薪酬福利及绩效考核管理制度
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇
企业薪酬管理制度和绩效考核范例5篇企业薪酬管理制度和绩效考核范例篇1一、绩效考核总则为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。
以提高员工的积极性，提高工作效率为出发点，且便于考核，制定此绩考核方案工资=基本工资+岗位工资__部门绩效考核系数+年终奖励(盈亏奖励和特别贡献奖)部门考核系数以公司总产量为根本，根据部门员工基本完成数据或行业产量完成定额为基础，结合结算部门实际情况确定此考核系数。
岗位工资：根据岗位工资制定办法，结合公司实际情况确定。
(暂定2023) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。
(暂定1200，800)二、主要工作完成计划1、图纸计算量T=(暂定)4万方/人。
月(以整个工程为考核对象—图纸计算报表为依据)2、结算量(含小票和图纸结算)J=(暂定)1.5万方/人。
月(以签字或盖章结算单为依据)①原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止;②原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏对比分析，出分析表查找亏方原因。
图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏对比分析，查找原因，或指定其他人员。
(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出贡献(扭亏为盈)的个人给予特别贡献奖)③目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5万方/月。
人例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。
三、绩效考核实施细则1、工资浮动比较大(1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的.数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大;(2)各结算员的绩效差额幅度大，由于分配的任务不同可能导致工资差距大。
可根据调度提供的下月产量计算调整结算任务分配方式及比例，避免幅度差过大。
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度
销售部薪酬体系及绩效考核管理制度一、薪酬体系设计薪酬体系设计是为了激励销售人员的积极性，提高销售绩效。
在设计薪酬体系时，应考虑到以下几个方面：1.绩效工资：销售人员的绩效工资应与其销售业绩直接挂钩。
可以根据销售额或销售利润进行设定，并设定不同的销售目标和绩效等级，从而根据不同绩效给予不同绩效工资。
2.基本工资：销售人员的基本工资应是保障其基本生活需求的工资水平，不与绩效挂钩，以确保销售人员的稳定性和安全感。
3.奖金制度：销售人员在达到或超过销售目标时，可以获得额外的奖金激励。
奖金可以根据销售额、销售利润或其他关键指标进行设定，以激励销售人员的积极性。
4.提成制度：销售人员可以根据完成的销售业绩获得一定比例的提成。
提成可以根据不同的销售产品或销售额进行设定，以激励销售人员提高业绩。
5.股权激励：对于长期在公司表现出色的销售人员，可以考虑给予股权激励，以激励他们为公司长期发展做出更大的贡献。
6.其他福利待遇：销售人员还可以享受一些额外的福利待遇，例如车补、通讯补贴、培训机会等，以提高销售人员的满意度和忠诚度。
绩效考核管理制度是为了评估销售人员的业绩和能力水平，提供改进建议和培训机会。
在制定绩效考核管理制度时，应考虑以下几个方面：1.目标设定：销售人员的绩效考核应基于明确的目标。
可以根据公司的销售策略和销售部门的业务目标，为销售人员设定个人销售目标和绩效指标，以及达成目标的时间节点。
2.评估指标：销售绩效的评估指标应多样化，包括销售额、销售利润、客户满意度、客户维护等方面。
可以通过量化指标和定性评估相结合的方式，全面评估销售人员的工作表现。
3.评估周期：销售绩效的评估周期应合理确定。
短期目标可以采用月度或季度评估，长期目标可以采用年度评估。
通过定期评估销售人员的绩效，及时发现问题并采取相应措施。
4.反馈和奖惩机制：对于优秀的销售人员，应及时给予肯定和奖励，例如表彰、奖金或晋升等。
对于绩效不佳的销售人员，应提供改进建议和培训机会，并设定改进计划，以激励他们提高绩效。
绩效与薪酬管理 薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)
绩效与薪酬管理薪酬管理与绩效管理制度(优秀6篇)绩效考核与薪酬管理方案篇一一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，提升整体管理水平，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现，为员工个人职业发展和薪酬支付提供依据。
二、考核对象除总经理外。
力同机械(上海)有限公司和力同环保设备(上海)有限公司所有在职管理干部及职员。
三、绩效考核的原则1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果；2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价；3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广；4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。
实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围；5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享；四、考核机制1、个人自我评价；2、直属上司复评；3、行政人事部审核；4、公司的总经理核定；五、考评的项目及内容1、态度（45%）：主要从服从性、遵守纪律、工作积极性、工作主动性、合作精神、协调性、团结集体、全局观念、责任感九个方面考评。
