8090员工管理
管理8090后员工的方法有哪些
管理8090后员工的方法有哪些8090后员工的管理方法首先，要了解他们这代人所具有的时代特点，80、90后是充满主动性和进取心的一代人，但前提是他们要对所做的事情感兴趣，否则只会敷衍应付。
所以在安排工作时就要尽量和他们的兴趣挂钩。
当他们犯错时，不要直接批评，因为他们只对真正有实力的人认可。
因此，管理者需要努力把自己打造成魅力型的管理人才，强化领导方式的人性化与科学化，营造平等、开放的氛围。
不断提供培训的机会。
年轻的企业员工毕竟缺乏工作经验和专业技能。
因此，通过培训的方式让他们在企业中快速成长，尽快成为企业的栋梁。
管理好员工的方法1、管理者必需要有博大的胸襟,当你的员工态度或行为已对的权威性产生怀疑时或你指定的工作根本得不到有效执行时,你会做什么?我认为首先要做的是平息心中的怒气,因为一般在情绪的作用下会让我们做出错误的判断。
然后再与该员工进行沟通,找到原因。
只要不是员工不想做了抱着混日子的态度工作,就不要辞退该员工。
如果真的是对你的能力产生怀疑时,你就必需拿出你的过人之处。
让别人心服口服,让员工从内心去尊重你才是管理的目的。
因此管理者的气度是容人所不能,但这个气度也是有一个量的,如果已损害到公司的利益时。
要采取果断的措施。
2、管理者用人很关键,现实可能会遇到两种员工。
A员工在公司时间比较长,作业流程也熟悉。
但是在工作方面必需要有人推动他,没有主动去完成工作的意愿。
B员工到公司时间不长,但做事很认真,几乎不需要监督其作业流程。
如果你遇到这两类员工你会怎么做。
做法是加B员工的绩效资金,如果有升职的机会要先考虑B员工。
在公司里你必需要培养一种只有勤奋工作的人才会得到更多的氛围,当然观察一个人需要很长时间,不能看一些表面现象。
在这里A、B员工的差别引起思考,这是个人责任感和价值观不同,因此要让你的员工知道其重要性,培养他的责任感。
3、管理者要以身作则,这点说起来容量做起来很难。
比如每天你的工作都是按时高质量的完成了吗?你所做的工作是被动的完成还是积极的去寻找问题?你每天都是准时上班吗?在工作中你必需做到公平、公正地对待每一位员工,即使这个员工与你有过个人恩怨。
80和90后员工管理解析PPT课件
2020年9月28日
53
凡事感谢
好孩子是夸出来的 好员工是要欣赏的
2020年9月28日
54
善用同理心沟通归顺人心 抓住正面的典型 放大、宣传正面的细节 以他们同龄的人同事的故事启发他们
2020年9月28日
55
提高语言魅力是根本
声音的重要性 音色和音量、抑扬顿挫 不同的声音带来不同的效果
2020年9月28日
办事公平公正 爱护自己的下属 得体培训
2020年9月28日
46
帮助他们做职业规划—留人留心
我现在在哪儿 -- SWOT 我要去的地方 -- 目标设定
指导他们通过人格测评设计职业规划
2020年9月28日
47
通过人格测评定自己的职业规划 PDP测评简单介绍
2020年9月28日
48
PDP管理测试： 依据个性特质的不同，将人区分为五大族群 分别是：
2020年9月28日
16
心理素质的可塑 心态上的特殊性--人格特征：复合
** 朱德庸漫画 --当我从11楼跳下去
2020年9月28日
17
第四部分 柔性化管理
2020年9月28日
18
员工的满意度和流失率和谁关系最大?
