培训需求分析课件
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培训需求分析
培训需求分析培训需求分析目录[显示][编辑本段]培训需求分析概论培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。
培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。
它具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。
[编辑本段]培训需求分析的作用1、有助于了解受训员工现有的全面信息。
2、有助于了解员工的知识、技能等需求。
3、有助于了解员工对培训的态度。
4、可以获得管理者的支持。
5、有助于估算培训成本。
6、有利于避免浪费。
7、有助于使培训做到合理化。
8、能够提供测量培训效果的依据。
[编辑本段]培训需求分析的应用如何进行培训的需求分析，一般应从以下几个方面入手：1、组织分析。
培训需求的组织分析主要是通过对组织的目标、资源、特质、环境等因素的分析，准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这类问题的最有效的方法。
培训需求的组织分析涉及到能够影响培训规划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、组织特质的分析以及环境的影响等方面。
组织分析的目的是在收集与分析组织绩效和组织特质的基础上，确认绩效问题及其病因，寻找可能解决的办法，为培训部门提供参考。
一般而言，组织分析主要包括下列几个重要步骤：(1)组织目标分析。
明确、清晰的组织目标既对组织的发展起决定性作用，也对培训规划的设计与执行起决定性作用，组织目标决定培训目标。
比如说，如果一个组织的目标是提高产品的质量，那么培训活动就必须与这一目标相一致。
假若组织目标模糊不清时，培训规划的设计与执行就显得很困难。
(2)组织资源分析。
《培训需求的分析》PPT课件
2021/6/10
3
案例： PY公司一家股份制公司，按计划该公司人力资源部3月份要派人去深圳
某培训中心参加培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训 地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据说此次培训内容很 精彩，培训师大都来自国际知名企业，具有丰富的管理实践经验。但很不 凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头 工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间、费用等事 项跟小刘和小钱做了简单交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对老 师所讲内容做了认真记录和整理。但在课间和课后小刘和小钱俩人总在一 起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简 单询问了一些有关培训的情况，小刘和小钱也没有就此与同事们进行详细 讨论。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显变化， 小刘和小钱本人也觉得听课很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。
元/天，教材费100元/天，餐费标准每人20元/天，评估费用800元/天，培训部人员
2021/6/10
8
薪资每人200元/天，培训学员误工费3000元/天 请用资源需求模型法对培训成本做出预算
2021/6/10
9
恒丰公司某培训项目费用预算表
序号 培训项目费用标准
1 培训项目设计成本（1500元/天X2天）
4
项目管 •培训部人员薪资(200元/人.天,2人,2天,3
理费 天,9天
费用合计
2021/6/10
费用预算 3000 30000 3000 4500 2000 1200 9000 7200 5600
65500
10
第三单元 培训组织与实施
[知识要求]
培训前对培训师的基本要求
(完整版)第四章_培训需求分析
第三节 培训需求分析的成果：培训计划
培训计划要考虑的问题
1. Why 2. What 3. Who 4. Whom
5. When 6. Where 7. How 8. How much
培训计划的类别
课程计划 年度培训计划 长期培训计划
李宁2018年进入世界体育品牌前5强
年度培训计划内容
❖ 培训需求及其依据 ❖ 培训目标 ❖ 培训对象 ❖ 培训内容 ❖ 培训时间 ❖ 培训地点
红外套大学：针对红外套的培训 1. 玫琳凯公司文化与制度 2. 玫琳凯专业形象和行为 3. 公开美容课 4. 成功开发VIP贵宾
培训工具和资料
美容包以及网上有各种业务所需的教学 DVD,给予生动易懂的自学形式
每月的《喝彩》提供详尽的信息和咨询 玫琳凯频道，以视频形式展示丰富而及
时的公司信息和培训内容 定期更新的《皮肤及产品护理指南》
培训 效果评估
培训需求分析系统
组织 整体 需求
业务单位 需求
员工 个人需求
问题1 问题2 问题3
组织 分析
任务 分析
个人 分析
确定 培训 需求
一、组织层面的培训需求分析
通过对组织的目标、战略、资源、环境等因素的分析， 准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确 定是否有培训的必要性及哪里需要培训。 1.组织目标;2.组织资源; 3.组织特征;4.组织所处的环境;
第四章 培训需求分析
有一名卡车司机，他的工作是向医疗机构 输送麻醉气体。这个司机错误的将麻醉气 体的输送管线与医院的氧气供应管线连在 了一起，从而导致了医院的氧气供应受到 污染。这个司机为什么会犯这样的错误呢？ 问题出在哪里？企业应该怎么办?
