民办中小学校长人力资源管理若干问题探讨-最新教育资料

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浅谈民办小学人力资源管理存在的问题和对策研究

浅谈民办小学人力资源管理存在的问题和对策研究

浅谈民办小学人力资源管理存在的问题和对策研究随着我国经济的快速发展和城乡居民的生活水平的不断提高,教育成为了社会各界关注的焦点之一。

而在教育领域中,民办小学因其办学自主、办学灵活、教学质量较高等诸多优势,成为了家长选择的重要教育资源。

随着社会的变革和发展,民办小学的人力资源管理面临着许多问题,如招聘困难、员工流动大、职工福利低等。

本文将从目前民办小学人力资源管理存在的问题出发,探讨其原因,并提出相应的对策和建议。

1.招聘困难由于教育行业整体的就业压力较大,且对教师的资质要求较高,因此民办小学在教师招聘方面面临着困难。

许多优秀的教师更倾向于选择公办学校的工作机会,这导致了民办小学在招聘上的困难。

2.员工流动大由于薪酬待遇不尽如人意,以及公办学校更加稳定的工作环境,许多民办小学的教师面临着转岗的选择。

员工的流动会极大地影响学校的教学秩序和学校的稳定性。

3.职工福利低与公办学校相比,许多民办小学的教师薪酬及福利待遇都较低。

而且,一些民办小学的职工福利待遇不够完善,缺乏对教师的关爱和照顾,导致员工的工作积极性不高。

二、问题存在的原因分析1.经济原因由于民办小学的经费来源主要依靠学生的学费和政府的一些补助,所以其财政实力相对较弱,无法提供给教师较高的薪酬及其他福利待遇。

2.制度原因由于我国的教育体制存在着一定的局限性,民办小学在教师的招聘、待遇等方面存在着一些限制,导致了民办小学在人力资源管理上存在着一定的困难。

3.管理原因一些民办小学在管理上存在着一定的不足,无法有效地激发员工的工作积极性,导致了员工的流动和离职。

三、对策和建议1. 提高教师薪酬民办小学应该注重提高教师的薪酬待遇,以提高员工的工作积极性和稳定性。

可以针对教师进行一些技能培训,提升其专业水平,提高整体的教学质量。

2. 完善职工福利民办小学应该建立健全职工福利制度,如提供良好的工作环境、提供完善的社会保障和福利待遇、加强员工关怀等,从而吸引优秀的教师留在学校。

论我国民办教育机构的人力资源管理

论我国民办教育机构的人力资源管理

论我国民办教育机构的人力资源管理随着我国经济的快速发展和城市化进程的加快,我国的民办教育机构得到了迅速发展,成为教育领域的重要组成部分。

与公办教育机构相比,民办教育机构在管理体制、人力资源配置、融资渠道等方面有着不同的特点和优势。

人力资源管理是民办教育机构发展中不可或缺的重要环节,对于教育机构的长远发展和稳定经营具有重要意义。

本文将探讨我国民办教育机构的人力资源管理现状、存在的问题以及应对策略,以期为民办教育机构的人力资源管理工作提供一定的参考价值。

一、现状分析1. 优势我国民办教育机构的人力资源管理存在着以下优势:(1)灵活性强。

民办教育机构在招聘、培训、激励、绩效评价等方面更加灵活,能够根据实际经营需要进行调整和变革,更好地满足市场需求。

(2)效率高。

由于民办教育机构的管理机制更加灵活,相对于公办教育机构而言,其在人力资源管理上更加高效,能够更快速地调整组织结构,提高管理效率。

(3)用工成本低。

民办教育机构在用工成本方面相对较低,能够更加灵活地进行薪酬激励,吸引和留住优秀人才。

2. 不足但与此我国民办教育机构的人力资源管理也存在一些不足之处:(1)用工风险大。

由于民办教育机构的发展相对不稳定,运营风险较大,员工的用工风险也相对较高,员工的流动性较大。

(2)专业化程度不高。

一些民办教育机构在人力资源管理上缺乏专业化水平,对于人才的选拔、培养、激励等方面的管理不足。

二、存在问题我国民办教育机构在人力资源管理方面存在以下问题:(1)绩效评价不科学。

一些民办教育机构在绩效评价方面缺乏科学性和客观性,绩效考核制度不够完善,难以有效激励员工积极性。

(2)用工成本过高。

一些民办教育机构在用工成本管理方面不够合理,在薪酬分配上存在不公平现象。

(3)人才培养不足。

一些民办教育机构在人才培养方面投入不足,缺乏长远的战略眼光,无法为机构的未来发展培养和储备人才。

三、应对策略针对以上问题,我国民办教育机构应该采取以下应对策略:(1)建立科学的绩效评价体系。

浅谈民办小学人力资源管理存在的问题和对策研究

浅谈民办小学人力资源管理存在的问题和对策研究

浅谈民办小学人力资源管理存在的问题和对策研究【摘要】本文主要围绕民办小学人力资源管理存在的问题展开探讨,包括员工招聘与选拔困难、员工培训与发展不足、员工激励机制不完善等方面进行分析。