2020年9月28日
19
时代需要柔性化的管理 时代怎么了？
2020年9月28日
2020年9月28日
3
领导人以身作则 ——其身正，不令而从
2020年9月28日
4
第一部分 是什么影响人的行为？
人性 需求、欲望 价值观 环境 激励水平和程度
2020年9月28日
5
第二部分 管理的进步人性假设
1、对象改变则管理方式必须改变
新生代8090后员工管理办法
• 60后循规蹈矩 • 70后激情澎湃 • 80后单干独行 • 90后灵光闪闪
• 全社会关注的焦点 • 当代职场主力军 • 最有生产力的人才 • 他们才是未来
新生代8090后员工管理办法
管理者心态调整
• 不要一开始就把他们标签化，从心理上接受并包容后 80/90后的缺点，后80/90后员工缺乏社会经验，心理 承受能力也更差，如果出现错误，一定要包容、鼓励。
• 现在西方有一种说法：驾驭好你的领导，即要了解领导的风格， 才能更好地协调好关系，开展好工作。
新生代8090后员工管理办法
迎合的前提3：了解下级对你的期望值
上司是个有能力的好人
办事要公道
关心部下
目标明确
合理准确发布命令 及时指导 需要荣誉
号外：分析出勤情况的“四必访” 职工生病换休时必访 职工家属生病住院时必访 家庭有矛盾必访 职工家里有红白喜事时必访
新生代8090后员工管理办法
后80/90后成长中的博弈
• 缺少真正的偶像 • 父母对孩子缺少照顾造成孩子的远离 • 学习的压力 • 童年玩伴少 • 受到大量信息冲击，来不及消化
新生代8090后员工管理办法
90后的奢侈生活: “90后”新生中， 91.9%的学生配有手机或小灵通，几乎 实现“人手一机”，近七成学生拥有电 脑，而购买了MP3、数码相机等电子产 品的学生接近六成，甚至有8.1%的学生 拥有汽车等奢侈消费品。家长送孩子入 大学要花1万元左右。
新生代8090后员工管理办法
80后下属最郁闷的一件事情
6.领导不与我沟通就把事情下了结论 7.上级领导劈头盖脸的先批评一顿，后来才发现原来是领导布置任务时就 错了。 8.经过历史数据搜集、整理，向领导提交了绩效调整可行性报告，但是迟 迟没有得到领导的确认，工作无法开展。 9.一年四个季度，每次绩效考评说的话都是一样的，员工在这一季度的进 步完全看不到，只凭“印象中的员工”进行考评。 10.由于工作忙碌，领导往往会有些健忘，这样会导致大家在事后的一些 工作中产生的争议或者是推卸责任，这一点会让人有些郁闷。
管理8090后员工管理
动作分解：通路
时间 地点 人物 程序
如何对待员工越级汇报？
管理8090后员工管理
沟通的P/A/C策略
刺激与反应是交流的基本单位. 人际关系:人与人之间的关系是从一个刺激到一个反应 开始的.每个人的反应会受到内在因素的影响. 当下自我的心态（分三种）：
P---教导概念（父母因素 Parent） A---思考概念（成人因素 Adult） C---求知概念（儿童因素Children）
➢ 张扬与自我 ➢ 责任感与合作意识弱 ➢ 工作成就意识强 ➢ 频繁跳槽与职业发展 ➢ 自我管理能力弱
管理8090后员工管理
时代不同了
60后循规蹈矩 70后激情澎湃 80后单干独行 90后灵光闪闪
全社会关注的焦点 当代职场主力军 最有生产力的人才 他们才是未来
管理8090后员工管理
管理8090后员工管理
2020/11/29
管理8090后员工管理
你们眼中的80、90后是什么样子的？
管理8090后员工管理
这就是我们看到的……
管理8090后员工管理
课程目录
1. 分析心态了解他 2. 敞开胸怀迎合他 3. 教练技术带好他 4. 和谐沟通赢得他 5. 细分管理爱护他 6. 制度管理约束他 7. 心薪联合激励他 8. 选择他并留住他
2、对于业绩非常好且服务从管理的小王，经理应该采取 什么样的管理方式？
管理8090后员工管理
“功高盖主”员工的管理
两种类型
一种是合适的 员工：即功高 盖主，但服从
管理
一种是问题员工：即 凭着自己的业绩不把 上司放在眼里，经常 以自己的想法去做一 些创新，不服从公司
的管理制度
管理8090后员工管理
差别管理
8090员工管理
使用激勵性溝通
所有能產生激勵仕氣或能帶動參與的溝通模式
功能性
激勵性
工作為主
以人為主
激勵性溝通技巧
激發思考
留意非言語反應
溝通 技巧
儘量多採取主動發問
多邀請參與 問開放式問題，5W1H 多聽少講
討論
你在跟部屬溝通時通常容易出哪些問題？
80、90後的溝通8要點
➢準確、明白，不要形容和描繪 ➢儘量讓80、90後部屬先說 ➢批評時對事不對人 ➢修飾你的語言和表達口氣 ➢傾聽80、90後部屬的意見 ➢徵求解決的方案 ➢利用身體語言表達認可與鼓勵 ➢讓80、90後部屬參與決策
為什麼要使用激勵性溝通?