2、能力（30%）：主要从管理能力、专业技能、组织能力、创新能力、判断力、应变能力六个方面考评。
见附件二《管理人员工作能力评价参考表》3、业绩（25%）：主要从目标达成、工作品质、工作方法、工作量、工作效率五个方面考评。
见附件三《管理人员工作业绩评价参考表》六、绩效考核的等级与工资、奖金的比例1、绩效考核设以下档次：A级：绩效得分在95分以上者，可得绩效工资的150%；B级：绩效得分要85-95分者，可得绩效工资的120%；C级：绩效得分在70-85分者，可得绩效工资的100%；D级：绩效得分在60-70分者，可得绩效工资的80%；E级：绩效得分在60分以下者，可得绩效工资的50%；2、绩效工资的定额公司管理人员、办公室职员的绩效工资按以下方式拆分：按现在的总工资进行分析，其中基本工资为总工资的70%，绩效工资为总工资的30%。
公司薪酬发放与绩效管理制度
公司薪酬发放与绩效管理制度一、制度目的本制度的目的是规范公司薪酬发放和绩效管理，建立公平、公正、激励的薪酬体系，提高员工的乐观性、归属感和激励效果，推动公司健康、连续、稳定发展。
二、薪酬发放制度1.薪酬结构(1)基本工资：基于员工的职位层级、工作内容和市场的薪酬水平，确定每个职位的基本工资水平。
(2)绩效工资：依据员工的绩效表现，发放绩效工资。
绩效工资分为年度绩效奖金和季度绩效奖金两部分，实在金额由员工的绩效评估结果决议。
(3)岗位津贴：针对特定职位或从事特定工作的员工，公司可以设立相应的岗位津贴，依据工作职责和要求确定津贴金额。
(4)其他福利：公司还向员工供应其他福利，如增补医疗保险、子女教育津贴等。
2.薪酬发放周期(1)基本工资和绩效工资将按月发放，发放时间为每月月末。
(2)年度绩效奖金将于每年年底发放，季度绩效奖金将于季度结束后的一个月内发放。
(3)其他福利依据实在福利政策的规定进行发放。
3.薪酬调整(1)基本工资的调整将依据员工的职位更改、市场行情和个人工作表现等因素综合考虑，并在公司内部审批程序后决议。
(2)绩效工资的调整将依据每年的绩效评估结果，并在公司内部审批程序后决议。
(3)岗位津贴的调整将依据工作职责和要求的更改进行评估，并在公司内部审批程序后确定。
(4)其他福利的调整将依据实在福利政策的规定进行评估，并在公司内部审批程序后确定。
4.薪酬保密公司将对员工的薪酬信息进行保密，员工不得将薪酬信息外泄给他人，违反者将依据公司规定受到相应的惩罚。
三、绩效管理制度1.绩效评估(1)绩效评估原则：公正、客观、科学、公开。
(2)绩效评估周期：每年一次，以年度绩效考核为主，另外还有季度绩效考核作为辅佑襄助。
(3)绩效评估指标：绩效评估指标依据不同职位设置，并与公司的整体发展目标和个人职责相全都，评估指标包含工作业绩、工作本领、团队合作和个人发展等方面。
2.绩效嘉奖(1)年度绩效奖金：依据绩效评估结果，对表现优异的员工进行嘉奖，作为绩效工资的一部分发放。
工资考核管理制度
工资考核管理制度一、总则为了规范公司的工资管理，提高员工的工资待遇和工作积极性，制定本制度。
二、考核范围1. 考核对象：全体公司员工。
2. 考核内容：员工工作表现、工作绩效、工作态度等方面。
三、考核标准1. 项目绩效考核（1）工作表现：根据员工的工作内容和岗位要求，评估员工在工作中的表现，包括工作态度、工作效率、工作质量等方面。
（2）绩效评定：根据员工在项目中的绩效表现，对员工进行等级评定。
评定标准分为优秀、良好、合格、一般和不合格。
2. 薪酬考核（1）薪酬水平：根据员工的绩效评定等级，确定员工的薪酬水平，包括基本工资、奖金、福利等。
三、考核周期1. 考核周期：每年进行一次绩效考核，对员工的表现和绩效进行评估和调整。
2. 考核流程：绩效考核分为自评、上级评定和绩效面谈等环节，评定结果由公司人力资源部门统一汇总和公示。
四、薪酬管理1. 薪酬架构：公司建立合理的薪酬架构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
2. 薪酬调整：根据员工的绩效表现和公司的发展情况，合理调整员工的薪酬水平。
3. 工资发放：公司规定每月固定的工资发放日期，并保证员工的工资按时发放。
五、奖惩机制1. 奖励机制：对绩效优秀的员工给予奖金、表彰和晋升等奖励措施。
2. 惩罚机制：对绩效不合格的员工进行警告、降职和辞退等惩罚措施。
六、其他规定1. 激励措施：公司提供培训、晋升机会和福利待遇等激励措施，激励员工提高工作表现。
2. 投诉处理：员工有权利向公司人力资源部门提出薪酬考核方面的投诉，公司将及时处理并回复。
七、附则1. 本制度经公司领导小组审定后生效，待公司员工执行。
2. 本制度解释权属于公司人力资源部门。
以上为公司工资考核管理制度，希望员工们遵守制度规定，积极发挥您的工作能力，共同促进公司的发展和进步。
祝各位员工工作顺利，生活幸福！。
薪酬绩效管理制度方案(优秀3篇)
薪酬绩效管理制度方案(优秀3篇)薪酬绩效考核方案篇一为规范财务人员的业务流程和行为，加强业务技能，保证集团财务部各级员工发挥其主动积极性，强化服务意识，促进公司财务工作规范化，提高财务人员的竞争力，员工实现自我价值，为企业的发展提供强有力的保障，保证公司可持续发展，顺利实现公司整体目标，特制定财务部绩效考核方案。
财务部绩效考核方案包括财务部、财务中心等财务部门的绩效考核方案，以及财务总监、财务科长、财务人员、主办会计、出纳、资产管理人员等财务部各级员工的绩效考核方案，为企业财务部制定绩效考核方案提供了可借鉴的实例，是企业绩效考核管理人员的必备文件。
一、绩效考核对象：公司财务部经理、主管及工作人员二、绩效考核时间：每月1号之前，内控组对财务部经理、员工进行绩效考核。
考核结果交总经理审核，由总经理审核后交人力部根据相应数值计算工资后交财务发放相应数额工资。
三、绩效考核内容：1、硬性指标：每月部门费用的控制情况；部门员工的工作失职、失误；部门单据、文档的管理；2、软性指标：其他部门和供应商满意度四、绩效考核方法：被考核人员每月考核后所得平均总分值的百分比比率对应其当月绩效工资：如某员工工资为1000元，(岗位工资为800元+绩效工资为200元)，而其当月绩效考核分值为80分，因而其当月工资为：800+200×80%=960元绩效工资占工资总额的20%被考核人员每月考核后所得分值换算为百分比对应其当月绩效工资同步百分比：(一)、硬性指标考核方法为：1、部门费用控制：对部门产生的费用(预算、分配、实际费用)进行全方位的控制，若本部门预算费用分配与实际发生的费用一致且在财务预算范围内节省部分按比例奖励给部门。
