为什么在企业管理设置目标时,SMART原则是错误的？

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公司目标责任书的设定是否需要满足SMART原则

公司目标责任书的设定是否需要满足SMART原则在现代企业管理中，目标的设定是非常重要的一环。

目标的设定不仅能够明确企业的方向和发展重点，还能够激励员工的积极性和工作动力。

为了确保目标的设定具有可行性和有效性，许多企业采用了SMART原则来指导目标的设定。

那么，公司目标责任书的设定是否需要满足SMART原则呢？本文将对这一问题进行探讨。

首先，我们来了解一下SMART原则。

SMART原则是指目标设定应该具备以下五个特点：具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。

这些特点可以帮助企业确保目标的明确性、可操作性和可评估性，从而提高目标的实现率和效果。

首先，目标的设定应该具体（Specific）。

具体的目标能够明确指出企业要达到的具体结果或成果。

例如，一个具体的目标可以是“在今年内提高销售额10%”。

这样的目标明确了企业要达到的具体结果，有助于员工明确工作重点和努力方向。

其次，目标的设定应该可衡量（Measurable）。

可衡量的目标能够通过具体的指标或标准来进行评估和监控。

例如，一个可衡量的目标可以是“每月新增100个注册用户”。

这样的目标可以通过统计数据进行量化和评估，从而及时了解目标的达成情况。

第三，目标的设定应该可实现（Achievable）。

可实现的目标是指企业在现有资源和条件下能够实现的目标。

目标过高或过低都会对企业的发展产生负面影响。

因此，目标的设定应该考虑到企业的实际情况和能力，确保目标的可行性和可实现性。

第四，目标的设定应该相关（Relevant）。

相关的目标是指与企业的战略方向和发展需求相一致的目标。

目标的设定应该与企业的使命、愿景和价值观相契合，能够推动企业的长期发展和核心竞争力的提升。

最后，目标的设定应该有时限（Time-bound）。

有时限的目标能够明确目标的完成时间和期限。

SMART原则的优缺点有哪些

SMART原则的优缺点有哪些
SMART原则是一个广泛使用的目标设定工具，它可以帮助我们制定清晰、具体、可行和可衡量的目标。

然而，就像任何工具或原则一样，SMART原则也有其优点和缺点。

优点：
1.明确性：SMART原则可以帮助我们明确地定义目标，消除任何
模棱两可或混淆的地方。

2.可衡量性：SMART原则要求目标是可以衡量的，这使得我们可
以跟踪目标的进度，并知道何时达成目标。

3.可达成性：SMART原则强调目标必须是可达成和实现的，这可
以避免不切实际的期望和失败。

4.相关性：SMART原则要求目标与其他目标或计划相关联，这有
助于确保目标与更大的战略或愿景一致。

5.时限性：SMART原则为每个目标设定了时间限制，这使得每个
目标都有明确的完成日期。

缺点：
1.过于机械：SMART原则可能在某些情况下过于机械化和僵化，
对于一些灵活或动态的目标设定可能不太适用。

2.忽略长期规划：SMART原则主要关注短期和中期目标，而忽略
了长期目标的设定和管理。

3.限制创新和想象力：SMART原则的结构化和规范性可能限制了
创新和想象力，阻碍了人们发现和抓住新的机会。

4.无法适应所有情况：有些情况下，目标可能无法完全符合
SMART原则的所有要求，这可能导致目标设定的不准确或不完整。

尽管SMART原则有其优点和缺点，但它仍然是一个非常有用的工具，可以帮助我们更好地设定和管理目标。

在应用SMART原则时，我们应该根据具体情况进行灵活应用，并意识到其局限性。

目标管理smart原则是

目标管理smart原则是目标管理是一种科学的管理方法，其中SMART原则是实现目标管理的重要工具。

SMART是指具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。

具体（Specific）是指制定目标时要明确定义要达到的结果。

一个明确和具体的目标能够为团队成员提供清晰的方向，减少误解和不必要的争议。

例如，一个不具体的目标可能是“提高销售业绩”，而一个具体的目标可能是“在下个季度中将销售额增加10%”。