由「功能性溝通」轉為「激勵性溝通」 有助管理模式取得平衡，
以工作為主走向以人為主的
有效反饋
有效反饋目標
有效反饋重點
改進欠佳績效 保持良好績效
溝通
說明結果 澄清確認問題
分享意見
▪ 即時 ▪ 明確具體 ▪ 互動而雙向性 ▪ 激勵性及善意
運用正確的激勵方式
1
判斷需求層次
自我實現需要
－－53%的人認為，是由高校擴招造成的； －－31%的人認為，是社會環境造成的； －－16%的人認為，是認識上的誤區。
80後的“缺點”
缺乏實踐經驗 34%
過於追求生 活享受 13%
眼高手低 20%
過於自我 10%
不能吃苦 14%
超級自信 9%
80後的優點
知識豐富 4%
充滿激情活力 20%
頭腦靈活 11%
2
找到激勵因數
尊重需要 愛與歸屬需要
安全需要 生理需要
3 設計激勵手段
4 運用正確的激勵方式
有效輔導
8090后员工管理技巧培训
2、80/90后的成长背景
80/90后出生在改革开放初期，是一个相对和平稳定、物质优越、经济繁荣的年代。 计划生育政策:由于没有兄弟姐妹之间的爱护和潜在的竞争，家长过分溺爱，自我为中心，自私不自立的个性开始萌芽 改革开放 多元文化冲击：思想、价值观和意识形态多元化 企业转轨： 企业与员工关系的改变 多种企业形式：薪酬多样化和差别化、多种选择 高教并轨：自费及双向选择传递出：教育是投资行为 住房商品化：强化了市场经济意识 全球化及网络普及 眼界开阔、学习能力强、敢于创新、自我期望值高
二、80、90后的职场表现
六高 1、离职率较高 2、学习欲望强烈 3、创新意识较好 4、工作节奏快速 5、自我实现更高 6、个人兴趣更浓
二、80、90后的职场表现
六低 1、忠诚度较低 2、缺乏团队精神 3、责任心较弱 4、抗压性较差 5、职业定位模糊 6、敬业精神欠佳
归结为三句话： 不盲目迷信权威 渴望实现自我价值但缺乏自信与技能 缺乏吃苦精神且喜走捷径
工作中的自发性压力
——担心能力不够、不能胜任、优柔寡断； ——个性不够开朗，人际关系欠佳； ——过高自我期望，完美主义作祟； ——承担完全责任，超负荷工作大包大揽； ——好胜心强烈，处处都要赢过； ——家庭因素及个人情绪引起烦躁压力； ——身体欠佳，无法应付工作。
提高逆商的方法
认识逆境是常态 认识逆境对人的价值 在调适性挑战中，积累成功感受
以往管理方式为何失灵
80/90员工的特点
希望自己被认真对待、被信任、赋予重任 习惯自己解决问题 不愿意耗时间做没有意义的事 不喜欢处处被抑制 希望能照自己的意思做事 期待肯定与回馈 不期望组织会对他们忠诚 不担心改变
对待员工的几个转变
80/90后员工喜欢的企业管理方式
如何管理8090后员工
如何管理8090后员工如何管理8090后员工？随着时间的推移，8090后逐渐成为了工作中的主力军。
8090后指在80年代末、90年代初出生的一代人，他们具有与前辈不同的思维方式和价值观。
由于他们和前辈们成长在不同的时代和环境中，所以对工作的要求和对领导方式也有所不同。
因此，我们要想有效地管理8090后员工，必须了解他们的特点和需求，提供相应的管理方法和策略。
首先，要了解8090后员工的特点。
8090后是成长在信息时代的一代人，他们对信息的获取和传播非常敏感，并且习惯于使用各种科技手段进行工作。
他们更加注重自我价值的实现和工作的成就感，希望能够在工作中有所发展和进步。
与此同时，他们也比较注重工作和生活的平衡，希望能够获得更多的自由和空间。
此外，8090后还具有个性化和多元化的特点，他们更加注重自己的独特性和个性发展。
在管理8090后员工时，首先要给予他们更多的自由和空间。
8090后员工注重工作和生活的平衡，他们希望能够灵活地安排自己的工作时间和地点。
因此，可以采取弹性工作制度，让员工可以在一定的范围内自由选择工作时间和地点。
同时，也要鼓励员工参与各种培训和学习活动，提供他们个人发展的机会和平台。
这样不仅可以满足员工的成长需求，还可以提高员工的工作积极性和效率。
其次，要注重8090后员工的激励和认可。
8090后员工注重自我价值的实现和成就感的获得，因此，对他们进行激励和认可是非常重要的。
可以通过设置明确的目标和奖励机制，激励员工提高工作效率和质量。
同时，还要及时地给予员工肯定和赞扬，让他们感到自己的努力和付出得到了认可和回报。
这样可以增加员工的工作满意度和归属感，从而提高团队的凝聚力和工作质量。
此外，要注重8090后员工的个性化管理。
8090后员工具有多元化和个性化的特点，要根据每个员工的特点和需求进行个性化的管理和引导。
可以通过与员工的沟通和交流，了解员工的兴趣、爱好以及个人发展的方向，从而为员工提供更加适合的工作和培训机会。
企业内训：8090后员工管理
企业内训：8090后员工管理明阳天下拓展培训主题：8090后新生代员工部属激励沟通技巧 OJT工作教导方法天数：2 天课程目标：1.掌握如何教导新时期员工的方法与技巧2.掌握与8090后员工沟通技巧3.掌握处理8090后员工抱怨处理技巧4.掌握8090后员工激励的方法与技巧5.留住一线优秀员工，打造一流的生产团队。
