科学设计激励机制(ppt 96)
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原则
要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。 及时反馈。
激励原理
激 励
需求
动机
行为
需求 满足
新的需求
行为周期的基本模型
未满足 的需求
动机
行为
达 到
内 在 的 需
内
在 的
引起
需
生理 心理 紧 张
产生
寻找 解除 紧 张
未 达 到
要要
得 到
目 标受
精神激励
参与激励
班组民主化管理 合理化建议制度 “推动”运动 一日厂长制 “开放式管理” 职工持股 收益分成 核心是使员工有主人翁感，树立主人翁精神
激励的原则
目标结合原则 物质激励与精神激励相结合原则 外激和内激相结合原则
“任何人都不可能真正被他人激励起来……这扇门是从里面 反锁上的；他们应当在能够培植自我激励……自我评价…… 和自信的气氛中工作。”
F公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领 导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。那么 症结在哪儿呢？
公平理论
OP Oa 或OP OH IP Ia IP IH
OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉
强化理论
当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当 行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。
期望理论
M = V×E
M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的 内部潜力的强度。
V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值 的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变 动范围在-100%或+100%之间。
E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导 致某一成果的可能性的大小，以概率表示。
越低，也越来越计较。
他想，公司发展了，确实应该考虑提高员 工的待遇，一方面是对老员工为公司辛 勤工作的回报，另一方面是吸引高素质 人才加盟公司的需要。为此，F公司重新 制定了报酬制度，大幅度提高了员工的 工资，并且对办公环境进行了重新装修。
• 高薪的效果立竿见影，F公司很快就聚集了一大批有才 华有能力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高， 工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好 势头不到两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的 状态。这是怎么啦？
旧金字塔
产权+工资、奖金激励
新金字塔
激励形式——物质激励
☺ 工资（奖金） ☺ 福利 ☺ 奖励
激励形式——精神激励
榜样激励 感情激励 表扬激励
目标激励 荣誉激励 兴趣激励 参与激励 内在激励 晋升激励
文化激励 形象激励
精神激励
目标激励
解释目标将怎样使公司、客户和员工受益。 描绘未来机会使每个人都能看到自己的角色和贡献。 在向他人传达对未来的看法时显示出热情和激动。 使用故事、比喻、共同经验和生动的叙述。
（2）激励的目的
• 吸引人才 • 实现组织目标 • 提高工作效率与业绩 • 提高员工素质
马斯洛需求层次理论
自我 实现
尊重
社交
安全
生
理
双因素理论
保健因素
激励因素
防止职工产生不满情绪 激励职工的工作热情
工资 监督 地位 安全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
工作本身 赏识 提升
成长的可能性 责任 成就
激励体系
依靠领导
做出榜样 充分沟通 善用表扬 真挚情感
健全制度
考核制Βιβλιοθήκη Baidu 分配制度 晋升制度 奖励制度
给予机会
职业发展 持续培训 参与管理
营造文化
企业精神 企业目标 企业风气
鄂尔多斯的金字塔式激励机制
企业思想政 治工作激励
干部任用 机制激励
企业劳动 竞赛活动
激励
危机激励
考核 激励
企业文化 激励
工资+奖金激励
员工起到长期的激励。
关键问题：
（1）在利益分配机制和用人机制上，公司价值取 向不明确，贡献与个人利益没有挂钩，公司的 核心竞争力无法保障。
（2）薪酬体系不明朗，薪酬结构不合理，福利政 策过于单一， 体现不出公平性和竞争性。
解决方案
