培训与开发(PPT 37页)--培训需求的分析
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《培训需求的分析》PPT课件
2021/6/10
3
案例： PY公司一家股份制公司，按计划该公司人力资源部3月份要派人去深圳
某培训中心参加培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训 地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据说此次培训内容很 精彩，培训师大都来自国际知名企业，具有丰富的管理实践经验。但很不 凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头 工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事 项跟小刘和小钱做了简单交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对老 师所讲内容做了认真记录和整理。但在课间和课后小刘和小钱俩人总在一 起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简 单询问了一些有关培训的情况，小刘和小钱也没有就此与同事们进行详细 讨论。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显变化， 小刘和小钱本人也觉得听课很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。
元/天，教材费100元/天，餐费标准每人20元/天，评估费用800元/天，培训部人员
2021/6/10
8
薪资每人200元/天，培训学员误工费3000元/天 请用资源需求模型法对培训成本做出预算
2021/6/10
9
恒丰公司某培训项目费用预算表
序号 培训项目费用标准
1 培训项目设计成本（1500元/天X2天）
4
项目管 •培训部人员薪资(200元/人.天,2人,2天,3
理费 天,9天
费用合计
2021/6/10
费用预算 3000 30000 3000 4500 2000 1200 9000 7200 5600
65500
10
第三单元 培训组织与实施
[知识要求]
培训前对培训师的基本要求
第三章 培训与开发PPT教学课件
一、培训效果信息的种类
1、培训及时性信息 2、培训目的设定合理与否的信息 3、培训内容设置方面的信息 4、教材选用与编辑方面的信息 5、教师选定方面的信息 6、培训时间选定方面的信息 7、培训场地选定方面的信息 8、受训群体选择方面的信息 9、培训形式选择方面的信息 10、培训组织与管理方面的信息
25
二、培训效果信息收集渠道
生产管理或计划部门 受训人员 管理部门和主管领导 培训师
26
三、培训效果评估指标
认知成果 技能成果 情感成果 绩效成果 投资回报率
27
能力要求：
一、培训效果信息的收集方法
概述：不同的培训评估信息收集渠道和方法是不同的。
培训评估内容与培训评估信息收集渠道存在对应关系。
知识要求： 1、培训规划的主要内容 2、年度培训计划的构成 能力要求： 1、制定培训规划的步骤和方法 2、年度培训计划的制定 3、年度培训计划的经费预算
11
知识要求：一、培训规划的主要内容
培训项目的确定 培训内容的开发：基本原则 实施过程设计 评估手段选择 培训资源筹备 培训成本预算
国家 职业资格培训 企业人力资源
第三章 培训与开发
2020/12/11
1
第一节 培训管理
2020/12/11
2
第一单元 培训需求分析的作用
含义：研究谁最需要培训、为什么要培 训、培训什么。
一、培训需求分析的作用 1、有利于找出差距确立培训目标 2、有利于找出解决问题的方法 3、有利于进行前瞻性预测分析 4、有利于进行培训成本的预算 5、有利于促进企业各方达成共识
8
四、培训需求分析模型
