人力资源管理诊断前的准备(总1页)
人力资源管理六大模块详解
人力资源管理六大模块1、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！人力资源规划定义人力资源规划是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。
狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
广义：企业所有各类人力资源规划的总称。
按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。
按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。
人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。
人力资源规划的概念包括以下四层含义 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。
2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。
3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。
4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。
人力资源管理诊断
人力资源管理诊断学习目的：通过本章学习，理解人力资源管理诊断的含义及其重要意义；了解人力资源管理诊断的主体，熟悉人力资源管理诊断的主要内容；掌握人力资源管理诊断的一般程序；掌握人力资源管理诊断的主要方法与相关技术。
第一节人力资源管理诊断概述一、人力资源管理诊断的含义（一）人力资源管理诊断的含义企业人力资源管理诊断，是管理咨询人员通过对企业人力资源管理诸环节的运行、实施的实际状况、制度建设和管理效果进行调查评估，分析、了解人力资源管理工作的性质、特点和存在的问题，提出合理化的改革方案，使企业人力资源管理工作达到“人”和“事”的动态适应，充分调动员工的积极性和创造性，促进员工成长、发展，实现企业组织目标的一种服务性活动。
人力资源管理诊断主要涉及两大方面：一是劳动过程中管理者与被管理者各自状态及相互关系，以及人与物、人与劳动环境的相互关系；二是对劳动者本身的具体管理，主要包括招聘、调配、培训、考核晋升及奖惩等方面的政策及方法。
可见，人力资源管理诊断是一项智力服务活动。
诊断过程应视为帮助企业人力资源管理人员做出改进工作、提高管理效率、开发和引导人力资源管理的有效途径。
因此，人力资源管理诊断的作用一方面体现在诊断人员能凭自己丰富的管理知识优势，较为迅速地帮助企业发现人力资源管理工作中存在的问题，提高管理水平；另一方面，通过人力资源管理诊断活动，可以使企业管理者与诊断人员双方的实践经验和知识技能得以交流，有利于提高企业管理者的经营能力。
（二）人力资源管理诊断的主体与客体人力资源管理诊断的主体即实施诊断活动的一方。
从诊断的方式上来划分，一般有外部专家诊断与自我诊断。
外部专家诊断指企业聘请专业的管理咨询公司或外部专家顾问对企业的人力资源管理进行诊断，这种诊断方式的优点在于有效避免了“当局者迷”怪圈，但外部咨询人员进驻公司并了解公司情况这一阶段所费时间较长。
自我诊断是指企业内部的人力资源管理部门或主管领导通过调查评估，全面的了解分析人力资源管理工作情况以及存在的问题。
人力资源管理六大模块基本知识
人力资源管理六大模块基本知识人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理一）人力资源规划□ 人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
□ 人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2、充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
□ 人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
□ 人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
□ 人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发□ 人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
□ 人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量□工作分析□ 工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
□ 工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。
制定有效的人事预测方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7、改善工作设计和环境。
8、加强职业咨询和职业指导。
