【管理】劳动关系管理复习提要
第六章 劳动关系管理 重点
由南京百创教育培训中心供稿第六章劳动关系管理一、劳动关系的调整方式：1、劳动关系：通常是指用人单位（雇主）与劳动者(雇员)之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
雇员：基于劳动合同，为获取工资而有义务处于从属地位，为他人即雇主提供劳动的人。
公务人员，如各级政府官员不是雇员。
（1）主体上与法学方面：劳动关系是生产要素所有者之间的关系，是产权关系的表现形式，与劳动分工无直接联系。
不是劳动者因集体劳动而产生的相互之间的分工协作关系（同事关系）（2）生产过程上经济学方面：劳动关系是社会生产过程中生产的客观条件---生产资料(资本)与生产的主观条件---劳动力相互结合的具体表现形式（3）劳动关系所反映的是一种特定的经济关系：劳动给付与工资的交换关系2、劳动法律关系：是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
劳动关系经劳动法律规范、调整和保护后，即转变为劳动法律关系，雇主和雇员双方有明确的权利义务。
它与劳动关系的最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志。
3、劳动法律关系的特征（1）劳动法律关系的内容是权利和义务劳动法对劳动关系的调整：第一次调整：运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系；第二次调整：劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍，如违约行为，侵权行为出现，则劳动法将对劳动法律关系继续进行调整。
（2）劳动法律关系是双务关系。
雇佣双方既是权利主体，又是义务主体，互为对价关系。
（3）劳动法律关系具有国家强制性。
国家强制性是否立即发挥作用，取决于劳动法律规范主体的性质：强行性法规还是任意性法规4、劳动法律关系与劳动关系的关系①联系：劳动关系经劳动法调整后形成劳动法律关系②区别：形成的前提条件不同、内容不同、效力不同5、劳动法律关系的构成要素。
劳动法律关系构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容与客体。
劳动关系与劳动法（员工关系管理）复习要点
劳动关系与劳动法（员工关系管理）复习要点第一章员工关系管理导论冲突根本根源：1异化的合法化2客观的利益差异3雇佣关系的性质背景根源：1广泛的社会不平等2劳动力市场状况3工作场所的不公平4工作本身的属性合作在组织中，管理方与员工要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。
根源：“被迫”和“获得满足”；获得满足主要包括：1获得满足主要建立在员工对雇主的信任基础之上，这种信任来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施2大多数工作都有积极的一面，是员工从工作中获得满足的更重要的原因3管理方也努力使员工获得满足员工关系管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和，并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
本质是双方合作、冲突、力量和权利的相互交织。
特点：1个别性与集体性2平等性与不平等性3对等性与非对等性4经济性、法律性与社会性员工关系管理1劳动关系管理2员工关系诊断与员工满意度调查3员工沟通与咨询服务4组织员工参与管理5纪律管理6冲突化解与谈判心理契约员工与企业在正式的雇佣合同规定的内容之外存在的隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解。
阐述员工关系的含义和实质？见上如何理解冲突与合作，以及产生冲突与合作的各种根源？见上员工关系管理工作的主要内容包括哪些？见上谈谈心理契约在员工关系管理中的地位？1、目标是追求员工满意度2、组织承诺的基础3、影响组织公民行为第二章员工关系理论新保守派劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系，双方具有不同的目标和利益。
管理主义学派员工与企业的利益基本是一致的，劳资之间存在冲突的原因，在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，管理与服从的关系是员工产生不满的根源。
正统多元论学派雇员对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的。
自由改革主义学派提出“结果不公平”理论，将经济部门划分成“核心”和“周边”两个部门。
劳动关系管理要点
劳动关系管理要点1. 雇佣过程雇佣过程是劳动关系管理的第一步，招聘、面试和录用都需要遵循一定的规定和程序。
首先，组织需要对岗位进行招聘广告发布，并确定招聘流程。
招聘广告应当准确、清晰地描述岗位要求，以吸引符合条件的求职者。
同时，招聘流程需要明确，包括面试方式、面试人员、面试评估标准等。
面试时，面试官需要遵循公平、公正的原则，对所有求职者进行公平的评估和比较。
录用过程需要遵循组织的招聘政策和程序，确保录用的员工符合岗位要求并能够胜任工作。
2. 薪酬管理薪酬管理是劳动关系管理中的一个重要方面，它涉及到雇主与雇员的经济利益。
薪酬包括基本工资、奖金、福利和补贴等。
在薪酬管理中，组织需要建立公平、公正的薪酬体系，确保员工的薪酬与其工作业绩和贡献成正比。
薪酬体系需要有明确的标准和规定，避免不合理的薪酬设置和发放。
另外，薪酬管理还涉及到薪酬福利政策的制定和绩效考核的实施，有效地激励员工的工作积极性和工作效率。
3. 劳动合同劳动合同是雇主与雇员之间的法律协议，它规定了双方的权利和义务。
劳动合同应当包括双方的身份信息、工作内容、工作时间、薪酬待遇、劳动保护和劳动条件等内容。
劳动合同的签订需要遵循法律程序和规定，确保合同的合法有效。
在劳动关系管理中，组织需要建立完善的合同管理制度，保证合同的签订和执行符合法律规定和组织政策。