针对这些问题,提出了一些对策研究,如加强员工的培训和发展、建立有效的激励机制等。

通过本文的研究,可以帮助民办小学更好地管理和利用人力资源,提升教育质量和服教师工作积极性。

结合当前情况进行总结,展望未来发展,并提出建议,为民办小学的人力资源管理提供参考和指导。

【关键词】民办小学、人力资源管理、问题、对策研究、员工招聘、员工选拔、员工培训、员工发展、员工激励机制、提升、总结、展望、建议。

1. 引言1.1 背景介绍民办小学作为我国教育体制中的重要组成部分,近年来得到了越来越多的关注和支持。

随着教育改革的不断深入,民办小学在我国教育系统中的地位逐渐凸显出来。

在民办小学的发展过程中,人力资源管理问题逐渐暴露出来,严重影响了学校的教育质量和发展。

随着社会经济的快速发展,人才市场竞争激烈,员工的流动性越来越大,民办小学在员工招聘与选拔方面面临着诸多困难。

员工培训与发展不足也是民办小学人力资源管理中的一个严重问题,影响了员工的职业发展和绩效提升。

员工激励机制不完善也是民办小学人力资源管理中的一大难题。

缺乏有效的激励措施和机制,难以提高员工的积极性和工作效率。

本研究旨在深入探讨民办小学人力资源管理存在的问题,并提出相应的对策研究,希望能够为提升民办小学的人力资源管理水平提供参考和借鉴。

1.2 研究意义研究意义是指对于研究主题的重要性和价值,具体内容包括:1.分析当前民办小学人力资源管理存在的问题,为解决实际问题提供参考和指导;2.探讨员工招聘、培训、激励等方面的困难和不足,为改善管理水平提供思路和方法;3.提出提升民办小学人力资源管理的对策,为学校管理者提供实际操作指南;4.通过研究实践,推动民办小学人力资源管理水平的不断提升,促进教育事业的发展。

论我国民办教育机构的人力资源管理

论我国民办教育机构的人力资源管理

论我国民办教育机构的人力资源管理我国的民办教育机构在近年来得到了长足的发展,在满足社会对于教育资源的需求的同时,也成为了一些就业机会的提供者。

然而,随着越来越多的教育机构涌入市场,民办教育机构所面临的人力资源管理问题也越来越凸显。

本文将围绕这一问题展开讨论。

首先,民办教育机构所面临的最大问题是人力资源招募。

由于竞争激烈,许多优秀的教师和管理人才都被国有教育机构、国际学校等机构所吸纳,这使得民办教育机构在人才流失和人才补充方面面临很大的挑战。

因此,民办教育机构在招募人才时需要具备更强的吸引力和竞争力。

为了解决这个问题,一方面可以通过提高薪资待遇和福利水平,让教师和管理人才更加愿意选择该机构;另一方面,可以通过加强培训和发展机会,提高员工的职业发展空间和成长潜力,创造更好的发展氛围。

其次,民办教育机构还需要重视员工的工作环境和工作氛围。

由于大多数民办教育机构规模较小,设施和硬件条件不如国有教育机构,因此很难为员工提供良好的工作环境和设施条件。

在这种情况下,民办教育机构需要注重创造温馨、和谐的工作氛围,鼓励员工多交流、相互帮助,增强团队的凝聚力和向心力,提高员工的工作满意度和忠诚度。

此外,为了更好地管理人力资源,民办教育机构需要建立健全的人力资源管理机制和制度。

这包括招聘流程、员工绩效考核、晋升机制、工资管理、福利待遇、团队文化建设等一系列人力资源管理方面的内容。

通过完善这些制度和机制,可以有效地激发员工的工作积极性和创造性,提高团队的工作效率和绩效水平。

最后,民办教育机构还需要注重员工的培训和职业发展。

在这个时代,教育领域发展迅猛,技术和知识不断更新,因此,民办教育机构需要加强员工的培训和发展,提高员工的专业素质和能力水平。

同时,还需要为员工提供多元化的职业发展机会和平台,使员工能够在工作中不断成长和发展,提高员工的满意度和忠诚度。

总之,民办教育机构所面临的人力资源管理问题不容忽视,只有建立合理的人力资源管理机制和制度,注重员工的培训和发展,提高员工的工作满意度和忠诚度,才能为民办教育机构的健康发展奠定良好的基础。

