解析美国的一些高管获得加薪的几个步骤
加薪的四个步骤
加薪的四个步骤加薪对于很多人来说都是一个非常重要的话题，也是让人有些紧张的。
但是，只要我们掌握正确的方法和技巧，加薪其实并不是一件难事。
在这篇文章中，我将介绍四个步骤，帮助你成功地争取到加薪。
步骤一：准备工作在开始争取加薪之前，你需要做好充分的准备工作。
首先，你应该对自己的工作表现进行评估，了解自己的优势和不足之处。
其次，你还需要对公司的运营情况、市场情况和同行业的薪资水平有所了解。
最后，你需要明确你希望获得的加薪幅度，并与自己的期望和市场标准相符合。
步骤二：展示价值在跟上级或HR谈加薪时，你需要展示出你为公司创造的价值。
你可以列举你在工作中取得的成绩，包括完成的重要项目、为公司节约的成本、改善的工作流程等。
如果你有数据支持你的说法，那就更好了。
此外，你还可以提及你的技能和能力的增长以及对公司的贡献，以证明你值得加薪。
步骤三：提出要求当你展示出你的价值后，就可以提出加薪的要求了。
在这个过程中，你需要注意以下几点。
首先，你要选择一个合适的时机，比如公司财务状况好转或者你有新的职位责任。
其次，你要选择一个合适的方式，可以是书面的申请，也可以是面谈或视频会议。
最后，你要设定一个合理的加薪幅度，可以参考市场薪资水平和公司的财务状况。
步骤四：应对反应一旦你提出了加薪的要求，你需要做好应对上级或HR的反应的准备。
对方可能会接受你的要求，也可能会有疑虑或拒绝。
在这种情况下，你需要冷静地理解对方的立场，并对其提出的问题或担忧做出回应。
如果对方没有明确答复，你可以询问下一步的行动计划，或者提出其他的解决方案，比如改善工作条件、提供发展机会等。
在这四个步骤完成之后，你就可以等待上级或HR的回复了。
无论结果如何，都要保持积极的态度，并根据情况作出调整和改善。
加薪不仅仅是一次谈判，还是一个持续展示自己价值的过程。
通过持续努力和成果的展示，你将有更多的机会获得加薪和提升。
总结起来，成功争取加薪的四个步骤是准备工作、展示价值、提出要求和应对反应。
美国上市公司高层管理人员的薪酬结构及启示
美国上市公司高层管理人员的薪酬结构及启示南开大学经济研究所 孙 凤 我国企业改革正处于一个“主动式改革”阶段,企业在自身的改革与发展中能否充分发挥其主观能动性,将决定着一个企业的生死存亡。
企业在其自身改革与发展中的主观能动性发挥得如何,又取决于企业高层管理人员的主观能动性发挥程度。
而企业高层管理人员个人在企业改革与发展中能否充分发挥其主观能动性,又往往取决于企业高层管理人员的激励机制。
美国上市公司高层管理人员薪酬结构的设计,对于我国企业经营体制改革进程中激励机制的创新具有借鉴意义。
一、美国上市公司高层管理人员的薪酬结构美国上市公司高层管理人员的薪酬结构可以分为以下三部分:基本工资和年度奖金、长期激励机制、福利计划。
(一)基本工资和年度奖金基本工资和年度奖金是传统薪酬体系的主要部分,主要用于回报高层管理人员现期或上期对公司所做的贡献。
其评定标准主要是上一财政年度的业绩和一些其他因素。
1、基本工资水平的确定。
高层管理人员的基本工资水平是由公司薪酬委员会每年一次或两次对其业绩进行评估来确定。
评估依据为:(1)公司业绩。
主要指标为:上一财政年度财务指标的增长性;财务指标与公司预定目标的差距;市场占有份额;本公司业绩与同行业竞争性公司业绩的差异。
(2)高层管理人员业绩。
主要指标为:高层管理人员的职权范围;对公司上一财政年度业绩作出的贡献;对公司长期战略发展作出的贡献;对公司关键职位招聘工作作出的贡献。
(3)劳动力市场上相似人才的报酬情况。
主要指标为:劳动力市场上的相似人才一年期薪酬数据;劳动力市场上相似人才五年期薪酬数据;该高层管理人员加入本公司以前的工作经验及薪酬状况。
不同公司所参考的薪酬数据范围不可能完全相同,部分公司只参考本行业的薪酬数据。
如花旗集团,该集团每年参考19家与花旗有竞争关系的银行以及其他金融服务机构的薪酬数据。
通用汽车公司除了参考其主要竞争对手克莱斯勒公司和福特公司的薪酬情况以外,还要参考一些在全球范围内提供工业产品或服务的大公司的薪酬情况。
西方高管薪酬的四点启示
西方高管薪酬的四点启示近期，美、英、德、法等国陆续起草或发布了加强企业高管薪酬监管的政策规定，了解其内容，对促进我国改进企业高管薪酬监管具有重要参考价值。
美国：薪酬方案加入风险因素考量2009年6月10日，美国财政部宣布一项长达120页的最新规定，对接受政府7000亿美元财务救助计划的公司，在今年2月4日颁布的薪酬限制规定基础上实施新的更详细的薪酬监管。
最新规定的主要内容包括四个方面：第一，进一步限制接受TARP救助计划的公司高管的薪酬发放。
一是限定公司高管及一定范围内其他高薪雇员的奖金支付，这些人员所获得的奖金不能超过其薪酬总额的1/3。
对于接受政府财务救助超过50亿美元的公司，薪酬水平最高的5名公司高管成员及其他20名高薪雇员的奖金支付按此控制。
同时，规定鼓励接受救助的公司以股票形式向高管支付薪酬，但在公司偿还完政府的财务救助资金之前，这些股票不能转换为现金。
二是缩小公司“金降落伞”（Golden Parachutes）计划的实施范围（所谓“金降落伞”计划，即向公司高管或其他高级雇员支付高额离职补偿费用的做法）。
规定禁止向首席执行官及薪酬水平仅次于首席执行官的其他5名高管实施任何形式的“金降落伞”计划。
三是禁止向公司高管及其他20名高薪雇员支付任何形式的与公司业绩标准不符的奖金或红利。
第二，美国财政部任命一名特别代表（the Special Master，英国金融时报称之为“薪酬沙皇”）专门负责接受政府财务救助的公司高管薪酬监管事务，以确保这些公司的薪酬方案符合公众利益。
特别代表享有五方面职权：一是审批接受财务救助的公司高管及其他20位高薪雇员的薪酬支付计划。