□ 工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制□ 工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法□ 工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二）员工招聘与配置□ 员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
某中小企业人力资源管理诊断案例——最专业的咨询公司项目纪实
某中小企业人力资源管理诊断案例——最专业的咨询公司项目纪实引言：许多中小企业发现，企业成立初期获得了快速的发展，但是却逐渐遇到一些发展瓶颈，企业在经营和管理方面都出现了一些问题，严重影响了企业的长远发展。
对中小企业进行人力资源管理诊断就成为了当务之急。
那么，如何对中小企业进行专业深入的人力资源管理诊断就成为了中小企业管理人员关注的焦点。
对中小企业进行一个专业深入的人力资源管理诊断，可以使企业管理人员更加高效的管理企业，为企业实现进一步的发展奠定扎实的基础。
由此可见，针对中小企业的现状进行专业深入的人力资源管理诊断，对于企业的发展是至关重要的。
本文是人力资源顾问专家——华恒智信对某著名连锁机构的人力资源管理诊断项目纪实。
【客户行业】美容行业【问题类型】人力资源管理问题诊断【客户背景】卡丽（化名）美容纤体顾问有限公司是一个专业女子美容纤体会所，位于深圳市南山区，定位以为深圳本地的白领阶层或消费水平较高的中年女士提供护理、减肥、养生、保养的服务。
该会所成立于1994年，除总部之外，还设有四家分店，在职职工300余人。
会所拥有东南亚风格的SPA房，还有多间具有中式风格按摩床位和日式塌塔米的指压按摩房，在设计的意念上是以视觉、听觉、嗅觉为基础，使用水光反射的灯光照明，配以烛光淡影轻松音乐，深色木质结构的店堂。
该会所始终致力于连锁直营发展，打造专业的美容连锁品牌。
自成立以来，凭借放松的环境、贴心的服务，会所获得了迅速的发展，在深圳本地已具有一定的声誉。
成立初期，该会所获得了迅速发展，但是，近几年却逐渐遇到一些发展瓶颈，企业在经营和管理方面都出现了一些问题，比如优秀人才流失率居高不下、利润逐年下降、总部管控力度不够等。
面对这些问题，该会所的领导也无所适从，不清楚问题的根源在哪里，更不知道该如何解决这些问题。
因此，会所领导力邀人力资源专家——华恒智信进驻企业，帮助企业进行管理问题诊断，并提出解决方案，以实现企业的进一步发展。
人力资源管理检视项目
以下是一些常见的人力资源管理检视项目：
1. 人力资源规划：检查公司的人力资源规划是否与战略目标相一致，包括员工数量、结构、技能和能力等方面。
2. 招聘与选拔：评估招聘流程的有效性，包括招聘渠道、简历筛选、面试流程和选拔标准等。
3. 培训与发展：审查员工培训和发展计划，包括培训需求分析、培训内容、培训方式和培训效果评估等。
4. 绩效管理：检查绩效管理体系的合理性，包括绩效指标的设定、绩效评估的方法和周期、绩效反馈以及绩效与奖惩的关联等。
5. 薪酬福利：审查薪酬结构的公平性和竞争力，包括基本工资、津贴、奖金、福利待遇以及薪酬调整机制等。
6. 员工关系：评估员工关系管理的情况，包括劳动合同管理、员工沟通渠道、员工满意度调查以及劳动争议处理等。
7. 人力资源信息系统：检查人力资源信息系统的功能和数据的准确性，确保其能够支持人力资源管理的各项工作。
8. 合规性：审查公司在劳动法律法规方面的合规性，包括劳动合同签订、工时制度、社会保险和劳动保护等。
9. 人力资源战略：评估人力资源战略与公司整体战略的匹配度，以及人力资源管理对公司战略目标的支持程度。
通过对以上项目的检视，可以全面了解公司人力资源管理的现状，发现问题和潜在的改
进机会，为公司的发展提供有力的人力资源支持。
人力资源管理体系完全图解
岗位概述
为了实现销售目标、提高利润率及市场占有率，在公司的营业发展方向和产品影响下，制定营销策略和优化营销部门的组织结构，提高部门绩效，完善服务质量。
2 如何设计岗位职责
编写岗位职责时有一些约定俗成的表述词汇，具体如下图所示，可针对性地加以选用。
句式模板 管理层面：制定……；安排……；布置……；指导……；批准…… 业务层面：执行……；完成……；开展……；听取……；提交……
外部专家 员 工 管理者 客户 合作伙伴
定性方法： 文献研究、问 卷、访谈等 定量方法： PAQ、FJA 等综合分析法
工作概要 职责任务 KPI 组织图表 知识、技能 与胜任能力 要求、行为 标准等
组织管理的 短板与问题
职位分析 报告
收集信息方法
2 如何设计岗位职责
工作分析的规范过程，如下图所示：
直属上级
行政副总裁
直属下属
编写日期
审 核 人
2 如何设计岗位职责
岗位职责的编写示例 岗位概述诊断与优化示例如下
示例
填写原则
一般用一到三句话表述 说明该岗位存在的目的和意义 简述该岗位的核心职责及重要的限制条件
填写要领
填写的模式为：为了……，在……的指导下（影响下），（做）……（工作） 完成该岗位的关键职责详述后，再填写职责概述会较容易
针对“岗位”，而非针对“个人”；着重那些“应该”做的工作，而非“目前正在”做的；分析岗位的职责，而非岗位的明细。
4
5
岗位说明书的编制是一个持续、渐进的过程，需要不断的修改、补充和完善才能逐步优化与提升。