论我国民办教育机构的人力资源管理

论我国民办教育机构的人力资源管理

论我国民办教育机构的人力资源管理随着我国民办教育机构的不断发展壮大,人力资源管理也日益成为其不可忽视的重要一环。

在这个领域,民办教育机构需要对人力资源的招聘、培训、激励以及福利等方面进行更为精细的管理。

下面将从这些方面展开对我国民办教育机构的人力资源管理的探讨。

一、招聘民办教育机构的招聘需要更为慎重。

首先,机构应该根据不同岗位的职责和要求,制定相应的岗位职位描述,通过一个完整的招聘流程吸引有才华和综合素质优异的人才。

同时,机构也可通过专业的招聘网站、人才市场、校园招聘会等多种渠道扩大招聘范围。

做好招聘工作,能够切实提高教育机构的综合素质。

二、培训对于新加入的员工,以及现有员工的培训,对于民办教育机构来说,同样需要特别重视。

机构应该通过各层次的培训和定期的员工评估,构建起一套完整的培训体系,使员工能够不断提高专业技能和岗位素质。

这样,员工的服务质量和销售能力能够得到有效提升,以保证民办教育机构工作的高效性。

三、激励人力资源的激励是一个影响深远的关键因素。

民办教育机构需要制定一套科学完善的激励制度,采用适当的薪酬、福利、奖励及晋升等方式,给予员工丰厚的物质激励和精神奖励。

通过这种方式,员工能够更好地感受到机构对他们的支持与关爱,增强工作动力,提升工作积极性。

四、福利民办教育机构的福利政策应该考虑到员工的实际情况,比如员工的家庭状况和其它个人情况等。

在机构设置福利时,应该根据员工需要和实际能力,给予适当的福利待遇。

这样,能够提高员工的好感度,有助于增强员工的归属感和忠诚度。

在总体上,民办教育机构的人力资源管理是非常关键的一环,需要在实践中不断的探索和完善。

如果能够做好人力资源管理,将有助于提高机构的综合业务效益及员工的工作积极性,加强机构的竞争实力,增强企业的长期生存和发展能力。

论我国民办教育机构的人力资源管理

论我国民办教育机构的人力资源管理

论我国民办教育机构的人力资源管理人力资源管理是指以科学的方式对人才的招聘、培训、激励、评估等各个环节进行管理,以确保组织的可持续发展和人员的个人成长。

在我国的民办教育机构中,由于市场竞争激烈和人才流动性较高,因此人力资源管理显得尤为重要。

本文将从招聘、培训、激励和评估几个方面探讨我国民办教育机构的人力资源管理。

一、招聘在人才招聘方面,民办教育机构应该采用多元化的方式进行。

除了传统的招聘方式(如招聘广告、招聘会等),还可以通过自媒体平台、社团组织以及内部员工推荐等方式进行。

此外,在人才招聘过程中,还应该注重对应聘者的素质和能力进行全面的评估,而不是仅仅关注其学历和工作经验。

因为在教育机构中,对教学能力和师德师风的要求比较高。

二、培训教育机构的核心业务是教育教学,因此培训是其人力资源管理中不可或缺的一环。

员工的专业技能和教学能力的提升,不仅可以提高员工的工作效率,也能够提高机构的教育教学质量。

因此,民办教育机构应该注重对员工进行定期的培训和学习,而且这种培训应该针对不同层次、不同岗位的员工制定不同的培训方案。

此外,教育机构还应该注重培养员工的团队意识,通过团队建设和团队活动来加强员工之间的沟通和协作能力。

三、激励对员工的激励是保持员工积极性和动力的重要手段之一。

在民办教育机构中,要制定科学、合理的激励机制,保证员工的薪资福利、晋升机会等方面的公正性和透明度。

此外,还可以通过各种形式的表彰活动、节日福利等方式来增加员工的归属感和荣誉感,提高员工的团队凝聚力和工作积极性。

四、评估对员工的绩效评估是保持机构活力和提高员工工作效率的必要环节。

在评估方面,民办教育机构应该采用科学、公正、客观的标准进行评估,不仅要评估员工的工作量和工作效率,也要注重对员工的工作态度和校园文化建设的贡献等方面进行评估。

此外,在评估过程中也应该提供有效的反馈和建议,使员工不断开展自我完善和提高工作效率。

综上所述,人力资源管理是民办教育机构管理的重要方面之一。

浅谈民办小学人力资源管理存在的问题和对策研究

浅谈民办小学人力资源管理存在的问题和对策研究