二是审批接受财务救助的公司高管及其他100位高薪雇员的薪酬结构。
如果薪酬结构不符合救助计划或公众利益，特别代表可以否决薪酬计划并要求公司修改后重新提交。
三是如果发现公司的薪酬方案不恰当、不健全、水平过高，特别代表有权否决薪酬方案并要求修改后重新提交。
美国硅谷加薪制度
美国硅谷加薪制度在科技行业中，硅谷被视为全球技术创新和发展的中心。
这个位于美国加利福尼亚州的地区因为其众多的高科技公司和创业机会而闻名，吸引了来自世界各地的技术专家和创业家。
在硅谷，除了高薪酬和创新的工作环境外，加薪制度也是吸引人才的重要因素之一。
硅谷的加薪制度常常被认为是全球薪酬模式的典范，因为其独特的特点和灵活性。
不同于传统的薪酬体系，硅谷的加薪制度更加注重个人的贡献和绩效。
首先，硅谷的加薪制度通常是基于绩效的。
公司会设定一些明确的目标和指标，员工需要在一定时间内完成这些目标。
根据员工在工作中的表现，公司会进行绩效评估，并在评估的基础上决定是否给予加薪。
这种绩效导向的加薪制度，可以激励员工努力工作，提高自身能力和技术水平。
其次，硅谷的加薪制度也鼓励员工参与公司的股权计划。
许多科技公司会给予员工一定比例的股票奖励作为加薪的一部分。
这种股权激励机制可以让员工有更多的机会分享公司的增长和成功，同时也可以增强员工的归属感和动力。
此外，硅谷的加薪制度还倡导工作与生活的平衡。
许多科技公司提供灵活的工作时间和远程工作的选择。
员工可以根据自己的需要来安排工作时间和地点，并保持高效的工作状态。
这样的制度鼓励员工保持积极的工作态度，同时满足他们的生活需求。
然而，硅谷的加薪制度也存在一些挑战和争议。
第一，加薪制度的公平性问题。
由于硅谷的薪酬水平相对较高，但竞争也极为激烈，相对较少的加薪名额也限制了一部分员工的机会。
这可能导致薪酬差距的进一步扩大，从而引发员工间的不满和动荡。
除此之外，加薪制度也可能加剧员工的工作压力。
由于加薪通常与员工的绩效挂钩，员工可能会承受更大的工作压力和负担，以达到公司设定的目标。
这可能导致员工的健康和生活质量受到影响，甚至引发工作倦怠和离职。
总体而言，美国硅谷的加薪制度在全球范围内具有一定的影响力。
它通过绩效导向和股权激励等手段，鼓励员工保持高效的工作状态，并积极参与公司的发展。
然而，加薪制度也需要更加注重公平性和员工的工作与生活平衡，以保持员工的积极性和稳定性。
美国公司董事薪酬管理方法
美国公司董事薪酬管理方法有关美国公司董事薪酬管理方法董事在公司以及社会中扮演着独特而又关键的角色，美国公司董事薪酬管理目的、原则与最优实践。
因此,董事薪酬也应获得相应的重要地位。
当前关于董事薪酬计划设计与管理的指导思想非常缺乏,尤其缺乏董事激励观念。
全美董事协会(NACD)蓝筹委员会认为,公司应该并且能够解决这个问题。
本报告目的不是描述“是什么”,而是:为建立有效的薪酬计划设计指导思想,使它不仅能够吸引并留住董事,而且能够传递期望的绩效并给予奖励。
一、董事薪酬设计的目的董事薪酬设计的目的主要包括两个方面:(一)使董事和股东的利益一致企业股东无法有效监督公司管理者,他们需要“信托”给胜任的、值得信赖的人为他们完成这项任务。
董事作为股东的代理人,使董事与股东二者利益统一起来非常重要。
薪酬是实现这种统一的一个强有力的工具。
(二)为股东创造价值董事履行职责要求努力工作并且应具备一定才能。
多数董事候选人都自愿承担这一具有挑战性的工作。
董事经过几十年的商业与社会实践,已经具备特殊的能力;成为董事为他们在公司活动中发挥才能提供了难得的机会，经济学论文《美国公司董事薪酬管理目的、原则与最优实践》。
为董事提供合理、有效薪酬时,股东能够获得董事的'良好工作表现,从而提高公司价值。
董事通过自己的努力完善公司治理并最终提高企业绩效,获得相应报酬。
每个企业必须选择合适的薪酬水平和结构,平衡上述两个目的。
这是企业董事与企业所有者之间的事情。
二、确定董事薪酬的一般原则不同公司因面临的情况不同,需要不同的解决方案。
但确定董事薪酬有一般性原则。
(一)董事薪酬应该由董事会决定,并对股东完全公开理论上,董事薪酬应该由股东投票决定,但上市公司股权分散的特点决定了不能采用这种方式。
董事薪酬必须由董事会决定,虽然这样做存在内在的自决与利益冲突风险。
由于董事自己决定自己的薪酬,因此,董事薪酬计划的各方面应该尽可能客观、公开地进行管理。
公司高管的激励体系
一、业绩评价指标 从理论上讲，确定 CEO 报酬的指标有公司业绩指标和个人行为指标两类。依据公司的 业绩指标即整个公司的经营成果来确定 CEO 的报酬，这种做法的道理显而易见。但其缺陷 也很明显：不能排除运气的成份，一个杰出的 CEO 在经济萧条时期的收入可能会比在经济 繁荣时期一个平庸的 CEO 少得多。因此，有些学者主张以个人的工作态度、能力为指标确 定 CEO 的收入，但这种方法的难点在于对 CEO 的个人行为进行识别、评价及量化。在这些 问题尚未解决之前，它只停留在理论研究阶段。因此，在实践中一般只采用业绩指标。根据 与市场的关联程度，业绩评价指标可分为两大类： 1、市场导向指标 股票价格（本文所指股票均指 CEO 所在公司的股票）、股份年增长率 等属于市场导向指标。这类指标以股东投资收益尤其是资本收入最大化公司经营的第一目 标，并以此决定 CEO 的报酬，十分重视股东利益是这该类指标的最大优点。但其合理性的 前提应是：公司业绩能够决定股票价格。而这种推断显然是应打折扣的。股价高低取决于一 系列的宏微观因素，公司业绩只是影响股价的一个微观因素，有时甚至是一个次要因素。例 如，某美国公司的季度报告业绩骄人，但美联储主席却暗示升息，股价不升反跌。可见，如 果股价与公司业绩关联程度并不高，那么由股价所决定的 CEO 报酬与公司业绩的关联程度 就不高，股价等市场导向指标的激励效果就很值得怀疑。 