课程大纲：一、认知8090后员工特点1．8090后员工的人格特征2．8090后员工的工作动机3．8090后员工的多元化价值观4．新时期管理80和90后与时俱进的方法二、8090后员工流失的原因及分析1.树立正确的观念2.现场主管的类型分析3.员工类型分析4.认知员工的流失征兆5.缺少更有效地激励员工手段6.沟通不畅7.员工流失的真相揭示8.怎样给新员工温暧9.保持恒温让员工转危为安三、减少员工流失必备的沟通技巧1.沟通一般原则2.对上沟通要点3.对下沟通要点4.有效的沟通技巧5.现场沟通实务技能案例6.正确地处理员工冲突问题7.关心和体贴下属的技巧8.提升现场人员的执行力9.创造愉快的工作氛围10.了解下属的成熟度11.增强企业凝聚力的途径12.加强企业成员之间的良好沟通13.为员工创造可持续发展的发展环境四、8090后工作教导OJT1.工作教导四阶段法2.督导人员训练的重要与由来3.几种教导方法的比较4.教导方法四阶段的确立5.特殊教导方法6.冗长的工作教导7.感觉性的工作教导8.噪杂环境的工作教导五、激发8090员工的创造力1.80和90后员工行为2.需求层次理论3.员工需求的掌握4.需求不满的行为5.需求不满的因应对策6.动机双因素理论7.激励的技巧8.批评的技巧9.了解部属与人性10.如何自我激励11.如何激励部属12.克服绩效考核带来的员工管理障碍13.如何创造出良好的工作团队14.如何建立出积极的工作气氛六、提升8090员工满意度1.如何评估员工满意度2.提升员工工作满意度8C原则3.员工满意度和客户满意度之间的关系4.驾驭员工满意度的尺度5.透视员工满意度6.把握六个关键点提升员工满意度7.换位思考正确看待N个不容回避的员工需求8.尊重员工注重倾听意见并及时反馈信息9.关爱员工深入了解他们的实际生活状况10.信任员工根据其工作能力充分授权11.激励员工对其出色表现及时给予赞美和奖励本文转自明阳天下拓展，转载请注明出处。
精选管理8090后员工管理
方法对比
序号 传统管理者
1
讲得多
2
指示多
3
补救多
4
限制多
5
假设多
6
距离管理
7
要求解释
8 员工基于命令去做
9
讲求规范性
企业教练 听的多 提问多 预防多 承诺多 挖掘多
关系密切 要求成果 员工基于承诺去做 发掘可能性
教练的技术
我示范，你观察 我指导，你试做 你试做，我指导 你汇报，我跟踪
分享：如何带好新员工？
对目标的关注
开放的沟通
有效的工作流程 灵活和适应
相互信任和尊重
高效团队的特征
尊重差异化
持续的学习
共享的领导
留住员工
用文化留人
什么是企业文化
用环境留人
硬环境和软环境
用目标和远景留人
留人之道：用“薪”更要用“心”
让工作充满智慧 让智慧创造价值
淘汰处理应注意的原则
1 不能不教而诛
6 不要以罚代管
2 尽量不伤害其自尊心
7 不要理论细节
3 不要全盘否定
8 不要激化矛盾
4 不要掺杂个人恩怨
9 尽量作好精神安慰
5 淘汰面不宜过大
10 宣传人才流动的正常性
末因效应的运用
员工利益维护
站在公司的立场上维护员工的利益 而不是站在员工的立场上维护员工的
体认识， 或者让他（她）自我介绍。 3、促进他们相互间的交流。
合作精神
让他们融入团队
90后的一代不愿意主动去获取团队协作，加上长时间的生活环境的影响 他们很少能够主动地与人交流，但是他们的心理却有着这样的欲望。
要想把90后的一代凝结成一个集体，就需要一个人来作为粘合剂，调动 他们的热情。
8090后员工管理
X理论 & Y理论 (负鼓励/正鼓励）
X理论：“大棒”，给痛苦 Y理论：“胡萝卜”，给快乐
❖ 采用胁迫、强制严密监控 旳方式
人们天生不喜欢工作,只要有可能 就会偷懒
人们喜欢逃避责任、安于现状
人们喜欢安逸、没有雄心壮志
❖ 采用信任、授权和参加旳 方式
❖ 一旦人们许下承诺,他们会 自我指导、自我控制以完 毕任务
动 ➢ 让人感觉到你是真诚旳，你已成功二分之一
27
80/90后执行能力提升
❖ 一切旳问题，归根结底都是人旳问题，也就是思想旳问题。中国真 正旳问题，在于国民性旳改造。一种企业真正旳问题，在它员工旳 思想，也就是要改造员工旳思想，这个企业才干够改造它旳执行力。
❖ 制定一种可行旳策略当然主要，但真正把它付诸实践，那才算真正 旳成功。这也是全球最受赞赏企业旳一种共同之处。
❖ 我们要做情绪旳主人，而非情绪旳奴隶。情绪没有好坏、优劣之分；情绪促 使人们正确应对内外情境。
❖ 我们有情绪是天生旳好现象。一种人伪装到完全没有情绪，叫做高深莫测， 其实有某种程度旳危险性，因为大家都不能了解你。关键是你旳情绪体现成 熟不成熟，而不是没有反应。只要是合理，情绪对你旳人际关系及生活都有 正面旳帮助。
为他们保存面子
工作中能有轻松旳气氛
交付有趣且有挑战性旳工作
工作体现好时予以充分肯定
不要总是批评80/90后员工旳不 好
变命令教训式领导为支持教练 式领导
12
“80/90后”员工旳经典管理方式
信任 鼓励
80/90后 管理
引导
授权
13
不同步代管理模式
❖ 60年代：目旳管理（MBO）
❖ PPBS）
彼得.德鲁克------《下一种社会旳管理》
8090后员工管理全面版
19、案例分析：不合群的陈军
• 陈军，85年出生，中专学历。在某餐饮企业负责店长工作。平时沉默寡言，任 劳任怨，工作能吃苦，但就是和下面的员工很少交流，公司的一些福利活动， 比如：员工家属的节日慰问与关爱，各类节日贺礼，员工生日贺礼等公司福利 他都知道，但是执行起来他就是不圆滑，常常不是令员工非常感激和难忘，在 他心里，他把送礼物和贺卡只是当成一项例行的任务去完成就算了。有一次， 公司总部下放一些生日贺卡和礼物，希望陈军发给当月过生日的李梅。陈军就 一句话不说直接送给了李梅礼物和贺卡。弄得李梅收到礼物还莫名其妙呢！就 这样，他管理的餐饮店每月的服务员、服务生离职率非常高。他为此也非常纳 闷：我每天都早到晚走，又不在员工面前摆架子，公司每月的福利活动也不少， 90后员工为何这么难管理呢，还动不动就离职？