可衡量（Measurable）是指目标必须是可以度量和跟踪的。

衡量目标的进展能够帮助团队成员了解他们是否朝着目标前进，以及需要采取哪些措施来达到目标。

例如，一个不可衡量的目标可能是“提高员工满意度”，而一个可衡量的目标可能是“在一年内将员工满意度分数提高5%”。

可实现（Achievable）是指目标必须是可行的。

目标应该基于团队的实际情况和资源，不应过分理想化或不切实际。

一个可实现的目标能够为团队成员提供动力和信心，同时也能够建立他们对目标的责任感和承诺。

例如，一个不可实现的目标可能是“将项目进度缩短一半”，而一个可实现的目标可能是“将项目进度缩短10%”。

相关（Relevant）是指目标必须与团队的使命和目标相一致。

一个相关的目标能够激励团队成员，使他们理解他们的工作对整个组织的重要性，并与组织的长期愿景保持一致。

例如，一个不相关的目标可能是“学习一门新的外语”，而一个相关的目标可能是“通过学习一门新的外语来提高与海外客户的沟通能力”。

有时限（Time-bound）是指目标必须设定明确的截止日期。

一个有时限的目标能够创建紧迫感和动力，促使团队成员更加专注和高效地工作。

同时，有时限的目标也能够使团队成员对目标的进展进行跟踪和评估。

例如，一个没有时限的目标可能是“改进客户服务质量”，而一个有时限的目标可能是“在下个季度中将客户服务满意度提高10%”。

为什么在企业管理设置目标时,SMART原则是错误的？

为什么在企业管理设置目标时，SMART原则是错误的？瑞士马利克管理中心汤语川在企业中，当管理者设置目标时，使用SMART原则是错误的，有的时候甚至是有害的。

为什么呢？首先得介绍一下我理解的SMARTSpecific –具体的：清晰易懂，不会造成不同的人不同的理解的Measurable–可衡量的：目标必须可以用数字来表示Achievable–可达成的：目标不能太困难导致无法达到Relevant–纵向及横向相关的：设置目标时，其要从总体战略而来，而且要和兄弟职能/部门相适应、相协调Time-bounded–有时限的：目标必须有一个时间界期限这个版本SMART其实我已经改良了。

曾经看过各种版本的SMART，有的荒谬的离谱。

但即使是这样，它还是错误的。

而错误主要是在两个方面。

一是Measurable和Time-bounded。

再则在于SMART流行之广，导致大家在设置目标时，只考量SMART原则。

但是，其实还有很多其他因素是需要考虑的。

先来谈谈Measurable和Time-bounded错误在哪里。

对于简单的管理环境，量化目标是适用的。

比如说：一个稳定的销售区域的销售人员，他的年度目标可能包括量化的目标：销售额、回款额等等。

但是如果在设置目标的时候，一定要每个目标都做到量化，那就荒唐了。

首先，不是每个目标都可以轻易量化的。

比如说：你需要某人在下一年改进他和同事之间的关系。

你怎么来量化这个目标？难道说：2011年你和同事一个月吵架2次。

2012年你的目标是减少到两个月1次？这里，这个目标完全不需要量化，而可代之以定性的目标：在2012年你需要改进和同事之间的关系。

然后，作为主管经理，你要在2012年观察他，从各个方面去了解他，随时上心，有必要就记录下他和同事之间的事例–正面的、负面的，并且也许还要支持他（培训、建议）。

然后，到2012年底用你的判断力来做出一个解读：根据这些事实和我听到的，下属是否在这方面得到了改进。

SMART原则的含义和项目经理的SMART原则实施

SMART原则的含义和项目经理的SMART原则实施第一篇：SMART原则的含义和项目经理的SMART原则实施SMART原则的含义和项目经理的SMART原则实施所谓SMART原则，SMART是5个英文单词首字母的缩写：1.目标必须是具体的（Specific）；2.目标必须是可以衡量的（Measurable）；3.目标必须是可以达到的（Attainable）；4.目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）；5.目标必须具有明确的截止期限（Time-based）；无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。

