职级评审标准
职级评定标准
T1助理级嵌入式开发工程师级别定义：1.熟悉计算机组成原理。
2.具备基本的电路分析基础和电路原理设计技能。
3.认识各类电子元器件，能根据项目需要选择合适的元器件。
4.能熟练使用Altium Designer、Protel等电路设计工具，能准确根据电路原理图画出PCB图。
5.了解示波器、逻辑分析仪、稳压电源、万用表、电烙铁等测量验证工具的使用。
6.具有汇编语言或C语言开发基础，能够读懂已有的工程代码，并能根据代码调试解决一定的BUG7.能够独立完成上级交代的任务。
T2初级嵌入式开发工程师级别定义：1.具有T1所有技能。
2.熟悉嵌入式系统的组成（硬件层、中间层、系统软件层、应用软件层），3.具有较流畅阅读芯片英文资料的能力，并根据英文资料进行电路原理设计和软件模块编写。
4.掌握汇编语言和C语言程序设计，有嵌入式桌面应用开发或者单片机开发的能力。
5.熟练使用gcc、g++、gdb等编译调试工具，熟悉shell命令，可以进行基本shell编程熟练掌握linux系统API6.掌握Makefile编写，熟悉交叉编译，熟练使用多线程编程、网络编程、进程间通信机制7.熟悉嵌入式微处理器体系结构（冯诺依曼与哈佛结构、CISC和RISC、流水线技术、信息存取字节顺序等）8.熟悉嵌入式系统硬件基础（组合逻辑电路基础、时序逻辑电路基础、总线电路及信号驱动、电平转换电路、可编程逻辑器件基础）9.具有初步的嵌入式系统的性能评价能力（度量项目各指标、评价方法判定等）T3中级嵌入式开发工程师级别定义：1.具有T2所有技能。
2.代码规范3.熟悉嵌入式微处理器的结构和类型（8位，16位，32位，DSP，多核等）4.熟悉嵌入式系统的存储体系（包括嵌入式系统存储设备分类，ROM种类与选型，FlashMemory的种类与选型，RAM的种类与选型，外部存储器的种类与选型）5.熟悉嵌入式系统输入输出设备（GPIO,AD,DA,键盘接口，显示接口，触摸屏接口，音频接口等基本原理与结构）6.熟悉嵌入式系统总线接口（serial，parallel,PCI,USB,SPI,IIC,PCMCIA等接口基本原理与结构）7.熟悉嵌入式系统网络接口（以太网，CAN总线，无线以太网，蓝牙等接口基本原理与结构）8.具有初步的电源接口和管理技术9.熟悉嵌入式软件基础（包括嵌入式软件的体系结构，设备驱动层软件，嵌入式中间件等）10.熟悉常见的嵌入式操作系统（嵌入式linux，uc/OS-II，VxWorks等）11.熟悉进程、线程和任务管理、熟悉任务的实现和调度、理解实时系统的调度、任务间的同步与互斥以及任务间的通信12.熟悉不同存储管理方式的区别并理解到代码实现上（实模式与保护模式、分区存储管理、地址映射、页式存储管理、虚拟存储管理等）13.熟悉嵌入式设备管理基础，理解I/O控制方式和各种中断处理方法14.熟悉汇编语言、C语言，最好熟悉C++，理解面向对象思想，熟悉数据结构和常见算法、熟悉嵌入式linux设备的驱动程序编程，也需要熟悉嵌入式linux应用编程。
技术职级评定标准大纲
◆工作经验：一年以上
◆专业知识：达到职业模型2级别要求
◆工作能力：熟练
◆可胜任工作：能独立完成日常工作，并能够对一些方案提出自己的建议。具有模块级的设计和分析能力，达到技术指标，具有基础的单元测试能力。
三级
◆工作经验：两年以上
◆专业知识：达到职业模型3级别要求
◆工作能力：熟练、协作、沟通
◆可胜任工作：具有项目级设计和分析能力。具有良好的技术文档编写和产品需求沟通能力，具有模块级的功能测试能力或单元测试能力。
◆工作能力：影响、分析问题、解决问题
◆可胜任工作：技术技能达到精通要求。具有产品设计和分析能力。具有良好的过程优化能力和创新能力，能够独立进行产品的需求转化，实现技术指标，可引入设计模式或其他技术方式不断提高代码质量，提高技术性能，具有项目级组织和测试能力。
高级职称
（得心应手→融会贯通）
六级
◆工作经验：六年以上
2、有些专业内容较为简单的，可以只设到五级封顶；
◆专业知识：达到职业模型6级别要求
◆工作能力：诊断、改进
◆可胜任工作：具有产品设计和技术集成复用能力，能独立带领产品或业务向前发展，实施过程与达成结果，实现技术指标，熟练掌握产品技术性能的优化 ，并在产品或业务的规划上具备一定的能力，具备质量保障的综合能力。
七级
◆工作经验：
（熟练掌握、独立运用）
四级
◆工作经验：三年以上
◆专业知识：达到职业模型4级别要求
◆工作能力：精通、优化、协作
◆可胜任工作：技术技能达到精通要求。具有产品设计和分析能力，具有良好的技术文档编写和管理能力，具有项目级组织和测试能力，可实施数据与逻辑层面的代码性能优化。
五级
◆工作经验：五年以上
职级专业能力认定标准说明书(示例)
·参与完成本专业方向重大项目性工作的部分内容，或独立承担小型项目性工作任务
·指导初级专业人员工作
1.独立完成本单位员工常规或非常规劳动合同的签订或续签。
2.独立完成本单位员工档案的建档和分级管理。
3.独立完成本单位人工成本统计、分析、预算编制。
8.独立完成至少1名中级专业人员的培养。
附：岗位职责与工作任务