原因:
1. 司机缺乏正确的连接麻醉气体管线的基本知识 2. 因为最近他对上级拒绝他的福利要求而不满 3. 由于连接气体供应管线的阀门没有标识。
培训需求分析与年度培训计划制定PPT课件
ABDFG 行业领先水平
A B C D E 核心能力
能力获取方式
44%
65%
253%
43%
17%
29-%
197%
37%
94%
57%
88%
63%
277%
科别培训实绩达成率（%）
培训实绩达成率(%)
450%
400% 350%
385%
300% 250% 200%
253%
197%
150% 100%
81%
50% 0%
65% 44%
5% 11%
100%
29%
21%
17%
105% 96% 91%
第1部分 -2011年部门别培训实绩达成现况
-
1
部别培训实绩达成率（%）
300% 250%
253%
200%
培训实绩达成率(%)
197%
150%
100%
83%
65%
50%
44%
43%
17%
29%
目标100%
94%
88%
37%
57%
63%
0% 区分 经营支援部 经营管理部 采购部 情报战略部 SCM部 工务部 营业管理部 技术部 研究所 生产1部 生产2部 生产3部 品质经营部 合计
计划
100,726
819
204
194
4,652
3,416
2,052
351
4,698 15,806 12,596 11,397 7,734 164,645
实绩
83,577
357
132
491
1,991
593
A B C D E 核心能力
能力获取方式
44%
65%
253%
43%
17%
29-%
197%
37%
94%
57%
88%
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科别培训实绩达成率（%）
培训实绩达成率(%)
450%
400% 350%
385%
300% 250% 200%
253%
197%
150% 100%
81%
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65% 44%
5% 11%
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29%
21%
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105% 96% 91%
第1部分 -2011年部门别培训实绩达成现况
-
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部别培训实绩达成率（%）
300% 250%
253%
200%
培训实绩达成率(%)
197%
150%
100%
83%
65%
50%
44%
43%
17%
29%
目标100%
94%
88%
37%
57%
63%
0% 区分 经营支援部 经营管理部 采购部 情报战略部 SCM部 工务部 营业管理部 技术部 研究所 生产1部 生产2部 生产3部 品质经营部 合计
计划
100,726
819
204
194
4,652
3,416
2,052
351
4,698 15,806 12,596 11,397 7,734 164,645
实绩
83,577
357
132
491
1,991
593
培训需求调研与分析
为制定培训计划和方案 提供依据
调研对象
全体员工 各部门负责人
关键岗位员工
调研方法
01
02
03
04
问卷调查
设计问卷，通过邮件或在线平 台发放给员工填写
访谈
与员工进行面对面或电话访谈 ，了解他们的需求和意见
观察
对员工的工作表现进行观察， 分析存在的问题和需要改进的
地方
数据分析
对员工的工作数据进行分析， 了解工作效率和绩效情况
反馈评估结果
将评估结果及时反馈给相关人员，包括组织 者、讲师和参训员工。
跟踪改进效果
对改进后的培训进行跟踪和评估，确保改进 措施的有效性。
05 培训需求调研与分析案例分享
案例一：某公司新员工培训需求调研与分析
调研目的
了解新员工对公司文化的认同度、对岗位技能的掌握程度以及个人职 业发展规划，为制定针对性的培训计划提供依据。
培训需求调研与分析
汇报人：
2024-01-04
目录
Contents