岗位说明书的编制过程复杂、工作量大、涉及人员多，要有全方位的准备。
2 如何设计岗位职责
岗位职责设计模板，如下图所示：
人力资源管理分六大模块
人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5'薪酬福利管理；6、劳动关系管理。
一、人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
其中：◆人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
◆人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
◆人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
◆人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
◆工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。
制定有效的人事预测方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7、改善工作设计和环境。
8、加强职业咨询和职业指导。
◆工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制◆工作分析的信息包括：1、工作名称2、人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法◆工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二、员工招聘与配置员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
人力资源管理方案(通用10篇)
人力资源管理方案(通用10篇)人力资源管理篇一时间过得飞快，还有11天就要上战场了，考前除了认真学习以外，不要有其他的想法，因为2级的通过率全国平均水平只有25%-35%.那么2级的通过率为什么这么低了，原因我总结有以下几方面：1、首先是个人的思想不太重视，以为考前报报佛脚，靠老师押押题目，或者考试时做点小动作就万事大捷了，除不知，考试涉及到的书本太多，而且时间又紧，你要是对书本不非常熟悉的话，就是给你开卷考试，也不会通过的；2、考试的答案缺少严格意义上的唯一，在我所做的选择题目中间很多选标准答案就是错误的，100题里面平均有5个答案就是错的，这就给想得到高分设置障碍；3、考试的题目有一定的难度，考试考的好细，有很多在书本上属于一、(1)下面的①也要记好；我统计一下，书本上涉及到这方面记忆知识点有552个；另外，我发现2级的考试除了书本外，还有相当的部分是4、3级书本上的，比如今年上半年的组织机构图表题实际上是4级课本的，还有20分是《基础知识》上的，那上面的公文、计算机、劳动法再加《职业道德》及其纲要都是考试的内容；4、答案的迷糊性，整个书本的知识体系不统一，相互渗透，不同级别的教材之间，章节之间，关于某个知识点，可能都有讲述，但是在意思上表示不一定一致，这也就增加了答案的迷糊性，比如：人力资源费用项目和人工成本费用就要好好区别；5、大量的方法之间的优缺点一定要好好记忆，如绩效考核的方法、岗位评价的方法、培训的方法、招聘的方法、都要好好记忆，而且这上面最容易出现多选题和改错题目；6、由于大家都是在职人员，时间很有限，没有太多的时间去充分准备，这也是制约通过率的一个客观原因；7、国家对于这个考试通过率有意识的限制，企业人力资源管理师考试虽然是纸笔测验，但更侧重于能力测试，在国家职业资格标准中明确指出，对于企业人力资源管理师的能力要求是具备在企业中处理突发事件的能力，即作为一名企业的高层管理人员有能力参与企业战略的制定，并将企业的发展战略分解为人力资源管理战略并实施。
人力资源管理现有流程列表
新员工工资核定流程 加班费申报发放流程 保险理赔流程—获保过程 保险理赔流程—缴费过程 奖金核算、发放流程
职称评定流程 考勤管理流程 人才户档案调入流程 人才户档案调出流程 出国项目办理流程 中层干部考核聘任流程
年度培训计划制定流程
工资核算发放流程
培训管理流程
薪酬福利管理流程
流
其他管理流程
程 类
别
人力资源管理现有流程列表
人力资源管理现有流程 列表
2024/9/29
人力资源管理现有流程列表
人力资源管理现有流程列表
流 程 名 称
劳动合同续签流程
内部退休管理流程
工
作
员工调出流程
流
程
员工接收流程
员工招聘流程 员工内部岗位调整流程
定岗定编计划编制下发流 程
核 心
人力资源规划流程
流
程
人员配置流程
内部培训流程 外部培训流程 新员工（招聘）培训流程 应届毕业生培训流程
再见, see you again
2024/9/29
人力资源管理现有流程列表
草拟人力资源需求 人力资源需求表
人力资源部
下发人力资源需求 表和规划通知 人力资源需求表
了解内部、外部人 力资源状况
人力资源需求分析
总经理、董事长审 批
编制人力资源规划 草案
人力资源规划 草案
编制人力资源规划 人力资源规划
组织子公司各部 门更新现行规划
人力资源管理现流有程说流明程列表
演讲完毕, 谢谢听讲!