4. 劳动纠纷处理劳动纠纷是劳动关系管理中常见的问题，它可能涉及到劳动合同的解除、薪酬的支付、工作条件的变动等方面。
组织需要建立有效的劳动纠纷处理机制，及时、公正地处理各类劳动纠纷。
在劳动纠纷处理过程中，组织需要遵循法律程序和规定，听取双方意见，采取合理、公正的解决方案，维护员工和组织的合法权益。
在劳动关系管理中，组织需要建立良好的人力资源管理制度，包括雇佣过程、薪酬管理、劳动合同和劳动纠纷处理等方面。
通过这些管理要点，组织可以更好地管理人力资源，提高员工工作积极性和工作效率，促进组织的发展和稳定。
劳动关系管理 考试重点
第一章劳动关系导论1、劳动关系：是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。
（雇主与雇员之间在劳动过程中形成的社会经济关系的统称）2、雇员与雇主的区别雇员，是指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并从属于这种权力的工作者。
雇主，一般是指由于拥有法律赋予的对组织的所有权（一般称产权）而在就业组织中具有主要经营决策权力的人或团体。
3、简述合作根源的2个方面合作的根源有“被迫”，和“获得满足”“被迫”，是指雇员迫于压力而不得不合作，即雇员如果要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。
“获得满足”主要包括以下内容：（1）“获得满足”主要建立在雇员对雇主的信任基础之上，这种信任来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施。
（2）大多数工作都有积极的一面，这是劳动者从工作中获得满足的更重要的原因。
（3）管理方也努力使雇员获得满足。
4、冲突的根源包括什么？能区分并理解相关含义根本根源：是指由劳动关系的本质属性造成的冲突（异化的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质）背景根源。
是指由那些更加可变的，取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性造成的冲突。
（广泛的社会不平等、劳动力市场状况、工作场所的不平等、工作的本身属性）5、劳动关系的主体是什么？是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的雇员和使用劳动力的雇主。
从狭义来讲，包括两方，一方是雇员以及工会为主要形势的雇员团体，一方是雇主以及雇主协会。
从广义上讲，劳动关系的主体还包括政府。
6、劳动关系的本质是双方合作、冲突、力量和权力的相互交织7、举例说明劳动关系的外部环境1、经济环境2、技术环境3、政策环境4、法律和制度环境5、社会文化环境8、劳动关系的4个法律特征1、是现实劳动过程中所发生的关系，与劳动者有直接的联系2、是双方当事人，一方是劳动者另一方是提供生产资料的劳动者所在的单位3、劳动关系的一方劳动者，要成为另一方所在单位的成员，要遵守单位内部的劳动规则以及有关制度。
劳动关系管理重点知识
劳动关系管理重点知识1、劳动关系管理的定义通过规范化、制度化的管理,使劳动关系双方企业与员工的行为得到规范,权益得到保障,维护稳定和谐的劳动关系,促使企业经营稳定运行.企业劳动关系主要指企业所有者、经营管理者、普通员工和工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责权利关系：所有者与全体员工的关系；经营管理者与普通员工的关系；经营管理者与工人组织的关系；工人组织与职工的关系.2、劳动关系的三要素：主体、内容、客体.1、劳动关系的主体是：劳动法律关系的参与者,即劳动者、劳动者组织和用人单位.2、劳动关系管理的主要内容：企业人力资源管理工作中的员工招收、录用、企业内部人力资源的配置与协调等项事务.在劳动关系管理中表现为：劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止的劳动法律行为.具体的说就是保障与实现主体双方各自依法享有的权利和承担的义务.我国劳动法第三条规定劳动者享有的主要权利有：劳动权,民主管理权,休息权,劳动报酬权,劳动保护权,职业培训权,社会保险,劳动争议提请处理权等. 劳动者承担的义务有：按质、按量完成生产任务和工作任务,学习政治、文化、科学、技术和业务知识,遵守劳动纪律和规章制度,保守国家和企业的机密.同时也规定了用人单位的主要权利有：依法录用、调动和辞退员工,决定企业的机构设置,任免企业的行政管理人员,制定工资、报酬和福利方案,依法奖惩员工等. 用人单位的主要义务有：依法录用、分配、安排员工工作,保障工会和职代会行使其职权,按照员工的劳动质量、数量支付劳动报酬,加强员工思想、文化和业务的教育、培训,改善劳动条件,搞好劳动保护和环境保护.3、劳动关系的客体是指主体的劳动权力和劳动义务共同指向的事物,例如：劳动时间、劳动报酬、劳动纪律、安全卫生、福利保险、教育培训、劳动环境等.3、劳动关系管理的基本原则：1.兼顾各方利益原则；2.协商解决争议原则；3.以法律为准绳的原则；4.劳动争议以预防为主的原则.4、劳动关系管理的基本要求规范化—合法性依据国家法律、法规的规定、统一性全体员工执行的统一,在同一时期内的统一,制度化—明确性明确职责、权限、标准、协调性随企业的发展进行阶段性调整.5、正确处理与不断改善劳动关系的意义就在于：1.保障企业与员工的互择权,通过适当的流动实现生产要素的优化组合；2.保障企业内部各方面的正当权益,开发资源潜力,充分调动积极性；3.改善企业内部劳动关系,尊重、信任、合作,创造心情舒畅的工作环境.6、改善劳动关系的途径：1.依法制定相应的劳动关系管理规章制度,进行法制宣传教育；明确全体员工各自的责、权、利；2.培训经营管理人员.提高其业务知识与法律意识,树立良好的管理作风,增强经营管理人员的劳动关系管理意识,掌握相关的原则与技巧；3.提高员工的工作生活质量,进行员工职业生涯设计,使其价值观与企业的价值观重合,这是改善劳动关系的根本途径.4.员工参与民主管理.企业的重大决策,尤其涉及员工切身利益的决定,在员工的参与下,可以更好地兼顾员工的利益.5.发挥工会或职代会及企业党组织的积极作用.