11
思考题
1、80-90后是否真的与你我不同？ 2、80-90后的特点给我们带来的挑战是什么？ 3、他们追求的是什么？ 4、为什么80-90后的员工不好管理？
12
7、80、90后员工引发的管理挑战
• 自以为是、跳槽率高、缺乏责严重 • 团队管理难度增加 • 情绪与态度的管理需求增大 • 物本管理、人本管理遭遇尴尬 • 非常个性化，不喜欢加班 • 崇尚自由，不喜欢听命令 • 不能忍受任何委屈和遭受任何挫折
33
9、店长的管理形态与管理方格图
高９
８ ７
1.9 俱乐部型管理
对员工的需要关怀备至，创造了 一种舒适、友好的组织气氛和工 作节奏
9.9
团队型管理
工作的完成来自于有承诺的员工 。由于组织目标的“共同利益关 系”而形成了相互的依赖，创造 了信任和管理的关系。
６
关 心 人５
４ ３
5.5
8090后员工管理技巧
8090后员工管理技巧“80、90后”的上班族比其他年代出生的人更容易出现情感困扰，80、90后和职场新人，几乎是同一群人，80后90后怎么管理！首先，来看看80、90后的员工有哪些特点。
一、认为工作的意义不同以前的员工更多地把工作当作头等大事来做，低的方面把工作当作养家糊口的经济来源，高的方面把工作当作实现人生价值的重要途径，不管怎样都非常重视工作，都很难想象没有工作会怎样。
以前很多人认为一切为了工作。
如今的员工似乎更多地把工作当作一种可有可无可大可小的生活选择的一种，有的将工作当作展示自己能力的舞台，或有的将工作当作积累自己能力的跳板，甚至有的将工作当作一个消磨时间的东西，因为没事干无聊不如找个工作免得无聊。
很多人认为工作是为了生活，今天想工作就工作，不想工作马上辞职不干。
现在一切都多元化了，选择的余地大了，获得经济收入的方式也多了，工作对于很多人来说也只是选择的一种了。
二、接受沟通的方式不同以前的员工更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。
以前员工生长的环境是在家听家长的话，在学校听老师的话，在单位听领导的话，即使员工不认同领导分配的东西，但也会出于对领导的尊重将工作完成。
以前的员工执行的前提是明确的任务分配就可以了，领导与员工的沟通是命令指示也可以完成目标。
现在的员工更会争辩，公司提出的、领导分配的又怎么样?不认权威认自己的道理，员工认为有理有利的才去做，员工认为没道理没利益的很可能不做，或表面做但实际打折扣。
要让现在的员工做好一件事情，最好先做好沟通，要让员工认为有道理，有做的动力才可以将时期做好。
现在的主管与员工最好平等沟通，启发加引导，让员工自己认为一件工作值得做方可。
三、自我认知的定位不同以前的员工更多的将自我放在后面一点，很多时候为了遵守什么或者为了服从什么而将自我放在后面，让自我为一个群体的价值和准则服务，最后在群体的价值实现过程中获得自我的价值。
(最新)8090后员工管理
• 掌握心理学的技巧，针对员工的特点制定不同方案，做资讯 式的管理者
第二页，共28页。
管理中常见(chánɡ jiàn) 的问题
• 怕吃苦，不愿承担压力 • 只愿意从事简单舒服的工作，安排在流水线作业就想着辞职 • 自由散漫，责任感不强 • 工作时间玩 、擅自离岗/无故旷工，影响其他员工工作士
气 • 个性张扬，不能接受教育和批评 • 未按标准作业时，干部教育他，他会想方设法找理由反驳 • 调开工作岗位或安排一人多任务时，多会有对抗情绪 • 团队意识差，对团队的产量及质量目标达成(dáchéng)不关心 • 工作稳定性差 • 稍有不顺意就想辞职〔工资低、流程紧、同事关系不和睦、
1.联系(liánxì)倾听内心的技巧 2.应对焦虑的松弛训练 3.对愤怒的处理
第十八页，共28页。
你看到了什麼
第十九页，共28页。
愤怒(fènnù)的根源
愤怒在童年的起源〔性格〕 家庭成员的处理方式、不被尊重的体验
自我厌恶〔自我意识〕 内心的隐痛、羞耻感、无价值(jiàzhí)感、被抛弃的恐惧
与干部沟通不良等〕
第三页，共28页。
8090后员工(yuángōng)的个性与 心理
第四页，共28页。
工作(gōngzuò)价值观调查
•A、没有工作成就感，没有长期目标，很难将事业 与工作结合
•B、没有工作激情，得过且过，这山望着那山高 •C、为企业(qǐyè)培养长期人才带来了巨大障碍 •D、7成薪酬不满，充分表达了90后对上班族的焦虑
无助感导致的愤怒〔预期受阻〕 源于外界的〔塞车、死机、诸事不顺〕
扭曲思维〔错误的观念〕
第二十页，共28页。
如何(rúhé)看待愤怒
愤怒是一条有效的线索，提醒我们某些事物需要改变 健康的愤怒是中强大的动力，推动我们做出改变 健康的愤怒可以(kěyǐ)增进情感交流、增加与他人的亲密度 以健康的方式感受和表达愤怒，可以(kěyǐ)帮助你完善自我，并 形成更为健全的人格
8090员工管理技巧
❖ 第三讲 重视
塑造，打造训练有素队伍
❖ 第四讲 绩效管理的机制，激活队伍提升士气
❖ 第五讲 实施
管理，塑造企业和谐文化
8090后在职场上的12大表现
1. 工资待遇要求高，办公环境要求好