目标管理是使经理的工作变被动为主动的一个很好的手段，实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作，更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。

毕竟，没有目标你是无法考核员工的。

制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。

解析：S-Specific（具体）：目标必须是具体的，清楚明了，一看就知道。

如一人有一目标，要改善生活水平。

这个目标就不够明确具体，因为改善生活水平有多个途径，如保持健康、买车、买房、提高收入水平等等。

不具体、不细化的目标，没有可操作性；M-Measurable（衡量）：目标必须可以量化。

如一人指定一目标要提高收入水平从而改善家人的生活质量，此目标够具体，但是不够量化。

应该这么制定：要提高收入水平，年收入达到10万每年从而改善家人生活质量；A-Attainable（可以实现）：制定目标就是为了实现它，若制定的目标根本无法实现，则根本没有意义。

目标要高于现实，但不能高不可及；R-Relevan（相关性）：目标必须和其他目标具有相关性。

如要增强自己的业务能力，以达到10万年收入的目标。

增加年收入与增强自己的业务能力两个目标就项目关联起来；T-Time-based（时间性）：目标必须有明显的时间期限，不然会无休止的拖延下去。

设定目标的smart 原则是指什么

设定目标的smart原则是指什么制定目标的SMART原则：——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；——R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；——T代表有时限(Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。

原则上：1.绩效指标必须是具体的（Specific）2.绩效指标必须是可以衡量的（Measurable）3.绩效指标必须是可以达到的（Attainable）4.绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)5.绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-bound）无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。

制定的过程也是自身能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。

扩展资料：目标管理指导思想上是以Y理论为基础的，即认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责。

具体方法上是泰勒科学管理的进一步发展。

它与传统管理方式相比有鲜明的特点，可概括为：1、重视人的因素。

目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。

在这一制度下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。

2、建立目标锁链与目标体系。

目标管理通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标。

从组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。

在目标分解过程中，权、责、利三者已经明确，而且相互对称。

这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。

工作计划制定的SMART原则概述

工作计划制定的SMART原则概述在工作中，制定一个合适的工作计划是非常重要的，它能帮助我们更好地组织和管理工作，提高工作效率。

为了确保工作计划的有效性，我们可以采用SMART原则进行制定。

本文将对SMART原则进行概述并说明在工作计划制定中的应用。

什么是SMART原则SMART原则是一种用于制定目标和计划的方法，它是由五个英文单词的首字母组成：Specific（具体的）、Measurable（可衡量的）、Achievable（可实现的）、Relevant（相关的）和Time-bound（限时的）。

采用SMART原则制定目标和计划可以使其更具体、可操作和可实现性。

具体的（Specific）具体的是指目标或计划必须清晰明确，避免含糊不清或模糊不定的描述。

具体的目标能够帮助我们明确工作重点、方向和目标，避免过于笼统或宏观的描述。

可衡量的（Measurable）可衡量的是指目标或计划需要能够量化或衡量其完成情况，以便于进行监测和评估。

通过设定可衡量的指标或标准，我们能够更清晰地了解自己的进展情况，及时调整计划。

可实现的（Achievable）可实现的是指目标或计划需要在现有条件下是可以实现的，不应该过于理想化或超出自身能力范围。

制定一个具有挑战性但又可实现的目标，能够激发工作动力和积极性。

相关的（Relevant）相关的是指目标或计划需要与工作职责、发展方向或个人愿景相一致，具有实际意义。

确保目标的相关性可以更好地保持工作的连续性和一致性，避免偏离主要目标。

限时的（Time-bound）限时的是指目标或计划需要设定明确的时间节点或截止日期，以便于进行时间规划和进度监控。

设定明确的截止日期能够帮助我们合理分配时间和资源，确保按时完成目标。

SMART原则在工作计划制定中的应用设定具体的工作目标在制定工作计划时，首先要确保目标具体明确，避免过于笼统或模糊的描述。

比如，将“提高销售业绩”改为“增加每月销售额10%”，能更具体地指明要达到的目标。

定目标你还在用过时的SMART原则吗快来升级吧～

定目标你还在用过时的SMART原则吗快来升级吧～标题：升级目标设定：智能目标管理法导言：在当今快节奏的现代生活中，我们需要更加智能、高效地管理和追踪我们的目标。

传统的SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关性和时间限制）为目标设定提供了一种基本框架，但随着科技的发展，我们有机会以更加智能的方式定目标。

