企业员工培训研究

企业员工培训研究一、绪论（一）研究的目的和意义我国加入WTO将会推动我国经济迈向一个崭新的平台，而对于企业而言是机遇大于挑战。

我们在看到企业自身优势的同时，更应该审视自己所存在的问题与不足。

随着市场经济的不断发展，企业在为提高自身经济效益和提供新的就业机会上发挥着越来越重要的情况下，不适应市场经济发展的因素日益显现，这些因素制约着企业的发展。

造成这样局面的因素有很多，但我认为最为重要的一个因素是企业没一套行之有效的、健全的、能够调动员工工作积极性，吸引员工使员工忠诚于企业的人力资源管理机制。

相对而言，企业大多数都是在改革开放初期善于抓住机会、依靠自身的艰苦奋斗打拼起来的。

如果企业有一个科学有效的员工培训机制，企业将会点燃员工的工作激情，造就一支为企业目标实现而奋斗的团队。

如果没有有效的员工培训机制，企业将会沉没在市场经济的大海之中。

可见，在激烈的市场竞争中，人力资源管理在企业中的地位和作用日益增强。

因此如何对企业的员工培训方法中存在的一些问题，如何针对实际情况提出解决相应问题的对策，使之适应市场经济的发展将成有企业发展的关键。

（二）国内外研究状况在国外，员工培训的理论已经相当成熟，广泛应用到企业经营活动中去，并且为大量企业创造了可观的效益。

而在我国，员工培训的理论还不完善，有待于进一步完善，而且只有少数的大企业对员工进行了系统有效的培训，而大部分企业只关心利益，忽视对员工的培训。

员工培训在中国应引起重视使其发挥相应有的作用，所以我国与国外相比，还有很大的差距，需要社会各界共同的努力，为我国在此领域的发展提供动力。

（三）论文的研究框架文中就有关员工培训的一般性问题进行解析。

首先描述了员工培训在企业中的战略地位及作用；其次对企业常用的员工培训中存在的一些问题进行研究；并针对实际情况提出解决相应问题的对策；最后对全文进行总结。

二、员工培训在企业中的战略地位及作用在越来越激烈的市场竞争中，员工培训是企业实现其战略的根本，它影响着企业的生产效率、核心竞争力、客户的满意度、市场份额、利润以及对资源的吸引力等各个方面。

任何企业要想使自己的竞争能力最大化，都必须能够成功地管理好自己的员工。

如何把培训的效果发挥到极致许多公司高层认为“花了大量精力搞培训，却在中间管理层贯彻得不好”，中层管理人员则说“不明白现在的员工到底想要什么”，一线工人埋怨道“上面思路不明，…上面生病，却让我们吃药‟”。

结果，用心良苦的培训换来的是几乎所有人的不满。

案例：培训费只买来“轰动效应”W先生是某国营机械公司新上任的人力资源部部长，在一次研讨会上，他了解到一些企业的培训搞得有声有色。

他回来后，兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，以提升人力资源部的新面貌。

公司老总很开明，不久就批准了W先生的全员培训计划。

W先生深受鼓舞，踌躇满志地“对公司全体人员———上至总经理，下至一线生产员工，进行为期一个星期的脱产计算机培训。

”为此，公司还专门下拨十几万元培训费。

培训的效果怎样呢？据说，除了办公室的几名人员和45岁以上的几名中层干部有所收获，其他人员要么收效甚微，要么学而无用，十几万元的培训费用只买来了一时的“轰动效应”。

一些员工认为，新官上任所点的“这把火”和以前的培训没有什么差别，甚至有小道消息称此次培训是W先生做给领导看的“政绩工程”，是在花单位的钱往自己脸上贴金！而W先生对于此番议论感到非常委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识怎么效果不理想呢？W先生百思不得其解：“当今竞争环境下，每人学点计算机应该是很有用的呀！”专家把脉——不重视培训本身规律，就不可能达到预期效果！员工培训是企业提升员工素质与技能进而实现企业发展的重要手段，企业通过员工培训，不仅可以拓展员工职业发展空间，而且可以激励和稳定优秀员工。

然而，在实施培训时，企业如果不重视培训自身的一些规律和原则，就不可能达到预期的培训效果。

案例中出现的培训问题就与忽视这些规律和原则有关。

分别表现在：A培训与需求严重脱节在一些企业中常常发生这样的情形，公司高层认为“花了大量精力搞培训，却在中间管理层贯彻得不好”，中层管理人员则说“不明白现在的员工到底想要什么”，一线工人埋怨道“上面思路不明，…上面生病，却让我们吃药‟”。

结果，用心良苦的培训换来的是几乎所有人的不满。

究其原因，是培训与需求脱节，没有摸清员工的真正需求。

案例中，W先生完全没有考虑员工的需求，带着让老总看到人力资源部的新气象为培训目的，而不是以是否需要培训为出发点。

如果员工看不到培训给他的工作和职业生涯发展带来益处，他就会感到厌倦，甚至对培训产生反感。

由于企业员工素质参差不齐、岗位不一，培训需求各异，因而不能全厂人员开同一个“药方”，全厂人员同喝“一罐药”。

W先生就犯了这个错误，他没有深入基层进行培训需求调研分析，他没有明确：培训要达到什么目标，哪些人需要培训，需要什么样的培训，如何安排培训内容，培训的预期是什么，需要采取何种方式进行培训。

而是凭着自己的热情振臂一呼“上至总经理、下至一线员工，每人进行为期一个星期的计算机培训”。

B员工层次含混不清根据岗位特色、员工层次，选择合适的受训人员和培训内容是企业培训成功的必要条件。

W先生认为上至总经理下至一线员工都需要培训计算机操作，他忽视了员工层次，如果是对全厂员工统一进行培训的话，应该是灌输企业文化、企业管理制度，提高员工精神素质等范畴的内容，主要进行人格的培养，价值观、向心力的培养和职业道德的培训。