通过这些组织协调企业与员工之间的关系,避免矛盾激化.7、劳动者派遣的特点与派遣机构的管理劳动者派遣的特点：一形式劳动关系的运行劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一,是以劳动力派遣形式用工的用人单位,其职责是派遣劳动者的招聘、甄选、考核和录用,将劳动者派遣到接受单位,支付工资、提供福利待遇、为受派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳动者的接受单位执行国家劳动标准和劳动条件.受派遣者享有和履行劳动合同约定的权力和义务.以及劳动者派遣协议约定的应由本人承担的权利和义务.二实际劳动关系的运行派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一,是获得劳动者实际劳动给付的用工单位.三劳动争议处理1、派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣者的利益,但不属于劳动争议,而是属于民事纠纷.2、在形式劳动关系与实际劳动关系的运行中发生的劳动争议,应当依照一般劳动争议的处理原则与程序进行处理;3、在形式用人主体和实际用人主体合谋共同侵害劳动者合法权益时,形式用人单位和实际用人单位都应当作为被诉人.4、在组合劳动关系的任一用人单位单独承担法律责任的争议中,如果争议处理结果与另一用人单位有直接的利害关系,前者作为被诉人,后者作为第三人.5、处理异地劳动争议：派遣劳动者与派遣机构的劳动争议,由派遣机构所在地管辖;派遣劳动者与接受单位的劳动争议,考|试/大由接受单位所在地管辖;派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议,可由劳动合同或劳动者派遣协议约定,由当事人选择派遣机构所在地或接受单位所在地管辖.劳动者派遣机构的管理一资格条件：劳动者派遣机构必须具备企业法人设立的条件,依法设立法人治理机关,并具有一定数量的专业从业人员,有健全的管理制度,达到法定标准的注册资本50万,足以抵御可遇见的系统风险的风险保证金.二设立程序：劳动者派遣机构的设立应当实行许可制度：营业服务范围在一地的,由当地政府劳动保障部门特许;从事异地劳动者派遣业务的,应当由派遣机构所在地和接受单位所在地政府的劳动保障部门双重特许.取得劳动者派遣许可证后,经工商行政部门登记注册,方可营业服务.。
第六章 劳动关系管理重点知识归纳
第六章劳动关系管理1、劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
2、劳动法律关系的特征：内容是权利和义务、双务关系、具有国家强制性3、劳动法律关系的主体：雇主与雇员，劳动者与用人单位。
4、物质利益原则的内容：激励机制、平衡机制、调节机制、约束机制。
5、体现中国特色的劳动关系：①国有企业的劳动关系仍然占重要地位，在肯定利益差别的前提下，坚持利益一致的价值取向②劳动关系的转型具有过度性，体制转换，利益主体的分化和独立需要一个过程，工会职能的转变③集体注意的观念、和谐的文化传统与西方国家自由主义、个人主义的价值取向的文化传统有巨大的差别。
6、劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳务关系、明确双方权利义务的协议。
7、集体合同：是集体协商双方代表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。
8、集体协商比个别协商重要的原因：①由于企业内的分工、协作和资本使用的统一性和社会性，使得企业中很多事务属于“公共事务”②工作于企业组织内的雇员个人，由于其劳动力的本质特征以及劳动力市场的状况不可能与雇主保持力量上的均衡。
9、劳动争议处理制度中调解的基本特点：①群众性②自治性③非强制性10、集体合同的特征：集体合同是规定劳动关系的协议、工会或劳动者代表职工一方与企业签订、集体合同定期的书面合同，其生效需经特定程序。
11、订立集体合同应遵循的原则：①内容合法②相互尊重，平等协商③诚实守信，公平合作④兼顾双方合法权益⑤不得采取过激行为。
12、集体合同的形式分为：主件（综合性集体合同）和附件（专项集体合同）。
期限为1—3年。
13、集体合同的内容包括：①劳动条件标准部分（劳动合同内容的基础）②一般性规定（规定劳动合同和集体合同履行的有关规则）③过度性规定（集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等）④其他规定（此条款通常为劳动条件标准部的补充条款。
劳动关系管理复习提要
第六章劳动关系管理复习提要（三级）第一节劳动关系的调节方式1、企业与劳动者均为享有经济主权的市场主体。
2、企业的生产经营活动表现在劳动方面是凭借其生产物质条件的占有成为用工主体，劳动者成为劳动主体。
3、劳动关系是经济社会最普遍、最基本的社会关系4、所谓劳动关系通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。
所反映的是一种特定的经济关系，即劳动给付与工资的交换关系。
即劳资关系或雇佣关系。
5、判断劳动者是否属于雇员的标准：劳动的从属性或附属性；劳动过程中主要劳动条件的提供者；所从事的劳动是否在雇主业务范围内；工作履行与工作绩效是否受到别人控制与评价。
6、公务员不是雇员，此类人员公法上的聘用关系，有独立的公法规则调整。
7、管理方群体就是由权力地位不同、心态期望各异的不同管理者构成，他们之间在处理劳动关系运行的各种矛盾以及劳动纠纷方面的态度与行为模式各具特点。
8、企业所有者期望利润最大化，但是高层管理期望长远的持续发展，更关心劳动关系的和谐和稳定，更关心雇员的期望。
而中层管理者更关注雇员的生产率问题。
9、劳动法律关系指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权力义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权力义务关系。
10、与劳动关系的最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志。
