管）人力资源部经理分管总监总经理否否提出需求审核共同确制定整体评审审批培训确认培训是是是是否否26、培训教材准备流程27、培训用具准备流程28、培训实施流程29、培训效果评估流程30、岗前培训流程33、培训资料管理流程管理行为相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期34、员工辞职审批流程流程名称员工辞职审批流程编码受控状态执行核心部门人力资源部控制部门人力资源总监行为实施环节辞职员工部门负责人人力资源部分管总监总经理选择或审核按学员人审核分发到学员培训资料收回存档是否是否35、员工辞退审批流程36、员工离职交接流程。
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发布日期：2017-11-20 时间章节修订内容修订后版本修/制定人审核人
发布日期：2017-11-20 1.目的
规范公司培训流程、提高培训质量、节约培训成本、将培训转化为绩效。
提高员工整体素质，加速员工职业成长过程，提升员工总体工作水平，从而提高员工的工作热情，使员工能不断适应公司发展和社会进步的需要。
2.适用范围
适用于本公司全体员工。
3.术语
3.1内部培训：基于公司或部门发展需要，由公司或部门组织，以讲师为主导，以员工为主体，通过传授知识或训练技能改变员工个人态度和行为，从而提升组织绩效的活动，包括职前培训、岗位培训等。
一般的业务会议、学习交流会、说明会作为临时课题。
3.2外部培训：利用公司外部的培训资源，对员工实施的教育培训活动。
有两种形式，一是派员工参加外部机构举办的公开课、沙龙、研讨会等；二是借助外部机构的培训室和其他教育资源，组织本公司员工实施的培训。
4.职责与权限
4.1人力资源科负责全公司所需人力资源的招聘，对各部门的人力资源管理提供业务指导；
4.2人力资源科负责制定《年度培训计划》，组织培训和培训班日常管理工作;
4.3人力资源科负责外出培训人员的管理，收集培训记录和培训档案管理工作；
4.4各相关部门配合人力资源科开展工作。
5.工作流程
5.1在职培训
5.1.1从公司发展战略、经营计划、管理评审、部门需求、岗位素质/培训矩阵表、内部审核、外部审核中获得培训需求信息。
5.1.2.1对收集到的培训需求进行评估,并对各需求进行实施方案策划（课时、教师、培训对象、培训及考核方式、预算等）。
5.1.2.2外训的要形成书面的策划方案提交总经理审批。
5.1.3编制员工年度培训计划。
5.1.4提交总经理批准。
发布日期：2017-11-20 5.1.5组织实施《培训计划》。
5.1.6若需调整计划，需填写《培训计划申请调整表》。
5.1.7组织对每次培训的有效性进行评价。
有效性评价的方式可以是考试、现场操作等多种形式的。
外部培训的需填写《员工培训有效性评定表》、《培训效果评估表》。
5.1.7.1对未达到预期效果的项目，进行分析，并重新培训。
必要时，制定新的培训方案，并实施。
5.1.7.2从事特殊工作的人员必须按所要求的教育、培训和/或资格考核,如:电工、电气焊工、驾驶员、内审员等需取得国家有关部门相应的培训合格证书;检验员、实验员需要经过公司正式授权；产品设计人员、项目小组人员要达到岗位任职要求。
5.1.8质量部每半年根据内审员的能力要求，应对内部审核员能力进行验证，保留合格内审员的名单。
可采用模拟现场审核或书面考核的形式以保证内审员具备的能力。
未达标准重新培训验证。
二方审核员的能力确认同上。
5.1.9对培训工作做定期（月、季、年）总结。
5.1.10及时将相关记录整理归档。
5.2临时培训
5.2.1提出培训需求。
5.2.2对需求进行评估。
5.2.3对不可行的需求，发回提出部门。
5.2.4对可行的需求，进行方案策划。
5.2.5外训的策划方案提交总经理审批；内训的策划方案提交管理者代表审批。
5.2.6实施培训。
5.2.7进行有效性评价。
组织对每次培训的有效性进行评价。
有效性评价的方式可以是考试、现场操作等多种形式的。
5.2.8对未达预期效果的，进行重新策划。
5.2.9对培训实施情况进行总结。
5.3新入职员工培训
5.3.1对初试合格人员的知识结构，对照员工岗位素质矩阵表，进行培训方案的策划。
5.3.2对刚入职员工进行公司介绍、规章制度、岗位“应知、应会”、操作技能、基本工艺流程
发布日期：2017-11-20 等相关知识的培训。
5.3.3对接受培训的新员工进行考核。
5.3.4不合格的，进行重新培训。
重新培训后，仍不合格的，作辞退处理。
5.3.5对经考核合格的，给予录用，准予上岗。
5.3.6及时将相关记录整理归档。
5.3.7转入在职员工培训管理流程。
5.3.8对培训工作做定期（月、季、年）总结。
5.4过程绩效指标
5.4.1培训计划完成率每月人力资源科
5.4.2招聘计划完成率每月人力资源
6.0支持文件：
6.1Q/GRGF-SP01-01 文件管理程序
6.2Q/GRGF-SP02-01 质量记录控制程序
7.0相关记录：
7.1Q/GRGF-JL-SP03-101 《年度培训计划》
7.2Q/GRGF-JL-SP03-102 《员工资格考核表》
7.3Q/GRGF-JL-SP03-103 《员工培训申请表》
7.4Q/GRGF-JL-SP03-104 《培训记录表》
7.5Q/GRGF-JL-SP03-105 《培训签到表》
7.6Q/GRGF-JL-SP03-106 《员工技能矩阵表》
7.7Q/GRGF-JL-SP03-107 《岗位说明书》
8工作流程图(见下页)
发布日期：2017-11-20 培训需求
年度培训临时培训
培训需求计划外培训申请
汇总整理、识别人资整理识别
编制培训计划批准备案
证书复印，存档
批准
实施培训效果评估。