若其他相关部门产生费用不在其部门费用预算范围内(且无特殊批示的)每超出一个百分点10元2、若达不到公司规定的工作、指标等任务则扣除应得分值之百分比率相应分值。
3、各项指标达到要求后且超出规定范围加10分。
绩效考核制度的薪酬福利
绩效考核制度的薪酬福利绩效考核制度是现代企业管理中不可或缺的一部分，它通过对员工工作业绩的评估，为企业提供了以绩效为导向的管理手段。
而在绩效考核制度下，薪酬福利更是起到了重要的激励作用。
本文将从不同角度探讨绩效考核制度对薪酬福利的影响。
一、绩效考核制度的意义和目的绩效考核制度是一种能够衡量员工工作表现，评估绩效水平的管理工具。
它通过量化和定性的方式，将员工的工作绩效转化为可衡量的数据，为企业提供科学依据。
绩效考核制度的目的是为了提高员工的工作效率和质量，促进绩效的确立和提升。
二、绩效考核制度与薪酬福利的关系绩效考核制度与薪酬福利之间存在着紧密的联系。
绩效考核制度的设计以及结果，直接影响着员工的薪酬福利待遇。
良好的绩效能够带来高薪酬、福利待遇，而差劣的绩效则可能导致薪资减少或福利降低。
三、正当性与公平性绩效考核制度应以正当性和公平性为前提，绩效考核结果对员工的薪酬福利具有决定性的影响。
导致合理的绩效考核制度可以保证员工的薪酬福利制度稳定、公平和可持续发展，提高员工的投入和积极性。
四、制度与激励绩效考核制度对激励的作用在于为员工提供一个明确的目标，并将员工的努力与成果进行绑定。
通过奖惩机制，将员工的个人激励与企业整体目标相结合，激发员工的积极性和创造力，进而提高绩效水平。
五、薪酬体系的灵活性绩效考核制度应当与薪酬体系相结合，而薪酬体系应具备一定的灵活性。
在绩效考核制度下，薪酬福利可以通过激励性薪酬、绩效奖金、岗位津贴等方式进行分配，根据员工的绩效结果进行动态调整，从而更好地激发员工的工作动力和创造力。
六、员工发展与晋升机会绩效考核制度和薪酬福利应当与员工的个人发展和晋升机会相结合。
良好的绩效可以为员工提供晋升的机会，进而带来更多的薪酬福利。
同时，企业也可以通过培训和发展计划，提高员工的能力和绩效，实现员工与企业共同发展的目标。
七、团队合作与绩效考核绩效考核制度不仅仅关注个人的绩效，还需要考虑到团队的整体绩效。
销售部薪资及绩效考核管理制度
销售部薪资及绩效考核管理制度销售部是企业中最为重要的部门之一，其薪资及绩效考核管理制度的设计及执行对于企业的发展和销售业绩的提升具有重要的意义。
因此，公司应该建立科学合理的销售部薪资及绩效考核管理制度，以激发销售人员的积极性和创造力，确保销售目标的完成。
一、薪资管理制度1.基本薪资销售人员的基本薪资应根据其职位及工作经验确定，与市场水平和公司竞争力相匹配。
基本薪资应该既能够吸引优秀的销售人才，又能够体现公司对销售人员的价值认可。
2.提成制度提成是激发销售人员积极性和发挥推动销售业绩的重要手段之一、公司可以设定销售业绩目标，销售人员在达到目标后可以获得相应的提成奖励。
提成奖励可以根据销售额、毛利额或者利润额来确定。
3.季度奖励为了激励销售人员更好地完成销售目标，公司可以设立季度奖励制度。
在季度结束时，根据销售人员的业绩表现，给予额外的奖励，以鼓励销售团队的共同努力和成绩。
4.提升机会公司应该建立晋升渠道，为销售人员提供升职和晋级的机会。
通过晋升渠道，销售人员可以得到更高的薪资待遇和更大的发展空间，同时也能够激发销售人员的积极性和工作动力。
1.考核指标销售部的绩效考核指标应该与公司整体的战略目标相一致，同时也要与销售部门的工作任务相对应。
常见的考核指标可以包括销售额、销售量、市场份额、客户满意度等。
2.考核周期公司可以将绩效考核周期设为季度或者半年，以使销售人员有足够的时间来完成工作任务和实现销售目标。
考核周期过短可能导致销售人员无法充分发挥潜力，而考核周期过长可能会导致对销售人员的激励效果不明显。
3.考核方式考核方式可以采用定性和定量相结合的方法。
定量考核可以通过业绩数据进行统计和分析，以确保考核结果的客观性和公正性。
定性考核可以通过对销售人员的工作态度、团队合作能力、客户维护能力等方面进行评估。
4.考核结果的运用公司应该将绩效考核结果与薪资及奖励挂钩，将绩效考核作为薪资调整和晋升的重要依据。
优秀的销售人员可以得到相应的薪资增长和晋升机会，而表现不佳的销售人员可能会面临薪资调整和岗位变动。
薪酬与绩效评估制度
薪酬与绩效评估制度一、制度目的本制度旨在为公司员工供应公平、公正、合理的薪酬体系，并建立科学有效的绩效评估机制，以激励员工的工作乐观性、提高工作效率，实现公司业绩的连续增长。
二、适用范围本制度适用于公司全体员工，包含正式员工、合同员工和实习生。
三、薪酬体系1.岗位薪酬等级划分依据员工所在岗位的职责、技能要求、经验等级，订立相应的薪酬等级划分。
具体的薪酬等级划分表由人力资源部负责订立并定期进行更新。
2.基本薪酬和绩效薪酬结构（1）基本薪酬：依据岗位薪酬等级划分，确定员工的基本薪酬水平。
基本薪酬依据员工所在岗位的工作内容、工作量、岗位要求等因素确定，并依据市场薪酬水平进行调整。
（2）绩效薪酬：公司将依据员工的绩效评估结果，按肯定比例追加绩效薪酬。
绩效薪酬的发放将依据公司的财务情形和业绩表现进行调整，以确保公司的可连续发展。
3.薪酬福利计算与发放公司将每月依据岗位薪酬等级和绩效评估结果，计算员工的薪酬福利，并于每月末之前通过银行转账方式发放至员工指定的工资账户。
四、绩效评估机制1.绩效评估周期公司将每年设定绩效评估周期，一般为12个月。
具体的绩效评估周期由人力资源部依据公司实际情况确定并通知全体员工。
2.绩效评估指标体系（1）工作目标达成情况：员工的工作目标是否完成，完成程度如何等。
（2）工作质量和效率：员工工作产出的质量和效率如何。
（3）团队合作本领：员工在团队合作中的贡献程度和表现。
（4）自我学习和发展：员工自我学习和发展本领的提升情况。
3.绩效评估流程（1）绩效目标设定：员工与直接上级共同确定绩效目标，并确保目标明确、可衡量、可达成。
（2）绩效评估记录：在绩效评估周期结束后，直接上级将依据员工的工作情况和绩效指标进行评估，并填写绩效评估表。
（3）评估结果汇总：人力资源部将收集、整理各部门员工的绩效评估结果，并进行汇总。