11、劳动法律关系的特点：（1）劳动法律关系的内容是权利和义务（2）劳动法律关系的双务关系（3）劳动法律关系具有国家强制性12、劳动法律关系的构成要素：（1）劳动法律关系的主体：劳动法律关系的参与者，包括用人单位和劳动者，工会是形式主体；（2）劳动法律关系的内容：劳动法律关系主体依法享有的权力和承担的义务。
（3）劳动法律关系的客体：主体权力义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。
劳动、工资、福利、工作时间、休息13、劳动法律事实包括劳动法律行为和劳动法律事件14、依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实。
劳动关系管理-考点(整理)
第六章劳动关系管理第一节劳务派遣一、劳务派遣的含义和性质劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，派遣劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动；派遣劳动者的接受单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及工资，福利和社会保险待遇，劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。
劳务派遣比较重要的、具有代表性的含义：1、劳务派遣泛指民事活动中的特殊的劳务关系；2、特指劳动力市场中的组合劳动关系。
劳务派遣的性质劳务派遣中派遣单位与接受单位对于被派遣劳动者两者之间的关系都是劳动关系。
一种是形式劳动关系，一种是实际劳动关系，但是这两种劳动关系却都是不完整的劳动关系。
两种不完整的劳动关系能够组合在一起的桥梁或者纽带是劳务派遣单位与接受单位的劳务派遣协议。
劳务派遣的本质特征是雇用和使用相分离。
二、劳务派遣的成因（一）形式劳动关系的运行劳务派遣单位是形式劳动关系的主体之一，是以劳务派遣形式用工的用人单位，其职责：1、派遣劳动者的招聘、甄选、考核、录用，将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳动者的接受单位执行国家劳动标准和劳动条件；2、收取派遣劳动者的接受单位支付的派遣服务费；3、行使和履行与劳动者订立的以劳务派遣形式用工的劳动合同，以及与接受单位订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利和义务。
（二）实际劳动关系的运行派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用工单位。
其职责：1、为派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件，实施劳动安全卫生管理，制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则，实施其他的劳动管理事务；2、向劳务派遣单位支付派遣服务费，行使和履行与派遣单位订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务。
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劳动关系管理第一节劳动者派遣管理（一）劳动者派遣概念1）含义：是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。
2）特点：派遣劳动者接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动；派遣劳动者的接受单位因为劳动力的使用，按照劳动者派遣协议为派遣机构支付费用，派遣劳动者获得就业岗位和工资、福利和社会保险待遇，派遣机构从中获得收入。
3）劳动者派遣作为非正规就业的一种重要形式，有多种术语：雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳务派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等等（二）劳动者派遣的性质1）三种主体：劳动者派遣机构、接受单位和受派遣劳动者2）三重关系：劳动者派遣机构和受派遣劳动者订立劳动合同，建立劳动关系；劳动派遣机构和接受单位签订派遣协议3）本质特征：雇佣和使用相分离➢派遣机构：形式上的雇主，有义务向受派遣劳动者支付工资、社会保险、提供福利等等➢受派遣劳动者：服从接受接收单位的指挥命令，遵守接受单位的内部劳动规则，并实际给付劳动。
➢接受单位：为劳动者提供就业岗位和其他条件等，向派遣机构支付费用。
（三）劳动者派遣的特点1）形式劳动关系的运行➢劳动者派遣机构和受派遣劳动者订立劳动合同，建立劳动关系，有“关系”没劳动，➢劳动派遣机构的职责：派遣劳动者的招聘、甄选、考核和录用，将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为派遣劳动者缴纳社会保险等2）实际劳动关系的运行➢受派遣劳动者和接受单位之间的关系，有劳动没“关系”3）劳动争议处理➢派遣机构和接受单位之间：不属于劳动争议，而是民事纠纷➢派遣机构和接受单位合谋侵害受派遣劳动者的合法利益：两个用人单位都是被诉人➢若派遣机构和接受单位之中一方和受派遣劳动者有争议，那这一方就是被诉人，如果其他一方也有牵涉进来，其作为第三人➢异地派遣中的争议的地域管辖问题：①派遣劳动者和派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖。
劳动关系复习重点归纳
引申复习问题：1、劳动关系的特征2、劳动关系与劳务关系的区别( 1 )、双方当事人及其关系不同( 2 )、劳动风险、责任承担不同( 3 )、劳动报酬的性质、支付方式不同(4)、使用法律不同，劳动关系由劳动部门调整，劳务关系由民法调整3、劳动关系的内容4、劳动者的权利与义务(基本权利或权利核心内容)5、和谐劳动关系的概念劳动关系：是社会生产关系中表明劳动力使用者与劳动力所有者之间关系的概念 P-31、劳动关系的主体：劳动关系的参加者 P-6侠义：一方为劳动者和以工会为主要形式的员工团体。