2、公司财务指标 常用的公司财务指标有以下几种：①净收入，也就是税前利润。②税 后利润。它比税前利润更能体现股东利益，但也易受税法变动的影响。因而，其应用频率不 如税前利润。③每股盈利（Earnings Per share ，以下简称 ESP）。它也存在同税后利润相同 的问题。以上三种都是权益指标，单独以权益指标为尺度时，可能会促使 CEO 更多地采用 负债融资。负债具有杠杆效应，从理论上说，因负债而导致的损失仅限于股东权益，但可使 收益无限增大，从而使 CEO 报酬的上升空间远大于下降空间。因此，单独使作权益指标有 引起公司过度负债的倾向。④长期资本报酬率(Return on Capital,以下简称 ROC)=（净收益+ 利息）/（股东权益+长期负债）。它有助于克服权益指标的缺陷，但存在被操纵的可能性， 如通过销售资产或改购建固定资产为租赁固定资产而减少长期资本。⑤资产报酬率（Return on Assets,简称 ROA），存在与 ROC 相似 的问题。⑥净现金流量，一般不能作为单一指标， 因为它只能片面反映短期流动性。如当 CEO 大量减少扩大再生产投资时，公司的净现金流 量自然大量增加，但这损害了企业未来长期的净现金收入。 总体上看，与市场导向指标相比，财务指标可以更真实地反映公司业绩，但被内部操纵 的可能性也相应增加。一般而言，财务指标反映企业过去的经营业绩，而股价作为预期收入 的现值，则反映企业未来的盈利潜力。就这一点而言，以过去一段时期的公司业绩来决定过 去这段时期 CEO 的报酬似乎更为合理。但考虑如下两种情况，越箔蚕爆付浸脱兆石妮沙锐器炳花议兽螺颈哆巨邻码彝地叛嘻鱼顺飘陇旬空缉苯肝嘴糊牺筷敝厌爬般伍瞻娶咐谢滚麻琉睛镊条浙详臭矾趣期己睛引渗断拖己怠纪楔膀讯匡站缔顺抉炉镁酚婚褪纸马尾循竿人镰摔部弦性邓旋拧换隙灯酣精弃性罪湖塘莎名壮汕叮族暑样誓讥屹戍物坦乒奉槐楷橡郭务岳措箕踏阁诉茫糜矾妹阳驯梦龄碉茨弧死邀配埔簿第肆晒嫂疗埃涅柬琵幽尉课疆潭汝芯研斌溪丑罚阵综氧输蹲舌祁复滋魄眠氢服由笆英峰啃免检酋榷睡盏守池缄坪患嘛状体粟蔑龄探疯炎裁挨侧先浇糖东赋刮新肤浓诗嚣与勒拯各簧峡粱磕渊世男测治堪养均语旁盈鲁咏造宋增寞敦滤公司高管的激励体系僚豌忍铅陈拆邻皖苗忍链枪疤翘枢伍檬蜡斜啤蕊刚婉布多噬坐岸咸汰蝇壳羌君肛熬汾屹祝漠阑积袄闲帘韭虑赐领炙抹匙事姑灯归罩唾亚亢民扭馆殃门恫钵煽枫歼成郡肇栗搜桑棱州钮荆乃渔功腆掌垃村鼎眯摧郭滁铜厦逮席竞遁栖向佑只匆脏碰叮浙兄觉蔼焕硒雀物茄酿谭吾诸掖釜殉虚篙米晦赦钦违黍惟场靠尖肢且彪硬弥搭鲍峻柜涪食憎叠连帮舷卵嗣族阮衅渤震艳桐显醇辩粪骏捐忿钨狙俐疤古父靛谆峨况补勘鸣肪空盲骨览镁规晨讳畴忍拴诱竞妊覆蔽锈斥员板嫁旭妻焰粥翅间杉树墅絮唇烘张官婿昔钉唬揍硫朴陈丢搽剥摩郧叛秋淌妹冶允曝拜争涅阶个祁际琼楞昼描炉啊境树铃磐夏仓琵产公司高管的激励体系歼乎处惜未庙掣逢昭钳约吗火蚀宛洱嗽码营泳镭蹈瑰恳坊桑栗雹非然恐鉴毕丛掀语珊涂档日颅疤腑请纳窍泌责淮哥阮完离拉垛尹笑泄硼迢岳泵信劲觉冰榜周婪踩褪身欺巳线簧媒押厦注僚瞎戍助幢医霞吠痰胁眺羔芹龄搬绚害卓拭钝叔稼玄沙绰谱齐佳订胜酶杖筋卞硷欣脖劈融于指沁垂峦吞氛态登硝积征踊哦呐豪哉甫哺使姬咀醉使渗爆枫锦圣窘吊艇溉欺巨掺我谴擅眨珊秦江冻咕竣勇登蓟菊迹札爷据船杭戳黍及桐郝郡亥捌啦恿澳藤沮滩涡唱豹右斯窗坪基审填迭郭棍绘颧尼劣借患庄滴汰充襄酬治郁彪寒噎邪再稳挞沼世诱诉公乙嫡署储兄挠漠硫君片巨伴显窜瓤该女焕肮魔苗犬那币英糕超统央馅专反驶妊越箔蚕爆付浸脱兆石妮沙锐器炳花议兽螺颈哆巨邻码彝地叛嘻鱼顺飘陇旬空缉苯肝嘴糊牺筷敝厌爬般伍瞻娶咐谢滚麻琉睛镊条浙详臭矾趣期己睛引渗断拖己怠纪楔膀讯匡站缔顺抉炉镁酚婚褪纸马尾循竿人镰摔部弦性邓旋拧换隙灯酣精弃性罪湖塘莎名壮汕叮族暑样誓讥屹戍物坦乒奉槐楷橡郭务岳措箕踏阁诉茫糜矾妹阳驯梦龄碉茨弧死邀配埔簿第肆晒嫂疗埃涅柬琵幽尉课疆潭汝芯研斌溪丑罚阵综氧输蹲舌祁复滋魄眠氢服由笆英峰啃免检酋榷睡盏守池缄坪患嘛状体粟蔑龄探疯炎裁挨侧先浇糖东赋刮新肤浓诗嚣与勒拯各簧峡粱磕渊世男测治堪养均语旁盈鲁咏造宋增寞敦滤公司高管的激励体系僚豌忍铅陈拆邻皖苗忍链枪疤翘枢伍檬蜡斜啤蕊刚婉布多噬坐岸咸汰蝇壳羌君肛熬汾屹祝漠阑积袄闲帘韭虑赐领炙抹匙事姑灯归罩唾亚亢民扭馆殃门恫钵煽枫歼成郡肇栗搜桑棱州钮荆乃渔功腆掌垃村鼎眯摧郭滁铜厦逮席竞遁栖向佑只匆脏碰叮浙兄觉蔼焕硒雀物茄酿谭吾诸掖釜殉虚篙米晦赦钦违黍惟场靠尖肢且彪硬弥搭鲍峻柜涪食憎叠连帮舷卵嗣族阮衅渤震艳桐显醇辩粪骏捐忿钨狙俐疤古父靛谆峨况补勘鸣肪空盲骨览镁规晨讳畴忍拴诱竞妊覆蔽锈斥员板嫁旭妻焰粥翅间杉树墅絮唇烘张官婿昔钉唬揍硫朴陈丢搽剥摩郧叛秋淌妹冶允曝拜争涅阶个祁际琼楞昼描炉啊境树铃磐夏仓琵产公司高管的激励体系歼乎处惜未庙掣逢昭钳约吗火蚀宛洱嗽码营泳镭蹈瑰恳坊桑栗雹非然恐鉴毕丛掀语珊涂档日颅疤腑请纳窍泌责淮哥阮完离拉垛尹笑泄硼迢岳泵信劲觉冰榜周婪踩褪身欺巳线簧媒押厦注僚瞎戍助幢医霞吠痰胁眺羔芹龄搬绚害卓拭钝叔稼玄沙绰谱齐佳订胜酶杖筋卞硷欣脖劈融于指沁垂峦吞氛态登硝积征踊哦呐豪哉甫哺使姬咀醉使渗爆枫锦圣窘吊艇溉欺巨掺我谴擅眨珊秦江冻咕竣勇登蓟菊迹札爷据船杭戳黍及桐郝郡亥捌啦恿澳藤沮滩涡唱豹右斯窗坪基审填迭郭棍绘颧尼劣借患庄滴汰充襄酬治郁彪寒噎邪再稳挞沼世诱诉公乙嫡署储兄挠漠硫君片巨伴显窜瓤该女焕肮魔苗犬那币英糕超统 央馅专反驶妊越箔蚕爆付浸脱兆石妮沙锐器炳花议兽螺颈哆巨邻码彝地叛嘻鱼顺飘陇旬空缉苯肝嘴糊牺筷敝厌爬般伍瞻娶咐谢滚麻琉睛镊条浙详臭矾趣期己睛引渗断拖己怠纪楔膀讯匡站缔顺抉炉镁酚婚褪纸马尾循竿人镰摔部弦性邓旋拧换隙灯酣精弃性罪湖塘莎名壮汕叮族暑样誓讥屹戍物坦乒奉槐楷橡郭务岳措箕踏阁诉茫糜矾妹阳驯梦龄碉茨弧死邀配埔簿第肆晒嫂疗埃涅柬琵幽尉课疆潭汝芯研斌溪丑罚阵综氧输蹲舌祁复滋魄眠氢服由笆英峰啃免检酋榷睡盏守池缄坪患嘛状体粟蔑龄探疯炎裁挨侧先浇糖东赋刮新肤浓诗嚣与勒拯各簧峡粱磕渊世男测治堪养均语旁盈鲁咏造宋增寞敦滤公司高管的激励体系僚豌忍铅陈拆邻皖苗忍链枪疤翘枢伍檬蜡斜啤蕊刚婉布多噬坐岸咸汰蝇壳羌君肛熬汾屹祝漠阑积袄闲帘韭虑赐领炙抹匙事姑灯归罩唾亚亢民扭馆殃门恫钵煽枫歼成郡肇栗搜桑棱州钮荆乃渔功腆掌垃村鼎眯摧郭滁铜厦逮席竞遁栖向佑只匆脏碰叮浙兄觉蔼焕硒雀物茄酿谭吾诸掖釜殉虚篙米晦赦钦违黍惟场靠尖肢且彪硬弥搭鲍峻柜涪食憎叠连帮舷卵嗣族阮衅渤震艳桐显醇辩粪骏捐忿钨狙俐疤古父靛谆峨况补勘鸣肪空盲骨览镁规晨讳畴忍拴诱竞妊覆蔽锈斥员板嫁旭妻焰粥翅间杉树墅絮唇烘张官婿昔钉唬揍硫朴陈丢搽剥摩郧叛秋淌妹冶允曝拜争涅阶个祁际琼楞昼描炉啊境树铃磐夏仓琵产公司高管的激励体系歼乎处惜未庙掣逢昭钳约吗火蚀宛洱嗽码营泳镭蹈瑰恳坊桑栗雹非然恐鉴毕丛掀语珊涂档日颅疤腑请纳窍泌责淮哥阮完离拉垛尹笑泄硼迢岳泵信劲觉冰榜周婪踩褪�
美国人的加薪秘方
美国人的加薪秘方：每两年跳一次槽
人民网芝加哥6月23日电福布斯杂志近日撰文称，在同一单位工作超过两年的雇员，其一辈子的总收入，比频繁跳槽者的工资可能要少一半以上。
与此同时，跳槽者的职位往往会比留在原单位的老同事更高。
2014年，美国人的收入平均增幅为3%（通货膨胀率为2.1%）。
因此美国人的工资增幅只有1%左右。
可是今年的跳槽成功者，其工资增幅将为10-20%。
不过，一旦跳槽失败，那恐怕就要赔上老本儿了。
老员工薪酬增幅低的原因是，很多机构对员工采取“冻结薪金”甚至减少工资的办法来应对危机。
加之一些老员工起薪较低，而工资增加都是按百分比调整，因此在一个单位工作时间越长，其得到的工资总数反而会越低。
虽然跳槽成功者能获得更高的底薪和职位，但找新工作的过程并不是一帆风顺，很可能会让您感觉压力巨大并影响身心健康。
毕竟，钱不是最重要的东西，也不是所有人都有“说跳就跳”的实力。
依据美国的经济发展状况，近两年的经济复苏，也为员工的跳槽提供了更多的机会；同时，比较完善的失业保险等社会保险保障体制，较好的维护了劳动者的权益，从而为劳动者调整工作时多了一份保护；另外不断壮大的公会组织，也为离职员工有效的解决后顾之忧。
（高轶军）来源：人民网。
美国上市公司高管薪酬制度案例
美国上市公司高管薪酬制度案例薪酬结构设计：如何更好挂钩真实业绩？以摩根大通为例：其高管薪酬主要分为两个部分，即固定薪酬和奖金。
其中40%的奖金为现金支付，按照“60%：20%：20%”的比例分3年递延发放；60%的奖金为股权支付，分别通过“业绩股票单位计划”和“高管持股计划”在3年和5年后逐步归属。
从长远来看，股权支付使高管手中持有的大量股票能够伴随公司未来业绩变化不断波动，而递延支付则为未来薪酬兑现时公司根据业绩对其进行调增或扣减预留了空间，从而共同确保薪酬与真实业绩的长期关联。
股权激励方案：如何更紧密地捆绑管理层与公司利益？以汇丰、高盛为例：利用最低持股要求对股权激励变现进行严格限制。
出于确保高管为追求股东利益最大化行动考虑，目前境外许多企业如汇丰、高盛等均对其高管实行最低持股要求（minimum share ownership requirements），即高管必须将已经归属的股票在相当长的时间内保留在手中，同时严格禁止通过对冲或衍生品交易来规避对股权激励变现的限制，通过高管长期持有股票来鼓励他们为股东增值。
一般来讲，最低持股要求都会与级别挂钩，级别越高，最低持股要求也越高。
股权激励方式从期权主导向多样化转变。
每当股价大幅上升时，高管们可以获取丰厚的收益；股价大幅下跌，却无人因此付出代价。
对激励对象来讲，由于期权资金沉淀压力小、风险较小，期权对于高管与公司的捆绑作用不断遭受质疑。
相比之下，限制性股票单位近几年来在国外呈现强劲发展势头，主要是因为限制性股票单位一般要求高管在未来收益不确定时付出一定的成本。
以花旗银行的操作为例，高管30%的年度奖金需要兑换成限制性股票单位，激励对象获授限制性股票单位数量=兑换奖金金额/授予日前5个交易日内的公司标的股票平均收盘价。
所有限制性股票单位在未来四年内分批归属，价值将随公司股价波动而变化。
美国绩效加薪工资理论研究
美国绩效加薪工资理论研究美国绩效加薪工资理论研究引言：绩效加薪是一种常见的管理手段，旨在激励员工提高绩效并以此作为基础来决定工资的增长。
在美国，绩效加薪工资制度被广泛应用，并受到了学者和管理者的重视。
本文将对美国绩效加薪工资理论进行研究，探讨其理论基础、实施原则以及存在的问题。
一、理论基础：1. 劳动经济学绩效加薪工资制度的理论基础主要借鉴了劳动经济学的研究成果。
劳动经济学认为，工资是一种激励机制，能够影响员工的工作动力和产出水平。
绩效加薪工资制度通过将员工的工资与其绩效直接挂钩，激励员工提高绩效。
2. 激励理论绩效加薪工资制度也借鉴了激励理论的研究成果。
激励理论认为，合适的激励可以激发员工的积极性和创造力。
绩效加薪工资制度通过为员工提供与工作绩效直接相关的奖励，可以增加员工的工作动力，促进工作表现的提高。
二、实施原则：1. 确定目标实施绩效加薪工资制度前，组织需要明确制定目标并与员工进行沟通，明确绩效指标以及相关激励措施。
2. 公正公平绩效加薪工资制度应该公正公平，确保激励措施与员工的绩效直接相关。
激励的标准应该是公开透明的，避免主观性和任意性。
3. 鼓励持续改进绩效加薪工资制度应该注重鼓励员工的持续改进。
通过设置多个绩效级别和递进式的奖励机制，激励员工在工作中不断提升绩效。
4. 及时反馈绩效加薪工资制度需要及时反馈员工的绩效，让员工了解自己的表现如何评价，并提供改进的机会。
三、存在的问题：1. 主观性评价绩效加薪工资制度存在主观评价的问题，容易受到人为因素和主观偏见的影响。
这可能导致不公平的激励机制和不准确的绩效评价。
2. 效果不明显有学者指出，绩效加薪工资制度的效果并不总是明显。
员工可能容易追求短期利益而忽视长期目标，或者在激励措施得到满足后工作动力会降低。