（4）薪酬发放：依据员工的绩效评估结果，结合薪酬体系规定，计算出绩效薪酬，并进行发放。
人力资源部员工福利与绩效考核管理规定
人力资源部员工福利与绩效考核管理规定第一部分：引言在现代企业管理中，人力资源的重要性日益凸显。
为了激励员工的积极性和创造力，提高员工的工作绩效，人力资源部需要制定一套科学有效的员工福利与绩效考核管理规定。
本文将从员工福利和绩效考核两个方面进行论述，旨在为人力资源部门提供相关的规范与指导。
第二部分：员工福利规定1. 薪酬福利薪酬福利是员工吸引力、保留力和激励力的核心因素之一。
为了公平公正地制定薪酬福利制度，人力资源部应考虑以下方面：a. 基本工资：制定基本工资标准，根据员工职位和能力水平进行差异化支付。
b. 奖金与绩效工资：建立奖金激励机制，根据员工个人表现和团队业绩进行绩效工资的发放。
c. 福利待遇：提供适当的社会保险和福利待遇，如医疗保险、意外保险、年金计划等。
2. 工作环境和条件良好的工作环境和条件对员工的工作积极性和创造力具有重要影响。
人力资源部应制定以下规定来改善工作环境和条件：a. 办公设施：提供舒适的工作场所、高效的信息技术设备和必要的办公用品。
b. 工作时间：合理安排员工的工作时间，避免过度倦怠与超时加班。
c. 假期制度：建立完善的假期制度，包括年假、病假、婚假等，保障员工的休息和生活需求。
第三部分：绩效考核规定1. 考核目标和标准绩效考核是评估员工工作表现和贡献的重要手段。
人力资源部应制定明确的考核目标和标准，确保公正客观：a. 工作目标：与员工签订个人工作目标，明确岗位职责和工作任务。
b. 绩效标准：建立具体的绩效评估标准，综合考虑员工的完成情况、工作质量和团队协作能力等。
2. 考核方法和周期绩效考核需要采用科学有效的方法和适当的周期。
人力资源部应考虑以下因素：a. 考核方法：可以采用360度反馈、定量评分、职业生涯规划等方法来评估员工的绩效。
b. 考核周期：可以根据公司的实际情况，制定考核周期，如半年度、年度等。
3. 激励与奖惩机制绩效考核的目的之一是激励员工并奖惩表现。
人力资源部应实施以下机制：a. 激励措施：针对优秀员工和团队，提供额外的奖励、晋升机会和培训发展计划等。
薪酬 工资 福利管理制度
薪酬工资福利管理制度一、总则为了规范公司员工的薪酬工资福利管理，激励员工积极工作，提高公司绩效，特制定本制度。
二、薪酬管理1. 薪酬构成公司薪酬构成分为基本工资、绩效工资、奖金、津贴以及福利待遇等。
各项薪酬待遇按照员工的工作表现、工作年限、岗位等级等因素综合确定。
2. 薪酬调整公司将根据市场行情、公司经营状况以及员工表现等因素每年进行薪酬调整，调整范围由公司管理层决定。
3. 绩效考核公司将实行按绩效为导向的薪酬管理制度，员工的绩效考核综合评定结果将直接影响薪酬待遇的分配。
4. 薪酬保密公司将保护员工的薪酬隐私，禁止员工在公司内外进行薪酬方面的交流和泄露。
三、工资管理1. 工资支付公司将按照国家规定的最低工资标准以及公司制定的工资分配制度进行工资支付，确保员工合法权益。
2. 加班管理员工加班须经主管部门同意，并按照公司相关规定进行加班费支付。
3. 离职结算员工离职时，公司将根据员工实际工作时间以及工资标准进行结算，确保员工权益。
四、福利管理1. 社会保险公司将为员工缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险以及生育保险等。
2. 补充福利公司还将为员工提供补充医疗保险、意外伤害保险、商业保险等多样化福利，以保障员工的生活质量和安全。
3. 节假日福利公司将按照国家规定为员工提供带薪休假，并在节假日为员工发放节日慰问金等福利。
五、管理及执行1. 管理层应建立薪酬工资福利管理的完善体系，确保各项规定的执行。
2. 每月底统一对员工的薪资进行核对和发放，确保薪资支付的及时与准确。
3. 对员工的绩效考核结果以及薪酬调整具体执行方案应在公司内部进行公示，并接受员工监督。
4. 管理层应注重员工的意见和建议，根据实际情况不断完善和调整公司的薪酬工资福利管理制度。
六、处罚与奖励1. 对于违反公司薪酬工资福利管理制度的员工，公司将按照相关规定进行处罚。
2. 对于表现优秀的员工，公司将进行相应的奖励措施，如奖金、晋升、荣誉称号等。
薪酬工资福利管理制度(7篇)
薪酬工资福利管理制度（7篇）薪酬工资福利治理制度1第一章总则第一条目的:提高工作效率,使员工能够与公司一同成长,并共享公司进展所带来的收益,特制订本方法。
其次条适用范围:本方法适用于公司试用期完毕正式聘用员工。
公司高层治理人员薪酬不属于本方法范围。
公司参谋及特聘人员、临时人员,视实际另行商定或参考本方法确定。
第三条支付原则:本方法表达以下安排原则:1、以效益为中心的原则。
导入市场劳动价值理念,建立起同行业具有竞争力的薪酬制度。
2、有效鼓励的原则。
强化岗位劳动要素,以岗定薪,岗变薪变,表达岗位责任、任职力量、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一,表达内部的公正。
3、坚持严考核、硬兑现的原则。
薪酬安排以绩效考核为依据。
其次章薪酬体系与构造第四条薪酬内容与构造1、本方法中所指的薪酬主要是指经济性的酬劳,包括固定工资、绩效工资、津贴、年终奖金、福利等。
2、员工工资采纳岗位绩效工资制,即以员工的教育程度,所从事工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、岗位业绩为根底来确定员工的工资水平,其额度是结合公司经营治理目标实现状况和市场行情等因素为依据来确定。
员工工资=固定工资+绩效工资+津贴3、薪酬内容与构造释义:(一)员工工资:(1)为公司与员工最终合约确定的月工资收入,并按肯定比例分为固定工资、绩效工资、津贴(参见员工工资比例表)。
(2)员工工资依照公司员工职类共划分为4个序列,各职类、各岗位的工资调整范围详见附表一《员工工资列表》;一样层级、一样岗位的员工工资级别可以不同,可在相应的调整范围内晋升或降级。
Ⅰ.治理序列:涉及各部门中层经理级(含副职、代理职)员工;Ⅱ.技术及工程专业序列:涉及工程、选购、装饰、造价、设计等各类员工,依照《员工工资列表》主管及以上级标精确定工资级别;Ⅲ.营销序列:涉及营销体系相关职能部门各类员工,销售部经理、楼面主管、一线营销人员根据《营销部薪酬鼓励治理方法》执行,营销部其他人员在未出台新规定之前依本方法执行,并参照职能及业务帮助序列工资比例标准;Ⅳ.职能及业务帮助序列:涉及财务、人力资源、行政、后勤、工程开发等各类员工。