本文将介绍一种升级版的目标设定方法，智能目标管理法，来提供更具挑战性、可追踪性和满足个人需求的目标。

一、简述传统SMART原则的局限性（200字）尽管SMART原则对于目标设定提供了一种清晰的方法，但其在实际应用中存在一些局限性。

首先，具体性和可衡量性难以兼顾，有时难以量化目标。

其次，只关注可实现性可能导致设置低目标，避免挑战与成长。

相关性仅仅强调目标与现状的一致性，而缺少创新和突破性的因素。

最后，时间限制虽然有助于推动目标的落地，但无法灵活应对时间变化和个人态度。

二、智能目标管理法：升级版的目标设定方法（300字）智能目标管理法是对SMART原则的升级版本，结合了现代科技的发展和心理学研究的成果。

智能目标管理法的核心思想是将目标设定为具有挑战性、可追踪性和满足个人需求的目标。

以下是智能目标管理法的关键要素：1. 具体而启发性的目标（Specific and Inspiring Goals）：在设定目标时，要明确目标的具体内容，并且让其具有启发性和激励性，能够激发自己的热情和动力。

2. 可追踪和量化的进展（Measurable and Tracked Progress）：设定目标时，应该明确如何量化目标的完成度，并制定追踪进展的具体措施，借助科技工具和软件来监测和评估进展。

3. 个人化关注和挑战（Personalized Attention and Challenges）：设定目标时，需要将个人需求和潜力纳入考虑，给予个人化的关注和挑战，以达到更加满意的进步。

4. 弹性的时间限制（Flexible Time frames）：在设定目标的时间限制时，可以考虑给予一定的弹性，以适应变化的情况和个人发展进程。

【推荐下载】企业目标制定须遵循SMART原则

企业目标制定须遵循SMART原则无论企业的老板、高管、部门的中层管理者，在制定目标时都应遵循SMART原则，这样的目标才科学，才有现实意义，才便于执行，才利于企业的发展。

下面是目标制定须遵循SMART原则。

【目标制定须遵循SMART原则】目前，正值企业设定年度目标的时候，制定科学的目标对企业来说至关重要，怎样才能制定一个好的战略目标呢? 企业的目标不能是漫无边际的空谈，不能没有数据来衡量，不能制定的目标很容易实现或根本无法实现，不能制定与公司整体发展无关的目标，也不能没有时间要求等等。