浅谈民办小学人力资源管理存在的问题和对策研究民办小学是国家教育体系的一部分,它在承担着培养未来社会人才的责任,同时也面临着人力资源管理方面的挑战。

人力资源管理是指对组织内的人力资源进行有效地规划、组织、指导和控制,以实现组织目标的一系列管理活动。

对于民办小学来说,人力资源管理的问题和对策研究尤为重要。

本文将从人力资源管理存在的问题出发,探讨在现实情况下所应采取的对策研究,以期为民办小学的发展和提升人力资源管理水平提供一些参考。

一、人力资源管理存在的问题1. 人才招聘难由于民办小学经费有限、名声不响等原因,导致人才招聘难。

在目前的教育环境下,优秀的教师资源本来就紧张,在这种情况下,民办小学更是难以吸引到优秀的教师资源。

2. 薪酬福利低由于经费的有限性,民办小学通常无法给予教师良好的薪酬和福利待遇,这使得教师的工作积极性和敬业精神受到影响。

3. 培训和发展不足民办小学由于资源有限,通常难以给予教师良好的培训和发展机会,这使得教师的专业水平和职业发展受到了限制。

4. 工作环境差由于条件有限,民办小学的工作环境通常比公办学校差,这使得教师的工作体验变差。

对教师工作的积极性和敬业精神起到了负面影响。

二、对策研究对于上述存在的问题,在现实情况下我们可以采取以下对策来解决。

1. 加大对人才招聘的力度为了解决人才招聘难的问题,民办小学可以通过加大对人才招聘的力度来吸引优秀的教师资源,比如提高薪酬待遇、加大宣传力度等。

民办小学在人力资源管理方面面临着众多的问题,但是我们也可以通过一些实际的对策来解决这些问题,提升民办小学的人力资源管理水平,从而更好地发展和培养未来社会人才。

希望这些建议能对相关人士有所帮助。

论我国民办教育机构的人力资源管理

论我国民办教育机构的人力资源管理

论我国民办教育机构的人力资源管理随着中国经济的快速发展,教育事业也蓬勃发展,而民办教育机构作为教育行业的一部分,发挥着越来越重要的作用。

在这个过程中,人力资源管理成为了一个关键问题,如何有效地管理人力资源,对于民办教育机构的发展至关重要。

本文将就我国民办教育机构的人力资源管理进行探讨,以期为其发展提供一些有益的建议。

一、人力资源管理的重要性人力资源是民办教育机构的核心资产,它直接关系到教育质量和机构的竞争力。

良好的人力资源管理可以有效地培养和引导教育人员的积极性和创造性,提高他们的专业素养和工作效率,从而提升整个机构的竞争实力。

人力资源管理的不足会导致教育人员的流失,带来教育资源的浪费和机构形象的下降,甚至直接影响教育质量和社会声誉。

民办教育机构要想获得可持续的发展,必须注重人力资源管理的重要性,采取有效的措施来加强对人力资源的管理。

目前我国民办教育机构的人力资源管理存在一些问题。

人才储备不足,人才流动性大。

由于一线教师的压力较大,晋升空间有限,很多教师都会选择跳槽,而教育机构对教师的激励机制不完善,导致员工流失严重。

人才培养不够,缺乏长远的人才培养规划和机制,导致一些员工的能力和素质无法得到有效提升。

缺乏科学的绩效评价体系,导致员工缺乏竞争激励和自我提升的动力。

这些问题严重影响了民办教育机构的整体发展和竞争实力。

三、提高人力资源管理的策略和建议针对上述问题,民办教育机构可以从以下几个方面着手,提高人力资源管理的水平。

1. 建立完善的激励机制:教育机构可以通过制定合理的薪酬政策和晋升机制,激励一线教师的工作积极性和创造性。

还可以通过定期开展教师培训和争取教师参与决策的机会,让教师感受到自身价值和发展空间,从而提高员工忠诚度和保持率。

2. 加强人才培养和提升:民办教育机构可以制定和实施完善的教师培训计划和体系,提高员工的专业素养和工作水平。

还可以通过开展岗位轮岗和职业发展规划,帮助员工发现自身潜力和发展方向,激发其工作热情和动力。

浅谈民办小学人力资源管理存在的问题和对策研究

浅谈民办小学人力资源管理存在的问题和对策研究

浅谈民办小学人力资源管理存在的问题和对策研究1. 引言1.1 研究背景民办小学作为我国教育体制中的重要组成部分,随着教育市场的不断发展和扩大,逐渐成为了家长们选择的一种教育模式。