岗位职责与工作任务：
职责一
职责描述： EHR系统的录入、更新、维护
工作任务
组织架构的维护与更新
职位体系的维护与匹配
新入职员工工号的建立与信息的录入
离职、转正、异动、晋升等，系统的维护
劳动合同的新建与维护
签核流程的新建与变更
职责二
职责描述：公司内部员工档案的管理
3.组织完成集团（总部和下属单位）福利方案的制定或修订。
4.组织完成集团（总部和下属公司）人事管理重大项目。
5.独立完成集团（总部和下属公司）核心岗位、关键事件的人事任免和奖惩方案的制定及报批。
6.独立完成集团（总部和下属公司）核心岗位人员的配置、晋升、降级、轮岗等方案的制定和报批。
7.独立完成集团（总部和下属公司）员工生育津贴、工伤保险、住房公积金、补充医疗保险中疑难或复杂问题的解决。
工作任务
负责员工初级、中级、高级职称资料的收集、整理、审核、申报
负责对已通过职称评审的员工信息录入、职称证件领取与发放
完成公司内部职称聘任工作
职责九
职责描述： GMP认证
工作任务
协助生产部门完成GMP的认证，制度的制定、资料的整理、档案的齐全
职责十
职责描述： 领导交代的其他任务
集团职级职位评估规则
集团职级职位评估规则1. 背景为了确保集团内部的职级职位评估过程公平、透明和一致，制定本评估规则。
该规则将为各部门提供一个共同的评估标准，帮助管理层有效衡量员工的能力、经验和职位要求的匹配程度。
2. 审查委员会2.1 设立一个由高管层和人力资源部门成员组成的审查委员会，负责审查和审核职级职位评估结果。
2.2 审查委员会成员应具备广泛的行业和公司知识，确保评估结果能够全面反映员工的能力和职位要求。
3. 职级职位评估标准3.1 职位要求3.1.1 评估应基于职位所需的技能、知识和经验。
每个职位应明确列出所需的基本技能和资格要求。
3.1.2 职位要求应与集团的战略目标和业务需求相一致。
3.2 绩效评估3.2.1 绩效评估将考虑员工在其职位上的工作表现和成就。
3.2.2 在评估绩效时，应考虑员工的目标达成情况、工作质量、创新能力和领导能力等因素。
3.3 发展潜力3.3.1 评估应考虑员工的发展潜力和适应能力。
3.3.2 员工的发展潜力应与职位的要求和未来发展计划相一致。
4. 评估过程4.1 部门负责人提供职位描述和要求，并提交给审查委员会。
4.2 审查委员会根据职位描述和要求，评估员工的职位匹配度。
4.3 审查委员会将评估结果提交给部门负责人，并提供具体的评估意见。
4.4 部门负责人与员工讨论评估结果，并提供改进和发展建议。
4.5 根据评估结果，部门负责人可以决定是否进行职位调整、晋升或发展计划。
5. 职级职位评估结果的通知5.1 部门负责人应向被评估员工提供评估结果的书面通知。
5.2 评估结果应包括员工的职位等级、评估的依据和评估委员会的意见。
5.3 员工有权对评估结果提出申诉，通过正式的申诉渠道进行处理。
6. 监督和持续改进6.1 人力资源部门应定期监督和检查评估过程的执行情况，确保评估结果的一致性和公正性。
6.2 根据实施过程中的反馈和经验教训，人力资源部门可以对评估规则进行调整和改进。
结论本文档为集团职级职位评估规则提供了详细的指导和流程说明。
员工职级评定标准范本明确员工职级评定指标
员工职级评定标准范本明确员工职级评定指标员工职级评定是组织机构中评估和确定员工职位等级和职责范围的过程。
为了确保公平公正，制定明确的员工职级评定标准范本对于组织机构来说至关重要。
本文将提供一个标准范本，以明确员工职级评定指标，并帮助组织机构进行有效的员工职级评定。
1. 背景介绍员工职级评定标准范本是为了确保职级评定的一致性和透明性而制定的。
通过统一的评定标准，组织机构可以确保所有员工在职级评定过程中受到公正对待，减少任意性和主观性评定的可能性，并根据员工的实际表现和能力来确定其职位等级和职责范围。
2. 职级评定标准范本内容以下是一个员工职级评定标准范本的内容示例，其中包含了一些常见的评定指标和标准：2.1 岗位责任- 岗位职责的复杂性和困难程度- 岗位有关的决策权和责任范围- 岗位对组织目标的贡献度和关联性2.2 工作表现- 工作成果的质量和数量- 工作目标的完成情况和超越程度- 工作过程中的专业知识和技能应用水平- 工作中所展现的创新和主动性程度2.3 沟通与协作能力- 与同事、上级和下级之间的沟通和合作能力- 在团队合作中的角色和贡献- 解决冲突和处理问题的能力2.4 领导与管理能力- 领导他人的能力和领导风格- 管理团队或项目的能力- 重要决策的质量和效果- 有效的人员管理和发展能力3. 职级评定流程制定明确的职级评定标准只是评定过程的一部分。
以下是一个简要的职级评定流程示例，以确保评定过程的顺利进行：3.1. 收集员工信息组织机构应收集员工的个人信息、工作经历、培训记录等，以便更全面地评估他们的工作能力和表现。
3.2. 定义评定委员会评定委员会应该由经验丰富的管理者和HR专业人员组成，确保评定过程的客观性和公正性。
3.3. 评估员工表现评定委员会应根据职级评定标准范本中的指标，对每个员工的岗位责任、工作表现、沟通与协作能力、领导与管理能力进行评估。