因此，目标制定要遵循SMART原则。

S明确的(Specific)：目标必须是有方向性，清晰的，具体的。

比如：不能说把公司做大做强，而是说提高销售收入或提升产品质量。

因为前者相对不够清晰，适合于做为公司的发展口号，而后者相对具体、明确。

M可度量的(Measurable)：目标必须是可量化，有数据衡量的。

比如：不能说我们的目标是销售收入在今年的基础上有一定的提高，而是说我们今年销售收入是1000万，明年目标是1200万。

因为前者是无法衡量和考核的，而后者可度量，便于考核。

A可达到的(Attainable)：目标必须是有一定挑战性，并能够实现的。

有的公司在制定目标时，要么很容易实现，要么比登天还难，这样的目标就没有什么实际意义了。

比如：一个旅游公司的年度目标是零投诉。

我认为这个只能做为公司的追求方向，因为这个目标很难实现。

如果改为：客户投诉率从30&frasl;00降到10&frasl;00，这样就有一定的挑战性，并且通过努力可以实现。

R相关联的(Relevant)：目标必须是有相关性，行动、成果是配合目标的实现。

制定目标一定要与公司的整体发展方向相关联和相一致的，比如提高销售收入，就是为了公司更好地发展。

而不能定一些与公司发展无直接关系的目标。

T有时限的(Time-based)：目标必须是有明确的时间限制并定时检视，检视目标、行动、成果的进度。

绩效管理之SMART原则

绩效管理之SMART原则绩效管理在企业中扮演着重要的角色，有助于促进个人成长和组织发展。

而SMART原则作为一种有效的绩效管理工具，可以帮助管理者和员工制定明确、可衡量、可实现的目标。

本文将详细介绍SMART 原则，探讨其在绩效管理中的应用。

一、什么是SMART原则SMART原则是指具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）、限时（Time-bound）。

它可以帮助管理者和员工明确工作目标，并通过设定具体的指标和时间要求来推动工作进展。

二、具体（Specific）绩效目标应该是具体明确的。

具体目标指的是明确具体的内容、行动和结果。

管理者和员工需要明确目标是什么、为什么重要以及如何实现。

例如，一个具体目标可以是：“提高销售额”。

这个目标明确指出了想要实现的结果。

三、可衡量（Measurable）绩效目标应该是可衡量的。

可衡量意味着目标可以通过某种方式来定量或定性地评估和确定是否已经完成。

例如，对于销售额目标，可以设定量化指标：“在下个季度内，提高销售额10%”。

这个目标可以通过实际销售数据进行衡量和评估。

四、可实现（Achievable）绩效目标应该是可实现的。

可实现意味着目标应该符合实际情况和可行性，能够通过员工的努力和资源的合理分配来实现。

例如，如果当前的销售额非常低，设置目标为“在下个月内提高销售额100%”可能就不太实际。

相反，可以设定一个相对具有挑战性但也现实可行的目标：“在下个季度内提高销售额20%”。

五、相关（Relevant）绩效目标应该与个人工作职责和组织目标相关。

相关性意味着目标能够对员工的工作贡献产生积极影响，并与企业战略和价值观相一致。

例如，对于一位销售人员，设定“提高客户满意度”这样的目标就是相关的，因为客户满意度对于销售工作来说非常重要。

六、限时（Time-bound）绩效目标应该有具体的时间限制。

酒店管理绩效绩效管理——对SMART原则的不同解释2017（叶予舜）

酒店管理绩效绩效管理——对SMART原则的不同解释2017（叶予舜）酒店管理绩效绩效管理——对SMART原则的不同解释绩效管理是通过识别、衡量和传达有关员工工作绩效水平的信息从而使组织目标得以实现的一种逐步定位的方法。

作为绩效管理中的SMART原则被称之为黄金准则“由此可见此原则在绩效管理中的重要地位。

本文将主要围绕着SMART 原则的由来．此原则与目标设置理论的关系、对此原则的不同解释以及此原则对绩效管理发展的影响展开论述。

关于SMART原则由来的探讨经过大量研究我认为此原则是人們据美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克(E A Locke)的目标设置理论(Goal SettingTheory)在实践中总结和发展出来的。

目标设置理论认为目标有两个最基本的属性：目标清晰度和目标难度。

当把目标难度和目标清晰度两者结合起来时，存在三种组合。

研究人员发现对于第一种组合即清晰的、有挑战性的目标人们完成的最好j而对于第二种组合即模糊的、有挑战性的目标人们完成的结果呈中等水平：对于第三种组合即模糊的、无挑战性的目标则完成的最差。

从这最基本的两点就能看出目标应该满足SMART 原则中的四个方面即S(specific)——具体的、A(attainable)——可实现的、M(measurable)——可衡量的(即指目标应该是明确的而不是模糊的。

应该有一组明确的数据作为衡量是否达成目标的依据)和T(time bound)——有明确的期限否则就会出现第二和第三种组合中的情况，最终使任务的完成不能达到事先预期的效果。