（1） 本公司工作：根据企业的发展战略，领 导理念，明确了公司的核心竞争力和保持核心 竞争力的关键因素，以此确定公司的价值取向、 利益分配导向。 （2） 根据行业特点和企业规模，设计以职位 工资为主、职能工资为辅的混合薪酬体系； 本 着长短期激励相结合的原则，对不同工作性质 的人员，设计了不同的薪酬结构。 （3） 对不同岗位进行职位评估，确定岗位工 资系列数据，保证内部报酬的公平…以税后可 分配利润为基础设计利润分享计划； 以净资产 为基础设计期权管理方案，既不影响股东权益， 又能有长期激励作用；
按需激励原则 民主公正原则
高工资没有换来工作的高效率
F公司是一家生产电信产品的公司。在创 业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不 怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅 速，几年之后，员工由原来的十几人发展到 几百人，业务收入由原来的每月十来万发展 到每月上千万。企业大了，人也多了，但公 司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来
到
紧张
新
解除 产生 需
满足
要
需要
挫折
积极
更
行为
紧 张
采取
消极 行为
行为周期基本结论：
• 行为是因感受某种需要而产生的动机驱使发生的 • 行为是有方向性的，是为了获得能满足其需要的
资源 • 行为终止于需要的满足，已满足了需要不再具有
激励性 • 要激励起行为，一要了解被激励者有何需要，二
要掌握有可以满足其需要的资源
MOTIVATING
：
3P——岗位分析、绩效考评、薪酬管理
科学设计激励机制，提升公司业绩
某系统集成公司，6年历史，100多个 员工，公司处于较为平稳的发展阶段，目 前公司新老员工之间，存在利益上的冲突， 骨干人员对薪资福利状况感到不满，甚至 有些员工因此而离职，员工的稳定性在下 降，客户向本公司咨询，实施怎样的利益 分配方案，能够吸引和留住优秀职工，对
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固 定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技 术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你 买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
——弗朗西斯（C. Francis）
企业员工的激励
激励的目的 （1）激励的含义
• 激励，是指激发人的积极性，勉励人向期望的方向努 力。即激发人的动机，诱导人的行为。
要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。 及时反馈。
激励原理
激 励
需求
动机
行为
需求 满足
新的需求
行为周期的基本模型
未满足 的需求
动机
行为
达 到
内 在 的 需
内
在 的
引起
需
生理 心理 紧 张
产生
寻找 解除 紧 张
未 达 到
要要
得 到
目 标受
精神激励
参与激励
班组民主化管理 合理化建议制度 “推动”运动 一日厂长制 “开放式管理” 职工持股 收益分成 核心是使员工有主人翁感，树立主人翁精神
激励的原则
目标结合原则 物质激励与精神激励相结合原则 外激和内激相结合原则
“任何人都不可能真正被他人激励起来……这扇门是从里面 反锁上的；他们应当在能够培植自我激励……自我评价…… 和自信的气氛中工作。”
F公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领 导陷入两难的困惑境地，既苦恼又彷徨不知所措。那么 症结在哪儿呢？
公平理论
OP Oa 或OP OH IP Ia IP IH
OP——对自己报酬的感觉 Oa——对别人所获报酬的感觉 IP——对自己所作投入的感觉 Ia——对别人所作投入的感觉 OH——对自己过去报酬的感觉 IH——对自己过去投入的感觉
强化理论
当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现；当 行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。
期望理论
M = V×E
M——激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的 内部潜力的强度。
V——效价。指某项活动成果所能满足个人需要的价值 的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变 动范围在-100%或+100%之间。
E——期望值。指一个人根据经验所判断的某项活动导 致某一成果的可能性的大小，以概率表示。
越低，也越来越计较。
他想，公司发展了，确实应该考虑提高员 工的待遇，一方面是对老员工为公司辛 勤工作的回报，另一方面是吸引高素质 人才加盟公司的需要。为此，F公司重新 制定了报酬制度，大幅度提高了员工的 工资，并且对办公环境进行了重新装修。