3.4. 确定评定结果评定委员会根据评估结果，确定每个员工的职位等级和职责范围，并及时向员工进行反馈。
中级职称评选标准
中级职称评选标准
中级职称评选标准通常包括以下几个方面：
1. 学历和工作年限：一般要求申报人具有本科及以上学历，并在相关领域工作一定年限，通常为3-5 年。
2. 业绩和成果：申报人需要在工作中取得一定的业绩和成果，如承担重要项目、解决技术难题、获得专利、发表论文等。
3. 专业能力：申报人需要具备扎实的专业知识和技能，能够独立承担相关工作，并在工作中表现出较高的业务水平。
4. 职业道德：申报人需要具备良好的职业道德和职业素养，遵守职业规范和法律法规，诚实守信，勤勉尽责。
5. 评审答辩：申报人需要参加评审答辩，向评审委员会展示自己的工作业绩、专业能力和职业道德等方面的情况，并回答评审委员会的提问。
不同地区和行业的中级职称评选标准可能会有所不同，具体标准可以参考当地相关部门的规定或咨询专业人士。
职级划分的标准
职级划分的标准在职场中，职级划分是一种常见的管理方式，它帮助组织确定员工的职位等级，以便更好地管理和评估员工。
职级划分的标准是一个关键问题，本文将讨论不同组织中可能使用的职级划分标准。
一、工作责任和复杂性职级划分的一个主要标准是工作责任和复杂性。
这通常是通过评估员工在工作中承担的责任和面临的挑战来确定的。
责任和复杂性越高，员工的职级可能就越高。
这种标准通常与岗位的权力和影响力有关。
二、工作经验和资格工作经验和资格也是职级划分中常见的标准。
通常，具有更多工作经验和更高资格的员工可以被认为比较有能力和经验，他们的职级可能相对较高。
这种标准通常与员工所需的专业知识和技能有关。
三、业绩表现业绩表现是定级管理中常用的标准之一。
员工的绩效评估结果可以用作职级划分的依据。
优秀的业绩通常会得到更高的职级，而较差的业绩可能会导致较低的职级。
这种标准通常与员工的目标完成情况、工作成果和贡献有关。
四、领导能力和团队合作领导能力和团队合作也是一种常见的职级划分标准。
具有出色的领导能力和良好的团队合作技巧的员工往往可以被认为适合更高的职级。
这种标准通常与员工的人际关系技巧、沟通能力和领导才能有关。
五、继续学习和自我发展继续学习和自我发展也可以被看作是一种职级划分的标准。
员工不断学习和提升自己的能力和知识，表明他们具有进一步发展的潜力，他们的职级可能会相对较高。
这种标准通常与员工的学习态度、自我反思和职业发展规划有关。
六、组织文化和价值观组织文化和价值观也可能对职级划分产生影响。
如果组织重视某些特定的价值观或文化特点，那些符合并表现出这些特点的员工可能会被赋予更高的职级。
这种标准通常与员工的价值观、行为准则和道德伦理有关。
总结职级划分是一个复杂而重要的管理工具，不同组织可能根据自身需求和特点采用不同的职级划分标准。
工作责任和复杂性、工作经验和资格、业绩表现、领导能力和团队合作、继续学习和自我发展，以及组织文化和价值观都是常见的职级划分标准。
员工晋升评估标准
员工晋升评估标准
员工晋升是组织中的重要环节，对于员工个人发展和组织的长远发展都至关重要。
因此，制定科学合理的员工晋升评估标准是人力资源行政工作中的重要任务之一。
以下是员工晋升评估标准的一般内容：
1. 工作表现，员工的工作表现是评定员工是否适合晋升的重要指标。
包括工作成绩、工作态度、工作效率等方面的评估。
2. 能力素质，员工的专业技能、领导能力、沟通能力、团队合作能力等方面的能力素质也是评定员工是否适合晋升的重要标准。
3. 绩效考核，员工的绩效考核结果是评定员工是否适合晋升的重要依据，包括工作目标达成情况、绩效评定等。
4. 培训发展，员工的培训发展情况也是评定员工是否适合晋升的重要考量，包括员工参与的培训项目、培训成绩等。
5. 经验积累，员工在岗位上的工作经验积累也是评定员工是否适合晋升的重要因素，包括工作经历、项目经历等。
以上是员工晋升评估标准的一般内容，具体的评估标准还需根据不同岗位和组织的实际情况进行具体制定。
希望以上内容对您有所帮助。
不同职务的评审标准
不同职务的评审标准
不同职务的评审标准可以根据职位级别、工作性质和公司特定要求等因素而有所不同。
以下是一些常见的不同职务的评审标准的示例：
1. 管理层和领导者：
- 战略规划能力：能否制定和执行战略计划，为公司长期发展设定方向。
- 领导能力：在团队管理、决策制定、目标设定等方面是否表现出良好的领导能力。
- 绩效和成果：对于部门或公司整体绩效的影响，以及取得的成果和效益。
2. 技术专家或专业人士：
- 专业知识和技能：是否具备所需的专业知识和技能，并能够应对相关挑战和问题。
- 创新能力：是否能提出创新解决方案或改进工作流程，推动业务发展。
- 专业影响力：在所属领域内是否有积极的专业影响力和贡献。
3. 销售和市场人员：
- 销售业绩：销售额、客户获取、市场份额等方面的业绩表现。
- 市场策略：制定和执行市场推广、营销策略的能力。
- 客户关系：维护良好的客户关系，提供优质的客户服务。
4. 技术支持和客服人员：
- 解决问题能力：快速、准确地解决客户问题的能力。