薪酬绩效管理制度体系
薪酬绩效管理制度体系一、概述薪酬绩效管理是企业人力资源管理中的重要一环，通过对员工的薪酬进行科学、合理的管理，激励员工的工作积极性和创造性，提高企业的整体工作效率和绩效。
良好的薪酬绩效管理制度体系能够帮助企业实现员工和企业的共赢，维系企业的稳定发展。
本文主要围绕薪酬绩效管理制度体系展开，包括薪酬福利制度、绩效考核制度、激励机制等方面的内容。
二、薪酬福利制度1. 薪酬结构要合理薪酬结构是指企业根据不同员工的不同职能、不同工作内容和不同工作性质，制定相对应的薪酬水平和薪酬形式。
企业应该根据员工的工作价值、市场供求关系、企业经济效益等因素，合理确定员工的薪酬水平。
一般来说，高层管理人员和技术骨干应该享受较高的薪酬，而普通员工则按照不同的工作职责给予相对应的薪酬。
2. 薪酬福利要多样化除了基本工资外，企业还应该为员工提供多样化的薪酬福利，包括绩效奖金、年终奖金、股票期权、健康保险、员工旅游、子女教育教育等。
这些福利措施能够满足员工多元化的需求，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
3. 薪酬福利政策要公平薪酬福利政策的设计要符合公平原则，不能出现薪酬过高和过低的情况，也不能出现歧视性的现象。
企业应该建立科学的薪酬管理制度，严格按照绩效、职责和学历等因素制定薪酬水平，确保各项薪酬福利的公平性和公正性。
三、绩效考核制度1. 绩效考核指标要清晰企业应该建立一套科学、全面的绩效考核体系，明确员工的工作目标和关键绩效指标。
这些指标可以包括业绩完成情况、工作质量和效率、创新能力、团队协作能力等综合能力指标。
绩效考核的指标要简明清晰，可以量化、可衡量。
2. 绩效考核程序要公开透明企业应该建立公开透明的绩效考核程序，员工应该清楚自己的绩效考核标准和流程，包括绩效考核周期、绩效考评方式和标准、奖惩机制等内容。
这样可以激励员工努力工作，提高绩效水平。
3. 绩效考核要定期评估企业应该建立定期的绩效考核评估机制，可以根据员工工作的不同周期进行月度、季度或年度的绩效考核评估。
薪酬福利制度管理制度
薪酬福利制度管理制度1. 前言本制度旨在规范企业薪酬福利管理，确保公平公正，提高员工满意度和工作动力，促进企业的稳定发展。
本制度适用于全部员工，包含全职、兼职和临时员工。
2. 薪酬管理2.1 薪资结构薪资结构应依据员工职位、工作性质和市场行情进行合理设置，包含基本工资、绩效工资、津贴、奖金等项目。
薪资结构的调整应充分考虑公司的经济情形和竞争情况。
2.2 薪资核算薪资核算应依据员工的实际工作情况和绩效进行计算和核对。
员工的加班工时、考勤、请假等情况都应纳入薪资核算的范围。
2.3 薪资支出薪资支出应依照规定的时间和方式进行，确保员工能够定时收到薪资。
薪资支出时需要供应认真的工资单，明确列出各项工资和扣除项目的金额，并确保员工对薪资支出情况有清楚的了解。
2.4 薪资调整薪资调整应依据员工的工作表现、贡献和市场行情进行评估和调整。
薪资调整时应进行公正、透亮的评审，确保薪资调整过程中不显现腐败和不公平现象。
3. 福利管理3.1 社会保险和公积金公司将依照国家相关法律法规的要求为员工缴纳社会保险和公积金。
员工应及时供应相关信息和证明文件，确保社会保险和公积金正常缴纳。
3.2 医疗保险公司为员工供应医疗保险，掩盖范围包含医疗费用、住院费用、门诊费用等。
员工在使用医疗保险时需按规定提交有关医疗文件和费用报销申请。
3.3 假期福利公司设立年假、病假、婚假、丧假、产假等各类假期，员工可以依据实际情况享受相应的休假权益。
员工在享受假期福利时需提前提交请假申请，并经过审核批准。
3.4 职工活动公司将定期组织各类员工活动，以提升员工凝集力和团队合作精神。
公司将依据实际情况订立活动方案，并供应必需的经费和资源支持。
3.5 员工培训公司将为员工供应必需的培训机会和资源，以提升员工的专业水平和工作本领。
培训内容将依据公司的业务需求和员工的发展需要进行合理布置。
4. 奖惩措施4.1 嘉奖制度公司将建立嘉奖制度，对员工在工作中表现出色、取得紧要成就或提出有价值的建议予以相应的嘉奖和认可。
员工薪酬绩效管理制度
员工薪酬绩效管理制度员工薪酬绩效管理制度1第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本则绩效管理制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效;2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;3、了解、评估员工工作态度与能力;4、作为员工培训与发展的参考;5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩;2、各级管理者是员工责任的最终承担者;3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任;4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。
第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：第二条：制定绩效目标：1、根据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望，确定当月(或考核周期)工作目标;2、部门负责人的考核内容包括：2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%)2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标;(此项权重为15%)2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%)2.4.部门管理与改进状况的考核;(此项权重为10%)2.5.培训管理的考核。
企业薪酬绩效考核管理制度5篇
企业薪酬绩效考核管理制度5篇在企业等组织中,绩效通常用于评定员工工作完成情况、职责履行程度和成长情况等。