• 培训需求调研 • 培训需求分析 • 培训需求满足策略 • 培训效果评估 • 培训需求调研与分析案例分享
01 培训需求调研
调研目的
01
02
03
04
了解员工对培训的需求 和期望
分析员工在工作中遇到 的问题和困难
确定培训的重点和方向 ，提高培训效果
培训计划
根据培训需求清单和优先 级，制定具体的培训计划 和实施方案。
03 培训需求满足策略
培训方式
线上培训
利用网络平台进行远程教 学，方便学员随时随地学 习。
线下培训
组织面授课程，提供面对 面的交流和学习机会。
《培训需求分析》PPT课件
精选PPT
18
第三节 培训需求分析的成果：培训计划
• 培训的计划主要包括设定培训目标和内容、确定 培训人员、培训方法和形式、培训预算等。
• 一、培训目标的类别 • 二、培训计划的类别 • 三、培训活动计划活动中的注意事项
精选PPT
19
一、培训目标的类别
1.提高员工在企业中的角色意识 2.获得知识，提高技能 3.态度动机的转变
精选PPT
10
第二节 培训需求分析方法
• 分析培训需求包括 – 收集培训需求信息 – 整理和分析这些信息，以确定培训需求和目标
• 培训需求信息源来自（具体见下页表） – 人员 – 工作 – 组织
精选PPT
11
主要的培训需求信息来源
需求来源 人员
个人
群体 工作
组织
组织内部
1.准备受训的员工 2. 领班 3. 高级管理人员 4. 培训人员
精选PPT
16
二、 新兴的培训需求分析方法
• 2. 任务和技能分析
这种方法对引进新技术、安装新系统、增设新职位的培训 需求非常适合。
– 确认一项职务或工艺
主 – 把职务（或工艺）分解成若干项主要任务 要 – 把每个任务分解成若干项子任务
步 – 确定所有的任务和子任务，在工作表格上用正确的术
骤
语将它们列出来，每个任务单列一项，并列出子任务
精选PPT
7
一、 组织层面的培训需求分析
• 组织目标 • 组织资源：人、财、物、时间 • 组织特征：系统结构、文化特征、信息传播 • 组织所处的环境：新市场、新业务、新产品、
新法规
精选PPT
8
二、工作层面的培训需求分析
• 工作的复杂程度 – 工作对思维的要求
《培训需求分析》课件
VS
详细描述
员工绩效评估分析是对员工在工作中表现 的评价。通过设定合理的绩效指标，对员 工的业绩、工作态度、工作能力等方面进 行评价。通过绩效评估，可以发现员工在 工作中存在的问题和不足，如技能不熟练 、沟通协调能力差等，从而确定词
了解员工的发展规划和晋升通道，有助于制定符合员工职 业发展需求的培训计划。
提升组织绩效
有效的培训需求分析可以帮助组织识别员工的技能差距，从而提升 组织的整体绩效。
培训需求分析的步骤
01
02
03
04
组织分析
对组织的目标、策略和资源进 行分析，以确定组织层面的培
训需求。
任务分析
对特定职位的工作任务、职责 和绩效标准进行分析，以确定 员工个人层面的培训需求。
人员分析
对员工的实际绩效与期望绩效 进行比较，以确定哪些员工需
工作流程与标准分析
总结词
分析工作流程和标准，找出可能存在的问题和改进点。
详细描述
对特定职位或角色的工作流程进行详细分析，了解各个环节的任务、时间节点、 标准要求等。通过对比行业标准和最佳实践，找出可能存在的问题和改进点，为 制定针对性的培训计划提供依据。
工作绩效与目标分析
总结词
分析员工的工作绩效和目标，找出提升空间和培训需求。
06
培训需求分析结果与应用
培训需求分析结果汇总与呈现
总结词
清晰、全面
详细描述
将培训需求分析的结果进行汇总，并以清晰、全面的 方式呈现出来，包括各个部门、岗位的培训需求以及 相应的分析数据和结论。
培训计划制定与实施
总结词
针对性、可操作性
详细描述
根据培训需求分析的结果，制定具有针对性的培训计划 ，并确保计划的实施具有可操作性。明确培训目标、内 容、方式、时间、地点等具体安排。
客户需求分析培训课程PPT课件( 27页)
•
13、不管从什么时候开始，重要的是开始以后不要停止；不管在什么时候结束，重要的是结束以后不要后悔。
•
14、当你决定坚持一件事情，全世界都会为你让路。
•
15、只有在开水里，茶叶才能展开生命浓郁的香气。
•
5、人生每天都要笑，生活的下一秒发生什么，我们谁也不知道。所以，放下心里的纠结，放下脑中的烦恼，放下生活的不愉快，活在当下。人生喜怒哀乐，百般形态，不如在心里全部淡然处之，轻轻一笑，让心更自在，生命更恒久。积极者相信只有推动自己才能推动世界，只要推动自己就能推动世界。