另一方为管理方以及“雇主”协会。
广义：劳动者及其联合体、“雇主”及其联合体、以政府劳动保障部门为代表的第三方等。
2、管理方：指生产组织中通过行使职权，实施管理职能，率领起隶属人员完成既定工作的各级管理人员。
P-6特点：具有职权、通过合法程序获得职权、职权是自上而下逐级授予且权责对等。
P-7有关概念：企业主：指企业的拥有着或资产所有者，强调企业的所有权企业家：企业家更侧重于企业的经营现代企业制度中的管理方：从“企业主经营管理制”到“经理经营管理制”的演变管理模式：职权结构维度划分：独裁型、集权型、自主型管理理念维度划分：剥削型、宽容型、合作型3、雇主协会：由雇主组成的团体组织，代表并维护雇主利益，通过谈判和协商与工会协调劳动关系。
类型：行业协会、地区协会、雇主组织作用：参与谈判、解决纠纷、对会员提供帮助和建议、代表和维护会员的利益我国的雇主协会特征：中国企联是各种不同类型企业的代表、中国企联是社团法人。
4、雇员：也称劳动者，包括具有劳动能力的我国公民、外国人和无国籍人现代知识工作者的就业表现特征：自我雇佣的趋势、工作成为个人的发展平台、工作成为一种个人生活方式、知识工作者仍然处于卖方市场引申复习问题：工会的性质和地位工会的权利1、工会的定义：是职工自愿结合的工人阶级的群众组织特点： ( 1)、工会必须是一定人数以上的雇员的团体( 2 )、工会是一社会团体而非政治性组织或经济性组织( 3 )、作为社团，工会具有法人资格( 4 )、工会有同雇主或其团体谈判和签订集体合同，监督雇主遵守《劳动法》等项权利( 5 )、工会在与雇主的关系中受到法律的特别保护结构分类：职业工会、行业工会、总工会工会承认的方式：自愿承认、法定承认工会化的原因： ( 1 )、初始倾向，直接决定雇员是否建立和加入工会( 2 )、工会组织过程，侧重于选举前的准备工作( 3 )、宏观条件雇员加入工会的原因：借助工会对抗雇主、参加工会活动、扮演心理角色、社交压力雇员不加入工会的原因：反对工会的态度、社交压力、工作满意、加入工会的成本、工会间的敌对或工会的冷漠工会的职能：整合职能、经济职能、民主功能、服务功能工会的行为方式： (韦布五分法)互保互助、集体谈判、劳动立法、直接行动、政治行为引申复习：劳动关系本质：冲突、合作 (即是劳动关系的表现形式)1、冲突的根源：异法的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质、劳动合同的性质、心理契约的不履行、广泛的社会不平等和劳动力市场状况等社会因素2、冲突的表现形式：显性冲突(罢工、地址、辞职、关闭工厂、辞退等) 、隐形冲突(怠工、旷工、偷懒、排挤员工等)3、产业行动概念：集体行动，指劳资关系双方在劳动关系中为实现自己的主张和要求，依法采用罢工或关闭工厂等阻碍企业正常运营手段等进行对抗的行为产业行动的形式：( 1 )、雇员：罢工(最明显的方式)、怠工(基本手段)、联合抵制、纠察、“恶名单”“好名单”( 2 )、雇主：关闭工厂、雇佣替代劳动者、雇主充当罢工破坏者、复工运动、和名单、排工罢工分类：( 1 )、按照目的：经济罢工、反对不当行为的罢工、同情罢工、( 2 )、有无工会：正式罢工、野猫式罢工( 3 )、其他形式：象征性罢工、集体辞职、巡回罢工、间断罢工、总罢工罢工的法律约束(即罢工的原则) ：( 1 )对公共事业的罢工限制。
劳动关系管理复习资料=补充
劳动关系管理一、劳动关系1.实质（论述）：2.含义：（5个主体）雇员政府雇主雇员团体雇主组织主体特征：雇员：受雇于他人，在他人指令或指挥下从事各类生产劳动；获得工资或相当于工资的报酬；具有独立身份的自然人。
政府（的角色）：立法的制定者公共利益的维护者公共部门的雇主有效服务的提供者雇主:雇主是雇员或工人或劳工的对称，基本特征为“雇佣他人为其劳动。
” 雇主可以是自然人，也可以是法人。
但在具体劳动关系事务中，雇主必须由自然人来充任或代表。
雇主组织:行业协会：由某一行业企业组成的单一的全国性行业协会。
地区协会：由某一地区的多种企业组成的地区性协会。
国家级雇主联合会：由全国行业和地区雇主协会组成。
工会：工会因劳动关系冲突而产生；工会以维护会员利益为首要职能；工会以集体谈判为基本手段；工会由雇员自愿结合而成并代表会员意志。
3.定义：劳动关系是指雇员与雇主之间在劳动过程中形成的社会经济关系的统称。
4.实质：①冲突：劳资双方的利益、目标和期望不可能总是保持一致，相反会经常出现分歧，甚至背道而驰。
②合作：在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。
5.劳动关系的外部环境二、管理者1.雇主在我国也称为用人单位，是指一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，且向雇员支付工资报酬的法人或自然人。
雇主协会由雇主组成，旨在维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的组织。
2.雇主的权利：组织权劳动指挥权奖惩权闭厂权3.雇主的义务：平等雇佣劳动者；提供劳动报酬；保证工人休息休假；提供社会保险；保证工人安全与健康；不得控制干涉工会；不得拒绝集体谈判；实行民主参与；提供职业培训三、工会1.定义：工会是由雇员组成的组织，主要通过集体谈判方式代表雇员在工作场所以及整个社会中的利益。
2.分类：职业工会行业工会总工会3.组建工会的原因：①基于工作和工作条件的解释：疏远理论；忧患意识理论②基于雇员背景和需求的解释四、政府1.政府在劳动关系中的行为：①劳动政策的制定（失业政策、收入政策）②劳动力市场的建立和完善维③持和提高劳动条件④协调劳动关系2.政府的角色：立法的制定者公共利益的维护者公共部门的雇主有效服务的提供者3.劳资合作方式①工作生活质量计划；是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多地参与感，更高的工作满意度和更少的精神压力的过程。
劳动关系管理复习
第一章劳动关系管理概述1.什么是劳动关系？《劳动法》规定的劳动关系具体是指劳动者在运用劳动能力，实现劳动过程中与用人单位产生的社会经济关系。