目标设置理论中的目标除了具有以上两个基本属性之外，还存在其他一些影响目标与绩效的因素，它们和SMART原则也存在一定的相关性：1．目标承诺目标承诺是指个体要达到目标的决心。

研究发现无论是由上级指定合理的目标(合理是指目标具有吸引力和有可能达到) 还是由下级参与设置目标这两者都比只是简单的设置目标而不考虑目标合理性和可实现性更有效。

我对smart原则的理解

我对SMART原则的理解目标管理是德鲁克先生在1954年提出的管理概念，他为此所阐述的SMART原则也就成为了目标制定的最重要的不二法则。

SMART就是由五个单词的第一个字母组成，分别是明确的（Specific）、可以衡量的（Measurable）、可以达到的（Attainable）、和其他目标具有相关性（Relevant）、具有明确的截止期限（Time-based）。

这个原则自从由德鲁克先生提出之后在管理方面引导了千千万万无数多的人遵循这一准则去开展制定目标的工作。

SMART原则不单适用于个人的目标制定，也适合团队的目标制定，不单适合于工作目标同样也适合于生活目标。

先看第一个原则，Specific是明确的意思，所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。

一个渠道管理员如果他的工作目标是“服务好社会渠道”，这个目标就是不够明确的，因为服务好社会渠道有很多种具体的操作行为，如日常拜访渠道商、开展现场促销支撑、加快酬金结算速度等等。

有这么多种手段，具体是采用哪一种，如果没有说明那就是不够明确，就会导致工作实施起来没有办法评判和衡量。

我们很多时候在制定具体的工作目标的时候从一开始就陷入这样一个陷阱，将愿景当做目标，愿景是一种愿望，是对未来达成的一种憧憬，相对而言是可以抽象存在的。

而目标则是在愿景下具体的描述，所以说制定目标的第一个关键就是避免将愿景当做目标。

第二个原则Measurable就是可衡量、能量化的意思，应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。

如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。

这个能量化的原则和第一个明确的原则其实两者很多时候都是共同出现的，两者一般都是会被一并提出的，也就是说如果我们制定目标的时候如果考虑到明确性那么也就会考虑到量化的要求。

我们继续看渠道管理员的工作目标，为了服务好社会渠道，管理员要达成几项具体的目标，包括拜访客户、提升酬金结算速度，那么拜访客户的可量化的目标是什么？一个月三次？提升结算速度呢？每月的最后一天前完成结算提前到每月的25号前完成，这就是可量化的意思。

目标管理SMART原则分析

建议修订：
事例二
目标一：增加对管理人员的培训次数，以便提高其业务素质。
目标二：短期内增加推广活动，以增加销售业绩。目标三：进行品牌调整，引进一个品牌，并迅速达到
良好的销售业绩。目标四：提高现有品牌的销售业绩和市场占有率。目标五：减少营销费用。目标六：增加2名管理能力最强、销售业绩最好的主管人员的
无法达成的目标＝没有目标！
A（Attainable）实现要求：
目标设置要坚持员工参与、上下左右沟通，使拟定的工作目标在组织及个人之间达成一致。
设置本部门的目标时还要考虑流程涉及的相关部门的工作要求，这样才能保证设定目标的可以达成。
既要使工作内容饱满，也要具有挑战性。可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制
示例：
“按时检查卫生，保持公司清洁”
您觉得这个目标合乎要求吗？这个目标存在什么问题呢？
示例说明：
公司“卫生”包括哪些方面？什么时候检查、检查几次才是“定期” 、什么样才算是达到了“清洁”？目标不明确就没有办法评判、衡量与执行！
建议修订：
修改前
按时检查卫生，保持公司清洁
修改后
每日上班前十分钟，检查公司通道、公共区域、公共设施、各部门的地面、陈列道具、更衣室、接待前台的卫生，要求表面无灰尘、水迹、污渍、纸屑。
的工资，以作为激励。
如果这样修订这些目标是不是就不会冲突、而且可以满足“控制费用、提升销售额”的整体目标了呢？
T：(Time-based)时限性
目标的时限性就是指目标的达成是有时间限制的。
1、根据工作任务的权重、紧急程度，拟定出完成目标项目的时间要求，定期检查目标的完成进度，及时掌握变化情况，以便及时进行工作指导；

smart原则案例分析报告

smart原则案例分析报告在管理和目标设定领域，SMART 原则被广泛应用，以确保目标的明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性。