•
6、人性本善，纯如清溪流水凝露莹烁。欲望与情绪如风沙袭扰，把原本如天空旷蔚蓝的心蒙蔽。但我知道，每个人的心灵深处，不管乌云密布还是阴淤苍茫，但依然有一道彩虹，亮丽于心中某处。
•
8、有些人，因为陪你走的时间长了，你便淡然了，其实是他们给你撑起了生命的天空；有些人，分开了，就忘了吧，残缺是一种大美。
•
9、照自己的意思去理解自己，不要小看自己，被别人的意见引入歧途。
•
10、没人能让我输，除非我不想赢！
•
11、花开不是为了花落，而是为了开的更加灿烂。
•
12、随随便便浪费的时间，再也不能赢回来。
•
9、别再去抱怨身边人善变，多懂一些道理，明白一些事理，毕竟每个人都是越活越现实。
•
10、山有封顶，还有彼岸，慢慢长途，终有回转，余味苦涩，终有回甘。
•
11、人生就像是一个马尔可夫链，你的未来取决于你当下正在做的事，而无关于过去做完的事。
•
12、女人，要么有美貌，要么有智慧，如果两者你都不占绝对优求的销售策略（怎么卖）
（一）客户购买心理分析
客户为何要买？－－感觉好 客户购买的两个理由：
培训需求分析
战略层面
– 使命：公司存在的原因（服务的客户是谁、 公司是干什么的、客户从公司得到什么价值 ）
– 价值： – 目标
培训与开发
教育部面向21世纪人力资源管理系列教材
4.1.2 工作层面的培训需求分析
工作的复杂程度
– 工作对思维的要求
工作的饱和程度
– 工作量的大小和工作的难易程度，以及工作 所消耗的时间长短等
教育部面向21世纪人力资源管理系列教材
培训的内容 有哪些？
组织分析
需要哪些 培训？
任务分析
个人分析
谁需要培训？
需求分析结果
受训者要学习什么？ 谁接受培训？ 培训类型 培训次数
购买或自行开发培训 项目决策
借助培训还是选择其 他人力资源管理方式
培训需求分析过程
培训与开发
教育部面向21世纪人力资源管理系列教材
工作内容和形式的变化
– 从公司整体发展的角度分析部门工作内容和 形式的变化
培训与开发
教育部面向21世纪人力资源管理系列教材
工作(任务)分析
根据企业各部门职能及工作目标来确定完成该岗位工 作对员工知识、技能和其他方面的要求，从而确定培 训内容的基本范围。
决定培训内容应该是什么
培训与开发
教育部面向21世纪人力资源管理系列教材
未来培训需求分析：这类培训需求主要是为满 足企业未来发展过程中的需要而提出培训的需 求。采用前瞻性培训需求法，预测企业未来工 作变化、职工调动情况、新工作职位对员工的 要求以及员工已具备的知识水平和尚欠缺的部 分。
培训与开发
教育部面向21世纪人力资源管理系列教材
4.2 培训需求分析方法
分析培训需求包括
培训与开发
1培训需求分析
1培训需求分析培训需求分析是培训工作的首要环节和前提条件。
我们只有对企业进行全面的诊断分析，才能发现企业现状与未来发展战略所需要的组织结构、人才的差距。
理想与现实的差距便是我们培训希望解决的问题，就是培训需求之所在。
我们应该从组织、职务、员工三个方面来分析培训需求。
组织方面，其目标、资源、特质、环境是确定是否需要培训、培训什么的基础。
通过职务分析，了解与绩效有关的职务的详细内容、标准和达成工作所应具备的知识技能。
员工个人层面，我们可以通过从其绩效、自我评价、知识技能、态度等方面进行分析，将员工现有的水平与预期未来对员工的要求进行比照, 发现两者之间是否存在差距，存在哪些差距，以确定培训的目标。
培训需求分析应由整体到局部，由综合到分散的个体，由抽象到具体，对培训需求分析要明晰、细化。
根据企业的实际需求制定有针对性的培训方案。
2策划组织培训，满足企业需求明确了企业的培训需求之后，我们便能确定培训的目标。
目标拟定之后，接下来就要根据目标制定详细的培训策划书，为下一步的培训实施做好准备。
在培训策划书里需要明确培训时间(when)、培训地点(where)、谁来培训(who)、培训对象(whom)、培训方式和手段(how)、以及培训内容(what)等。
我们可以简称为“6W”。
①培训时间。
我们知道，培训绩效的显现很多时候不是立竿见影的，将培训转化为现实的生产力，它需要经过一段时间才能在工作中得到体现。
因此，我们应根据企业的未来发展战略，估计培训转化的时间，由时间差来最终确定培训时间。
②培训地点。