下面是由我给大家带来的企业薪酬绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!企业薪酬绩效考核管理制度篇1第一章总则第一条按照公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够达到激发员工积极性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案;第二条本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工;第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资分配制度第二章制定原则第四条薪酬分配的应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则，按照各尽所能，按劳分配;第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第三章年薪制第六条本制度适用于以下人员：1、董事长、总经理;2、副总经理;3、董事会约定的其它人员。
第七条年薪制采用模式为：年薪=基薪+绩效年薪(经营利润×提成比例)1、基薪按月预发(年基薪额的1/12)或根据合同约定兑现;2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。
第八条实行年薪制的员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵;第九条年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价;第十条年薪制须由董事会专门做出实施细则第四章结构工资制第十一条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十二条工资模式工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它一、基础工资=基本工资+岗位工资(一)基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占(35%—45%)(二)岗位工资根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。
薪酬管理与绩效管理制度(精选7篇)
薪酬管理与绩效管理制度（精选7篇）最新薪酬管理与绩效管理制度（精选7篇）制度是各种行政法规、章程、制度、公约的总称。
我们该怎么拟定制度呢？下面是我整理的关于最新薪酬管理与绩效管理制度的内容，欢迎阅读借鉴！最新薪酬管理与绩效管理制度（篇1）一、总则第一条根据公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
其次条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。
本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是依据员工的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。
固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是依据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳，每月调整一次。
绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。
部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列第九条公司依据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
四、工资计算方法第十六条工资计算公式:应发工资=固定工资+绩效工资实发工资=应发工资-扣除项目固定工资=工资总额×40%绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:依据员工所属的岗位、职务，依据岗位工资一览表确定其工资标准。
绩效管理与薪酬分配制度
绩效管理与薪酬调配制度1. 前言本规章制度旨在建立一个科学、公正、透亮的绩效管理和薪酬调配制度，以确保员工的工作表现能准确地与其绩效评估相匹配，同时保障员工所得薪酬的公平性和合理性。
本制度将规范各级员工的绩效评估、绩效反馈、绩效嘉奖和薪酬调配等方面的操作。
2. 绩效管理2.1 绩效评估1.每年度末，公司将进行一次全员绩效评估，评估结果将作为员工的绩效依据。
2.绩效评估将综合考虑员工的工作成绩、工作态度、团队合作等因素，评估分为优秀、良好、合格和待提升四个等级。
3.绩效评估将采用定期考核和临时考核相结合的方式进行，定期考核为每季度一次，临时考核将依据特殊情况进行。
2.2 绩效反馈1.绩效评估结果将在评估完成后的两周内向员工反馈，并进行解释说明。
2.员工可以依据绩效评估结果和反馈信息，针对自身不足之处进行改进和提升。
2.3 绩效嘉奖1.绩效优秀的员工将获得相应的嘉奖，包含但不限于薪酬调整、晋升、学习培训机会等。
2.绩效良好和合格的员工将获得适当的嘉奖，如年度奖金、福利待遇等。
3.绩效待提升的员工将获得明确的改进方向和个别培训计划。
2.4 绩效考核记录1.公司将建立绩效考核记录，并将其纳入员工人事档案，以便后续参考。
2.绩效考核记录将作为员工绩效评估、晋升和薪酬调配的紧要参考依据。
3. 薪酬调配3.1 薪酬策略1.公司将依据市场竞争情况、公司经营情形和员工绩效水平等因素，订立相应的薪酬策略。
2.薪酬策略将体现公平性、竞争力和激励性原则，以确保员工的薪酬合理、公正。
3.2 薪酬架构1.薪酬架构将依据岗位级别和职责进行分类，并与市场薪酬水平保持肯定的关联性。
2.薪酬架构将包含基本工资、绩效奖金、津贴和福利待遇等构成部分。
3.3 薪酬调整1.薪酬调整将依据员工的绩效评估结果和市场薪酬水平进行。
2.绩效优秀的员工将享受更高的薪酬调整幅度，而绩效待提升的员工将获得有限的薪酬调整幅度。
3.4 薪酬保障与福利待遇1.公司将为员工供应基本工资保障，确保员工的基本生活需求得到满足。
薪酬福利和绩效考核管理制度