循环评估模型 全面性任务分析模型：6个阶段 绩效差距分析模型： 前瞻性培训需求分析模型：未来
1、培训及时性信息 2、培训目的设定合理与否的信息 3、培训内容设置方面的信息 4、教材选用与编辑方面的信息 5、教师选定方面的信息 6、培训时间选定方面的信息 7、培训场地选定方面的信息 8、受训群体选择方面的信息 9、培训形式选择方面的信息 10、培训组织与管理方面的信息
25
二、培训效果信息收集渠道
生产管理或计划部门 受训人员 管理部门和主管领导 培训师
26
三、培训效果评估指标
认知成果 技能成果 情感成果 绩效成果 投资回报率
27
能力要求：
一、培训效果信息的收集方法
概述：不同的培训评估信息收集渠道和方法是不同的。
培训评估内容与培训评估信息收集渠道存在对应关系。
知识要求： 1、培训规划的主要内容 2、年度培训计划的构成 能力要求： 1、制定培训规划的步骤和方法 2、年度培训计划的制定 3、年度培训计划的经费预算
11
知识要求：一、培训规划的主要内容
培训项目的确定 培训内容的开发：基本原则 实施过程设计 评估手段选择 培训资源筹备 培训成本预算
国家 职业资格培训 企业人力资源
第三章 培训与开发
2020/12/11
1
第一节 培训管理
2020/12/11
2
第一单元 培训需求分析的作用
含义：研究谁最需要培训、为什么要培 训、培训什么。
一、培训需求分析的作用 1、有利于找出差距确立培训目标 2、有利于找出解决问题的方法 3、有利于进行前瞻性预测分析 4、有利于进行培训成本的预算 5、有利于促进企业各方达成共识
8
四、培训需求分析模型
循环评估模型 全面性任务分析模型：6个阶段 绩效差距分析模型： 前瞻性培训需求分析模型：未来
培训需求分析ppt课件
为什么菜单式需求？
• 将需求控制在一个能管理的范围
– 像餐馆吃饭一样，不会得到无数种需求
• 易于统计和管理
– 名称等规范化
• 给各部门经理减轻负担
– 只需要打勾
• 预留两个空白给各部门自己增加
– 避免说你官僚 2-18
菜单式需求的注意事项
• 建立课程体系
– 分类、名称的规范和统一
• 要记住各课程目标及内容大纲等 • 对各职位职能等要有相当的了解 • 与部门经理的沟通工具
2008
2007
2006
2-32
基于课程资源的需求调查
胜任力、职责说明 书、课程资源
培训部门
分析各岗位 职能、以及 现有课程资 源，确定静
态需求
根据需求情 况，制定培
训计划
职能部门
评估现有人员能 力差距，确定员
工动态需求
2-33
培训管理关键业务指标
• 静态需求 • 动态需求 • 需求人次数 • 需求完成率 • 人均需求小时 • 人均动态需求小时
2-37
人均动态需求小时（工厂实例）
人均动态需求小时
40
35 30
25
20
15
17
10
5 0
班长
22 平均
23 协理
35
经理
2-38
人均动态需求小时（全公司）
全公司人均动态需求小时曲线
60
人均动态需求小时（公司）：41
50
40
30
20
10
0 工厂 采购 HR 市场 客服 工程 销售 研发
2-39
2-28
静态需求计算实例（续）
人均需求小时 60
40
培训需求分析ppt课件
定义：访谈法是 通过与员工进行 面对面交流来了 解他们的工作职 责、技能需求、 职业规划等信息
的方法。
实施步骤：访 谈计划制定、 访谈准备、访 谈过程记录、 访谈结果整理
和分析。
优缺点：访谈法 能够深入了解员 工的工作情况和 需求，但需要投 入大量时间和人 力，实施难度较
大。
应用范围：适用 于了解员工个人 情况和需求，以 及在培训计划制 定和培训需求分 析等阶段使用。
,a click to unlimited possibilities
汇报人：
CONTENTS
什么是培训需 求分析
培训需求分析 的步骤
培训需求分析 的方法
培训需求分析 的要点
如何运用培训 需求分析结果
培训需求分析 的未来趋势
PART ONE
定义：了解组织或员工在某一时段内所需具备的技能和知识 重要性：为培训计划提供依据，确保培训的有效性和针对性