董事会
提出年度工作报告 年度工作报告
人力资源规划流程
公司领导
各部门/各单位
注： 1、人力资源规划内容包括：前期工作 的诊断、组织管理规划、晋升规划、人 员补充规划、培养开发规划（为企业中 长期发展事先准备人才）、配备规划 （组织内部人员水平流动）、薪酬规划、 考核规划、员工职业生涯规划等。 2.派往控股子公司的董事成员及经营管 理班子成员纳入集团人力资源部的人力 资源规划。
《人力资源自我诊断操作方案》四
《人力资源自我诊断操作方案》原创分享四、能力开发与培训诊断工具【总括说明】《人力资源自我诊断操作方案》简单地说：是假设论证,就是把握脉搏的确诊过程，在运用适合诊断项目；即假设论证贴近中，进一步点击论点和证明论据。
正式诊断是人力资源自我诊断的核心部分：就是从诊断受理阶段→诊断准备阶段→预备诊段阶段→正式诊断阶段，是承接预备诊断中的人力资源全景诊断把脉后进入确诊过程（也就是假设论证到证明），为下阶段分析（论明过程）提供客观事实的数据和分析。
【流程图示】自诊操作方案是在按照诊断项目策划和流程，由诊断小组达成的进一步的＂把脉＂和确诊，通过预诊，也就是调研沟通的信息和对过往资料查阅，获得对服务的企业大概现状的了解基础上，从而展开正式诊断的方案策划和表格设计，操作指引如下：■诊断表格使用：★其正式诊断分为十个项目主题，每个主题分为8-10子项目；每个子项目设计为10个细项目，共计900个子项目内容。
★自诊方式为选择式（现有、些许、欠缺）以系统设计的项目→子项目→细项目内容为指引，由划分的主题组成形式，以适合、真实和负责任的态度填写。
★按编号整理后，由诊断小组和顾问进行调研内容细项目的统计、归纳综合比例，从而把握各设计的脉络点。
★采取充分参与，客观如实的讨论方式，达至基本共识与衡量和文字表述，并对应做出判定、数据归纳和综合分析。
★按项目工作函和具体人员到位，安排每项目主题诊断时间在60分钟左右。
■诊断项目汇总：包括:员工能力开发、培训制度文本、培训需求设计、培训费用预算、员工训练项目、实施培训管理、培训效果评价、员工现况与心态、职业生涯规划等9个使用表格。
四、能力开发与培训诊断工具诊断时，注重能力开发和培训与企业经营发展规划的适应性，企业在强调竞争力的同时，是否重视员工的系统培训；并纳入人力资源管理系统中，把握要点为：第一、就长远角度，员工培训在于获得素质和潜能的提升和充分发挥；最终为适应企业战略发展和经济效益服务，就目前而言，企业从组织制度上已明确员工培训在于让员工掌握和熟悉必要的知识技能以完成规定的工作；因此，是否以人力规划员工目前的主客观因素进行分析和作出以事实为依据员工发展计划。
人力资源诊断报告节选】
Z公司人力资源诊断报告（节选）第一部分扼要概述1.项目承接Z公司创办八年以来，凭着对事业的执着追求和对本行业的不断领悟，通过对产品研发技术、工艺和品质营造、营销通道等提升产品的附加值，形成专业生产（包括OEM）、销售中高档家庭影院、音响配件系列产品一体化的企业，赢得了全国六大地区经销客户的认同和信赖。
多年来的滚打和机会把握承载了这一产品上档次。
在稳扎稳打、不断求取动力的基础上，公司决策层更意识到，企业融会到大市场的行业竞争上，不仅仅是“资本累积和市场运营”的效果，更多的是有形与无形的组合竞争，内功与外击刚柔并济做得好，就有机会上一台阶。
因此，Z公司在2003年12月顺利通过ISO9000质量体系国际认证，更凝结和提炼出以“客户为本、质量第4E00”的质量方针和经营理念。
然而，专业性的经验和普通集合管理模式，如何造就出企业化的规范管理和行动纲领；尤其是管理资源方面的规划理顺和制度化建设，产品形象与内涵深层次的文化展示等，已逐步处于滞后状态和形成“瓶颈”。
如何有效冲破瓶颈，正是公司迫切需要研究和解决的问题。
2.有效共识为此，由Z公司决策层与中消研经过多次的磋商、深层次的沟通，确认了双方的合作关系和共识；并以贴近企业、把握脉搏、合适传导和驱动操作的专业服务来确认咨询项目，且通过企划方案的设计方式，铺垫出双方互动的诚意，携手为实现公司2004年的经营战略目标打下坚实的人员素质与资源基础。
中消研通过有效沟通与贵公司决策层达成：建立以企业文化为基础，以品质管理核心作为运营控制，在不断满足客户需求与服务中的战略共识，作为公司的经营战略目标。