- 沟通技巧：与客户沟通和协作的能力，包括表达清晰、耐心等。
- 客户满意度：客户对服务的满意度和反馈。
这些标准通常由公司或部门制定，以确保每个职位的绩效评估与其职责和目标一致。
评审标准的确定可能包括工作目标的制定、绩效指标的设定和定期的评估会议。
晋升与职级评定标准
晋升与职级评定标准晋升是每个职场人士都希望实现的目标之一。
通过成长和发展，职工可以提升自己的职位和薪资待遇，并展示自己在工作中的卓越表现。
然而，晋升并非一蹴而就，而是需要根据一定的标准和评定来进行决策。
本文将详细探讨晋升与职级评定的标准和准则，帮助读者更好地了解这个过程。
一、工作表现工作表现是晋升与职级评定的核心指标之一。
优秀的员工应该展示出卓越的工作能力、出色的创新能力以及高效的团队合作精神。
他们在完成工作任务时能够快速高效地达成目标，并在工作中积极主动地解决问题。
除此之外，他们还应该拥有良好的沟通技巧和分析能力，能够准确把握工作要求，并具备灵活的应变能力。
二、专业知识与技能在现代职场中，职业发展需要丰富的专业知识和技能。
员工通过持续学习和不断提升自己的技能水平，可以在晋升和职级评定中脱颖而出。
他们可能通过参加培训课程、获得资格认证或积极参与行业交流活动来增加自己的专业素养。
此外，他们还应该能够运用所学知识和技能，为团队和组织的发展做出贡献。
三、领导才能领导才能是适用于高级职位晋升的重要标准。
具备领导能力的员工能够激励和激发团队成员的潜力，以达成组织的目标。
他们在组织中具备明确的愿景和战略思维，并能够有效地分配资源和任务。
另外，他们也应该具备良好的决策能力和解决问题的能力，能够在紧急情况下快速做出正确的决策。
四、职业道德和行为表现除了工作能力和专业知识技能外，职业道德和行为表现也是晋升与职级评定的重要考量因素。
员工应该具备良好的职业道德，遵守工作纪律和行为准则，能够遵循公司的价值观和使命，以及在工作中展示出高度的责任感。
此外，员工还应该具备良好的团队合作精神，能够与他人保持积极的合作关系，并在团队合作中达成共同目标。
总结：晋升与职级评定需要由组织进行全面综合评估，以确保公平和客观性。
工作表现、专业知识与技能、领导才能以及职业道德和行为表现是评定的主要标准。
员工应该不断努力提升自己，在这些方面取得突出成绩，以实现职业生涯的晋升和发展目标。
司机岗位职级评定制度范本
司机岗位职级评定制度一、目的为完善公司司机岗位职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为司机职业发展和薪资定级提供依据，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司所有司机岗位员工。
三、职级划分1. 司机岗位职级分为三个等级：初级司机、中级司机、高级司机。
2. 职级的划分主要依据司机的驾驶技能、工作经验、安全记录、职业素养等方面。
四、评定标准1. 初级司机：（1）具备基本的驾驶技能，能熟练驾驶公司车辆；（2）具有一年以上的驾驶经验；（3）无重大交通事故记录；（4）遵守公司规章制度，具有较强的职业素养。
2. 中级司机：（1）具备熟练的驾驶技能，能应对各种道路和交通状况；（2）具有三年以上的驾驶经验；（3）无重大交通事故记录；（4）具有良好的服务意识，能主动为乘客提供帮助；（5）遵守公司规章制度，具有较强的职业素养。
3. 高级司机：（1）具备高超的驾驶技能，能应对各种复杂道路和交通状况；（2）具有五年以上的驾驶经验；（3）无重大交通事故记录；（4）具备优秀的服务意识，能主动为乘客提供帮助；（5）积极参与公司培训，不断提升自身职业素养。
五、评定流程1. 司机岗位职级评定每年进行一次，由人力资源部门负责组织。
2. 司机岗位员工可根据自身条件申请相应职级。
3. 评定小组由公司领导、人力资源部门负责人、相关部门负责人组成，负责对申请职级的司机进行评审。
4. 评定小组根据司机的驾驶技能、工作经验、安全记录、职业素养等方面进行综合评定。
5. 评定结果公示无异议后，由公司人力资源部门进行职级调整，并落实相应的薪资待遇。
六、职级晋升1. 司机岗位职级晋升遵循逐级晋升原则，晋升至更高职级需满足相应职级的评定标准。
2. 司机岗位员工在任职期间，如有特殊情况可申请越级晋升，需经公司领导审批。
3. 司机岗位职级晋升成功后，公司可根据实际情况给予相应奖金或晋升补贴。
七、职级调整1. 司机岗位职级调整根据员工年度绩效考核结果进行，绩效优秀的员工有机会晋升至更高职级。
员工职级评选标准
6．帮助新到员工熟悉环境，提高工作技能、业务素质。
店长
1、晋升为主管满3个月，并且连续三个月考核合格者，报运营经理批准后可转为储备店长，若运营经理考核不合格者按原岗位标准评定
2、晋升为储备店长满6个月，并且连续六个月考核合格者，由运营经理报总公司人事部批准后转为店长，若总公司人事部考核不合格者按原岗位标准评定
2、一周内依然不能改正的，部门主管再次警告，并限期十天内改正。
3、十天内依然无法改正的，取消其称号，降为普通员工，重新定级。
4、降为普通员工后，无法达到普通员工标准的，除名处理。