培训地点的拟定要根据培训的内容、方式及手段、规模，培训经费，综合分析各种因素，权衡之后确定。
常见的培训场所有企业内部的会议室、多功能教室、酒店、室外的空旷地、车间等。
③培训师的选择。
培训师水平的高低直接影响着培训的效果。
企业培训师可以来自内部也可以来自企业的外部。
企业内部的培训师主要包括内部专职培训人员、企业高层领导、企业部门主管或者在某方面具备专长和特殊技能的人员。
需求管理培训课件.pptx
绘制系统与系统外 的界限和接口关系
创建用户界面原型
分析需求的可行性
确定需求的优先级
寻找意外需求
描述字段属性
建立需求模型
需求文档
目的是使用户和开发人员对需求有一个共同的理解，使之成为整个开发工 作的基础，也是需求的基线。
范围
1、文档用户和内容概述；2、需求范围；3、涉及部门及岗位；
需求
1、业务需求；2、功能需求；3、相应规则；
小组会议
收集需求的时间更快； 对于一些有歧义的问题、不清晰的需求，
十分有用；
要考虑多方的时间，会议的组织难度大； 对于会议的主持和把控需要技巧； 气氛很重要，要开放，言之有物；
合理的提问和引导出全面的需求并记录下来
需求八要素
需 求：差旅费报销 价 值：为一线员工提供差旅报销功能，便于………… 触 发：差旅申请单 前 提：有部门预算，审核通过的差旅申请…… 频 率：平均每天100单 关键情况：关联多张差旅申请单报销
vanKe 让 建 筑 赞 美 生命
THANKS
可追溯性
文档中需求与系统需求的双向可追踪性；
引用文件
1、制度、规范；2、公司发文；3、其他参考文档；
避免长篇大论式的文档描述
文不如字，字不如表，表不如图。
…………
需求确认
对需求文档进行评审和确认的过程。
需求评审
1、分层次评审；2、正式与非正式评审结合；3、事后跟踪工作；
需求测试
1、准备“概念”测试用户；2、基于“概念”测试用例模拟需求测试；
用户访谈
ห้องสมุดไป่ตู้1、准备访谈；2、主持访谈；3、访谈后续工作（吸收，理解，未明确问题跟进，访谈备忘录）
问卷调查
培训需求分析PPT
4
方案设计
根据需求和目标,设计培训内容、方式和实施计划。
5
效果评估
培训结束后,评估培训效果,并持续优化方案。
组织现状分析
组织现状分析是培训需求分析的重要组成部分。它着眼于公司整体的发展状况、战略规划、业务流程、组织架构等各方面,全面了解公司的现状并进行深入分析。
通过组织现状分析,可以发现公司存在的问题和瓶颈,更好地识别员工培训的真实需求,为制定合理有效的培训方案奠定基础。
培训方案设计
分析培训需求
根据组织现状和员工情况,深入了解培训的目标和需求,为方案设计奠定基础。
制定培训目标
设定清晰的培训目标,确保培训内容与目标相符,符合组织和员工的实际需求。
选择培训形式
结合培训目标和对象,选择线上、线下或线上线下相结合的培训形式。
设计培训内容
根据培训目标和形式,精心设计培训内容,确保培训能够有效提升员工能力。
定制培训
针对特定岗位和群体的培训需求,量身定制培训内容和方式,提高培训的针对性和实用性。
培训师选择
专业素质
培训师需具备专业领域的深厚知识和丰富经验，能够充分传授相关技能和知识。
教学能力
培训师应掌握有效的教学方法和技巧，能够调动学员积极参与、提高培训效果。
个人特质
培训师需具备良好的沟通能力、耐心细致的工作态度和积极向上的心态。
培训管理体系建立
目标管理
建立完善的培训目标管理体系,将培训目标与组织发展与员工绩效有机结合,确保培训目标的实现。
流程管理
规范培训需求分析、培训方案设计、培训实施、培训评估等关键环节,确保培训管理的科学性和有效性。
资源管理
合理配置培训师资、场地、设备等培训资源,提高培训资源的利用效率和培训投资的回报率。
培训需求分析
第四章培训需求分析本章要点培训需求分析模型怎样进行培训需求分析如何通过培训分析确立培训目标和制定计划概念的界定培训需求：特定工作实际要求与任职者现有能力之间的差距。
组织对员工绩效的预期状态与其现实状态之间的差距。
理想工作绩效—实际工作绩效=培训需求需求的“压力点"：能力/ 绩效培训需求层次：从培训管理角度来进行分层培训需求分析:在规划与设计T＆D之前，由培训部门、主管和工作人员等收集组织战略、组织与员工相关业绩的信息，然后采用一定的分析方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、能力等方面进行系统鉴别和分析，以确定组织是否需要进行T＆D的一种活动或过程。