因而，在现代企业管理的“十项资源”（资本、技术、人力、信息、环境、文化、关系、时间、客户、风险）中取其最基本，也是最根本的资源—人力资源和文化资源作为切入点，通过调研、诊断、企划、培训、改进、确认、实施和提高等八个步骤，四个阶段性咨询和顾问服务，逐步贴近“客户为本、质量第一”的从理念到行动的预期效果。
人力资源管理师四级.第四章-第1节-绩效考评的前期准备2 (1)
是过程考评也可以是结果考评 。
七、 绩效考评指标及其关联要素（ 二 ）绩效考评标准所谓标准就是衡量事物的依据和准则。绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度 。 绩效考评标准分为描述性标准和量化标准。描述性标准常用于对特质指标和行为指标的描述 ，界定某项特质或行为的优劣程度 ，常常需要结合关键事件法和行为锚定法进行综合评定 。 在设计量化标准时 ，需要考虑好两个问题 ∶ 标准的基准点和等级间的差距 。 在界定标准的基准点时还可以根据被评价对象的特征设立基本标准和卓越标准。
五、 绩效管理系统概述（ 三 ）绩效管理系统的流程1.绩效管理四阶段模型之一 在这个模型中 ，绩效管理是一个闭合循环系统 。 一个完整、有效的绩效管理系统必须具备绩效计划 、 绩效监控 、 绩效考评和
绩效反馈四个环节。绩效计划绩效反馈
绩效考评
绩效监控
五、 绩效管理系统概述2.绩效管理四阶段模型之二 （ 1 ）定义绩效 （ 2 ）绩效考评
A.管理制度 B.企业绩效管理体系 C.绩效考核指标体系/D.绩效管理全面 、 全过程
绩效诊断可以对（ ）进行诊断。
E.被考核者全面 、 全过程
历年真题
答案 ：ABCDE
绩效管理四阶段模型之一 ，包含（ ）环节。A.绩效计划 B.绩效监控 C.绩效反馈 /
七、 绩效考评指标及其关联要素（ 3 ）态度考评指标态度考评与能力考评的内容不同 。 一般情况下 ，对工作态度的考评往往采用过程考评的方式进行 ，而工作能力考评则既可以
常见的态度考评指标主要体现在员工的职业道德（ 敬业精神、奉献精神等） 、 对工作的态度（积极性 、 主动性 、 工作热情 、 责 任感等） 、 对工作制度的遵守等方面。
企业战略
组织结构与人力资源诊断报告(1)精品文档
2002.9
2002.10
2002.12 2003.3 2003.3
2003.3 2003.3 2003.3 2003.3 2003.3
2003.3
2003.3 2003.3
¹¤³Ì ×Ü ³Ð
Ïî Ä¿ Ͷ ×Ê ¶î Éè ¼Æ ·Ñ °ü ºÏ ͬ ¶î
38000
35000
35000 900
第16页
对以下关键流程的深入分析可以清晰地看到这一点
流程名称 项目运作流程
设计流程 投标流程 合同签订流程 收费流程 客户投诉流程 信息收集流程
工程管理部
主要涉及部门 项目组 各专业室
工程管理部 项目组 各专业室
国内营销部 工程管理部 各专业室
国内营销部 工程管理部 各专业室
国内营销部 工程管理部 项目组
800 百 万 700
600 500 400 300 200 100
0
2000年
2001年 资产
2002年
百 500 万 400
300 200 100
0
2000年 2001年 2002年 主营业务收入
第3页
但武汉院目前存在个人能力强、素质高，整体运作效率 弱化的现象
问题：您认为下面哪些关于个人与院整体运 作效率的说法比较符合本院的现状？
第12页
另一方面人员没有得到合理配置和充分利用，也造成个 体层面效率不高，如一线员工过多陷入杂务
问题：您认为专业室技术人员是否过多地陷入了杂务或事务性工作？
60
53.3
50
40
30
26.6
20
10
0
基本没有 上述现象 有时会发生
人力资源管理咨询概论czpj
团队讨论 人力资源管理诊断与
建议报告 人力资源管理方案与
制度编制 制度提交与培训
方案实施计划制定
方案实施准备
方案实施中的辅导
时间 1-2天 2天 根据需要进行 1天 3-4天 5天 根据需要，随时安排
2周
3周
1周 3天 根据情况而定
其他 总体时间1周左右
总体时间 7周左右，包括理论与实践
关联背景
结 构：职能式 环 境：较低的不确定性，稳定 技 术：例行，较低的相互依存 战略、目标：内部效率，技术质量
内部系统
经 营 目 标：强调职能目标 计 划 和 预 算：基于成本的预算，统计报告 正 式 权 力：职能经理
劣势