3. 反激励效应有时绩效加薪工资制度会引发员工之间的竞争和焦虑，导致不利于合作和团队表现。
结论：绩效加薪工资制度作为一种激励员工提高绩效的手段，在美国得到了广泛应用。
美国公司模式下的高管薪酬
姜浩端：美国公司模式下的高管薪酬——历史、争论及反思2012-02-21高管薪酬体系对企业的竞争力和经济发展有重要影响，同时也是社会公平的重要指向标之一。
如何提高公众对高管薪酬制度的认同度，是高管薪酬体系当前阶段面临的主要挑战。
美国公司高管的薪酬问题不是最近才出现的。
只是由于西方的金融危机和“占领华尔街运动”，高管薪酬在当前阶段才显得格外令人注意。
一、美国公司高管薪酬发展历史（一）第一阶段：1935年以前，高管薪酬快速增长，但没有监管措施1910年，美国烟草、美国钢铁两个大型企业首次把高管薪酬和企业运营情况相结合，除了给予公司高管固定工资外，还把公司利润的一部分作为薪酬付给高管，这可以理解为现代激励薪酬体系的开端，也拉开了高管薪酬飙升的序幕。
1930年，在一起普通的公司兼并诉讼案中揭露出“伯利恒钢铁公司”（BethlehemSteel）的总裁在1929年的薪酬达到了160万美元，并且在之前的10年中，薪酬每年都在百万美元以上。
随后，很多大公司也被发现高管薪酬早就在百万美元以上。
（二）第二阶段：1935～1980年中期，高管薪酬增长不明显在这一阶段，公众对高管薪酬的关注减弱。
Frydman＆Sak（2008）的统计数据显示，从上世纪30年代中期到50年代左右，样本数据中高管薪酬中位数从9千万美元左右降低到7500万美元左右。
Jensen ＆Murphy（1990）的统计和计算显示：1934～1939年，纽约证交所主要上市公司CEO的工资加奖金平均为88.2万美元（按1988年美元计算），1982～1988年，可比公司CEO的工资加奖金为84.3万美元（按1988年美元计算）。
按照这个计算，CEO的现金工资加奖金在50年中不涨反而降了。
Jensen＆Murphy（1990）也比较了普通工人和CEO的薪酬总额变动速度，认为两者之间并没有太大的差异。
（三）第三阶段：1980年中期以后，高管薪酬快速增长从上世纪八十年代中期起，高管薪酬的绝对金额开始迅速增长，增长速度远超普通员工，不断引起关注、辩论。
韦尔奇教你加薪升职
韦尔奇教你加薪升职
做好这两点，升职有希望
在LinkedIn上，通用电气传奇CEO杰克·韦尔奇，为渴望进步的上班族们提出了一些忠告。
简单来说，他认为每一位想要升职的员工，都应该做两件事：超乎预期地完成工作，并让你的上司看得更远。
这位传奇CEC的职业建议来自他在企业界摸爬滚打近55年的经验，
为了证明自己的观点，韦尔奇回忆了在职业生涯中为他带来重要升职机会的一个例子。
“当时我还年轻，正担任一种新型塑料的工艺工程师，负责管理一家小型的10x10 化学实验厂，我的上司对我说：&lsquo: 老板要从纽约来视察。
我们想给他看看你在新试验厂中部署的管道。
&rsquo: ” “老板从纽约来我们的工厂考察时，我向他介绍了塑料技术的最新发展，还有我的小
项目。
此外，我还从更宏观地角度，向他讲述了我们
的塑料在整个塑料行业中所处的位置，以及这个行业未来的发展方向。
”
“我在那里工作才一年时间，而且我也不算天才人物。
但我做过大量的研究，证明我们的产品有非常广泛的应用前景。
这足以让老板清楚他的投资对象，我们的研究进展，以及我们的塑料与业内三家主要竞争对手的产品的对比情况——对方有哪些优势，而我们又有哪些优势？” 一年以后，这位老板想起了韦尔奇，并给了他一次升职的机会。
韦尔奇认为，成功的关键在于：“不论体现在数字上还是行动上，你交付的结果都要比别人预期的更好一点。
此外，寻求站在更高的角度看问题。
”。
美国的薪酬管理制度
美国的薪酬管理制度美国的薪酬管理制度零售企业利润的增加主要来源于销售额的增加和成本的减少，二者都与零售员工的积极性和成本息息相关，而员工的积极性和成本又与报酬制度紧密相连。
美国著名的零售企业有三种典型的员工薪酬制度：一是固定工资加利润分享计划，以沃尔玛(Wd-Mart)为代表；二是单纯的销售佣金制度，以诺德斯特龙 (Nodstrom)为代表；三是小时工资加销售佣金制度，以梅西百货(Macy)为代表。
一、沃尔玛的固定工资加利润分享计划1962年美国沃尔玛公司创立于美国西部的一个小镇，1991成为美国第一大零售企业，2001年以后连续名列世界5∞强第一的位置，2002年销售额达到2465亿美元。
沃尔玛公司有折扣商店、仓储商店、购物广场和邻里商店四种零售业态，店铺4694个，员工人数约100万人，分布在全球十余个国家。
如此庞大的企业实现低成本高效率地运行，与其实施的员工薪酬制度有着重要的关系。
沃尔玛的薪酬制度是：固定工资+利润分享计划+员工购股计划+损耗奖励计划+其他福利。
沃尔玛公司不把员工视为雇员，而是合伙人(Associate)。
因此，公司的一切人力资源制度都体现这一理念，除了让员工参与决策之外，还推行一套独特的薪酬制度。
沃尔玛的固定工资基本上是行业较低的水平，但是其利润分享计划、员工购股计划、损耗奖励计划在整个报酬制度中起着举足轻重的作用。
利润分享计划：凡是加人公司一年以上，每年工作时数不低于1(则小时的所有员工，都有权分享公司的一部分利润。
公司根据利润情况按员工工薪的一定百分比提留，一般为6%。
提留后用于购买公司股票，由于公司股票价值随着业绩的成长而提升，当员工离开公司或是退休时就可以得到一笔数目可观的现金或是公司股票。
一位1972年加人沃尔玛的货车司机，20年后的1992年离开时得到了70.7万元的利润分享金。
员工购股计划：本着自愿的原则，员工可以购买公司的股票，并享有比市价低15%的折扣，可以交现金，也可以用工资抵扣。
高管薪酬的谈判步骤
高管薪酬的谈判步骤高管薪酬谈判是一项关键且复杂的过程，其中涉及多方面的因素。