观察法：通过实地观察员工的工作表现，找出存在的问题和需求。
问卷调查法：通过问卷调查了解员工对培训的需求和期望。
面试法：通过与员工进行面对面的交流，了解他们的工作职责、工作技能和培训 需求。
工作任务分析法：通过对员工的工作任务进行分析，确定完成这些任务所需的知 识、技能和素质。
定义：对特定的工作任务进行分析，确定工作人员应具备的技能和知识 目的：确保培训内容与实际工作需求相符合 步骤：任务分解、任务分析、技能和知识评估 优点：针对性强，效果明显 缺点：实施难度较大，需要专业人员指导
培训需求分析与其他人力资源 模块的衔接
培训需求分析在招聘和人才发 展中的运用
结合员工职业生涯规划，制定 个性化的培训计划
强化培训需求分析与其他人力 资源领域的协同作用
第五章 培训需求分析《员工培训与开发》PPT
培训主管部门员工技能、水平的资料，同时，他们对于每个工作岗位的需求和变化也是最
清楚的
员工本人
培训的对象就是每位员工，了解他们想学什么，需要在哪些方面“充电”， 将非常有助于培训得到员工的支持和欢迎
上级
Hale Waihona Puke 上级对员工的优缺点比较了解，他们能帮助人力资源部门明确培训目标和培 训内容，通常一些紧急培训项目都是由上级提出并亲自督促执行的
• 直接获得信息，有利于发现培训需求的具体问题，找到问题的根本 原因和解决方法；
• 可以收集到新的事先没有预料到的重要信息； • 面对面交流，可以及时控制和引导访谈对象，灵活掌握访谈内容。
▪ 缺点：
• 通常会花费比较长的时间； • 除非访谈者有较高的技能，访谈结果可能会受到是否真实的质疑； • 这种方法十分依赖于访谈者的技能； • 收集到的信息多为定性资料，难以量化，整理任务繁重，分析难度
较大。
❖ 三、观察法
❖ 观察法是指调查者通过对在工作岗位上工作的员工进行分析和考察，或 通过其主管、同事对其工作进行考察和评价来确定培训需求的方法。
❖ 观察法运用程序 ▪ （1）观察工作准备，检查文件，形成工作的总体概念，形成观察任 务清单，作为观察的框架。 ▪ （2）执行观察工作，在相关部门的协助下，对员工工作进行观察， 并实时地做记录，适当情况下可以与访谈法结合使用。 ▪ （3）合并观察信息，检查任务或问题清单时，确保其已被确认，并 把收集到的信息合并为初步的培训需求。 ▪ （4）核实观察信息，把初步的培训需求发给各部门主管和工作的承 担者，并附反馈意见，在遗漏和含糊的地方做出标记。 ▪ （5）观察工作评估，对观察工作的组织、执行和结果进行整体评价 ，最终形成完整和精确的培训需求。
培训需求分析PPT
4
方案设计
根据需求和目标,设计培训内容、方式和实施计划。
5
效果评估
培训结束后,评估培训效果,并持续优化方案。
组织现状分析
组织现状分析是培训需求分析的重要组成部分。它着眼于公司整体的发展状况、战略规划、业务流程、组织架构等各方面,全面了解公司的现状并进行深入分析。
通过组织现状分析,可以发现公司存在的问题和瓶颈,更好地识别员工培训的真实需求,为制定合理有效的培训方案奠定基础。
培训方案设计
分析培训需求
根据组织现状和员工情况,深入了解培训的目标和需求,为方案设计奠定基础。
制定培训目标
设定清晰的培训目标,确保培训内容与目标相符,符合组织和员工的实际需求。
选择培训形式
结合培训目标和对象,选择线上、线下或线上线下相结合的培训形式。
设计培训内容
根据培训目标和形式,精心设计培训内容,确保培训能够有效提升员工能力。
定制培训
针对特定岗位和群体的培训需求,量身定制培训内容和方式,提高培训的针对性和实用性。
培训师选择
专业素质
培训师需具备专业领域的深厚知识和丰富经验，能够充分传授相关技能和知识。
教学能力
培训师应掌握有效的教学方法和技巧，能够调动学员积极参与、提高培训效果。
个人特质
培训师需具备良好的沟通能力、耐心细致的工作态度和积极向上的心态。
培训管理体系建立
目标管理
建立完善的培训目标管理体系,将培训目标与组织发展与员工绩效有机结合,确保培训目标的实现。
流程管理
规范培训需求分析、培训方案设计、培训实施、培训评估等关键环节,确保培训管理的科学性和有效性。