2. 离职率较高，甚至经常还会有“
” 现象
3. 经常业绩不好，但自我感觉很好
4. 自我追求较高，喜欢干大事，可往往又干不了
7. 多听少说
8. 不做
的奴隶
9. 对部属做有意义的赞赏
10. 经常在8090后员工工作场合 与其轻松交流
5. 利用每次机会，
士气 11. 与部属分享机密信息
6. 广开言路，接纳意见
12. 赞赏在众人之前，提意见于个 别之间
8090后员工沟通冲突处理
何谓“沟通冲突”？
冲突即是抵触、争执、争斗之义。其实质即是个人或群体间因 某种原因而发生的直接性的对抗或不一致的互动行为过程。
忽视了8090后员工对激励的信息反馈；
有很多时候，我们未能做到及时、
激励部属;
企业激励管理，忽视了长期效应……
经理人常用的激励8090后员工的方法
惩戒 责骂恐吓 降级降薪 辞退 革职、削权
冰冻不重用……
加薪
成就感
奖金
被肯定
红利
兴趣
特别津贴
责任与权力
奖励性福利，旅游、挑战性的环境 培训等
分红入股……
重视职业化塑造
——打造训练有素的8090后队伍
（ 第三讲 ）
职业化，企业持续发展的 ；
绩效管理，企业作强做大的 ；
中国人力资源最严重的现实
21世纪，应对激烈的国际化竞争，我国不得不面对一个严重
的现实——我国人力资源市场中，各级经理人、6070后
8090后员工管理
与“后80/90后”员工沟通四原则
原则一:尊重 原则二:理解 原则三:信任 原则四:赞美
思考：
管理过程中的有效沟通问题？
（恒杰生物） （嘉兴和勤通信工程有限公司）
与“后80/90后”员工沟通的
平民式沟通
要点
开放式沟通
少含蓄多直接
少命令多委婉
多理解多包容
多集体化决策
坦诚、平等的沟通环境
2、自我意识高涨
缺乏合作意识，强调以自我为中心，个 性张扬，追求个人价值 自尊心及他人认可意识强 面对问题时，通常采取“懒得理你”、 “你根本就不懂”等无所谓的态度 一言不合拂袖而去是常有的事,他们字典 里没有委曲求全
3、心理缺乏
弹性
自尊心极强、对批评本能抵抗
心理易波动、情绪变化大
抗压能力差
心理健康问题突出
他们是“草莓族”
4、漠视职场文化
喜爱友善的人际互动，在工 作与生活中希望处理的是简单 的人际关系 喜爱平等自由的沟通
从心里藐视权利和权威
厌恶传统的说教方式 他们从不拉帮结派,不关心职 场政治斗争
5、
责任意识缺乏
从小到大都是父母为他们负 责到底，他们没有接受过为 自己负责的训练，因而普遍 缺乏责任感。 以往的员工哪怕是占用业余 时间，也要负责任地把工作 做好，而新生代员工则普遍 缺乏这种负责任的意识，他 们骨子里认定自己的业余时 间神圣不可侵犯。
案例II-80、90后下属最郁闷的事情
上级交代的任务，但是上级却又交代了其他人，之后的 回复是忘记交代谁了 病假回来后领导见面第一句话“你身体怎么那么差啊”
因为布置任务的时候没有搞清楚具体的要求,结果先做 成Excel,然后说要PPT,然后又说要Word
如何管理好80和90后的员工
如何管理好80和90后的员工如何管理好80和90后的员工当今时代，80、90后不可逆转地涌入企业，逐渐构成企业发展的主力军。
所以知道管理80、90后员工的方法已经势在必行。
下面是店铺为你精心推荐的80和90后的员工管理方法，希望对您有所帮助。
80和90后的员工的管理方法一、企业文化要人性化面对80、90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
二是，快乐文化：80、90后员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。
三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。
四是，平等文化：80、90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。
五是，独立文化：80、90后员工说：“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。
要不，多累啊。
”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。
这有利于帮助80、90后员工平衡好工作与生活的矛盾。
二、企业培训要得体化80、90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。
因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。
奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：“2007 年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。
培训流程是，先去市场、召回、培训、考评，再放入市场、再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。
一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，80、90后逐渐接棒。
”但切忌洗脑型培训，因为80、90后员工对此很反感：“都是聪明人，忽悠我会不知道?”三、应对跳槽要职业化80、90后员工跳槽相对比较频繁。