薪酬福利和绩效考核管理制度第一章总则第一条：为了有效管理企业的薪酬福利和绩效考核事务，提高员工的工作乐观性和工作效率，本制度订立并执行。
第二章薪酬管理第二条：薪酬管理是以公平、公正为原则，依据员工的工作贡献和市场参考数据进行薪酬订立和调整。
第三条：薪酬结构由基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利构成。
其中，基本工资是员工的基本酬劳，绩效工资是依据员工的工作绩效进行发放，奖金是依据员工在特定任务或项目中的表现发放，津贴是在特定情况下予以的补贴，福利是指企业供应的一系列福利措施和福利待遇。
第四条：薪酬调整原则上每年进行一次，具体调整幅度依据企业的经营情况、员工的工作表现和市场薪酬水平来确定。
薪酬调整应公平、公正，遵从相同岗位、相同工作贡献、相同绩效标准的员工应享受相同薪酬待遇。
第五条：福利待遇包含但不限于五险一金、住房公积金、带薪年假、节日福利、员工培训、员工活动和职工医疗保险等。
福利待遇的具体执行细则由企业订立并告知员工。
第三章绩效考核第六条：绩效考核是依据企业的考核指标和标准，对员工的工作成绩进行评价和量化的过程。
第七条：绩效考核指标包含但不限于工作质量、工作效率、团队合作、创新本领、专业本领、诚信责任和领导本领等。
具体的指标和标准由企业订立并告知员工。
第八条：绩效考核周期原则上为一年，可以依据企业实际情况适当调整。
考核周期结束后，应在规定时间内完成绩效评估并向员工反馈。
第九条：绩效考核结果将作为薪酬调整、晋升、奖惩、培训等方面的依据。
绩效考核结果不但影响个人的发展前景，也对团队的绩效产生紧要影响。
第十条：绩效考核应公平、公正进行，遵从客观、权威、公开、透亮的原则。
评价人员应具备专业本领，评价过程应记录并保密。
如对绩效考核结果有异议，员工有权提出申诉，并由上级或特地的申诉机构进行调查和处理。
第四章工资支出第十一条：工资支出是依照国家法律法规和相关规定进行的，以维护员工的合法权益和企业的正常运营。
第十二条：工资支出方式为银行转账，确保工资及时、准确地支出到员工的个人银行账户。
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薪酬福利及绩效考核管理制度一、总则(一)体现岗位市场价格与公司创造价值的统一，实现公司与个人共赢，特制定本制度。
(二)薪酬是指公司以货币形式支付给员工的各种劳动报酬及相关收入。
薪酬管理遵循以下原则：1.坚持效率优先、兼顾公平，维护公司和员工的合法权益。
2.坚持公平、公正的原则。
员工薪酬分配综合考虑员工的业务技能、工作责任大小、劳动强度、工作环境及服务期限等各方面因素，力求做到考核分配公平，考核定级公正。
3.坚持“以责定岗，以岗定薪，岗变薪变”的原则。
4.坚持激励与约束相统一，薪酬与公司经营业绩和劳动成果相挂钩，促进公司可持续发展。
5.合理控制公司人力资源成本（费用），推进收入分配规范化、制度化和市场化。
6.公司薪酬实行年薪相结合的制式，由劳资双方在签订劳动合同时协商确定，在合同期限内原则上不予变动；但员工薪酬调整达到年薪标准后，从调整申请获批后的下个月开始按年薪制相关标准实行。
(三)本办法适用于公司所有员工（不适用于试用期员工与岗位外包员工）。
(四)公司薪酬福利实行协商制与职级制相结合，通过劳动合同进行约定，每个人对自己的薪酬福利保密且不能打听其他同事的薪酬福利，一经发现，将有可能向下调整300～2000元或1～3级工资或直接终止劳动合同。
(五)劳动合同的签订年限为1-5年，第一次签订劳动合同原则上不能超过3年(公司特殊人才除外)，应届毕业生第一次合同只允许签订一年期劳动合同，第二次劳动合同签订期限原则上不超过5年。
二、员工薪酬构成(一)员工薪酬构成：公司员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资（年终奖）、津（补）贴等四部分构成。
基本工资是指金额相对固定的薪金，随着职位层级的变化而变化；岗位工资是指根据员工任职的岗位及其职责所对应的工资，岗异薪动；绩效工资是指公司分年/月度按一定的标准进行考核评定后支付给员工相对浮动的薪金。
津（补）贴是指公司按国家规定和公司实际情况支付给员工的各项补助性收入，主要包括午餐补贴、交通补贴、驻外项目伙食补贴、项目补贴、节日补贴等。
相关工资及补贴标准见附表。
(二)年薪制薪酬构成说明1.原则上公司高层、特殊引进人才与年度薪金总额超过8万元的员工实行年薪制。
特殊人才是指根据公司业务发展需要聘请的专家、学者、顾问及各类紧缺人才。
公司面向社会公开招聘的特殊人才的薪酬，由公司根据人才市场及行业薪酬情况，与受聘方通过协商方式确定。
2.年薪发放分月度与年度二部分，基本工资与岗位工资按月度发放，绩效工资（占比为薪酬总额的20%～50%）按年度进行考核并发放；其中月度部分以月工资的形式支付,年度部分在下一年3月31日前考评后发放。
3.年薪制员工入职未满一个财年（1月1日至12月31日），则年薪按12个月平均后，再按实际入职月份核算。
4.年薪制员工在年薪未发放前离职，则此年度未支付年薪部分（指绩效工资与年终奖）将不予支付；非绩效考核部分则按员工实际工作时间支付。
(三)员工试用期薪酬:原则上只发放转正后薪酬的80%（但不低于公司或工作所在地最低工资标准）。
(四)公司薪酬标准结构图（此标准与结构将根据具体情况适时进行调整）(五)津（补）贴，现行规定如下：1.所有津（补）贴的发放与标准由公司制定，公司可根据实际情况进行调整。
2.餐补：发放5元/工作日的午餐补贴（计入员工食堂）；外出工作误餐补贴为２０元每餐（午餐与晚餐，早餐不予补贴）；出差餐补按出差相关规定执行。
员工的驻外项目伙食补贴标准为300元/月（即每天10元/天），由项目部统一开支且不分发到个人。
3.项目补贴：此补贴是专门针对项目部成立后长期在项目上工作的员工，在项目结束后或者停止在项目的工作后，此补贴自动取消；高、中层管理者兼职项目经理，如果薪酬高于项目经理最高级别（含补贴）则不再享受此补贴，否则按项目经理标准享受相关待遇（不超过项目经理标准，含补贴），同时按项目激励方案进行考核。
项目经理必须严格项目部考勤制度，真实反馈项目部员工出勤情况，综合事务部将不定期进行抽查，一旦发现不实情况，将取消违纪员工当月全月补4.节日津贴是指开门利是、端午节、中秋节、生日等发放的津贴或物资。
5.计生津贴:按计划生育相关管理规定执行。