2.劳动关系的判定：①用人单位和劳动者符合法律规定的主体资格；②用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的管理，从事用人单位安排的有报酬劳动；③劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
3.三大关系对比：●劳务关系：①发生在劳动者和用工者之间（双方是一种平等民事主体之间的关系）；②可以是口头或书面的约定（双方不存在隶属关系，由民法调节）；③通常是一次性的或者是特定的劳动服务；④在服务中或服务后，用工者依法向劳动者支付报酬，一般是一次性即时结清Or 按阶段、按批次支付。
●事实劳动关系：用人单位和劳动者没有签订劳动合同，但存在事实上的权利义务关系。
（其判定除了要符合劳动关系的判定外，还需要有具体的凭证或证据）①工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册），缴纳各项社会保险费用的记录；②用人单位发放的“工作证”、“服务证”等劳动者身份证明；③考勤纪律；④劳动者应聘时填写的“登记表”、“报名表”等招用记录；⑤其他劳动者的证言等。
4.劳动关系的实质：合作与冲突，核心是利益。
5.劳动关系的本质：管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。
它受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
第二章劳动合同管理1.建立劳动关系的时间起点：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。
2.什么是劳动合同？—劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
3.无效劳动合同？《劳动合同法》26条规定，下列劳动合同无效或部分无效：①以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；②用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；③违反法律、行政法规强制性规定的。
劳动关系管理重点整理
一、1、劳动关系是由英文“labor relations”一词翻译而来，是雇员与雇主之间在劳动过程中形成的社会经济关系的统称。
劳动关系与劳务关系的区别;主体主体之间的关系履行的内容、方式适用法律报酬计算成立形式稳定性2、我国劳动法律法规在对劳动者劳动权利能力的规定多为授权性的，而对劳动者的劳动行为能力，从保护劳动者利益出发，作了具体排除性规定。
不具有劳动行为能力的公民大体有四类：（1）未满16周岁的未成年人；（2）完全丧失劳动能力的残疾人；（3）精神病患者；（4）行为自由被剥夺者或受到特定限制；我们只需对公民的劳动行为能力作出认定，即可实现对公民劳动者主体资格的确定与否。
用人单位的劳动权利能力和劳动行为能力：3、用人单位的用人权利能力和用人行为能力有哪些？①用人权利能力是指用人单位依法能够享有用人权利和承担用人义务的资格。
用人权利能力的范围，往往因用人单位不同而有所异。
依我国现行规定，制约用人权利能力范围的主要因素有：a、职工编制和招工指标。
b、职工录用基本条件。
c、工资总额和最低工资标准。
d、法定工作时间和劳动安全卫生标淮②用人行为能力是指用人单位依法能够以自己的行为行使用人权利和履行用人义务的资格。
用人行为能力的范围主要受以下因素的制约：a、财产因素。
b、技术因素。
c、组织因素。
劳动者的劳动权利能力和劳动行为能力有哪些？①劳动权利能力是指公民依法能够享有劳动权利和承担劳动义务的资格。
依我国现行规定，制约用人权利能力范围的主要因素有：a、户籍。
b、职数。
c、制裁。
②劳动行为能力是指公民依法能够以自己的行为行使劳动权利和履行劳动义务的资格。
劳动行为能力的范围主要受以下因素的制约：a、年龄。
b、健康。
c、智力。
D、行为自由。
4、劳动关系类型;（1）利益冲突型----传统型企业劳动关系。
（2）利益协调型----西方型企业劳动关系。
（3）利益一致型----亚洲型企业劳动关系。
二、1、劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
高级人力资源管理师考试复习重点：劳动关系管理
第六章劳动关系管理第一节我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展1、劳动合同制度是我国基本的劳动制度，劳动合同关系是劳动法律关系最主要的形式。
2、劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，重在保护劳动者的合法权益。
劳动关系是最基本的社会关系。
3、劳动争议处理制度是劳动关系调整的重要方式之一。
4、劳动争议的内容是以劳动权利义务为标的的。
5、劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。
6、劳动争议解决机制包括四种方式：（1）自力救济。
是指劳动争议的当事人没有争议主体以外的第三人的介入，依靠当事人的自身力量解决纠纷。
方式为相互协商、和解。
特征为自治性，争议合意性和规范性。
（2）社会救济。
是指依靠社会力量，即社会各类协调组织对当事人疏导，特征为争议主体的意思自治性，群众性，自愿性，灵活的程序性。
（3）公力救济。
是指利用国家公权力解决劳动争议的机制，包括劳动争议诉讼和行政裁决。
（4）社会救济与公力救济相结合。
7、劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，它是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，它由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表三方组成，是劳动关系协调贯彻“三方原则”在劳动争议处理体制中的具体表现。
8、社会救济与公力救济相结合的救济的劳动争议仲裁与其他救济相比较下的特征是：（1）贯彻“三方原则”（2）国家的强制性（3）严格的规范性9、形成了以协商、调解、仲裁、诉讼为主要环节的劳动争议处理制度。