这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。
宝洁HRD谈8090后员工如何管理
宝洁HRD谈8090后员工如何管理随着8090后员工的逐渐进入职场，宝洁HRD面临的一个重要问题就是如何有效地管理这一代员工。
8090后员工与前辈员工相比，有许多不同之处，包括成长环境、价值观念以及工作方式等方面。
因此，针对8090后员工的管理策略需要与时俱进，以适应潮流变化和员工需求。
本文将探讨宝洁HRD谈8090后员工如何管理的相关策略，从以下几个方面进行讨论。
首先，要了解8090后员工的特点和需求。
8090后员工是指出生在1980年代末至1990年代末的一代人，他们在数字信息技术的大爆发下成长，对互联网和社交媒体具有较高的依赖性。
他们并不习惯传统的管理方式，更注重自我实现、自我表达以及工作与生活的平衡。
因此，宝洁HRD 应该对8090后员工的这些特点加以重视，并为他们提供适应他们需求的工作环境和发展机会。
其次，建立开放的沟通渠道。
8090后员工更加注重沟通和交流，他们习惯于快速、直接地表达自己的意见和建议。
因此，宝洁HRD应该为员工提供多种沟通渠道，包括面对面、在线和移动应用程序等多种方式，以便员工能够随时随地与他人交流和分享想法。
另外，HRD还可定期组织开放座谈会和团队建设活动，以促进员工之间的沟通和合作。
第三，注重员工的个人发展。
8090后员工对于个人成长和发展非常重视，他们希望在工作中有更多的学习机会和提升空间。
因此，宝洁HRD 应该制定个性化的培训计划，根据员工的兴趣和发展需求，为每个员工提供适合他们的培训机会和学习资源。
同时，HRD还应该设立良好的晋升通道和激励机制，以激发员工的积极性和动力。
第四，鼓励员工创新和担当。
8090后员工具有创新精神和开拓能力，他们乐于接受新的挑战和机遇。
因此，宝洁HRD应该鼓励员工提出创新性的建议和解决方案，并充分发挥他们的潜能和才华。
此外，HRD还应该营造一个安全的工作环境，让员工敢于承担责任并为公司的发展做出贡献。
最后，关注员工的工作与生活平衡。
8090后员工管理技巧
2021/11/9
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一、80/90后员工(yuángōng) 的特点
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80/90后员工(yuángōng)管理
什么是80/90后
定义(dìngyì)、生长背景、特点
3 第三页，共83页。
一、什么是80/90后
1、定义： 80/90后一词来源于讨论(tǎolùn)社会展开一
多元文明冲击：思想、价值观和看法形状多元化 企业转轨： 企业与员工关系的改动 多种企业方式：薪酬多样化和差异化、多种选择 高教并轨：自费及双向选择传递出：教育是投资行为 住房商品化：强化了市场经济看法 全球化及网络普及 眼界开阔、学习才干强、勇于创新、自我希冀值高
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第五页，共83页。
3、主要特点：
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80/90后员工管理的几个转变
➢80/90后员工喜欢的企业管理(guǎnlǐ)方 式80、90后员工喜欢的管理方式
指点式管理，宽严结合(jiéhé)； 结果导向，有自己的创新空间； 分工明白，责任明晰； 宽松自在但不纵容； 管理制度和方式兽性化、开放化； 民主化、迷信化和公允化； 创新、超前。
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鼓舞(gǔwǔ
亲笔写一张感谢便条 请下级给员工打一个 请员工喝茶、吃饭 员工取得小提高(tí gāo)，立刻表
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二、80/90后的职场表现(biǎoxiàn)
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长大了他们很痛苦
* 爱情、婚姻：没结婚已是卡奴——想结婚要做房奴——真结婚就是孩奴
亊业：前有70后前辈们不让位，后有更年轻的来着追逐
受教育程度高，职业期望值高，物质和精神享受要 求高，工作耐受力低
*
*
* 万科有高层曾感叹：“遇到8090后，我十几年的管理经验要
清零了……”
* 唯一不变的就是变，只有变化才能带来变化！
说给你听
做给你看
让你做做看
* ①做的对，夸奖他 * ②做不对，再改善 * ③反复做，成习惯
*
* 早晨九点半，你巡查某车间，看到两个
员工——
* 一个员工靠墙坐在那无精打采
* 一个员工在打电话，你听到他说了好几
次“宝贝儿”
*
* 第一个员工：为了加快车间的检修，已经连续工作了一天一
夜，现在正休息一会。
* ②人生有两个袋：口袋和脑袋，只 * ③多做一点，便多一份展示的机
* ④工作收获的不仅是工资，还有专业知识、技能、经验、综合素
质的提升和成长……
*
改变
管理的误区
试图控制 与改变
坚持过往 成功的管 理经验
过分依赖 制度的作 用
*8090在寻找什
么样的领导?