6.安全生产津贴:按项目安全生产相关管理规定执行。
7.交通、通讯、出差、车辆等补贴标准见公司相关制度。
8.工龄工资：是指在公司工作年限每增加一年所额外发放的津贴，公司在一定时限内根据特定岗位或对象拟定并发放工龄工资。
9.职称与职业资格证书补贴：如果公司对员工的职称与职业资格有要求，员工不能拒绝，公司将按年（月）度进行补贴，下一年（月）度一月（日）发放本年（月）度的补贴。
公司鼓励员工进行相关资格证的考试或参加职称评定，如果考试或评定通过且获证则可报销一次100%考试费用，但必须经过公司的核定并签订相关的培训协议。
员工领取到相关证件后，即可向综合事务部申请相关补贴；劳动合同中约定需要带证（称）上岗的员工不发放相关证书补贴。
三、薪酬调整(一)员工因晋升、降职、调岗等原因出现岗位或层级变动，从变动次月起按新岗位薪酬标准发放；兼职或分管工作薪酬就高不就低。
(二)在劳动合同期内薪酬原则上不予上调，特殊情况需提出申请并报总经理或更高一级领导批准。
合同期满后续签合同时再进行协商确定，薪酬可升可降。
如果岗位因公司发展或项目变更而取消或变化，员工必须服从公司的重新安排且公司可以与员工重新协商该岗位薪酬，如果重新安排岗位后员工不能胜任或经培训后仍然不能胜任，公司允许员工提出离职申请，公司也有权终止薪酬发放并重新协商薪酬方式或辞退员工或终止合同。
(三)员工在同一岗位工作每满1年，且月度考核在一个财务年度中有8个月位于公司同级别中优秀行列，综合考虑各种因素的前提下，可协商在下一年度上调薪酬；员工月度考核得分在一个财务年度中有8个月位于公司同级别中倒数1或2或3位，则从次年一月份起下调薪酬（一级）与职级，或者换岗。
(四)员工年度考核为“差”的，原则上建议员工离职，如转为待岗培训的，待岗培训期间，前3个月只发放原岗位基本工资，不享有岗位工资、津（补）贴与月度绩效工资（奖金）；从第4个月开始，岗位基本工资每月递减30%，但最低不低于长沙市最低工资标准；培训完成后仍达不到上岗要求的，公司将予以解除劳动合同。
(五)员工因故被部门从原岗位退回给综合事务部的，经综合事务部调查清楚被退回原因后，按公司相关岗位要求进行复岗、调岗，无岗位调整则直接解除劳动合同。
调查期间，员工只发放原岗位基本工资。
(六)员工请假超过公司规定期限，但公司没有终止劳动合同的，从超期之日起按同期长沙市最低生活保障工资发放；如果员工请假期间在外兼职的，则立即取消工资发放并立即终止劳动合同。
(七)员工一个工作年度内受到公司记大过处分一次、记过处分二次、警告处分三次，将从受到处份之日起下一工作月份内降低一级薪酬与职级或者换岗。
(八)特殊贡献、特殊人才或特殊情况下的薪酬调整，报公司总经理或董事会批准。
(九)薪酬上调需由员工提出申请并提交工作总结，部门负责人同意，薪酬下调需由部门主管或经理提出并详细说明调的理由，然后由部门经理填写“职位晋升薪资调整审批表”经综合事务部核定后报公司领导审批；原则上一个财年内最多调整一次薪酬。
(十)每一新的年度，综合事务部可依据总经理授权，根据公司经营效益，与各部门负责人或分管领导沟通协商，就符合加薪的员工统一进行调薪，统一调薪后部门不再申请调薪。
四、薪酬的发放：公司将以基本工资和所在岗位（事发前或离职前）的岗位工资作为特殊情况（包括但不限于：不符合公司规定或法定的假期延长、合同终止、离职、辞退、特殊加班、特殊假期等）下补偿与扣款的薪酬基础。
此工资标准不低于长沙市政府公布的当年度最低工资标准。
（一）每月26 日为上月薪酬发放日；遇法定休假日或者休息日则顺延支付；（二）员工的薪酬、各项社会保险费按财务有关规定列入成本（费用），并按下列规定进行支付：1.基本工资、岗位工资、各项津（补）贴和非年薪制员工的月度绩效工资按月发放；年薪制员工的绩效工资于次年3月31日前发放；2.年终奖于春节放假前发放；3.专项奖和其他奖励按有关规定发放；4.社会保险费：应当由个人承担的部分，由公司从员工工资中代扣代缴；应当由公司承担的部分，由公司支付；5.薪酬为税前收入，个人所得税由公司从员工薪酬中依法代扣代缴。
（三）实习人员的工资支付1.实习人员是指公司提供给未毕业的在校学生进行实习机会的人员，在毕业并拿到毕业证（学位证）之前都属于实习期。
毕业后，双方协商，如公司同意其进入公司工作，按正常招聘流程，进入试用期，薪酬福利待遇按公司规定执行；2.实习人员在实习期间的工资按以下标准支付，并由综合事务部依照考勤情况按大中专600元/月、本科生800元/月、硕士及以上1000元/月计发；实习人员在实习期的食宿由公司提供或按标准进行补贴发放。
（四）五、薪酬考核程序：主要针对绩效工资进行考核，绩效工资是指公司根据经济效益和员工的工作业绩及对公司的贡献支付给员工的工资。
绩效工资包括月（年）度绩效工资(年终奖)。
(一)考核的目的与原则绩效考核是为了激励公司员工共同朝公司预定的目标努力，通过努力达成部门或自身的计划，同时创造自身价值，并通过考核来体现价值。
公司价值的表现就是公司决策层、部门职能层与基层执行层员工的价值总和，考核标准即公司与员工的价值量化标准，员工绩效好则公司业绩佳，公司效益好则员工奖金高，绩效考核要体现价值量化的公正与公平。
绩效考核分为年薪制考核与非年薪制考核，同时再分为月度考核与年度考核。
(二)考核范围与职责1.分层级考核：公司高层管理者主要考核公司决策的正确性、经营的可持续性、风险的可控性与利润的最大化；部门职能层主要体现在高层决策思想的传导、运作管理方法的制定以及执行的控制与监督、公司目标分解到部门后的达成率；执行层考核具体的工作方法与工作效率、执行力与服从性。
2.分工作性质考核：服务性岗位与经营性岗位的考核方式不同，前者考核的是服务的能力与意识，后者考核业绩的拓展与风险的控制。
3.分项目考核：主要考核项目的运作管理，包括安全管理、技术与质量管理、业主沟通、费用控制与财务管理，资料汇编与管理、库房管理、后勤保障管理等。
4. 考核单位职责：以部门级为考核单位，部门经理对部门员工实施考核评分，公司高层领导对分管部门经理进行评分；综合事务部根据计划财务部相关数据核算各部门与公司月度计划完成情况与考核系数。
考核人应依照本考核表的各项指标从员工岗位的角度考核员工，实事求是的给出评价。
5. 考核标准调整：公司可根据各岗位具体工作计划或安排适时调整考核标准。
(三) 考核周期1. 年薪制员工考核周期为季度或年度，绩效工资在年终考核完成后发放；月薪制员工考核周期为月度或季度，每月（季）进行考核并发放绩效工资。