能力要求（案例分析）《劳动合同法》关于劳动合同制度的部分新规定一、关于劳动合同的订立、内容和期限1、订立劳动合同法原则：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
2、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之时起建立。
用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。
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【关键字】管理第六章劳动关系管理复习提要（三级）第一节休息关系的调节方式1、企业与休息者均为享有经济主权的市场主体。
2、企业的生产经营活动表现在休息方面是凭借其生产物质条件的占有成为用工主体，休息者成为休息主体。
3、休息关系是经济社会最普遍、最基本的社会关系4、所谓休息关系通常是指用人单位（雇主）与休息者（雇员）之间在运用休息者的休息能力，实现休息过程中所发生的关系。
所反映的是一种特定的经济关系，即休息给付与工资的交换关系。
即劳资关系或雇佣关系。
5、判断休息者是否属于雇员的标准：休息的从属性或附属性；休息过程中主要休息条件的提供者；所从事的休息是否在雇主业务范围内；工作履行与工作绩效是否受到别人控制与评价。
6、公务员不是雇员，此类人员公法上的聘用关系，有独立的公法规则调整。
7、管理方群体就是由权力地位不同、心态期望各异的不同管理者构成，他们之间在处理休息关系运行的各种矛盾以及休息纠纷方面的态度与行为模式各具特点。
8、企业所有者期望利润最大化，但是高层管理期望长远的持续发展，更关心休息关系的和谐和稳定，更关心雇员的期望。
而中层管理者更关注雇员的生产率问题。
9、休息法律关系指休息法律规范在调整休息关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权力义务关系，即雇员与雇主在实现现实的休息过程中所发生的权力义务关系。
10、与休息关系的最主要的区别在于休息法律关系体现了国家意志。
11、休息法律关系的特点：（1）休息法律关系的内容是权利和义务（2）休息法律关系的双务关系（3）休息法律关系具有国家强制性12、休息法律关系的构成要素：（1）休息法律关系的主体：休息法律关系的参与者，包括用人单位和休息者，工会是形式主体；（2）休息法律关系的内容：休息法律关系主体依法享有的权力和承担的义务。
（3）休息法律关系的客体：主体权力义务所指向的事物，即休息法律关系所要达到的目的和结果。
休息、工资、福利、工作时间、休息13、休息法律事实包括休息法律行为和休息法律事件14、依法能够引起休息法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是休息法律事实。
只有依照休息法的规定，带来一定法律后果的的事实才是休息法律事实。
15、产生休息法律关系的事实为合法事实，双方意思表示必须一致；变更、消灭休息法律关系的事实一般也需双方意思表示一致。
但一些场合，单方意思表示以及违法行为或事件也能使休息关系变更或消灭。
16、休息法律行为，是指以当事人的意志为转移，能够引起休息法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。
包括合法行为，违约行为，仲裁行为和司法行为。
17、休息法律事实，是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一定休息法律后果的客观现象。
18、我国的休息关系从与计划经济体制相适应的休息关系转换为与市场经济体制匹配的休息关系，即从利益一体型转换为利益协调型的休息关系。
19、休息关系双方客观上存在矛盾，因为双方是利益的差异。
解决矛盾的方法依据一定的程序，协调双方的矛盾。
利益协调型休息关系运行的前提是：（1）雇主和雇员做经济关系上维持均衡；（2）各个群体应将各自的利益追求限定做双方继续合作的程度之内。
20、物质利益原则是建立利益协调型休息关系运行的基础21、物质利益原则的主要内容：物质利益激励机制、物质利益平衡机制、物质利益调节机制、物质利益约束机制22、休息合同、集体合同本身是一种利益激励机制；合同制同时也是一种利益平衡、利益调节和利益约束机制23、休息关系的调整方式：休息法律法规、休息合同、集体合同、民主管理制度、企业内部的休息规则、休息争议处理制度（休息关系非正常状态）、休息监督检查制度24、休息法律法规通常为调整休息关系应遵循的原则性规范和最低标准，其基本特点是体现国家意志。
25、休息合同的基本特点是体现休息关系当事人双方的意志26、集体合同的基本特点是体现休息关系当事人双方团体意志。
集体协商、订立集体合同是休息关系调整的核心内容。
27、集体协商比个别协商更为必要的原因是：（1）企业中的很多事务是“公共事务”；（2）休息者个人难以与雇主保持力量上的均衡。
28、我国职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度。
其基本特点是休息者意志对企业意志的渗透和影响29、雇员参与企业管理的特点：（1）雇员参与是以被管理者的身份对企业管理的参与，而不是作为企业管理人员执行管理职务。
（2）参与的对象是企业内部管理事务，而不是其他社会事务。
（3）参与形式多种多样。
30、我国职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度31、企业内部休息规则以企业为制定的主体，以企业公开、正式的行政文件为表现形式，只在本单位范围内适用。
是企业和休息者共同的行为规范。
是企业经营权与所有权相结合的产物。
32、企业内部的休息规则的基本特点是企业或者说雇主意志的体现。
33、调解（当事人的自我管理形式）的特点：群众性；自治性；非强制性。
群众性：调解委员会的三方组成（哪三方？）。
自治性：自我管理、自我调解和自我化解矛盾的途径。
非强制性：申请调解自愿；调解过程自愿、达成协议自愿、履行协议自愿34、休息争议仲裁是兼有司法性特征的休息行政执法行为。