1. 对外界环境变化反应较慢 2. 可能引起高层决策堆积、层级超负荷 3. 导致部门间缺少横向协调 4. 导致缺乏创新 5. 对组织目标的认识有限
¶ 人力资源在现代管理中的作用及人力 资源管理咨询的意义
¶ 人力资源管理咨询程序
¶ 人力资源管理咨询的核心模块及部分 相应工具
¶ 咨询顾问技能
人力资源管理在现代管理中的作用
企业最重要的 资源
• 企业的发展与与员工的职业能力的发展是相互依赖的，但是人们 重视人的职业能力必须先重视人本身
• 企业通过招聘、培训开发、各种调整和激励政策的目的就是要鼓 励员工能够不断的提高职业能力并愿意运用职业能力为企业服务， 否则企业就无法适应激烈的竞争环境
公司战略 公司规模 行业环境
技术特点
• 经营性目标 • 核心技能 • 高层管理者的要求
• 组织规范化 • 组织分权化 • 组织复杂性 • 管理人员比率
• 环境的不确定性 • 对环境不确定性的适应 • 对环境资源的控制
人力资源管理诊断
人力资源管理诊断 This manuscript was revised by the office on December 10, 2020.人力资源管理诊断人力资源管理诊断前的准备一、人力资源管理诊断的意义人是生产诸要素中最重要的因素，人也是企业各种资源中最宝贵的资源，因而企业活力的源泉在于企业中的全体员工，员工素质的高低决定了企业的盛衰。
企业人力资源管理诊断是管理咨询人员通过对企业人力资源管理诸环节的运行、实施的实际状况和管理效果进行调查评估，分析人力资源管理工作的性质、特点和存在的问题，提出合理的改革方案以使企业人力资源管理工作达到“人”与“事”的动态适应性目的的一种顾问服务活动。
可见，人力资源管理诊断过程应视为帮助企业人力资源管理人员做出改进工作、提高管理效率、开发和引导人力资源的有效途径。
因此，人力资源管理诊断的作用一方面体现在诊断人员能凭自己丰富的管理知识优势，较为迅速地帮助企业发现人力资源管理工作中存在的问题，提高管理水平；另一方面，通过人力资源管理诊断活动，可以使企业管理者与诊断人员双方的实践经验和知识技能得以交流，有利于提高企业管理者的经营能力。
二、诊断准备预备诊断是为正式诊断做准备的，因此正式诊断的规模越大，预备诊断越应该细致，只有预备诊断做得好，正式诊断才能迅速、准确，但预备诊断也不应耗时耗力过多，以免喧宾夺主。
接受诊断企业要提供以下18项资料：(1)企业从业人员数及构成情况；(2)组织机构及职权范围；(3)劳动纪律和出勤情况；(4)过去一年的生产情况；(5)各类人员的变动情况；(6)工资和奖金的情况；(7)离职、退休制度及其执行情况；(8)作业规则的实施情况；(9)人事考核和能力评价的方法；(10)现场整顿和安全卫生状况；(11)教育训练情况及其效果；人力资源诊断(12)提薪、晋级手续及执行状况；(13)部门之间、人员之间的情报交流情况；(14)福利保健设施及利用状况；(15)领导及从业人员的素质状况；(16)人际关系状况；(17)从业人员的工作热情；(18)近三年的劳动生产率变化情况。
人力资源管理六大模块(1)
人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。
一、人力资源规划：是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
其中：◆人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2、充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
◆人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
◆人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
◆人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
◆工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。
制定有效的人事预测方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7、改善工作设计和环境。
8、加强职业咨询和职业指导。