资源管理
合理配置培训师资、场地、设备等培训资源,提高培训资源的利用效率和培训投资的回报率。
培训与开发ppt课件
针对性改进
根据评估结果中反映出的问题和不足，制定针对性的改进计划，并 在下一次培训中加以实施。
经验分享
将本次培训的经验和教训进行总结和分享，为组织内的其他培训活 动提供借鉴和参考。
员工发展规划与职
05
业生涯管理
员工发展规划制定
员工能力评估
01
通过绩效评估、360度反馈等方法，全面了解员工的能力、优势
总结与展望
07
本次课程总结回顾
培训与开发理论掌握
学员已掌握培训与开发的基本理论，包括培训需求分析、培训计 划制定、培训实施及评估等关键环节。
实践技能提升
通过案例分析、角色扮演等实践活动，学员在培训与开发领域的实 践技能得到显著提升。
团队协作与沟通能力增强
通过小组讨论、团队项目等活动，学员在团队协作和沟通能力方面 有明显进步。
培训与发展
提供持续的培训和发展 机会，帮助员工提升能
力，实现个人价值。
企业内部培训师队
06
伍建设
内部培训师角色定位及职责
角色定位
企业内部培训师是企业文化的传 播者、专业知识的分享者和员工 发展的引导者。
职责
负责开发培训课程、实施培训、 评估培训效果、提供培训咨询等 。
内部培训师选拔与培养
选拔标准
明确每门课程的学习目标和培 训效果，确保课程目标与培训
目标相一致。
课程内容选择
根据课程目标，选择相应的知 识点、技能点和案例，确保课 程内容的针对性和实用性。
课程结构设计
合理安排课程的逻辑结构和内 容顺序，确保课程的系统性和 连贯性。
课程形式设计
根据课程内容和参训人员的特 点，选择合适的课程形式，如 讲座、案例分析、角色扮演、
根据评估结果中反映出的问题和不足，制定针对性的改进计划，并 在下一次培训中加以实施。
经验分享
将本次培训的经验和教训进行总结和分享，为组织内的其他培训活 动提供借鉴和参考。
员工发展规划与职
05
业生涯管理
员工发展规划制定
员工能力评估
01
通过绩效评估、360度反馈等方法，全面了解员工的能力、优势
总结与展望
07
本次课程总结回顾
培训与开发理论掌握
学员已掌握培训与开发的基本理论，包括培训需求分析、培训计 划制定、培训实施及评估等关键环节。
实践技能提升
通过案例分析、角色扮演等实践活动，学员在培训与开发领域的实 践技能得到显著提升。
团队协作与沟通能力增强
通过小组讨论、团队项目等活动，学员在团队协作和沟通能力方面 有明显进步。
培训与发展
提供持续的培训和发展 机会，帮助员工提升能
力，实现个人价值。
企业内部培训师队
06
伍建设
内部培训师角色定位及职责
角色定位
企业内部培训师是企业文化的传 播者、专业知识的分享者和员工 发展的引导者。
职责
负责开发培训课程、实施培训、 评估培训效果、提供培训咨询等 。
内部培训师选拔与培养
选拔标准
明确每门课程的学习目标和培 训效果，确保课程目标与培训
目标相一致。
课程内容选择
根据课程目标，选择相应的知 识点、技能点和案例，确保课 程内容的针对性和实用性。
课程结构设计
合理安排课程的逻辑结构和内 容顺序，确保课程的系统性和 连贯性。
课程形式设计
根据课程内容和参训人员的特 点，选择合适的课程形式，如 讲座、案例分析、角色扮演、
培训与开发培训需求的分析
培养销售人员具备市场分析能 力，能够准确把握客户需求和
市场趋势。
案例二：生产团队的培训需求分析
总结词
生产技术
针对生产团队的特点，培训需求分析应关 注生产技术、设备操作、质量保障等方面 的能力提升。
提高生产人员对新技术、新工艺的掌握程 度，提高生产效率和产品质量。
设备操作
质量保障
培训生产人员熟练掌握设备操作和维护， 提高设备使用效率和减少故障率。
培训需求分析的输
04
出
培训目标
提高员工的专业技能
通过培训，使员工掌握工作中所需的专业知 识和技能，提高工作效率和准确性。
培养领导力与管理能力
通过培训，提升员工的领导力和管理能力， 为公司培养未来的管理人才。
增强团队协作能力
通过培训，加强员工之间的沟通和协作，提 高团队整体绩效。