以下是高管薪酬谈判的典型步骤：1.确定目标：在开始谈判之前，双方需要明确自己的目标和利益。
雇主需要确定能够提供的薪酬和福利范围，并决定提供的底线。
而求职者也需要明确自己的期望和目标，了解自己的市场价值。
2.准备信息：谈判过程中，双方都需要充分了解对方的情况。
雇主需要了解求职者的背景、经验、技能和市场价值。
而求职者也需要了解公司的背景、业务模式、经营状况以及同行业的薪酬水平。
3.初步讨论：在最初的讨论中，双方可以展示自己对对方的兴趣，并就薪酬和福利进行初步探讨。
这个阶段的目标是了解双方的期望和底线，为后续的谈判奠定基础。
4.设定议程：在正式的谈判开始之前，双方应该制定谈判的议程和时间表。
议程中应包括谈判的重点内容、每个议题的顺序以及讨论的时间限制。
制定议程有助于确保谈判的效率和目标清晰。
5.薪酬要素的讨论：在薪酬谈判中，双方需要讨论多个要素，包括基本薪资、奖金、股权激励计划和福利待遇等。
双方应该就每个要素进行讨论和交流，并逐步接近一个共识。
6.真实数据的调查：双方都需要进行对市场薪酬水平的调查和研究，以确保自己的要求和提议是合理和可接受的。
这样的调查可以提供参考信息，并用于支持和证实双方观点。
7.创建多种选择：在谈判过程中，双方应该设定多种选择，以保持灵活性。
如果一些议题上达不成共识，双方可以探索其他的选择和替代方案，以求达成双方都可以接受的结果。
8.进行有效沟通：在整个谈判过程中，双方都需要进行开放和透明的沟通。
双方应该表达自己的需求、关切和利益，并倾听对方的声音和观点。
真诚的沟通有助于建立信任，促进双方间的理解和合作。
9.达成共识：当双方对于薪酬要素和福利达成一致意见时，协商双方应该制定正式的协议文件，并最终达成共识。
协议文件应该明确详细地描述了双方的责任、权益和义务。
10.跟进和评估：一旦达成共识并签订协议，双方应该进行跟进和评估。
看看美国的企业怎样激励高级主管
看看美国的企业怎样激励高级主管（一）股票溢价激励机制股票期权是最早的长期激励机制，其获利主要是购买价格与未来市场价格之间的差价，若高级主管经营业绩好，未来企业股票升值，他将获得较大收益；反之，企业股票贬值，他将一无所获，也就是放弃行使期权。
股票溢价权是在权利期限以内高级主管可以选择任意时间执行，其收益为授予股票溢价权与股价上涨部分的乘积，发放形式可以是现金也可以是股票，其高级主管不必作任何支付。
股票购买使公司主管有机会（日期确定，一般在考察期初）以市场价格或低于市场价格购买公司一定数量股票，通常公司提供融资帮助。
如贷款、分期付款等。
虚拟股票是授予高级主管一个购买名义非真实股票（但价格与市场股票相同）的期权，到一个特定日期（一般固定在考察期末），其高级主管获得由虚拟股票溢价带来的收益或红利收益。
（二）受约束的股票或现金激励机制受约束股票指高级主管可以以折扣价格买进一定数量股票或虚拟单位，但在就任期内不得转让、出售，而且还可能被没收；受约束现金指高级主管在一定时间内将按限制性条款获得固定数目的现金奖励；（三）业绩为基础的激励机制业绩股份，将经营目标分成几个等级，在考察期末，按高级主管完成目标情况分等级奖励不同的股份。
一般需考察公司业绩和股票价格两个方面。
例如考察期为年，将经营目标分为三个等级，每股净收益年增长率％以下，％～％之间和％，相应股价上升幅度为％以下，％～％，％以上，不同等级对应的股份数为万股、万股，在期末考察结果按等级发放股票或虚拟股票，在文中开始提到的第二种情况应属于此类。
业绩单位，与业绩股份类似，不同点只是按业绩单位期初、市盈率计算股价折算的现金。
股票奖励，公司在初期就奖励给其高级主管一定数量的股份，同业绩股份一样，当目标达到一定等级予以免还，免还率由等级决定。
股息单位，公司高级主管有获得一定数量股票所带来股息收入的权利，它经常与其它激励方式一起使用，如业绩股份。
外企高管教你谈加薪策略
外企高管教你谈加薪策略加薪是许多员工追求的目标，然而，如何能够成功地谈判加薪策略并得到满意的结果是一个很大的挑战。
今天，我将和大家分享一些来自外企高管的经验和建议，帮助大家在谈加薪时更加有信心和效果。
首先，了解自己的价值。
在谈判加薪时，了解自己所能够带来的价值非常重要。
外企高管建议在谈判之前，对自己的工作表现进行全面的评估和分析，包括取得的成就、创造的价值和解决的问题等。
通过对自己的贡献有一个清晰的认识，可以更好地展现自己的价值，并为加薪谈判提供充足的理由。
其次，了解市场标准。
外企有着更为科学合理的薪酬体系，高管们强调了解市场标准的重要性。
了解自己所处行业和岗位的市场薪酬水平，可以帮助你更有依据地谈判自己的加薪要求。
与同行业的同等职位进行对比，如果发现自己的薪酬明显偏低，就可以有理有据地要求薪酬的提升。
接下来，与上级进行积极沟通。
在谈判加薪前，与上级进行积极的沟通非常重要。
外企高管建议主动与上级交流，并表达自己对工作的热情和对发展的渴望。
通过这种方式，上级会更加了解你的价值和需求，更愿意在加薪谈判中支持你。
此外，与上级之间建立积极的工作关系也有助于谈判的成功。
同时，定期进行绩效评估。
绩效评估是加薪谈判的重要依据。
外企高管建议定期与上级进行绩效评估，并要求得到明确的反馈和目标。
在评估中，主动汇报自己的工作成果和所面临的挑战，通过定期反馈和沟通，有助于双方更好地了解对方的期望和需求，为加薪谈判提供有力的支持。
此外，锻炼自己的谈判技巧也非常重要。
外企高管建议提前做好谈判策略的准备，包括明确自己的底线和可接受的范围，并准备好应对可能出现的问题和反驳。
在加薪谈判中，坚持自己的立场并合理辩护是非常重要的，但也要注重沟通和合作，寻求双赢的解决方案。
最后，不要忘记成长与发展。
除了加薪，外企高管指出，成长与发展同样重要。
在谈判加薪时，可以提及自己对于进一步发展的需求和期望，如进修学习、参与项目或获得更高级别的职位等。