附则
（1）、人力资源中心负责本办法制定、修改、废止的起草工作。
（2）、本办法颁布之日起实施。
2、出现爆满翻台时安抚客人情绪，不断提升翻台速度和质量。无论闲忙时要保持正常心态，保证服务质量，服务好每一位客人。
3、熟记菜谱，熟练的掌握点菜技巧，并可以根据客人的性别、年龄、口味、需求、消费能力等“量身订制”菜单。
4、能够独立的处理一些简单的顾客投诉，并能积累经验，不断提高自身能力。遇到不能解决的情况，及时地向上级汇报，寻求帮助。
合伙人
1、晋升为店长之后，可以根据公司员工股权分配相关制度给予相应的股权；
2、晋升为店长之后，可以购买一定份额的资金股，参与效益分红。
二、评选办法：
1、连续三个月被评为先进者，报运营经理考核批准后转为标兵，若运营考核不合格者按原岗位标准评定。
2、连续四个月被评为标兵者，报运营经理考核批准后转为劳模，若运营经理考核不合格者按原岗位标准评定。
5、责任心强
6、能准确迅速完成上级交办的任务
7、熟练掌握菜谱，熟记每个菜品的价格、主辅料、出品部门、成菜时间、味型等等。熟练的为客人点菜和介绍菜品特色。
公司工作职级计划
公司工作职级计划一、目的为了规范公司职级体系，明确员工职业发展路径，激励员工不断提升个人能力和业绩，特制定本工作职级计划。
二、职级体系设计1.职级体系构成公司职级体系分为五个职级，分别是：初级、中级、高级、资深、专家。
每个职级又分为若干个岗位层级。
2.职级评定标准各岗位层级的评定标准根据岗位特性、工作难度、专业要求等因素制定。
具体评定标准需由各部门经理拟定后提交人力资源部审核。
三、岗位层级晋升与降级1.晋升条件员工岗位层级的晋升需满足以下条件：（1）工作表现优秀，业绩突出；（2）具备晋升所需的技能和能力；（3）通过相关培训和考核。
2.降级条件员工岗位层级的降级需满足以下条件：（1）工作表现不佳，业绩较差；（2）不具备胜任现有岗位所需的技能和能力；（3）未能通过相关培训和考核。
四、晋升与降级程序1.员工自评员工可根据自身情况，对照评定标准进行自评，并提出晋升或降级申请。
2.部门评审部门经理根据员工自评情况，结合员工实际工作表现进行评审，并给出评审意见。
3.人力资源部审核人力资源部对部门评审意见进行审核，并给出审核意见。
4.总经理审批总经理对审核意见进行审批，并最终决定员工岗位层级的调整。
5.公示与通知决定公示后，人力资源部需及时通知相关部门和员工本人。
晋升或降级决定自公示之日起生效。
五、其他规定1.员工可在每年年初根据自身情况提出岗位层级调整申请，也可在年中根据工作表现提出申请。
2.各部门经理需根据公司战略和部门发展需要，制定本部门的岗位层级调整计划，报人力资源部备案。
员工专业技术职级评定方案与评定细则
员工专业技术职级评定方案与评定细则一、方案目的二、评定范围本方案适用于公司内所有担任技术岗位的员工，包括但不限于软件开发工程师、硬件工程师、产品经理等。
三、评定流程1.提交申请：员工需要向人力资源部门提交申请，包括个人简历、技能证书、项目经验等相关材料。
2.自评阶段：员工根据自己的实际情况进行自我评估，填写自评表格，对自己的专业能力进行等级划分和说明。
4.面试评估：由专业领域的技术专家组成的面试小组进行面试评估。
面试内容包括但不限于专业知识、项目经验、解决问题的能力等。
5.综合评定：根据自评、文件审核和面试评估的结果，综合评定员工的专业技术职级。
6.反馈和调整：人力资源部门将评定结果反馈给员工，并与其进行沟通和交流。
员工如果对结果有异议，可以提出申诉，由评定委员会进行再评估。
四、评定依据1.自评表格：员工需要根据自己的实际情况填写自评表格，包括个人技能、项目经验、解决问题的能力等。
自评表格将作为评定的主要依据之一3.面试评估：面试评估将由专业领域的技术专家组成的面试小组进行。
面试内容将围绕专业知识、项目经验、解决问题的能力等进行。
4.综合评定：根据自评、文件审核和面试评估的结果，综合评定员工的专业技术职级。
评定结果将根据相应的评分标准进行划分和说明。
五、评定等级根据员工的专业能力水平，将员工的专业技术职级划分为以下等级：1. 初级（Junior）：具备基本的专业知识和技能，能够独立完成简单的任务。
2. 中级（Intermediate）：具备较为丰富的专业知识和技能，能够独立完成中等难度的任务。
3. 高级（Senior）：具备高度的专业知识和技能，能够独立解决复杂问题，具有一定的项目管理能力。
4. 专家（Expert）：具备极高水平的专业知识和技能，能够独立开展创新性工作，具有项目管理和团队管理能力。
六、评定标准根据员工的专业能力和评定等级，制定相应的评定标准，包括但不限于专业知识、技能掌握程度、解决问题的能力、项目经验等。
公司员工职级评定方案
公司员工职级评定方案一、评定目的。
咱们整这个职级评定啊，就是想让大家清楚自个儿在公司里的位置，知道自己干得咋样，还有就是给那些努力干活、能力强的小伙伴更多的机会和回报，同时也能激励大家都往好的方向发展，让咱公司越来越好。
二、评定原则。
# （一）公平公正。
这就像比赛一样，不管你是老员工还是新员工，都得按照同样的规则来。