提升员工综合素质
通过培训，提高员工的综合素质，增强员工 的自我发展能力。
利用在线学习平台，提 供灵活的学习方式，方 便员工随时随地学习。
线下培训
组织面授课程、研讨会 、工作坊等形式的学习 活动，促进员工之间的
交流与互动。
混合式培训
结合线上和线下学习方 式，提供更加丰富和多
样化的学习体验。
自我学习与反思
鼓励员工自主学习和反 思，培养自我发展能力
。
培训需求分析的实
05
践应用
加强生产人员对质量保障体系的理解和执 行，确保产品质量的稳定性和可靠性。
案例三：客服团队的培训需求分析
总结词
针对客服团队的特点，培训需求分析应关注沟通技巧、问题解决能力 和情绪管理能力等方面的能力提升。
沟通技巧
培训客服人员掌握有效的沟通技巧，如倾听技巧、表达技巧和同理心 等。
市场趋势。
案例二：生产团队的培训需求分析
总结词
生产技术
针对生产团队的特点，培训需求分析应关 注生产技术、设备操作、质量保障等方面 的能力提升。
提高生产人员对新技术、新工艺的掌握程 度，提高生产效率和产品质量。
设备操作
质量保障
培训生产人员熟练掌握设备操作和维护， 提高设备使用效率和减少故障率。
培训需求分析的输
04
出
培训目标
提高员工的专业技能
通过培训，使员工掌握工作中所需的专业知 识和技能，提高工作效率和准确性。
培养领导力与管理能力
通过培训，提升员工的领导力和管理能力， 为公司培养未来的管理人才。
增强团队协作能力
通过培训，加强员工之间的沟通和协作，提 高团队整体绩效。
提升员工综合素质
通过培训，提高员工的综合素质，增强员工 的自我发展能力。
利用在线学习平台，提 供灵活的学习方式，方 便员工随时随地学习。
线下培训
组织面授课程、研讨会 、工作坊等形式的学习 活动，促进员工之间的
交流与互动。
混合式培训
结合线上和线下学习方 式，提供更加丰富和多
样化的学习体验。
自我学习与反思
鼓励员工自主学习和反 思，培养自我发展能力
。
培训需求分析的实
05
践应用
加强生产人员对质量保障体系的理解和执 行，确保产品质量的稳定性和可靠性。
案例三：客服团队的培训需求分析
总结词
针对客服团队的特点，培训需求分析应关注沟通技巧、问题解决能力 和情绪管理能力等方面的能力提升。
沟通技巧
培训客服人员掌握有效的沟通技巧，如倾听技巧、表达技巧和同理心 等。
培训与开发PPT(ppt)
内容
第一部分 培训概述 第二部分 培训制度
第三部分 培训流程
第四部分 职业生涯
第三部分 培训流程
培训流程 业务了解 需求分析 最佳解决方案 沟通与实施 评估与改进
1.1. 培训管理中的PDCA循环
Plan
目标计划 方法计划
Do
培训实施 工作执行
Check
过程控制 结果考核
Action
‧品质水准 ‧激励士气
培训的最终目 的：企业的战 略发展与员工 个人职业生涯 发展相结合,支 持公司营运目 标的实现.
3.1.培训的对象-与谁有关？
培训经理 培训师 员工
内部讲师
他们
全体经理人 学员 管理者
外部资源
我们
4.1.培训的对象-该培训谁？
高
工 作 意 愿中
人材 人裁
人财 人才
低
低
中
高
工作能力
员工：
增进员工适应能力与信心 使员工发挥立即作战能力 工作安全 增进向心力，降低流动率与缺勤率 培养员工核心专长，员工潜能开发 不培训就会被淘汰 未来求职的竞争，是学习能力的竞争
20% 创新
30%
改善
‧产品创新 ‧激发创意 ‧突破瓶颈 ‧勇于冒险
‧解决问题 ‧提升效率 ‧团队合作 ‧品质改善
50%
维持 ‧专业知识 ‧企业文化
培训计划制度 培训上岗制度 培训奖惩制度 培训考核制度 培训纪律 培训经费制度 培训档案管理制度
人均培训小时数 必修课与选修课 培训费用 培训通知 培训签到 培训申请程序 员工培训档案
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
培训制度就是为企业培训建立的一个完善有效并有权威的指导性框架, 使培训沿着正确方向和轨道前进,避免培训工作走弯路,从而保证培训 能够发挥更大的作用.