随之而来的是民办小学人力资源管理方面存在的一系列问题,这些问题不仅影响着教师和员工的工作积极性和满意度,也直接影响着学校的整体教育质量和办学效益。

研究背景指的是当前民办小学人力资源管理面临的挑战和困境,包括但不限于缺乏完善的人力资源管理制度、人员流动性大且缺乏稳定性、员工薪酬福利不尽如人意等问题。

这些问题的存在不仅影响了教师和员工的稳定性和工作积极性,也对学校的教育质量和声誉造成了一定的影响。

通过对民办小学人力资源管理问题的深入研究和分析,可以有效地找到解决问题的对策和建议,提升民办小学的教育质量和管理水平,推动教育事业的进一步发展和完善。

对民办小学人力资源管理存在的问题进行研究具有积极的现实意义和深远的发展意义。

1.2 研究意义民办小学是我国基础教育领域的重要组成部分,其人力资源管理存在的问题直接影响着教育质量和师生发展。

深入研究民办小学人力资源管理存在的问题和对策,对提升学校的整体管理水平和教育教学质量具有重要的意义。

研究可以帮助揭示民办小学人力资源管理中存在的问题和瓶颈,为学校领导和管理者提供科学依据和理论支持,指导他们更好地规划和实施人力资源管理策略。

通过对现实问题的深入探讨和分析,可以为优化人力资源管理制度提供创新和改进的思路,推动学校管理的现代化和专业化发展。

研究结果还可以为政府部门和相关机构制定政策和规范提供参考,促进民办小学人力资源管理的规范化和健康发展。

开展对民办小学人力资源管理存在的问题和对策的研究具有重要的现实意义和深远的发展意义,对推动我国基础教育的健康发展和提高学校管理水平具有积极的促进作用。

1.3 研究方法研究方法是本研究的重要组成部分,它直接影响着研究的科学性和可靠性。

在本文中,我们将采用文献综述、问卷调查和访谈等多种研究方法进行探讨。

论我国民办教育机构的人力资源管理

论我国民办教育机构的人力资源管理

论我国民办教育机构的人力资源管理我国民办教育机构是指由个人、企事业单位等民间力量举办的教育机构,是我国教育体制中的重要组成部分。

近年来,随着社会经济的快速发展,民办教育机构开始逐渐崛起并发展壮大。

人力资源作为民办教育机构的重要资源之一,对其管理具有重要意义。

本文将围绕我国民办教育机构的人力资源管理展开讨论。

我国民办教育机构的发展经历了初期的起步阶段、快速发展阶段和发展成熟阶段,而人力资源管理也随着教育机构的发展逐步完善。

不过,我国民办教育机构的人力资源管理仍然存在不少问题。

1. 人才流动频繁由于民办教育机构的规模一般较小,福利待遇相对较低,加之民办教育机构的管理水平参差不齐,导致人才流动频繁,人员稳定性较差。

这对民办教育机构的稳定发展造成了一定的影响。

2. 人才培养不足由于民办教育机构的发展较快,很多机构在人才培养方面并不够重视,往往只注重眼前的教学工作,忽视了长远的人才培养规划。

这导致了人才的短缺和质量不高的现象。

3. 人力资源管理制度不健全部分民办教育机构在人力资源管理制度上存在缺失和不规范的现象,如招聘程序不严谨、考核机制不健全等,这些都使得人力资源管理难以实施。

二、我国民办教育机构人力资源管理应该注重的问题在人力资源管理中,应该更加重视对人才的引进和留存工作。

可以通过提高薪酬待遇、完善福利制度等方式来留住人才。

也可以开展一些专业培训和职业规划,吸引更多优秀人才的加入,并为其提供良好的职业发展空间。

在人力资源管理中,应该更加注重对员工的培训和发展。

通过不断提升员工的素质和能力,提高他们的绩效水平,从而为民办教育机构的发展提供更多的人才资源。

在人力资源管理中,应该建立健全的人力资源管理制度,包括岗位设置和招聘程序、绩效考核、薪酬福利、员工关系等方面。

只有建立健全的制度,才能更好地规范人力资源管理的各项工作。

1.加强人才流动管理设立完善的员工福利制度,如提供良好的薪酬待遇、职业晋升机会、培训机会等,留住人才,降低员工流动率。

论我国民办教育机构的人力资源管理

论我国民办教育机构的人力资源管理

论我国民办教育机构的人力资源管理人力资源是组织发展的重要资源,对于教育机构而言更是至关重要的。

在我国,民办教育机构作为教育体系中的重要组成部分,其人力资源管理也显得格外重要。

有效的人力资源管理可以帮助民办教育机构更好地发展和提高教育质量。

本文将围绕我国民办教育机构的人力资源管理展开讨论。

民办教育机构在我国教育体系中扮演着日益重要的角色。

随着教育市场的不断扩大和发展,越来越多的家长选择将子女送入民办教育机构接受教育。

由于民办教育机构的管理模式和背景各不相同,其人力资源管理也存在一些问题。

1. 人才流失严重。

由于民办教育机构通常不能提供与公办教育机构相媲美的薪酬和福利待遇,加之机构发展相对较慢,导致人才流失严重。

员工流动性大,难以留住优秀人才。

2. 专业水平参差不齐。

在一些小型民办教育机构中,管理者可能没有专业的人力资源管理知识和经验,导致人力资源管理工作难以开展和提升专业水平。

3. 绩效管理不到位。

一些民办教育机构对于员工的绩效管理不够重视,没有建立科学合理的考核机制,导致员工工作积极性不高,不能有效提高教育质量。

4. 员工职业发展规划不健全。

一些民办教育机构对于员工的职业发展规划不够重视,缺乏针对性的培训和晋升机制,导致员工职业发展受到限制。

为了解决上述问题,民办教育机构需要积极开展人力资源管理工作,建立健全的人力资源管理制度,吸引和留住优秀人才,提高员工绩效和参与度,全面提升教育质量。

1. 确立人才理念。

民办教育机构应树立“以人为本”的人才理念,将员工视为最宝贵的资源,通过提供良好的薪酬待遇、完善的福利制度和职业发展空间,留住和吸引优秀人才。

2. 健全招聘机制。

民办教育机构需要建立健全的招聘机制,通过多种渠道吸引优秀人才,注重选聘和培养有能力和有责任心的员工。

4. 完善培训机制。

为员工提供全面的专业培训和个人发展规划,鼓励员工不断学习和提升专业能力,增强员工的职业发展机会和空间。

5. 创新激励机制。

论我国民办教育机构的人力资源管理

论我国民办教育机构的人力资源管理

论我国民办教育机构的人力资源管理我国民办教育机构的人力资源管理作为我国教育体系的一部分,民办教育机构在近年来取得了飞速的发展。

正因为如此,人力资源管理在民办教育机构中的重要性也日益突出。

本文将就我国民办教育机构的人力资源管理进行论述。

一、人力资源管理的概念与特点人力资源管理指的是通过科学的管理方式,充分发挥人力资源的作用,并结合组织的目标和战略,提供支撑人力资源发展的各项制度机制,以实现教育机构的长期发展目标。