下面通过几个实际案例来深入分析 SMART 原则的应用及其效果。

案例一：减肥计划＿____决定要减肥，给自己设定了一个目标：“我要减肥。

”这个目标显然不符合 SMART 原则。

首先，它不明确（Specific）。

“减肥”是一个宽泛的概念，没有具体说明要减掉多少重量或者减少哪些部位的脂肪。

其次，不可衡量（Measurable）。

没有一个明确的数字或标准来确定是否达到了目标。

再次，可实现性（Achievable）不清晰。

没有考虑个人的身体状况、饮食习惯和运动能力等因素，不知道这个目标是否能够真正实现。

相关性（Relevant）方面，没有与个人的健康状况、生活方式或者未来规划建立直接的联系。

最后，缺乏时限性（Timebound）。

没有设定在多长时间内完成减肥目标。

后来，＿____修改了目标：“在接下来的三个月内，通过合理饮食和每周至少三次的运动，减掉 10 斤体重。

”这个新目标就符合 SMART 原则。

它很明确，具体指出了减肥的重量和时间；可衡量，10 斤是一个清晰的数字；可实现，考虑了个人的运动能力和时间安排；相关性强，与个人的健康和形象改善相关；有时限，三个月内完成。

在执行过程中，＿____能够清晰地知道自己的进展，根据实际情况调整饮食和运动计划，最终成功实现了减肥目标。

案例二：销售业绩提升某公司的销售团队设定了一个目标：“提高销售业绩。

”这个目标不符合 SMART 原则。

不明确，没有具体指出提高的幅度和针对的产品或市场。

不可衡量，无法确定怎样才算提高了销售业绩。

可实现性不确定，没有分析市场潜力和团队能力。

相关性不突出，没有与公司的战略和市场需求紧密结合。

缺乏时限性，不知道在什么时间内达到目标。

经过讨论和分析，他们重新设定了目标：“在本财年结束前，通过拓展新客户和增加现有客户的订单量，将公司 A 产品在华东地区的销售额提高 20%。

专家视角【第一百零五期】：“SMART”原则真的是有效的吗？

专家视角【第一百零五期】：“SMART”原则真的是有效的吗？最近，我一直在想设定目标时的“SMART”原则是否真的是合理有效？我们都知道“SMART”原则是指任何目标的制定需要明确满足以下五个要求：Specific（明确的）Measurable（可衡量的）Achievable（可达成的）Realistic（实际可证明的）Time-bounded（有时限的）这套理论的提出者是彼得·德鲁克，被称为是现代管理学之父。