《培训需求分析》课件
VS
详细描述
员工绩效评估分析是对员工在工作中表现 的评价。通过设定合理的绩效指标，对员 工的业绩、工作态度、工作能力等方面进 行评价。通过绩效评估，可以发现员工在 工作中存在的问题和不足，如技能不熟练 、沟通协调能力差等，从而确定词
了解员工的发展规划和晋升通道，有助于制定符合员工职 业发展需求的培训计划。
提升组织绩效
有效的培训需求分析可以帮助组织识别员工的技能差距，从而提升 组织的整体绩效。
培训需求分析的步骤
01
02
03
04
组织分析
对组织的目标、策略和资源进 行分析，以确定组织层面的培
训需求。
任务分析
对特定职位的工作任务、职责 和绩效标准进行分析，以确定 员工个人层面的培训需求。
人员分析
对员工的实际绩效与期望绩效 进行比较，以确定哪些员工需
工作流程与标准分析
总结词
分析工作流程和标准，找出可能存在的问题和改进点。
详细描述
对特定职位或角色的工作流程进行详细分析，了解各个环节的任务、时间节点、 标准要求等。通过对比行业标准和最佳实践，找出可能存在的问题和改进点，为 制定针对性的培训计划提供依据。
工作绩效与目标分析
总结词
分析员工的工作绩效和目标，找出提升空间和培训需求。
06
培训需求分析结果与应用
培训需求分析结果汇总与呈现
总结词
清晰、全面
详细描述
将培训需求分析的结果进行汇总，并以清晰、全面的 方式呈现出来，包括各个部门、岗位的培训需求以及 相应的分析数据和结论。
培训计划制定与实施
总结词
针对性、可操作性
详细描述
根据培训需求分析的结果，制定具有针对性的培训计划 ，并确保计划的实施具有可操作性。明确培训目标、内 容、方式、时间、地点等具体安排。
人员培训与开发培训需求分析(ppt)
• 找出产生培训需求的原因；确定是否可以通过培训解 决
3.2 培训需求分析概述
培训需求分析模型
培训需求原因或“ 压力点”
Hale Waihona Puke 评估内容有哪些 需要哪些培训 需求分析结果
·法规、制度
·基本技能欠缺 ·工作业绩差 ·新技术的应用 ·客户要求 ·新产品 ·高绩效标准 ·新的工作
组织 分析
任务 分析
人员 分析
·受训者要学些什么
人员培训与开发培 训需求分析(ppt)
（优选）人员培训与开发培训需求分析
第3章 培训需求分析
案例导入
• H公司是一家高新技术企业，主要经营范围是为各地 电力公司开发软件。2001年以来，H公司发展速度越 来越快，从最初100多人的中小企业成长为今天千人 规模的大公司。在这种形式下，公司对提升管理层的 管理能力也非常重视。
3.1 培训需求概述
• 3.1.3培训需求的分类
– 按照培训对象可分为普遍培训需求和个别培训需求。普 遍需求包括职业素养、通用管理技能、个人发展培训等 ；个别培训需求是因岗位、部门、工作等不同产生的不 同需求。
– 按培训时间长短分为短期培训需求和长期培训需求。短 期培训需求主要针对当下要解决的问题，一般是未来一 年内的培训需求；长期培训需求主要针对企业未来发展 的需要，一般是未来一年以后的培训需求。
·谁接受培训 ·培训类型 ·培训次数 ·购买或自行开发培训决策 ·借助培训还是选择其他 人力资 源管理方式，如甄选或工作重新 设计
只有涉及知识和技能的压力点才能通 过培训解决
3.2 培训需求分析概述
• 1、培训需求的确认
– 组织目标是什么？要实现这些目标需要完成什么任务 ？责任者完成这些任务必需什么行为？责任者在表现 应有行为的过程中缺乏什么？
3.2 培训需求分析概述
培训需求分析模型
培训需求原因或“ 压力点”
Hale Waihona Puke 评估内容有哪些 需要哪些培训 需求分析结果
·法规、制度
·基本技能欠缺 ·工作业绩差 ·新技术的应用 ·客户要求 ·新产品 ·高绩效标准 ·新的工作
组织 分析
任务 分析
人员 分析
·受训者要学些什么
人员培训与开发培 训需求分析(ppt)
（优选）人员培训与开发培训需求分析
第3章 培训需求分析
案例导入
• H公司是一家高新技术企业，主要经营范围是为各地 电力公司开发软件。2001年以来，H公司发展速度越 来越快，从最初100多人的中小企业成长为今天千人 规模的大公司。在这种形式下，公司对提升管理层的 管理能力也非常重视。