不能说你跟领导关系好就给你评高，得看真本事。
# （二）多维度考量。
一个人的能力是多方面的，就像一个超级英雄有好多技能一样。
所以咱评定的时候，得从工作业绩、工作能力、团队协作、学习成长这些方面都看看。
# （三）动态调整。
这职级可不是定下来就一辈子不变了。
你要是进步了，那职级就往上走；要是退步了，也得降降，这样才能保持活力嘛。
三、评定范围。
咱公司全体在职员工，不管你是在哪个部门，做什么工作，都在这个评定范围里。
四、评定周期。
咱每[X]年评一次。
这样既给大家足够的时间去表现，也能让公司及时调整。
五、评定标准。
# （一）工作业绩（40分）1. 目标完成情况（20分）你年初定的那些工作目标，要是都完成得特别漂亮，那分数肯定就高。
比如说你负责销售，销售任务超额完成，那不得给你个15 20分啊。
要是只完成了一部分，那就得根据完成的比例来打分了。
要是完成得特别差，那就不好意思了，分数低得很。
对于那些没有明确量化目标的岗位，像行政、人力资源之类的，就看你完成工作的质量和效果。
比如说你组织了一场特别成功的公司年会，大家都觉得好，那也能得高分。
2. 工作成果影响力（10分）你的工作要是能给公司带来很大的收益或者提升公司的形象，那这分就不少。
就像研发部门研发出了一个超级厉害的新产品，让公司在市场上大出风头，这肯定得8 10分啊。
如果你的工作只是在小范围内有点作用，那分数就相对低一些。
3. 工作效率（10分）同样的工作，你比别人用的时间短，质量还高，那你就是高手啊。
比如说做报表，别人要一天，你半天就搞定了，而且还准确无误，这不得给你8 10分啊。
职级评审标准
(2)下级服从上级．
2
(3)对本职工作是否尽心尽职，是否具有保密意识，无泄密现象。
4
(4)能否以提高生产率为目的，努力维护和捉高集体的纪律性。
2
协
调
性
(1)能否起到沟通上下级意见的作用。
2
(2)能否爽快接受上级指示，主动协助他人。
2
(3)是否既充满自主性，又能与他人配合。
2
(4)能否以提高生产率为目的，促进集体的和睦团结。
附表四：
评价要素
评价要点
标准分
自评分
考评
工作绩效评价标准
工作数量
工作认真负责，积极率领下属按期、按量完成各项工作任务(工作指标)努力创造工作业绩。
10
工作质量
(1)根据公司经营发展战略，正确制定本部门总体发展规划，制定并实施本部门各项计划。
5
(2)按照下属的能力和个性合理分配工作。
5
(3)采取积极有效的控制方法和手段，不断提高本部门工作效率，努力降低各项成本消耗。
2
(4)工作中有无迟到、早退。
2
(5)是否服从主管的指挥或工作安排。
2
协
调
性
(1)是否与同事、上级协调配合，共同工作。
1
(2)能否主动帮助他人工作。
1
(3)在工作中是否对同事谦让，包容性是否强。
1
(4)是否积极参加集体活动和公司内各项活动，并在其中尽到自己的能力。
1
（5)是否努力促进集体的团结。
2
积
2
改善创新
(1)善于创新，能不断提出新的工作设想．．
2
(2)不断学习现代科学新知识，积极采取有效办法，使本职工作不断得到改进、提高。
员工职级分档管理制度
第一章总则第一条为加强公司人力资源管理，规范员工职级管理，促进员工职业发展，提高员工工作积极性，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工。
第三条员工职级分档管理制度遵循以下原则：1. 公平公正原则：根据员工的工作表现、能力、经验等因素，进行公平公正的职级评定。
2. 能力与岗位匹配原则：员工职级与岗位职责、工作难度、工作成果相匹配。
3. 动态调整原则：根据公司发展需要和员工个人成长，适时调整员工职级。
4. 激励与发展原则：通过职级分档，激发员工工作积极性，促进员工个人成长。
第二章职级分档标准第四条员工职级分为以下档次：1. 初级：具备一定专业知识，能独立完成岗位职责，工作成果一般。
2. 中级：具备丰富专业知识，能独立完成复杂岗位职责，工作成果良好。
3. 高级：具备深厚专业知识，能独立解决复杂问题，工作成果优秀。
4. 专家：具备行业领先的专业技能，能指导他人完成复杂工作，工作成果卓越。
第五条职级评定标准：1. 工作表现：包括工作态度、工作效率、团队合作、创新能力等方面。
2. 工作能力：包括专业知识、业务技能、沟通协调能力等方面。
3. 工作经验：包括在公司的工作年限、行业经验等方面。
4. 获奖情况：包括个人或团队获得的荣誉、奖项等方面。
第三章职级评定程序第六条职级评定由人力资源部负责组织实施，各部门协助完成。
第七条职级评定流程：1. 各部门负责人根据员工工作表现、能力、经验等因素，提出员工职级评定建议。
2. 人力资源部收集各部门评定建议，进行初步审核。
3. 人力资源部组织评审小组，对员工进行综合评定。
4. 评审小组根据评定结果，提出员工职级评定意见。
5. 公司领导层审批通过后，人力资源部公布员工职级评定结果。
第四章职级调整第八条员工职级调整分为定期调整和特殊情况调整。
1. 定期调整：每年进行一次，根据员工工作表现、能力、经验等因素进行调整。