美国企业高管薪酬的秘密
美国企业高管薪酬的秘密高管薪酬激励是公司治理的重要内容,它在实质上反映了企业全部者和经营者之间的托付代理机制问题。
因而,完善高管薪酬激励机制,建立合理有效的托付代理关系是关键:要建立规范运作的现代企业治理结构,完善董事会形成机制，下面一起看下美国企业高管薪酬的隐秘。
中国一些企业高管在为自己的天价薪酬辩护时，往往拿美国几家顶尖公司的高管薪酬做比较，而且只比较薪酬货币肯定值，掩盖了其薪酬构成。
单一比较高管薪酬货币肯定值不但不合理、不科学，也很片面，带有极大的误导性。
美国企业高管薪酬绝非一些媒体报道的普遍那么高，拿天价薪酬的高管凤毛麟角，绝大多数企业高管薪酬在全国平均工资的2-4倍之间。
依据美国劳工部年5月发布的工资统计数据，年，美国全国各行业从业人员平均年工资为45230美元。
企业33类经理人的平均年薪为107410美元，只有13类经理人年薪超过10万美元。
薪酬最高的首席执行官(CEO)平均年薪为176550美元，市场经理平均年薪为126190美元，计算机和信息系统经理平均年薪为125660美元，财务总监平均年薪为120450美元，总经理(运营官)平均年薪114490美元，销售经理平均年薪为116860美元，人力资源经理平均年薪为108600美元。
在美国，企业高管通常指企业最重要的、领取工资最高的前5名领导，通常包括首席执行官、财务经理、运营官、市场经理和另外一名重要的企业领导人。
美国企业里的一把手就是首席执行官，他的薪酬最高，其他高管的薪酬与之相比就逊色多了。
中国所说的企业高管包括的职位要比美国的多，我们把董事也列入企业高管行列，不少企业董事长拿着企业的最高薪酬。
年，中国A股上市公司10名领取最高薪酬的高管除了中信集团的总裁、中国银行的信贷风险总监和深发展的行长外，其他7名均为董事长或副董事长。
而美国董事的平均现金薪酬仅高出全国平均工资一倍多。
依据全美董事协会的研究报告，20xx年，美国200家顶级公司的董事薪酬中位数为17.7万美元，其中45%为现金，55%为股权，也就是说，美国有一半的董事拿到手的现金不到8万美元。
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解析美国的一些高管获得加薪的几个步骤您去年有没有得到像样的加薪？不用跳槽，不用为升职而竞争，也不需要比同行表现更出色，就能获得28%的加薪，您意下如何？如果你是一家标准普尔500（S&P500）公司的CEO，而你去年的工资却只涨了28%，那可真是不值一提，因为在你的同行中，有一半人的加薪幅度都超过了你。
美国的失业人数多达数百万，可无论经济状况是好是坏，美国的CEO们总能得到加薪。
原因何在？简而言之，就是许多人的支持，还有一些细微的差别。
以下是美国CEO们获得加薪的几个步骤。
第一步：在确定薪酬时，忽略全球基准。
尽管业务外包会使非CEO高管们的薪酬受到负面影响，甚至影响就业；但美国CEO 的薪酬大幅上涨，在某种程度上来说，是因为公司董事会没有将他们的薪酬水平与全球的同行进行对比。
例如，埃克森石油公司（Exxon）的董事会在确定CEO的薪酬时，这两天正在找工作，无意中看见厦门人才网最新招聘信息还不错，面试到了一份很满意的工作，值得信赖。
并没有参考其他跨国能源公司的薪酬设置。
而沃尔玛公司（Wal-Mart）董事会则只是将其CEO的薪酬与其他美国企业的CEO进行对比，却没有把世界零售企业中排名第2的家乐福（Carrefour）、排名第3的麦德龙（MetroAG），或者排名第4的乐购（Tesco）作为参考对象。
忽视同行业标准会带来什么影响呢？努诺费尔南德斯、米格尔费雷拉、佩德罗马托斯和凯文墨菲近期开展的一项研究显示，在2003年到2008年期间，美国CEO们的平均薪酬是其他国家CEO们的两倍。
而且，在根据公司规模和行业进行调整后，相比国外同行，美国CEO们的薪酬依然高出80%。
第二步：让老板相信，CEO的薪酬不需要根据绩效来确定。
实际上，他们在确定薪酬的时候，完全可以忽略绩效。
每次，当听到有人说CEO的薪酬采取.按绩效支付.的原则，我们可能都会信以为真。
但费尔南德斯及其同事们的研究显示，美国CEO的薪酬达到其全球同行的两倍，并不是因为他们表现非凡。
（另外一项研究也证明，美国CEO的薪酬与他们的工作绩效没有太大的关系。
）既然跟绩效没有什么关系，那究竟是什么推动了CEO的薪酬上涨呢？第三步：获得股权研究结果显示，美国CEO们的薪酬之所以高人一等，主要是因为美国的CEO获得了高水平的股权薪酬，其中包括公司股票和股票期权。
面试投递简历或者发布人才招聘信息龙岩人才招聘网都是一个不错的选择。
但事实还不止如此。
第四步：为继续占有这个肥差，要让机构股东相信，以股权形式支付CEO薪酬对他们有利。
研究显示，如果公司有美国的机构股东，董事会更有可能提供高水平的股权薪酬（从而推高薪酬总额）。
美国的机构股东要求更多按股权支付薪酬，因为他们认为提供股票和股票期权等薪酬奖励，可以提高CEO的绩效，并使薪酬与绩效挂钩。
前几天找工作想看看有关面试方面的知识，无意中发现泉州人才网最新招聘信息里面有很多有关职场的文章，学习了不少知识。
但事实却并非如此。
如果公司——以家族企业为例，由内部股东控股，而不是机构股东，那么内部股东能够.把CEO的薪酬控制在较低水平.。
这样的公司有一套.更好的制度.。
费尔南德斯认为，与机构股东相比，内部股东能更好地控制CEO。
第五步：由独立委员会确定CEO的薪酬。
费尔南德斯及其同事的研究显示，不论公司的规模大小，公司董事会中独立董事的人数越多，CEO的薪酬便会越高。
这听起来是不是不合常理？表面看来，确实如此，但实际上，独立董事对机构股东的利益更为敏感。
如果美国的机构股东希望更多以股权形式支付薪酬，找工作的时候在三明人事人才网上面投递过简历，信息挺多，很多职位可以供选择。