我并不是想完全否认这个理论，而是作为一名从事精益管理的实践者的思考。

我相信这个理论也是需要辩证的进行理解和实践。

在我看来，“SMART”目标原则是假定“固有现实”是合理的，并以此为依据对未来目标进行界定限制。

这种思维会与精益五大原则的最后一项“尽善尽美”有某种程度上的冲突，毕竟“尽善尽美”必须是不断打破限制，向完美的方向不断的靠近。

在精益转型的推动中，主要的形式是以项目推进，但是如果把精益转型只是看成项目，那一定会失败。

最本质的原因是，项目一定是有周期的，但精益的道路却是一条没有设限的无尽旅途。

在“SMART”原则中“Achievable”（可达成的）在精益的推进中，不应该作为一个标准。

如果一个团队将他们的目标设定成他们已经可以想象实现的结果,就很可能不会产生任何突破性思考和创新。

在推进中，我们都会对项目进行一个远大目标的设定，比如是效率提升30%-50%，在制品下降50%-80%，不良率下降30%等。

这种设定并不我们盲目的自信，而是“尽善尽美”原则的体现。

假如我们将目标设定在指标5%-10%提升，很多时候只要团队对问题多关注就可以，而不会有动力去思考。

但是，若我们将目标订在以原有工作方式根本不能达成的水平，就可以促进团队进行更紧密的合作和思索，寻找更加有效的方法，进行更深度的变革。

最后哪怕我们仅达成45%的提升，虽然没有达到目标，但还是会比设定5%-10%提升的目标要更有效果。

目标管理(smart)原则简介

SMART原则简介目标管理是使经理的工作变被动为主动的一个很好的手段，实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作，更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正。

毕竟，没有目标你是无法考核员工的。

目标管理由管理学大师Peter Drucker提出，首先出现于他的著作《管理实践》（The Practice of Management）一书中，该书于1954年出版。

根据Drucker的说法，管理人员一定要避免“活动陷阱”（Activity Trap），不能只顾低头拉车，而不抬头看路，最终忘了自己的主要目标。

MBO的一个重要概念是企业战略规划不能仅由几个高管来执行，所有管理人员都应该参与进来，这将更有利于战略的执行。

另一个相关概念是，企业要设计一个完整的绩效系统，它将帮助企业实现高效运作。

由此，可以将目标管理视为Value Based Management （价值管理）的前身。

制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。

所谓SMART原则，即是：1. 目标必须是具体的（Specific）2. 目标必须是可以衡量的（Measurable）3. 目标必须是可以达到的（Attainable）4. 目标必须和其他目标具有相关性（Relevant）5. 目标必须具有明确的截止期限（Time-based）无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。

制定的过程也是自身能力不断增长的过程，经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。

特别注明：有的又如此解释此原则——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；——R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；——T代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限[1][编辑]SMART原则详解[编辑]SMART原则一S（Specific）——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。

团队目标设定的SMART原则解析

团队目标设定的SMART原则解析在当今竞争激烈的商业环境中，团队的力量愈发凸显。

而一个高效的团队，离不开明确、合理且可实现的目标。

SMART 原则作为一种被广泛认可和应用的目标设定方法，为团队目标的制定提供了清晰的指导框架。

接下来，让我们深入解析这一原则，看看它是如何帮助团队设定有效的目标的。

SMART 原则中的“S”代表具体（Specific）。

一个具体的目标能够清晰地指明团队努力的方向。

例如，如果团队的目标是“提高客户满意度”，这就不够具体。

而“将客户满意度从目前的 70%提高到 85%，通过优化售后服务流程，在三个月内实现”，这就是一个具体的目标。

具体的目标能够避免团队成员对目标的理解产生偏差，让大家清楚地知道需要做什么，以及做到什么程度。

“M”代表可衡量（Measurable）。

可衡量性是确保目标能够被客观评估和跟踪的关键。

继续以上面的例子为例，“将客户满意度从 70%提高到85%”，这个目标是可以通过客户满意度调查等方式进行衡量的。

只有当目标能够被衡量时，团队才能知道自己是否在朝着正确的方向前进，以及距离目标还有多远。

如果目标不可衡量，比如“尽量提高客户满意度”，那么就无法确定团队的努力是否取得了实际效果。

“A”代表可实现（Attainable）。

团队目标应该是在团队的能力和资源范围内可以实现的。

一个过高或过低的目标都不利于团队的发展。

如果目标过高，团队成员可能会感到沮丧和无望，从而失去动力；如果目标过低，又无法充分激发团队的潜力。

因此，在设定目标时，需要充分考虑团队的现有条件、能力和可能获得的资源。

比如，一个新成立的销售团队，将年度销售目标设定为在现有基础上增长 50%可能是合理的，但如果设定为增长 500%，就可能不太现实。

“R”代表相关性（Relevant）。

团队目标应该与组织的战略目标、团队的职能以及成员的个人发展相关。

如果一个目标与团队的核心任务无关，或者与组织的整体战略背道而驰，那么即使这个目标能够实现，也无法为团队和组织带来真正的价值。