民办教育机构的人力资源管理与其他行业的人力资源管理相比,具有一些特点。

民办教育机构的人力资源管理需要更加注重人才的选择和培养。

教育机构是知识密集型的行业,人才是教育机构的核心竞争力。

民办教育机构应该通过科学的招聘渠道和流程,选拔出具备良好教育素养和专业知识的人才,然后通过培训和发展计划,提升人才的专业能力和综合素质。

民办教育机构的人力资源管理需要更加注重员工的激励和表彰。

教育机构的人才流动性较大,员工容易受到竞争对手的吸引而离职。

民办教育机构需要采取一些措施来激励员工的工作积极性和创造力,例如提供良好的薪资福利、晋升机会、培训机会等,同时及时给予员工表彰和奖励,激发他们的工作动力。

民办教育机构的人力资源管理需要更加注重组织文化的塑造。

教育机构的组织文化是指教育机构的共同价值观、行为规范和组织信念等,是组织成员在工作中所遵循的准则。

民办教育机构应该积极推行开放、创新的组织文化,鼓励员工提出自己的意见和建议,创造良好的工作氛围和团队合作精神。

民办教育机构的人力资源管理需要更加注重员工的发展和培训。

教育机构的员工需要具备较强的教育专业知识和教学能力,民办教育机构应该为员工提供各种培训机会,不断提升员工的教学水平和职业素养。

还应该为员工制定个人发展计划,帮助他们实现职业目标。

二、我国民办教育机构的人力资源管理现状目前,我国民办教育机构的人力资源管理在一定程度上存在一些问题。

人才选拔不够科学。

由于缺乏统一高效的招聘渠道和流程,很多民办教育机构在招聘人才时常常面临困扰,导致选人不当、人员流失等问题。

论我国民办教育机构的人力资源管理

论我国民办教育机构的人力资源管理

论我国民办教育机构的人力资源管理招聘与甄选是人力资源管理的起点,也是一个成功的人力资源管理的基础。

民办教育机构在招聘与甄选过程中,应根据岗位需求和人员知识结构,制定招聘计划并采取多种招聘渠道,如网络招聘、校内招聘等,以吸引更多合适的人才。

民办教育机构还应建立完善的甄选体系,包括面试、考试、笔试和技能测试等多种方式,以筛选出最适合的人才。

在招聘与甄选的基础上,民办教育机构还需要进行培训与发展,以不断提高教师的专业素质和综合能力。

培训与发展包括新员工培训、内部培训和外部培训等多种形式。

对于新员工,民办教育机构应组织系统的培训,包括教学技能、教学方法和教育理念等方面的培训,以快速适应工作。

对于现有员工,民办教育机构应结合员工的实际情况和发展需要,制定个性化的培训计划,培训内容可包括学科知识、管理技能和教学研究等方面。

绩效评估是人力资源管理的重要环节,也是激励体系的重要依据。

民办教育机构应建立科学、公正的绩效评估体系,以量化员工的绩效表现,并与薪酬、晋升等激励措施相结合。

绩效评估应考虑教师的教学水平、教学效果、教育研究及团队合作能力等方面的综合能力。

绩效评估也应建立多种评价指标和评价方式,例如教学观摩、教学评估、学生成绩等,以全面客观地评价教师的绩效表现。

激励体系是民办教育机构人力资源管理不可或缺的一环。

激励体系应包括薪酬激励、晋升激励和非物质激励等多种方式。

薪酬激励是最直接的激励方式,民办教育机构应根据绩效评估结果和市场行情,合理设定薪酬水平,并建立差异化的薪酬激励机制。

晋升激励是员工事业发展的重要动力,民办教育机构应建立晋升通道和晋升机制,通过内部竞聘和岗位轮岗等方式,激励员工的进取心和创造力。

非物质激励包括学术研究支持、学术交流和职业发展机会等方面的激励,以提高员工的职业满意度和工作积极性。

我国民办教育机构的人力资源管理需要从招聘与甄选、培训与发展、绩效评估和激励体系等方面进行全面管理。

只有合理配置人才,提高员工综合素质,建立科学的绩效评估和激励体系,民办教育机构才能更好地发挥其教育功能,为社会培养出更多高素质的人才。

论我国民办教育机构的人力资源管理

论我国民办教育机构的人力资源管理

论我国民办教育机构的人力资源管理我国民办教育机构的人力资源管理在教育体系中具有重要的地位和作用。

这方面的管理包括招聘、培训和绩效管理等方面的工作,关系到教育机构的发展和教师队伍的素质提升。

招聘是人力资源管理的重要环节。

民办教育机构需要抓住招聘的关键点,确保招聘到合适的人才。

招聘过程中,应加强对应聘者的人格特征、专业知识、教育理念等方面的考察,以确保招聘到教育素质较高、教学能力较强的教师。

应积极引进海归或高级专业人才,引领并提升教育机构的整体素质。

培训是人力资源管理的核心环节。

民办教育机构应建立健全培训机制,提供多方面的培训内容和形式,满足教师专业知识和教学能力的提升需求。

培训内容包括教育教学理论知识、教学方法、教学技能等方面的知识和技能培训;培训形式包括集中培训、学科研讨、教学观摩等多种形式。

通过培训,不仅能提升教师的专业素质和教育素养,还能增强教师的归属感和工作激情,促进教师的自身发展。

绩效管理是人力资源管理的重要手段。

民办教育机构应通过建立科学合理的绩效评估体系,对教师的工作情况进行全面评估。

绩效评估包括教学质量、学生评价、管理能力、教学成果等方面的评估。

通过绩效评估,可以激发教师的工作积极性和创造力,提高教学质量和效果。

也能借此挖掘和发现优秀教师,为其提供更多的发展机会和空间。

人力资源管理还包括薪酬制度、福利待遇、职业发展和人事纪律等方面的管理。

薪酬制度要合理公正,能够激发教师的工作积极性和创造力;福利待遇要考虑教师的基本需求和发展需求,提供良好的工作环境和条件;职业发展要提供广阔的发展空间和机会,激励教师不断提升自己的职业素养和能力;人事纪律要明确、规范,确保教师队伍的稳定和规范运行。