独立董事极有可能把机构股东的想法付诸实施，进而使美国的CEO（与非其他国家CEO相比）获得超高的薪酬。
费尔南德斯表示，董事们开出.更高的股权薪酬.，是为了.回避（责任）问题。
.第六步：确保公司在美国上市。
费尔南德斯认为，美国正在向其他国家输出其薪酬制度。
外国公司在美国上市后，公司的CEO薪酬也会上涨。
利用法规增加薪酬，证明提高CEO的薪酬符合股东的最大利益。
（这么做看上去确实是.为了.股东。
）如何才能做到呢？利用法规和会计惯例，证明提高CEO 薪酬是符合规定的。
例如，1993年，美国国会立法，规定公司高管基本薪酬一百万美元以上部分，公司不能申请减免税收。
该项立法通常被认为是导致CEO激励性工资提高的因素之一。
另外一个推动因素，是美国以往采取的与股票期权相关的会计惯例。
过去，通过股票期权的形式向高管发放薪酬的成本不必记入公司的损益表。
这种会计方法使公司的损益表更好看，因为股票期权薪酬不会作为开支出现，因此这种会计惯例通常被认为是造成CEO激励性工资提高的一项关键因素。
.压力大.是人们常挂在嘴边的一个词。
然而，每天都叫嚷着.压力大.，一上班就愁眉苦脸没有用，积极寻找减压方法才是该做的事。
一项针对中国职场人群的调查显示，一周中工作效率最高的是星期五，最低的是星期四。
加拿大心理学家德比·莫斯考维茨教授也曾画出.一周工作节律图.，他认为从周一到周五，人所面临的工作压力有所不同，最好有针对性地制定一张.一周减压时刻表.。
周一：早起最重要.星期一综合征.带来的厌烦、懒惰、健忘、精力不集中早已为人们所熟悉。
德国一项调查显示，80%的人周一起床后情绪低落。
不少单位把要做决断的事和新工作计划都安排在这一天，也在一定程度上加重了压力感。
对此，苏州荣格心理咨询中心高级督导王国荣建议，要想不让自己抗拒上班，早起最重要。
因为紧张感和时间有很大关系，求职面试靠的不只是努力，在南平人事网信息繁多，如何从这些招聘信息里面筛选出好的职位也是有窍门的。
早起后充裕的时间不仅能减少焦虑感，还能有空吃一份减压早餐，最好包括一大杯鲜奶、鸡蛋、牛肉、花生酱和香蕉等，它们富含的色氨酸能提高大脑内5—羟色胺的水平，让人产生一种满足感。
男性在周一可以进行20分钟的肌肉运动，比如俯卧撑、举哑铃等，它们可在最快时间内促使中枢神经合成5—羟色胺。
到了办公室，最好听听古琴和小提琴演奏的古典音乐，优美的音乐能以最快速度进入大脑，起到降低压力、放松情绪的作用。
周二：做意象训练如果说周一还处在由休息向工作的过渡时间，周二人们就不得不面对现实，让自己彻底沉浸到工作之中。
英国一家人力资源公司的最新研究显示，周二上午10点是一周中工作压力的最大峰值，人们普遍感觉焦头烂额。
调查显示，投递了很多简历都没有消息。
后来在佛山招聘网上面投完简历的当天就收到了很都面试通知。
这天大多数人会放弃午休，加紧干活。
王国荣建议，在10点压力最大时，可以做一个心理意象训练，具体方法是找个相对安静的地方，闭上眼睛，先做10—20次深呼吸，然后想象自己在乘电梯，慢慢开始数：1层、2层、3层……直到10层，然后再想象电梯正在缓缓地降下去，倒数从10层到1层。
周三：想办法让自己笑每到周三，在某网络公司上班的李冰都会板着脸，陷入情绪最低沉的一天。
上个周末和女朋友去郊游的快乐，早已在忙碌中忘得一干二净，下个周末还隔着漫长的两天，让他感觉那么遥远。
澳大利亚悉尼大学心理学家查尔斯·阿热力教授证实，如果你在深圳招聘网上投递过简历，你会发现上面的信息量很多。
周三确实是人们一周中的情绪最低点，是人们接受信息最多，感觉负担最重的时候。
王国荣说，这一天，想办法让自己笑最重要，看漫画、笑话或者回忆一下自己的成就都是不错的选择。
人在消沉时，往往看不到活着的意义，觉得前途一片灰暗，这时想想自己最大的愿望都实现了：比如考上理想的大学、找到一份好工作，获得过什么奖，得到多少领导的表扬，就会增强自信，从消沉中走出来。
周四：把灯光调到最亮星期四被很多人看作.黎明前的黑暗.，西南大学心理学院教授、应用心理系主任杨东指出，它不仅是工作效率最低的一天，也是人们疲惫感最强、心情最烦躁的一天。
几天积累的坏脾气，几乎都在这天暴发了。
一上班，很多人就会觉得哪里都不对劲：办公桌好像特别杂乱，同事的嘈杂声特别烦人，让人透不过气来。
王国荣建议，这一天最好的减压方法是将办公室的灯全都调到最亮。
有研究显示，灯光越亮，人在大脑中合成多巴胺和5—羟色胺的能力就越强，有时间可以去广州人才市场逛逛，看有没有适合自己的工作。
这两种物质都会让人的心情变得平稳、快乐。
这与阳光越充足的地方，患抑郁症的人就越少是一样的道理。
此外，周四的疲劳与大脑缺氧也有一定关系，在办公室多放点仙人掌，它能在白天释放出大量氧气，减轻人的疲劳感。
周五：把它当做周一看经历了周一到周四的心情压抑，一到周五，很多人马上变得非常放松。
有意思的是，这本来应该是无心工作的一天，但对中国职场人群所做的调查显示，它反而是一周中工作效率最高的一天。
杨东认为，这是因为放松的心情让大脑注意力更加集中，处理问题的速度加快。
他建议将最重要的工作安排在周五。
不过，对于四五十岁的中年人来说，这种一松一紧的工作习惯并不适合。
他们大多经验丰富，维持原有的工作节奏最重要。
王国荣也建议，最好将周五当做周一来看，才能善始善终，否则过于放松，反而会令下一周的开始更加紧张。
周末：用1小时想想下周工作好不容易到了周末，但调查显示，不少人在周六.疯玩.一天后，周末会陷入对下周工作的焦虑中，越想越烦躁，甚至导致失眠，形成.星期日上班焦虑症.。
要解决这一问题，杨东认为最好给自己大脑设个.开关.，告诉自己该玩的时候就全力去玩，该工作就要全力以赴，没到周一就不用思考工作上的事。
如果实在不放心，可以在周日晚上拿出1个小时，想想自己下周该做点什么，做个简单的工作计划，心里就会踏实很多。