• 高薪的效果立竿见影，F公司很快就聚集了一大批有才 华有能力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高， 工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。但这种好 势头不到两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的 状态。这是怎么啦？
旧金字塔
产权+工资、奖金激励
新金字塔
激励形式——物质激励
☺ 工资（奖金） ☺ 福利 ☺ 奖励
激励形式——精神激励
榜样激励 感情激励 表扬激励
目标激励 荣誉激励 兴趣激励 参与激励 内在激励 晋升激励
文化激励 形象激励
精神激励
目标激励
解释目标将怎样使公司、客户和员工受益。 描绘未来机会使每个人都能看到自己的角色和贡献。 在向他人传达对未来的看法时显示出热情和激动。 使用故事、比喻、共同经验和生动的叙述。
（2）激励的目的
• 吸引人才 • 实现组织目标 • 提高工作效率与业绩 • 提高员工素质
马斯洛需求层次理论
自我 实现
尊重
社交
安全
生
理
双因素理论
保健因素
激励因素
防止职工产生不满情绪 激励职工的工作热情
工资 监督 地位 安全 工作环境 政策与管理制度 人际关系
工作本身 赏识 提升
成长的可能性 责任 成就
激励体系
依靠领导
做出榜样 充分沟通 善用表扬 真挚情感
健全制度
考核制Βιβλιοθήκη Baidu 分配制度 晋升制度 奖励制度
给予机会
职业发展 持续培训 参与管理
营造文化
企业精神 企业目标 企业风气
鄂尔多斯的金字塔式激励机制
企业思想政 治工作激励
干部任用 机制激励
企业劳动 竞赛活动
激励
危机激励
考核 激励
企业文化 激励
工资+奖金激励
员工起到长期的激励。
关键问题：
（1）在利益分配机制和用人机制上，公司价值取 向不明确，贡献与个人利益没有挂钩，公司的 核心竞争力无法保障。
（2）薪酬体系不明朗，薪酬结构不合理，福利政 策过于单一， 体现不出公平性和竞争性。
解决方案
（1） 本公司工作：根据企业的发展战略，领 导理念，明确了公司的核心竞争力和保持核心 竞争力的关键因素，以此确定公司的价值取向、 利益分配导向。 （2） 根据行业特点和企业规模，设计以职位 工资为主、职能工资为辅的混合薪酬体系； 本 着长短期激励相结合的原则，对不同工作性质 的人员，设计了不同的薪酬结构。 （3） 对不同岗位进行职位评估，确定岗位工 资系列数据，保证内部报酬的公平…以税后可 分配利润为基础设计利润分享计划； 以净资产 为基础设计期权管理方案，既不影响股东权益， 又能有长期激励作用；
按需激励原则 民主公正原则
高工资没有换来工作的高效率
F公司是一家生产电信产品的公司。在创 业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不 怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅 速，几年之后，员工由原来的十几人发展到 几百人，业务收入由原来的每月十来万发展 到每月上千万。企业大了，人也多了，但公 司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来
到
紧张
新
解除 产生 需
满足
要
需要
挫折
积极
更
行为
紧 张
采取
消极 行为
行为周期基本结论：
• 行为是因感受某种需要而产生的动机驱使发生的 • 行为是有方向性的，是为了获得能满足其需要的
资源 • 行为终止于需要的满足，已满足了需要不再具有
激励性 • 要激励起行为，一要了解被激励者有何需要，二
要掌握有可以满足其需要的资源
MOTIVATING
：
3P——岗位分析、绩效考评、薪酬管理
科学设计激励机制，提升公司业绩
某系统集成公司，6年历史，100多个 员工，公司处于较为平稳的发展阶段，目 前公司新老员工之间，存在利益上的冲突， 骨干人员对薪资福利状况感到不满，甚至 有些员工因此而离职，员工的稳定性在下 降，客户向本公司咨询，实施怎样的利益 分配方案，能够吸引和留住优秀职工，对
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固 定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技 术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你 买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
——弗朗西斯（C. Francis）
企业员工的激励
激励的目的 （1）激励的含义
• 激励，是指激发人的积极性，勉励人向期望的方向努 力。即激发人的动机，诱导人的行为。