培训需求分析工作是培训计划工作中的一个必要环节。
它回答的问题是找到一个培训活动要达到的目标。
从流程来看，培训需求分析是T＆D的首要环节.4。
1 培训需求分析模型模型之一：Goldstein模型二十世纪八十年代，I.L. Goldstein、E.P. Braverman、H.Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，指出培训需求评价应从三个方面着手，即组织分析、任务分析和人员分析，如后图所示。
4。
1.1 组织层面的培训需求分析组织目标、生命周期、发展战略组织资源组织特征组织所处的环境4。
1。
2 工作层面的培训需求分析工作的复杂程度工作对思维的要求工作的饱和程度工作量的大小和工作的难易程度，以及工作所消耗的时间长短等工作内容和形式的变化从公司整体发展的角度分析部门工作内容和形式的变化Goldstein(2002）在提出的扩充的三要素模型中指出,工作层面的分析不应局限于对任务的分析，还应该全面地考虑该项工作所要求的知识、技能和能力.他认为任务分析的结果是对工作中的行动和操作以及完成工作所需要的条件的描述,它是对工作而不是对工作者的描述，KSAs(knowledge skills abilities）是对完成工作所需要的工作者的知识、技能与能力的描述。
培训与开发培训需求的分析
培养销售人员具备市场分析能 力，能够准确把握客户需求和
市场趋势。
案例二：生产团队的培训需求分析
总结词
生产技术
针对生产团队的特点，培训需求分析应关 注生产技术、设备操作、质量保障等方面 的能力提升。
提高生产人员对新技术、新工艺的掌握程 度，提高生产效率和产品质量。
设备操作
质量保障
培训生产人员熟练掌握设备操作和维护， 提高设备使用效率和减少故障率。
培训需求分析的输
04
出
培训目标
提高员工的专业技能
通过培训，使员工掌握工作中所需的专业知 识和技能，提高工作效率和准确性。
培养领导力与管理能力
通过培训，提升员工的领导力和管理能力， 为公司培养未来的管理人才。
增强团队协作能力
通过培训，加强员工之间的沟通和协作，提 高团队整体绩效。
提升员工综合素质
通过培训，提高员工的综合素质，增强员工 的自我发展能力。
利用在线学习平台，提 供灵活的学习方式，方 便员工随时随地学习。
线下培训
组织面授课程、研讨会 、工作坊等形式的学习 活动，促进员工之间的
交流与互动。
混合式培训
结合线上和线下学习方 式，提供更加丰富和多
样化的学习体验。
自我学习与反思
鼓励员工自主学习和反 思，培养自我发展能力
。
培训需求分析的实
05
践应用
加强生产人员对质量保障体系的理解和执 行，确保产品质量的稳定性和可靠性。
案例三：客服团队的培训需求分析
总结词
针对客服团队的特点，培训需求分析应关注沟通技巧、问题解决能力 和情绪管理能力等方面的能力提升。
沟通技巧
培训客服人员掌握有效的沟通技巧，如倾听技巧、表达技巧和同理心 等。
市场趋势。
案例二：生产团队的培训需求分析
总结词
生产技术
针对生产团队的特点，培训需求分析应关 注生产技术、设备操作、质量保障等方面 的能力提升。
提高生产人员对新技术、新工艺的掌握程 度，提高生产效率和产品质量。
设备操作
质量保障
培训生产人员熟练掌握设备操作和维护， 提高设备使用效率和减少故障率。
培训需求分析的输
04
出
培训目标
提高员工的专业技能
通过培训，使员工掌握工作中所需的专业知 识和技能，提高工作效率和准确性。
培养领导力与管理能力
通过培训，提升员工的领导力和管理能力， 为公司培养未来的管理人才。
增强团队协作能力
通过培训，加强员工之间的沟通和协作，提 高团队整体绩效。
提升员工综合素质
通过培训，提高员工的综合素质，增强员工 的自我发展能力。
利用在线学习平台，提 供灵活的学习方式，方 便员工随时随地学习。
线下培训
组织面授课程、研讨会 、工作坊等形式的学习 活动，促进员工之间的
交流与互动。
混合式培训
结合线上和线下学习方 式，提供更加丰富和多
样化的学习体验。
自我学习与反思
鼓励员工自主学习和反 思，培养自我发展能力
。
培训需求分析的实
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践应用