重领导 少管理
常激励 少批评
多聆听 少说教
14
*
销售额
20 4 11 12 41 10 便于培养 易接受新物 学习能力强 头脑灵活 知识丰富 充满激情活力
*
小时候他们快乐 长大着他们很快乐
* 无忧无虑的动画片童年 * 家庭经济极大改善 * 接受了正规的教育成长
* 社会生活中物质和精神丰富多彩 * 搞笑扩招突然捡到上大学的机会 * 突然有一天开始要竞争才能生存
越减少，管理无 情，照章办亊
下三角是 管理
*
* 我们要的是结果，他们的地盘他们做主，不
要管得太多。
* ①设定好目标，让他认可 * ②量化指标，逐一完成小目标 * ③过程跟踪，密切沟通，及时纠偏 * ④选择他们乐于接受的方式 * ⑤授权——赋予重任更能激发员工的积极性
*
* 你不一定是对的，我有我的思维 * 给予一定知情权和话语权 * 说我想听的，听我想说的……
*
* 1.拥有老板心态 * 2.尽职尽责工作 * 3.用业绩来证明 * 4.不频繁跳槽
改变心态
* ①爱上自己的工作，认真对待工
作，才能获得比物质大得多的收益 有武装好自己的脑袋，才能让自己 的口袋鼓鼓的 会，别以为多做一点是吃亏。任何 老板都不会轻易地让一个人担任重 要职位。现在只需要在工作、生活 中得到历练和积累。
目录
一、认识80、90后当前主力军
事、到底谁的错？谁要改变？
*
*只有了解，才能理解
80 90后 中国入世 邓爷爷去世
今天 2001年
春天的故亊
改革初期 改革开放
97年——高中 92年——初中
87年——小学 80年——出生
*
* 人不犯我，我不犯人；人要犯我，斩草除根；（叛逆） * 我是带刺的，没亊别招惹我；（自我保护） * 我允许你走迚我的世界，但不允许你在我的世界里走来走去；（调侃） * 天没将大任于我，照样苦我心智，劳我筋骨；（生活压力） * 你让我滚，我滚了，你让我回来，对不起，滚进了；（玩失踪） * 诸葛亮出山前也没带过兵啊，你们凭啥要我有工作经验……（借口）
多指导 少打磨
*
* 不是你有权利，而是你有魅
力！
管理者
• 为什么要我们做这些亊情？ • 哪些人真正适合做这些亊 情？ • 怎样激励员工完成这些亊 情？
具体执行
• 什么是我应该做 的？ • 应该如何去做？
领导者
宏观规划
*
上三角 是领导
* 越往高层灵活性
越增加，领导有 情，随机应变
* 越往基层灵活性
*
* 1.一对一的沟通 * 2.学习一些时尚用语，投其所好 * 3.安排工作不要用命令的语气 * 4.和他们一起参加活动，让他们了解你，支持你 * 5.行动的力量胜过说教 * 6.信息共享，共同成长
* 千万别妄想用你的观念改造你的员工，因为
他们拒绝接受传统
* 社会的车轮永进在向前滚动，未来是属于
80、90后的，那些企图用自己的经验与思想 去说教的人，只能是费力不讨好，80、90不
* 第事个员工：早晨来上班时他女儿在发高烧，但由ห้องสมุดไป่ตู้近段时
间工作特别忙，他没有请假，他利用工作间隙询问宝贝女儿 退烧了没有。
*作为管理者，你该怎么办？
*
* 公司某一岗位产生职位空缺（例新增信
息部），竞聘候选人四人，其中一位网 络管理员小王入公司半年多来，在工作 中表现突出，技术能力得到了大家的认 可，每次均能够保质保量地完成项目任 务。在别人手中的难点问题，只要到了 意提升他为部门主管。然而，经考擦发现：小王除了完成自己 的项目任务外，从不关心其他亊情：且对自己的技术保密，很 少为别人答疑；对分配的任务有时也是挑三拣四，若临时额外 追加工作，便表露出非常不乐意的态度。另外，他从来都是以 各种借口拒不参加公司举办的各种集体活动。
*
* 讨厌学习、开会，自学还行 * 乞丐服：一个洞时尚，两个洞潮流，三个洞个性…… * 说话直爽，无禁忌 * 喝酒？K歌？蹦迪？聊天？娱乐新闻 * 永进觉得别个不可能了解自己
我们看到的行为，永进只是冰山一角
*
13 34 20 10 9 过于追求生活享受 眼高手低 超级自信 不能吃苦 过于自我 缺乏实践经验
愿意总听到你的唠叨！
*
三忌 三问
• 差不多 • 下次注意 • 我以为 • 你说怎么办？
• 差距在哪里？
• 为什么？
*
* 批评让我反感，激励让我上心
* 多鼓励（相信他们） * 少训斥，学会包容 * 当众表扬 * 单独批评 * 物质激励+精神激励
*
说给你听
做给你看 让你做做看
我示范，你观察
我指导，你试做 你试做，我指导
* 小王那里都能迎刃而解。公司对小王的专业能力非常满意，有
*