3.1 培训需求概述
• 3.1.3培训需求的分类
– 按照培训对象可分为普遍培训需求和个别培训需求。普 遍需求包括职业素养、通用管理技能、个人发展培训等 ；个别培训需求是因岗位、部门、工作等不同产生的不 同需求。
– 按培训时间长短分为短期培训需求和长期培训需求。短 期培训需求主要针对当下要解决的问题，一般是未来一 年内的培训需求；长期培训需求主要针对企业未来发展 的需要，一般是未来一年以后的培训需求。
·谁接受培训 ·培训类型 ·培训次数 ·购买或自行开发培训决策 ·借助培训还是选择其他 人力资 源管理方式，如甄选或工作重新 设计
只有涉及知识和技能的压力点才能通 过培训解决
3.2 培训需求分析概述
• 1、培训需求的确认
– 组织目标是什么？要实现这些目标需要完成什么任务 ？责任者完成这些任务必需什么行为？责任者在表现 应有行为的过程中缺乏什么？
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
教学重点、难点： 教学重点、难点： 重点：实施培训管理 难点：培训效果评价 教学内容： 教学内容： 一、培训经费预算 ㈠编制培训费用预算前的准备 1、收集员工需参加公司外培训的资料 2、预计各项费用 3、培训器材的购置
㈡编制培训费用预算草案 1、了解培训的成本使用信息 2、计算培训成本 ⑴利用资源需求模型计算培训成本 ⑵利用会计方法计算培训成本 3、确定培训收益
项目三:培训与开发
任务一:培训需求的分析
知识要求： 知识要求： 通过学习掌握培训的基本原则和培训制度的主要内容。 能力要求： 培训需求分析的实施程序 主要教学内容： 主要教学内容： 1、制定培训的基本原则 2、明确培训制度的内容 3、起草培训制度草案 教学重点、难点： 教学重点、难点： 重点：培训制度的内容 难点：起草培训制度
㈢相关知识 1、培训成本预算 2、培训收益分析 3、编制培训预算方案的注意事项
二、培训机构的选择 ㈠选择培训供应商应考虑的问题 ㈡确定提供培训服务的咨询机构 1、管理顾问 2、管理咨询公司 3、商务学校 4、管理学院 5、培训公司
三、实施培训管理 ㈠培训课程的实施与管理 1、前期准备工作： 共五点 2、培训实施阶段： 共四点 3、培训后的措施： ㈡企业外部培训的实施 1、个人填写申请 2、签订培训合同 3、注意不影响工作
㈢培训实施计划的控制 ㈣相关知识 共五个方面 四、培训效果评价的跟踪与总结 ㈠培训效果的跟踪与监督 1、培训前对培训效果的跟踪与反馈 2、培训中对培训效果的跟踪与反馈 3、培训效果评价 4、培训效益评估
㈡总结培训效果监督情况 ㈢相关知识 用于培训效果评价的指标或成果主要有： 1、认知成果 2、技能成果 3、情感成果 4、绩效成果 5、投资回报率
教学重点、难点： 教学重点、难点： 重点：员工职业发展的途径 难点：制定员工发展计划的模式 一、分析影响员工职业发展的因素 ㈠个人因素 1、心理因素 2、生理因素 3、学历经历 4、家庭背景
㈡组织因素 1、组织特色 2、人力评估 3、工作分析 4、人力资源管理 5、人际关系
㈢环境因素 1、社会环境 2、政治环境 3、经济环境 4、科技环境
4、观察法 5、调查问卷 ㈥注意事项 1、了解受训员工的现状 2、寻找受训员工存在的问题 3、确定受训员工希望达到的培训效果
小结： 小结：本次课为培训管理，主要论述了发生在培 训工作中的一系列工作程序及注意事项。
项目三:培训与开发
任务二:培训管理㈡
知识要求： 知识要求： 能独立编制费用预算，组织具体培训工作并能起草 培训总结。 能力要求： 培训效果评价 主要教学内容： 主要教学内容： 1、培训经费预算 2、培训机构选择 3、实施培训管理 4、培训效果评价
二、明确培训制度的内容 ㈠培训服务制度 1、培训服务制度条款：主要包括三个方面 2、培训服务协约条款：主要包括八个方面 ㈡入职培训制度 主要有六个方面内容
㈢培训激励制度 1、完善的岗位任职资格要求 2、公平、公正、客观的业绩考核标准 3、公平竞争的晋升规定 4、以能力和业绩为导向的分配原则 ㈣培训考核评估制度 主要有九个方面的内容