加强生产人员对质量保障体系的理解和执 行，确保产品质量的稳定性和可靠性。
案例三：客服团队的培训需求分析
总结词
针对客服团队的特点，培训需求分析应关注沟通技巧、问题解决能力 和情绪管理能力等方面的能力提升。
沟通技巧
培训客服人员掌握有效的沟通技巧，如倾听技巧、表达技巧和同理心 等。
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4.1 培训需求分析系统
培组织分析训需源自求工作与人员与
的
任务分析
绩效分析
层
次 分
应该做到 什么？
实际做到 什么？
析
工
作 说 明
任职 资格 要求
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绩效 考核 结果
职业 发展 计划
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环境
4.1 培训需求分析系统
经济
法律
组织分析
目标 资源 资源分配
是否 是
需要 培训
否
替代方案
第四章 培训需求分析
本章要点
培训需求分析系统的构成 怎样进行培训需求分析 如何通过培训分析确立培训目标和制定计划
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1
本章结构
• 4.1 培训需求分析系统 • 4.2 培训需求分析方法 • 4.3 培训需求分析的成果：培训计划
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2
卡莎公司的难题
在一个组织努力使自己重现生机、营造新的组织文化的过程中
工作分析
员工如何 才能有效 进行工作
是否 是
需要 培训
否
替代方案
人员分析
知识 技术 态度
期望绩效 目前绩效
是 正式培训方案
是否 需要
培训 否
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替代方案
8
4.1.1 组织层面的培训需求分析
• 组织目标 • 组织资源 • 组织特征 • 组织所处的环境
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组织分析
❖组织分析：是通过对组织的战略目标、资源环境等因素 进行分析，以确定组织需要的专长与技能，培训可以利 用的资源，确定培训方向。
培训的内容 有哪些？
组织分析
需要哪些 培训？
任务分析
个人分析
谁需要培训？
需求分析结果 受训者要学习什么？ 谁接受培训？ 培训类型 培训次数 购买或自行开发培训项 目决策 借助培训还是选择其他 人力资源管理方式
培训需求分析过程
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中高层管理者及培训主管在培训需求评估中关注的重点
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决定谁应该接受何种培训
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培训需求分析的内容
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对一个组织而言，确立培训需求应取组织 整体、工作业务单位及个人三方的共同需求区域， 并以此做为组织的培训目标。
组织整体需求
业务单位需求
员工个人需求
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培训需求原因 法规、制度 基本技能欠缺 工作业绩差 新技术的应用 客户要求 新产品 高绩效标准 新的工作
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• 培训需求分析： 培训活动过程中的首要环节， 它要回答为什么要培训、培训什么、培训谁以及培 训要达到什么效果的问题。
• ——找出问题的症结，区分哪些是，哪些是不 可以通过培训解决的问题。
• ——对可以通过培训解决的问题，通过培训加 以解决，使那些可以改进的具体行为和表现得以改 进。
决定组织中哪里需要培训