C忽略最重要的评估环节培训评估是监督和检查培训效果不可缺少的一个环节，只有重视培训的全面评估，才能改进培训质量，提高培训效果、降低培训成本。

因为培训评估不仅关系到培训工作本身是否做到位，更是一个不断反思的过程，反思怎样进行培训才能达到效果，反思怎样才能把培训落到实处。

培训效果评估，主要包括四个层面：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。

前两个层面的评估较易在培训过程中实现，是比较基本、普遍的评估方式。

可以通过问卷、笔试、角色扮演、技能测试等形式来进行。

反应层面旨在考察受训人员对培训的内容、方式、培训师等的满意度；学习层面旨在了解受训人员通过培训，知识以及技能的掌握方面有多大的提高。

而后两个层面的评估发生在培训后，用来衡量受训内容运用到工作中，是否有助于提升企业效率。

行为层面的评估主要由上级或同事观察受训员工行为在培训前后是否发生变化，是否有助于推动个人及部门工作。

结果层面的评估主要衡量企业是否因为培训而经营得更好。

W先生所倡导的花费了十几万元的培训仅仅是买来了一时的“轰动效应”，培训是一项提高全员素质、团队精神的实务，而不应该是“花架子”，“走过场”，甚至成为倡导者的“政绩工程”。

专家锦囊——如何把培训落到实处，获得实效？招数1事前做好培训需求分析培训需求分析是培训活动的首要环节，既是明确培训目标、设计培训方案的前提，也是进行培训评估的基础。

企业可以运用多种技术和方法进行培训需求分析，可通过数据调研、问卷调查、面对面访谈、员工申请等形式来从以下三个方面来开展：——我们为什么要培训？培训与企业效益、员工职业发展关联度有多大？——我们要开展什么样的培训，需要培训哪些内容，是专业知识的培训，还是技能和素质的培训？新员工需要什么样的培训？老员工需要什么样的培训？等等。

——对培训的组织实施有什么特别要求？从培训方式、培训时间、培训地点、培训教材、培训讲师等来了解员工对培训组织方式的信息。

招数2尽量设立可以衡量的培训目标一项培训成功与否决定于是否确立可衡量的培训目标，例如，可为一个新销售员设立这样的培训目标：“在两周之内显示出介绍所在部门每种产品之功用的能力”。

这一指标就可用作衡量内行化即该员工培训后是否掌握了应掌握的东西的一个标准。

类似的标准还有：——由于培训而导致的工作数量上的提高，如每小时产品加工率、处理文档的速度等。

——培训后工作质量的提高，如重做工作的货币成本、废料损失或错误数量。

——培训后工作及时性的改善，如达到时间安排要求的情况或财务报告按时呈递的情况。

——作为培训结果的成本节约，如偏高预算情况、销售费用或萧条期成本费用。

招数3设定一套硬性的培训考核指标体系任何一项制度，离开了考核便形同虚设。

把培训的参与次数、培训考试成绩、课堂表现和结业证书都可作为考核指标。

还可以把考核结果与加薪、晋升、持证上岗、末位淘汰相结合，这样的考核才具有真正的意义。

只有这样，才会提高员工学习积极性，促使员工真正把培训当回事，使培训事半功倍。

招数4设置问卷调查或信息反馈卡在培训过程中，重点检查员工对培训内容、培训方式的满意度。

可通过问卷调查或信息反馈卡（采取半开放式较好）及时了解员工对培训的意见和建议，了解培训的内容与实际问题的关联度，培训内容的难易程度是否适当等。

通过了解这些信息可与培训机构或培训师沟通，避免员工学而无用或“消化不良”。

招数5为员工提供体现培训价值的机会企业要为员工提供体现培训价值的机会。

“合理化建议”是广为采用的方式，也可让培训后的员工培训未参加培训的员工。

比如，朗讯派一个经理人参加培训，但要求他回来后必须培训本部门的其他人。

这样就对受训人员的要求提高了，但同时也给了他一个体现培训价值的机会。

他就得想我不但去学，我还得教别人。

他就会做得很认真，效果自然也会好。

企业培训工作的误区及对策现代企业竞争日益激烈。

企业的竞争归根到底是人才的竞争。

培训作为培养人才、提高人才素质的一种重要手段，已成为企业在竞争中能否取胜的关键环节。

一、培训的重要性和必要性培训是指企业通过教学等方法促使员工在知识、技术、品行、道德等方面有所改进或提高。

它是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是“终身教育”和“终身学习”新理念的具体体现，是企业向前的“润滑剂”。

长期有效的培训能够为企业培养众多有用的人才，促进员工能力和素质的提高，为企业稳定发展提供良好的文化氛围，对提高企业竞争力、促进企业健康发展具有重要的意义。

从某种意义上说，培训是企业人力资产增值的重要途径，是企业组织效益提高的重要途径。

二、当前企业培训工作的误区当前企业培训在思想、组织、形式、结果等方面存在多种误区，主要有以下几种：1、培训无用有些企业的管理人员错误的认为“培训是可有可无的事情”，有些管理人员甚至存在“这几年企业一直没有搞培训，企业一样照常运行”等错误想法，认为培训不能增强企业员工才干，反而花费大量的人力和财力，耗费员工工作时间或者认为企业员工的知识技能已足够企业使用，培训只增长员工才干，对企业没有多大益处。

2、培训成本高不少企业把培训工作看成是一种成本，看不到它是一种对知识的投资，而且是一种回报率很高的投资。

认为需要耗费大量的人力、物力、财力，企业经营管理过程中，就应该尽量降低，能省则省。