2. 特殊情况调整：因员工工作表现突出、晋升等特殊情况，可随时进行调整。
职级任职资格及评定标准
职级任职资格及评定标准第一条职级评审标准（一）各职级将从四个维度来进行综合考量，分别是基本任职资格、职业素养、技能、工作业绩。
在符合任职基本资格的同时，重点参照其它三个维度，公司将考核结果作为职级调整最重要的参考依据。
（二）职业素养由忠诚度、责任意识、合作精神、诚信这四个要素组成，每个要素有不同的着眼点，构成一个较全面的职业素养模型。
（三）技能部分分为基本技能和管理技能两部分，基本技能是通用技能，适用于所有人员，管理技能主要适用于五级以上人员。
（四）基本技能由业务知识、问题解决能力、沟通能力、执行力组成；管理能力有团队管理能力、工作创新与推动执行能力、协调沟通与支持服务能力组成。
（五）六级以上人员在管理能力中另加入企业文化建设能力、经营规划等能力。
（六）各单位可在集团公司评审标准的框架和基础上结合本单位具体情况，针对具体岗位设置更加具体的职级任职资格和评定标准，报经人力资源管理中心批准后实行。
第二条职级评审的原则（一） 基于评价结果产生的职级调整，包括晋升、维持、下调，可以运用于公司人力资源配置。
（二） 职级调整采取比例调整的方式，在职级调整月份，人力资源管理中心确定本次参评人员中调整的比例，原则上每次只对部分员工进行职级调整。
（三） 员工职级原则上需逐级逐档递升，但对于基本条件优秀、潜质特别突出或业绩特别突出的员工或已具备相应技术能力但资格条件尚未达到有关要求的员工，允许破格晋升，总比例控制在参评人员的10%以内，同等条件下优先考虑技术类和营销类人员。
第三条 基本任职资格，见附件1。
附件：1.基本任职资格表2.职级评定要素分解2 3.基本能力关键点解释4.管理能力关键点解释5.职业素养关键要素解释。
员工岗位晋级评审标准
1、熟知组织分工与流程要求； 2、能够完全执行流程，并能够发 现流程中的一般问题；
1、完全组织分工与流程要求； 2、能够发现本专业业务流程中存在的重大问题，并提出合理有效的 解决方案。
1、对本专业业务流程有全面、深刻的理解； 2、能洞察流程本质性的问题或预见潜在的问题，并提出解决 方案。
注：当年度绩效等级有两个A等且没有C等和D等，有资格申请升职竞聘或晋级评审。
岗位晋级评审标准
定义 指标ຫໍສະໝຸດ 初始级 P1专员级 P2骨干级
P3
P4
资深级
P5
P6
知识技能
大专（含）以上学历或初级工 大专（含）以上学历或初级工程 本科（含）以上学历或中级工程 本科（含）以上学历或中级工程师 本科（含）以上学历或中级工 本科（含）以上学历或中级工
程师（含）以上职称
师（含）以上职称
师（含）以上职称
（含）以上职称
程师（含）以上职称
程师（含）以上职称
经验
大专毕业1年以上
大专毕业2年以上
本科毕业3年以上
本科毕业4年以上
本科毕业5年以上； 研究生毕业2年以上
本科毕业7年以上； 研究生毕业4年以上
项目与能力
独立工作 能从事单一的、局部的工作
可以独立地、成功地、熟练地完 成大多数的工作任务
可以有创新的、较卓越的独立完成关键性工作任务
能承担战略性难点工作任务的责任
解决问题 在指导下解决局部的简单问题 能独立承担工作责任
独立解决关键问题，能够解决以前从未出现过的新问题
能解决本质的、系统性的关键问题
人员培养 无
无
无
培养过至少1名P2人员
培养过至少3名P3人员
培养过至少1名P4人员
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评价项目
工作数量
工作质量
教育培训
改善创新
纪律性
协调性
积极性
责任感
自我开发
标准分
0-40
0-20
0-10
0-10
0-4
0-4
0-4
0-4
0-4
100
自我考评
评审考评
评定等级
备注：1、各部门职员按照前对应标准进行自我考评，然后由级别评审小组综合考评；
2、各级别标准为：一级：51—60、二级：61-70分、三级：71-80、四级：81-90、五级：91-100；
10
(3)工作中能严格执行操作规程和工作程序，安全、文明生产。
10
(4)主动克服困难，努力取得工作目标和计划的实现。
5
(5)迅速恰当地处理工作中的事务及认真完成临时追加的工作任务。
5
工作质量
(1)正确领会上级工作意图，能有条不紊地处理本职工作，经常保持良好的工作成绩。
4
(2)工作(产品)质量达到目标要求，无需经常监控。
感
(1)是否尽职尽责，敢挑重担。
3
(2)是否对整个团体极大地关心。
2
(3)是否勇于承担工作中的责任。
3
(4)是否能够预测到过错的可能性，并想出预防的对策。
2
自我开发热情
(1)是否能根据公司发展的需要，制订出完善的自我开发计划。
2
(2)是否能够达到自我开发计划的进度。
1
(3)是否虚心地听取下属的建议、意见。
评定等级
日期： 年 月 日
备注：1、各部门职员按照前对应标准进行自我考评，然后由级别评审小组综合考评；
2、各级别标准为：一级：51—60、二级：61-70分、三级：71-80、四级：81-90、五级：91-100；