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• 战略层面
• 使命：公司存在的原因（服务的客户是谁、公司是 干什么的、客户从公司得到什么价值）
• 价值：
• 目标
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4.1.2 工作层面的培训需求分析
• 工作的复杂程度
• 工作对思维的要求
• 工作的饱和程度
• 工作量的大小和工作的难易程度，以及工作所消耗 的时间长短等
• 员工的知识 • 员工的专业（专长） • 员工年龄结构 • 员工个性 • 员工能力分析
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人员分析
❖对员工的工作能力、工作态度和工作业绩等，进行比较 分析，以确定企业组织成员在各自的工作岗位上是否胜 任所承担的工作，进而确定企业培训的需求结构。
❖着重于分析员工个人素质能力与岗位的匹配程度
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结果
在1996年，卡莎公司提出了一个新的经营理念：“发自内心的 真诚服务”。公司不仅对培训师进行了再培训，每一个培训师还独 立策划并实施有关公司客户服务工作的调查研究。在1999年， 《Conde Nast Traveller’s》杂志根据在英国进行的调查，将 卡莎公司评为“最佳商业长途空运公司”。尽管卡莎公司当时只在北 美的5个城市设有航班服务（2004年，公司在北美28个城市开通了航 班），同年它还被总部设在美国的《Beyond Borders》杂志评为“十 佳国际航空公司”。2004年6月，公司被《亚洲货币》（Asiamoney） 杂志评选为最受欢迎的六大亚洲品牌之一。
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培训需求的对象分析
• 新员工培训需求分析：新员工的培训需求主要 产生于对企业文化、企业制度不了解而不能融 入企业，或是对企业工作岗位的不熟悉而不能 胜任新工作。对于新员工的培训需求分析，特 别是对于企业低层次工作的新员工的培训需求， 通常使用任务分析法来确定其在工作中需要的 各种技能；
• 在职员工培训需求分析：由于新技术在生产过 程中的应用、在职员工的技能不能满足工作需 要等方面的原因而产生培训需求，通常采用绩 效分析法评估在职员工的培训需求。
卡莎公司采取的一项主要措施是改革负责培训机组人员的部门 。过去，培训人员设计并严格遵照培训课程计划，以使所有的航班人 员都遵循一套服务标准。然而，为了留住更多的乘客尤其是商务旅行 者，卡莎公司决定拓展培训的内容。
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问题
• 如果你是这家公司的培训经理，首先，你
将如何进行培训需求评估呢？你会采取什么方 法来设计培训内容，使得公司的服务能满足特 殊乘客的需求呢？其次，如果公司的新目标是 满足特殊乘客需求的话，你会建议用什么方法 来培训机组人员呢？培训工作本身需要进行哪 些改变以提高机组人员和培训人员的创造力和 合作精神？
• 工作内容和形式的变化
• 从公司整体发展的角度分析部门工作内容和形式的 变化
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工作(任务)分析
❖根据企业各部门职能及工作目标来确定完成该岗位工 作对员工知识、技能和其他方面的要求，从而确定培 训内容的基本范围。
决定培训内容应该是什么
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4.1.3 人员层面的培训需求分析
，人力资源开发项目可以起到重要的作用。卡莎太平洋航空公司是一 家总部设在香港、航线遍及五大洲85个城市的国际航空公司。在2003 年，卡莎太平洋航空公司的客运量超过1千万人次，同时还保持了一 定的货运量。公司在全世界的员工大约有14000人。20世纪90年代的 一项调查显示，旅客们认为卡莎太平洋航空公司的服务不错，但不够 热情和友好，与他们的期望还有一定差距。有的旅客甚至认为他们的 工作人员像机器人一样。这项调查反映出的问题使公司重新审视他们 在招聘、培训和员工管理方面的工作。