二、明确员工发展的途径 ㈠横向发展 不同岗位之间的调整，最终找到最合适的岗位。 ㈡纵向发展 1 1、专业技术型发展 2、行政管理型发展 3、专业技术——行政管理型发展 ㈢横向——纵向发展
三、收集员工发展规划信息的内容 ㈠收集组织发展信息 1、人力资源管理的活动 2、公司奖赏升迁制度 ㈡收集员工发展信息 1、员工的基本情况 2、员工职业胜任情况 3、员工个人发展展望和未来规划 4、所在职业领域构成要素
教学内容： 教学内容： 收集、 一、收集、整理培训需求信息 ㈠选择和制造需求信息收集工具的方法 1、评估目的——组织、工作或任务 2、目标人群的特点、规模、重要性 3、对培训的抵触程度 4、所需资料的类型
㈡通过档案资料收集培训需求信息 可获得较为广泛的信息内容： 1、信息的来源渠道 2、收集的主要信息内容：共14点 ㈢培训需求信息的调查与收集 1、方法：面谈法、调查问卷等 2、调查访问的对象 3、资料整理分析：与企业和部门目标比较；评估其可行 性及成本费用
小结： 小结：本次课主要介绍培训的原则和培训制度， 其中培训原则包括有：战略原则、长期性原则、 按需施教学以致用原则、主动参与原则、投资 效益原则等。
项目三:培训与开发
任务二:培训管理㈠
知识要求： 知识要求： 通过学习，能独立搜集、整理、分析培训需求信息；掌握培训需求 信息的收集方法。 能力要求： 培训需求信息的收集方法 主要教学内容： 主要教学内容： 1、培训需求信息的收集工具和方法 2、培训需求信息的调查与收集 3、培训需求信息的收集方法 4、注意事项 教学重点、难点： 教学重点、难点： 重点：培训需求信息的收集方法 难点：培训需求信息的收集方法
㈤培训奖励制度 主要有五个方面的内容 ㈥培训风险管理制度 1 1、企业应与员工建立稳定的劳动关系 2、签订培训合同 3、各自负担的成本、违约补偿责任等 4、“利益获得原则”考虑成本分摊
三、起草培训制度草案 1、制定员工培训制度的依据 2、实施企业员工培训的目的和宗旨 3、企业员工培训制度的实施办法 4、企业培训制度的核准与施行 5、企业培训制度的解释与修订
㈣培训需求信息收集的应用工具 1、培训需求概况信息调查工具 2、态度、知识和技能需求信息调查工具 3、课程选择式调查工具 4、外部培训机构或培训经销商、服务商调查工 具
பைடு நூலகம்
㈤相关知识 1、面谈法 类型：个人面谈法、集体面谈法 2、重点团队分析法 人员选取条件：一是有代表性；二是熟悉需求调查中讨 论的问题 3、工作任务分析法 一般只在非常重要的一些培训项目中才会运用。
小结： 小结：本次课为培训管理，主要讲述了培训经费 预算，培训机构的选择，培训管理的实施，培 训效果评价的跟踪与总结。
项目三:培训与开发
任务三:制定可提升员工的发展计划
教学目的要求： 教学目的要求： 能分析影响员工职业生涯选择的因素，收集汇总 员工发展规划的信息。 主要教学内容： 主要教学内容： 1、影响员工职业发展的因素 2、职业发展途径 3、收集员工发展规划的信息内容与方法 4、制定员工发展计划的模式
教学内容： 教学内容： 一、制度培训的基本原则 ㈠战略原则 主要从两方面来理解： 1、企业培训制度要服从或服务于企业整体发展战略 2、培训本身也要从战略的角度来考虑 ㈡长期性原则 要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持久性
㈢按需施教，学以致用原则 要把培训内容与培训后的使用衔接起来 ㈣全员教育培训和重点提高相结合原则 培训内容必须兼顾专业知识技能与职业道德两方面 ㈤主动参与原则 员工自己提出培训需求，组织根据实际确定培训内容 ㈥严格考核与择优奖励原则 对员工培训的考核应从严 ㈦投资效益原则 员工培训属于智力投资，应追求其收益
四、收集员工职业发展信息的方法 ㈠通过员工自我评价收集信息 ㈡通过组织评价方法获得信息
五、制造员工发展计划的两种模式 ㈠强调组织作用的模式 1、对员工进行评价 2、向上推荐 3、上级与员工面谈 4、制定发展规划 5、实施培训 6、反馈、评价
㈡强调个人发展的模式 六、相关知识
小结：本次课主要为制定可提升员工的发展计划， 小结： 即为员工的职业生涯计划。主要讲述了其影响 因素，发展途径，发展规划的两种模式等。