◆工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制◆工作分析的信息包括：1、工作名称2、员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育与训练10、身体要求11、工作环境12、与其他工作的关系13、工作时间与轮班14、工作人员特性15、选任方法◆工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二、员工招聘与配置员工招聘：按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
人力资源管理人力资源管理六模块及内容
（人力资源管理）人力资源管理六模块及内容人力资源管理六大模块的具体内容人力资源管理分六大模块：1、人力资源规划；2、招聘和配置；3、培训和开发；4、绩效管理；5‘薪酬福利管理；6、劳动关系管理。
壹、人力资源规划：是使企业稳定的拥有壹定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益于内的该组织目标而拟订的壹套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间于企业未来发展过程中的相互匹配。
其中：◆人力资源规划的目标：1、得到和保持壹定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜于的人员过剩或人力不足。
4、建设壹支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业于关键技术环节对外部招聘的依赖性。
◆人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布情况。
◆人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务和离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
◆人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中壹项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于壹定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
◆工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。
制定有效的人事预测方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7、改善工作设计和环境。
8、加强职业咨询和职业指导。
◆工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制◆工作分析的信息包括：1、工作名称2、员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、经验9、教育和训练10、身体要求11、工作环境12、和其他工作的关系13、工作时间和轮班14、工作人员特性15、选任方法◆工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法二、员工招聘和配置员工招聘：按照企业运营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放于合适的岗位。
人力资源部SOP
人力资源部SOP1. 简介人力资源部(SOP)是组织中负责管理和开发人力资源的部门。
本文档旨在说明人力资源部的标准操作流程(SOP)，以确保人力资源管理的规范化和高效性。
通过明确的SOP，可以提高人力资源部的工作效率，确保员工的合理利用和发展，以支持组织的整体发展目标。
2. 招聘流程2.1 编制岗位描述和要求在招聘前，人力资源部应与相关部门合作，了解岗位需求。
根据需求，编制岗位描述和要求，明确岗位的职责和所需技能。
2.2 发布招聘广告根据编制的岗位描述和要求，人力资源部将招聘广告发布到适当的渠道，如招聘网站、社交媒体等。
同时，人力资源部也可以与相关学校和机构合作，开展校园招聘活动。
2.3 筛选简历并安排面试人力资源部会收到大量的简历，根据岗位要求进行筛选，并联系合适的候选人安排面试。