我国民办教育机构的人力资源管理是促进教育机构发展和提升教师素质的重要保障。

只有科学合理的人力资源管理才能有效地发挥教师队伍的潜力,提高教学质量,推动教育事业的发展。

民办教育机构应积极加强对人力资源管理的重视和投入,不断完善管理机制和措施,为教育事业的长足发展提供有力支持。

论我国民办教育机构的人力资源管理

论我国民办教育机构的人力资源管理

论我国民办教育机构的人力资源管理我国民办教育机构的人力资源管理至关重要。

随着经济的快速发展和人民对教育需求的增加,民办教育机构被广泛认可并接受,为提高教育质量和满足人们对教育资源的需求提供了重要支持。

由于民办教育机构的特殊性质以及人员规模庞大,有效的人力资源管理显得尤为关键。

民办教育机构应建立一套科学合理的人力资源管理制度。

制度应包括招聘、培训、薪酬、绩效评估等方面的规定,确保人员的招聘流程透明、公正,并能够吸引到具备专业素质和教学经验的人才。

制度还应明确员工的职责和权益,以激励员工的积极性和创造性,提高教育机构的整体运行效率。

民办教育机构需要注重人员的培训与发展。

教育行业是一个高度知识密集型的行业,员工的知识和技能水平直接关系到教育质量。

民办教育机构应建立完善的培训体系,为员工提供持续的职业发展机会。

这不仅包括教学技能的培养,还包括教育理论和教育政策的学习,以及教育创新和教育研究的机会。

通过不断提高员工的综合素质和专业水平,提高教育机构的整体教育质量。

民办教育机构还应加强员工的绩效管理。

绩效管理是提高组织效能和员工满意度的重要手段。

通过设定明确的绩效目标,制定科学的评估方法,并建立健全的激励机制,可以激励员工全力以赴,提高工作效率和质量。

对于表现优异的员工,还应给予适当的奖励和晋升机会,以保持员工的工作积极性和稳定性。

民办教育机构还应加强员工的沟通和参与。

员工是教育机构最重要的资源,他们的意见和建议对于提升教育质量和满足社会需求至关重要。

民办教育机构应建立良好的沟通渠道,使员工能够表达自己的看法和需求,并且能够参与到决策过程中。

通过员工的积极参与和合作,才能够形成一个稳定、和谐的工作环境,提高教育机构的整体竞争力。

我国民办教育机构的人力资源管理对于提高教育质量和推动教育发展具有重要意义。

民办教育机构应注重制度建设,培训与发展,绩效管理以及员工的沟通与参与。

通过科学有效的人力资源管理,可以有效提高教育机构的整体效率和竞争力,为社会培养更多的优秀人才。

浅谈民办小学人力资源管理存在的问题和对策研究

浅谈民办小学人力资源管理存在的问题和对策研究

浅谈民办小学人力资源管理存在的问题和对策研究摘要:当前,社会经济的逐步开放使民办小学的数量逐渐增多,随之而来的民办小学人力资源管理问题也十分突出。

不同于公立学校教师“体制内”的人员编制模式,民办小学受到生源、管理、师资等方面的限制,在推动小学教育发展的路径上,存在着一系列的问题。

本文立足民办小学人力资源管理现状,围绕其在师资、管理等方面存在的问题展开探究,并提出了一系列的强化策略,供大家借鉴参考。

关键词:民办小学;人力资源管理;考核;制度一、民办小学人力资源管理存在的问题(一)重视意识不足在民办与公办中小学之间的激烈竞争上,如何提高学校的办学优势,增进教学质量是一项突出的问题。

但是,很多民办学校往往忽略了一个至关重要的因素,就是对于学校的人力资源开发。

统计数据表明,全国46%以上的民办中小学,都没有设立专门的人资部门,对于学校教师人资工作的重视远远低于对升学率的重视。

部分民办小学始终被师资残次不齐、教学流动率大的问题而困扰,导致民办小学缺乏科学、规范的人力资源管理体系,难以打造高标准、严要求、专业化的民办小学教师队伍。

(二)管理模式粗放除此之外,在民办中小学人力资源管理的工作细节上,对于教师的聘用与解聘、培训与开发、评价与考核、激励与约束的路径设定存在突出的问题。

从整体上看,民办学校面临的竞争更加激烈,受“企业化”管理模式的影响,管理者较强的个人主观性会影响学校发展,人力资源的稳定性存在偏差、凝聚力不强,导致民办教育的稳定性存在极大欠缺。

(三)保障体制不足受经营模式的影响,一些民办学校的管理者投资者缺乏“奉献教育”的真情,在社会保障制度上不够完善,对于教师“五险一金”的保障性规划存在不足。

而在管理运行机制上,部分学校没有设立专业的人资部门,大多为党办或其他学科教师兼任,人力资源从业队伍也存在不足。

再加之缺乏长远规划,民办教师的人才流失十分严重。

二、增进民办小学人力资源管理存的实施对策(一)提高认识,激活民办小学人资管理活力虽然部分民办小学实施“企业化”办理,但是学校和企业在宗旨、使命、目标和组织活动上都存在着一定的差异。