3、职位级别统计表为一式两份，职员本人一份，评审小组存档一份。
2
改善创新
(1)善于创新，能不断提出新的工作设想．．
2
(2)不断学习现代科学新知识，积极采取有效办法，使本职工作不断得到改进、提高。
2
(3)工作中熟练程度和技能提高较快。
2
工作态度素质评价标准
纪
律
性
(1)是否遵守现场纪律、规则。
2
(2)请假是否遵守规定手续。
2
(3)工作期间是否做与本职工作无关的事情，是否擅自离岗。
4
(3)工作方法合理，不断提高工作效率。
4
(4)具有成本意识，努力降低各项经费(材料)消耗。
4
(5)工作中没有半途而废，给本部门造成不良后果的现象。
4
教育培训
(1)工作中能热心对同事传授技术。
2
(2)工作中能及时与同事进行必要的工作联系，始终保持良好的协作态度。
2
(3)自觉接受教育培训，形成良好的比学赶帮气氛。
3、职位级别统计表为一式两份，职员本人一份，评审小组存档一份。
NO.:
岗位职级考核评审统计表
部门
职 务
姓名
原岗位职级
评定因素
工作绩效
工作态度
合计
评价项目
工作数量
工作质量
教育培训
改善创新
纪律性
协调性
积极性
责任感
自我开发
标准分
0-40
0-20
0-10
0-10
0-4
0-4
0-4
0-4
0-4
100
自我考评
评审考评
2
(4)工作中有无迟到、早退。
2
(5)是否服从主管的指挥或工作安排。
2
协
调
性
(1)是否与同事、上级协调配合，共同工作。
1
(2)能否主动帮助他人工作。
1
(3)在工作中是否对同事谦让，包容性是否强。
1
(4)是否积极参加集体活动和公司内各项活动，并在其中尽到自己的能力。
1
（5)是否努力促进集体的团结。2 Nhomakorabea积
2
(5)促进部门之间的协作，主动承担边界责任。
2
(6)主动为下道工作(程序)创造条件。
2
积
极
性
(1)能否把本职工作放在第一位，努力工作。
3
(2)在遇到困难和挫折时，能否保持明确的工作目标和旺盛的工作热情。
3
(3)主动组织各种改善提案、合理化建议等活动。
2
(4)将公司利益置于本部门个人利益之上。
2
责
任
2
自我开发热情
(1)是否热衷于学习相关知识，努力提高自己的能力。
1
(2)对较高的任务目标是否具有挑战的态度
1
(3)是否有完整的自我开发计划。
1
(4)是否能认真执行自我开发计划。
1
合计
100
附表六：
NO.：
岗位职级考核评审统计表(存根)
日期： 年 月 日
部门
职 务
姓名
原岗位职级
评定因素
工作绩效
工作态度
2
(2)下级服从上级．
2
(3)对本职工作是否尽心尽职，是否具有保密意识，无泄密现象。
4
(4)能否以提高生产率为目的，努力维护和捉高集体的纪律性。
2
协
调
性
(1)能否起到沟通上下级意见的作用。
2
(2)能否爽快接受上级指示，主动协助他人。
2
(3)是否既充满自主性，又能与他人配合。
2
(4)能否以提高生产率为目的，促进集体的和睦团结。
2
(5)受到下属尊敬与好评。
2
改善创新
(1)善于创新，能不断提出新的工作设想。
2
(2)积极采取科学有效的管理办法，使所属部门工作不断得到改进、提高。
5
(3)十分注意生产<工作)现场的安全、卫生和整顿改善工作。
5
工作态度素质评价标准
纪
律
性
(1)是否严格贯彻规章制度。对规章制度有无充分认识-，能否以身作则，对部下起带头作用。
附表四：
评价要素
评价要点
标准分
自评分
考评
工作绩效评价标准
工作数量
工作认真负责，积极率领下属按期、按量完成各项工作任务(工作指标)努力创造工作业绩。
10
工作质量
(1)根据公司经营发展战略，正确制定本部门总体发展规划，制定并实施本部门各项计划。
5
(2)按照下属的能力和个性合理分配工作。
5
(3)采取积极有效的控制方法和手段，不断提高本部门工作效率，努力降低各项成本消耗。
5
(4)妥善解决下属在工作中的失误。
5
教育培训
(1)能准确把握下属的优缺点，并提出适当的建议，给予必要的帮助。
2
(2)积极培养指导部下，不断提高他们的工作技能和素质。
2
(3)善于放手让下属去工作，积极采取有效手段使下属的潜能在实际工作中不断得到充分发挥。挥。
2
(4)工作中能及时与有关部门进行必要的工作联系，始终保持良好的协作态度。
极
性
(1)无论是否顺利，均保持明确的工作目标和旺盛的工作热情。
2
(2)对分配的任务是否不讲条件积极主动，尽量多做工作。
2
(3)是否具有克服一切困难，努力完成工作任务的精神。
2
(4)对提案和改善活动能否积极参与。
1
责
任
感
(1)是否尽心尽责，任劳任怨。
2
(2)是否勇于承担工作中的责任。
2
(3)为完成工作目标不惜牺牲个人利益。
1
(4)是杏经常注意本行业技术发展新动向。
1
(5)是否关心下属的自我开发计划。
1
合 计
100
职级评审标准（管理层）
姓名： 岗位：
附表五：
职级评审标准（执行层）
姓名：岗位：
评价要素
评价要点
标准分
自评
考评
工作绩效评价标准
工作数量
(1)正确理解工作内容，事前做必要的工作准备。
5
(2)工作(生产)任务能够按期、按量(定额)完成。