面试官通过面试评估候选人的技能和适应能力，并记录评估结果。
2.4 进行背景调查和参考检查在确定拟录用候选人之前，人力资源部需要进行背景调查和参考检查，以确保候选人的真实性和合适性。
2.5 提供录用意见在完成背景调查和参考检查后，人力资源部根据面试和评估的结果，向相关部门提供录用意见，供决策者做最终决定。
2.6 发送录用通知和办理入职手续一旦决策者确认录用意见，人力资源部将向候选人发送录用通知，并协助其办理入职手续，如签订劳动合同、办理社保等。
3. 员工培训3.1 培训需求分析人力资源部与相关部门合作，进行员工培训需求调研和分析，确定组织中不同岗位和等级员工的培训需求。
3.2 制定培训计划根据培训需求分析的结果，人力资源部制定培训计划，包括培训目标、内容、形式和时间等。
3.3 确定培训资源和供应商在制定培训计划时，人力资源部需要确定培训资源和供应商，如内部培训师、培训机构等。
3.4 组织培训实施人力资源部负责组织培训活动，并确保培训的顺利进行。
在培训期间，人力资源部需要关注培训效果，并根据反馈进行适当的调整和改进。
3.5 培训评估和总结培训结束后，人力资源部进行培训评估和总结，以评估培训的有效性和改进的空间，并为将来的培训提供经验教训。
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人力资源管理诊断前的准备
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一、人力资源管理诊断的意义
人是生产诸要素中最重要的因素，人也是企业各种资源中最宝贵的资源，因而企业活力的源泉在于企业中的全体员工，员工素质的高低决定了企业的盛衰。
企业人力资源管理诊断是管理咨询人员通过对企业人力资源管理诸环节的运行、实施的实际状况和管理效果进行调查评估，分析人力资源管理工作的性质、特点和存在的问题，提出合理的改革方案以使企业人力资源管理工作达到“人”与“事”的动态适应性目的的一种顾问服务活动。
可见，人力资源管理诊断过程应视为帮助企业人力资源管理人员做出改进工作、提高管理效率、开发和引导人力资源的有效途径。
因此，人力资源管理诊断的作用一方面体现在诊断人员能凭自己丰富的管理知识优势，较为迅速地帮助企业发现人力资源管理工作中存在的问题，提高管理水平；另一方面，通过人力资源管理诊断活动，可以使企业管理者与诊断人员双方的实践经验和知识技能得以交流，有利于提高企业管理者的经营能力。
二、诊断准备
预备诊断是为正式诊断做准备的，因此正式诊断的规模越大，预备诊断越应该细致，只有预备诊断做得好，正式诊断才能迅速、准确，但预备诊断也不应耗时耗力过多，以免喧宾夺主。
接受诊断企业要提供以下18项资料：
(1)企业从业人员数及构成情况；
(2)组织机构及职权范围；
(3)劳动纪律和出勤情况；
(4)过去一年的生产情况；
(5)各类人员的变动情况；
(6)工资和奖金的情况；
(7)离职、退休制度及其执行情况；
(8)作业规则的实施情况；
(9)人事考核和能力评价的方法；
(10)现场整顿和安全卫生状况；
(11)教育训练情况及其效果；人力资源诊断 (12)提薪、晋级手续及执行状况；
(13)部门之间、人员之间的情报交流情况；
(14)福利保健设施及利用状况；
(15)领导及从业人员的素质状况；
(16)人际关系状况；
(17)从业人员的工作热情；
(18)近三年的劳动生产率变化情况。
搜集和整理现行的人事政策和人事管理程序，包括受诊企业的上级行政部门在人事工作方面的例行原则、工作贯彻等。
了解受诊企业劳动环境的特殊性。
准备诊断计划和调查问卷。
调查问卷要根据专题进行设计，切忌勉强套用了解和掌握同行业的劳动生产率水平、人员结构状况、行业内享有较高知名度的人物及其成长过程。
了解和掌握企业的经营战略与组织战略，以及围绕经营战略而拟定的产品发展计划、技术进步计划和投资计划，还包括与人力资源开发有关的其他资料或初步设想。
此外要确定诊断小组的成员，一般根据受诊企业的状况、规模、诊断人员的能力以及人力资源管理部门的实际情况而定，要求诊断人员、人力资源管理部门主管和企业经理共同组成。
还需要收集内外资料，包括企业所属行业的特点，面临的市场竞争和劳动力市场状况等有关信息。
人力资源管理部门应提供有关企业发展、组织机构人事制度及运作全套规程等原始资料。