35、休息争议处理制度的基本特点是对休息关系的社会性调整。
第二节集体合同制度1、集体合同是用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就休息报酬、工作时间、休息休假、休息安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。
根据休息法的规定，集体合同有工会代表与企业签订，没有成立工会组织的，由职工代表代表职工与企业签订2、集体合同根据协商、签约代表所代表的范围不同，分为基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同等，我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制3、集体合同的特征：集体合同除具有一般协议的主体平等性、意思表示一致性、合法性和法律约束性以外，还具有：（1）集体合同是规定休息关系的协议（2）工会或休息者代表职工一方与企业签订（3）集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序4、集体合同的法律效力高于休息合同5、集体合同的作用：订立集体合同有利于协调休息关系；加强企业的民主管理；维护职工合法权益；弥补休息法律法规的不足6、订立集体合同应遵循的原则：（1）遵守法律、法规、规章及国家有关规定（2）相互尊重，平等协商（3）诚实守信，公平合作（4）兼顾双方合法权益（5）不得采取过激行为7、集体合同为法定要式合同，应当以书面形式订立，口头形式的集体合同不具有法律效力8、集体合同包括主件和附件，主件是集体性集体合同，附件是专项集体合同，现阶段，我国法定集体合同的附件主要是工资协议9、集体合同均为定期集体合同，我国休息立法规定集体合同的期限为1~3年10、集体合同应包括的内容：（1）休息条件标准部分（核心地位）。
包括休息报酬、工作时间和休息休假、保险福利、休息安全卫生等项条款（2）一般性规定。
包括集体合同的有效期限、集体合同条款的解释、变更、解除和终止等项。
（3）过渡性规定。
包括集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等项。
（4）其他规定，如补充条款。
内容中是否要包括经营目标，目前还在争议之中。
11、签订集体合同的程序：（1）确定集体合同的主体：工会委员会与法人代表（2）集体合同的协商（3）行政休息行政部门审核（4）审核期限和生效：15天（5）集体合同的公布12、我国法律规定，集体合同协商代表人数双方对等，各方至少3人，一名为首席代表。
单位外的专业人员可以被委托为代表，但人数不能超过本方代表人数的1/3.。
首席代表不能为单位外人员，只能法人代表或其书面委托人和工会主席或其书面委托人。
13、协商会议形成的集体合同或专项集体合同草案，应提交职工代表大会或全体职工讨论。
讨论草案时应有2/3以上的职工代表或职工出席，且经全体职工代表半数或全体职工半数以上同意，草案方能获得通过。
14、协商会议的程序：（1）宣布议程和纪律；（2）一方首席代表提出协议内容和要求，另一方首席代表作出回应；（3）充分讨论；（4）双方首席代表归纳意见，形成草案，并由双方首席代表签字。
15、集体合同的履行遵循实际履行和协作履行的原则。
工会会员和非会员虽然不是集体合同的当事人，但却是集体合同的关系人，因集体合同的存在而应承担集体合同的义务。
16、受集体合同约束的人包括合同当事人和合同关系人。
当事人是工会代表、职工代表、用人单位。
17、当劳动合同和集体合同不一致时，劳动条件和劳动报酬的标准不得低于集体合同的规定。
第三节用人单位内部劳动规则1、制定内部劳动规则是形式经营管理权和用工权的重要方式，也是用人单位对国家和用人单位财产投资者的义务。
是董事会和经理的职责。
2、用人单位内部劳动规则的特点：（1）制定主体的特定性：以用人单位为制定主体，以公开和正式的行政文件为表现形式，只在本单位范围内适用。
（2）企业和劳动者共同的行为规范：规范企业与劳动者之间、劳动者与劳动者之间的相互关系。
（3）企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。
3、用人单位内部劳动规则的内容：（1）劳动合同管理制度（2）劳动纪律（3）劳动定员定额规则(4)劳动岗位规范制定规则（5）劳动安全卫生制度（6）其他制度4、劳动纪律的内容包括：时间规则；组织规则；岗位规则；协作规则；品行规则；其他规则5、制定劳动纪律必须符合的要求：内容必须合法；劳动纪律的内容应当全面约束管理行为和劳动行为；标准一致；劳动纪律应当结构完整。
6、劳动岗位规范的内容：岗位名称；岗位职责；生产技术规定；上岗标准等7、内部劳动规则制定的程序：职工参与；正式公布第四节企业民主管理制度1、职工代表大会制度和民主协商是职工参与民主管理的2种主要的、并行不悖的制度。
2、职工参与民主管理的形式：组织参与（如职工代表大会）、岗位参与（质量参与小组、班组自我管理、岗位责任制）、个人参与（合理化建议、技术创新）3、岗位参与与个人参与是职工民主管理的直接形式，而组织参与则是间接形式，其深度和广度是其它参与形式不能比拟的。
4、职工代表大会的职权：审议建议权、审议通过权、审议决定权、评议监督权、推荐选举权5、资本与劳动存在的二个矛盾：（1）企业目标和劳动者目标的差异性：前者利润最大化，后者福利最大化；（2）管理权威与职工参与管理的矛盾6、平等协商作为职工参与管理的形式，与集体合同程序中的集体协商不同，表现为：主体不同、目的不同、程序不同、内容不同、法律效力不同、法律依据不同7、企业组织内的信息沟通有：纵向信息沟通（包括：下向沟通和上向沟通）和横向信息沟通8、企业标准信息载体有：标准劳动管理表单；汇总报表；正式通报、组织刊物；例会制度等。
9、员工满意度调查的内容应该包括薪酬、工作、晋升、管理、环境10、实施员工满意度调查的目的：（1）判断公司潜在的问题（2）找出本阶段出现的主要问题的原因（3）评估组织变化和企业政策对员工的影响（4）促进公司与员工之间的沟通与交流（5）增强企业凝聚力11、问卷调查法可分为：1、目标型调查法：有选择法、正误法、序数表示法；2、描述型调查方法：确定式提问（是非问答题）、不定性提问（开放性提问）。