论我国民办教育机构的人力资源管理

论我国民办教育机构的人力资源管理

论我国民办教育机构的人力资源管理近年来,我国民办教育机构得到了快速发展,对于保障教育公平、提高教育质量起到了重要的补充作用。

我国民办教育机构的人力资源管理仍然存在一些问题,如人员流动率高、员工培训不足、薪酬福利不完善等。

本文将就我国民办教育机构的人力资源管理问题进行分析,并提出相应的建议。

我国民办教育机构的人员流动率普遍较高,这一现象直接影响到教育质量的稳定性。

原因主要有以下几点。

一方面,由于民办教育机构的管理体系相对较弱,职业发展空间有限,导致员工缺乏长期的职业规划,容易离职寻求更好的发展机会。

由于劳动力市场的竞争激烈,教育人才流动成为不可避免的现象。

为了解决这一问题,民办教育机构需要加强人才储备,建立健全的人才培养机制。

应提高员工福利待遇,增加员工的归属感和稳定性。

我国民办教育机构的员工培训不足,导致员工的专业素质和教育能力有待提高。

这主要是因为民办教育机构的投入较为有限,对于培训资源的投入相对较少。

为了改善这一状况,民办教育机构可以与教育行业相关的高等院校、培训机构等建立合作关系,利用外部资源提供专业培训。

民办教育机构应加大对员工培训的投入力度,将培训纳入日常工作的一部分,提高员工的专业素质和教育能力。

民办教育机构的薪酬福利体系相对不完善。

由于民办教育机构的经济实力有限,薪酬福利往往无法与公办教育机构相比。

这导致了人才流失和员工工作积极性的下降。

为了解决这一问题,民办教育机构可以从以下几个方面入手。

应加大对教师的薪酬福利投入力度,提高薪资水平和福利待遇。

可以提供一些特殊的福利措施,如住房补贴、学历提升补助等,以吸引和留住优秀的教育人才。

民办教育机构还可以与企事业单位建立合作,引入社会资本,增加办学资金,从而提高薪酬福利水平。

论我国民办教育机构的人力资源管理

论我国民办教育机构的人力资源管理

论我国民办教育机构的人力资源管理随着我国经济的快速发展和教育改革的推进,民办教育机构在我国的教育领域得到了迅猛发展。

民办教育机构在满足人们对教育需求的也面临着人力资源管理的挑战。

为了保证民办教育机构能够正常运转和发展,提高其竞争力,人力资源管理显得尤为重要。

民办教育机构应制定科学合理的人力资源管理体系。

该体系应包括招聘、培训、激励、绩效考核等方面。

在招聘方面,应根据教育机构的发展需求和人才能力要求,制定切实可行的招聘政策,并通过公开招聘、内部选拔等方式,吸引和选择优秀人才。

在培训方面,应制定全面的培训计划,加强教师队伍的专业能力和综合素质建设,提高教学质量。

在激励方面,应建立完善的激励机制,通过薪酬激励、晋升机会等方式,激发教师积极性和创造力。

在绩效考核方面,应建立科学的考核体系,建立量化的考核指标,评估教师的工作表现和教育质量,对优秀教师给予表彰和奖励,对不合格教师进行培训或淘汰。

民办教育机构应注重教师的发展和职业成长。

教师是民办教育机构的核心竞争力所在,他们的专业水平和教学能力直接影响着教育机构的声誉和竞争力。

教育机构应注重教师的培养和培训,为教师提供专业发展的机会和平台,组织定期的教研活动,开展教育教学改革研究,提高教师的教学水平和教育创新能力。

教育机构还应提供良好的职业发展通道,为教师提供晋升、职称评定等机会,激励教师不断进取,提高教育质量。

民办教育机构应注重建立和改进组织文化。

组织文化对于民办教育机构的发展起着重要的推动作用。

在组织文化方面,民办教育机构应根据自身特点和发展目标,形成积极健康的组织文化,如实施人性化管理、营造和谐的工作环境、提倡团队精神等。

教育机构还应加强内部沟通和协作,建立有效的信息传递机制,促进教师之间的交流与合作,增强团队凝聚力和向心力,提高整体绩效。

我国民办教育机构的人力资源管理是民办教育机构能否取得长足发展的关键。

只有科学合理的人力资源管理体系,重视教师的发展和职业成长,建立和改进组织文化,民办教育机构才能够吸引和留住优秀人才,保持竞争力,为我国教育事业的发展做出积极贡献。

论我国民办教育机构的人力资源管理

论我国民办教育机构的人力资源管理

论我国民办教育机构的人力资源管理随着改革开放的不断深入和经济发展的加速,人们对教育质量的要求越来越高,同时社会对于民办教育机构的需求也不断增加,因此民办教育机构的发展成为了一种趋势。

对于民办教育机构来说,人力资源管理非常重要,因为教育行业是一个人才密集型行业。

本文将从人力资源管理的角度对我国民办教育机构进行分析。

一、人力资源管理的重要性人力资源管理是指在任何一种组织中,通过对人力资源的选择、培训、开发、激励与评价等方式,使组织与员工协调发展,实现组织目标的过程。

在民办教育机构中,人力资源是企业中的核心资源,是推动企业快速发展的重要因素。

因此,民办教育机构必须注重人才的引进、培养、使用和管理,要重视人力资源管理的重要性。

1、人才引进民办教育机构需要尽快引进合适的人才,以提高企业的竞争力。

人才引进要根据企业的实际需求制定招聘计划,制定招聘标准和程序,进行面试和考核,确保选择出优秀的人才。

2、员工培训民办教育机构需要关注员工的培训和发展,提高员工的技能和素质,以更好地满足市场需求。

培训计划应该与企业的发展战略相一致,培训应该分为内部和外部培训,同时应该建立培训档案,跟踪员工的成长和培训效果。

3、员工激励员工是企业中最重要的资源,民办教育机构需要激励员工,让他们有更好的工作表现。

激励的方式可以是薪资激励、晋级激励、奖励激励等。

同时应该建立绩效考核制度,为员工提供公正的评价。

4、员工福利员工福利是民办教育机构吸引和留住员工的重要手段,如社保、商业保险、带薪休假等。

员工福利应该根据企业实际情况进行制定,让员工享受到公正、合理的福利待遇。

5、员工关系良好的员工关系是企业能否在竞争中立于不败之地的关键。

民办教育机构需要建立一个良好的员工关系,让员工形成团队合作的氛围,有助于提高企业的综合实力。

1、优势(1)提高员工的工作积极性和贡献,促进企业的长足发展。

(2)提高员工对企业的感情和认同度,提高员工的流失率,促进企业的稳定发展。

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民办中小学校长人力资源管理若干问题探讨文献标识码:A20世纪90年代以来,我国民办中小学校迅猛发展,民办中小学人力资源管理问题逐渐被提上议事日程。

走人力资源开发之路,持续不断地开发人力资源,既是民办中小学生存的需求,也是其生命活力之所在。

校长是民办中小学中重要的人力资源,校长人力资源管理是民办中小学人力资源管理的重要部分。

怎样对民办中小学校长人力资源进行管理,以促进民办中小学校长的职业化与专业化,从而促进民办中小学的进一步发展,是摆在当前民办中小学管理面前的一个重大问题。

本文试图对民办中小学校长人力资源管理的若干问题进行探讨,以期为我国民办中小学校长人力资源管理实践尽一份力。

一、民办中小学校长人力资源管理的内涵1.校长人力资源及其特征校长人力资源(Principal Resource)是教育人力资源(Human Resource in Education)的一部分,所谓教育人力资源是指教育系统内从事教育劳动各类人员总体所具有的潜在劳动能力(或工作能力)的总和。

从人员身份和职能上看,教育人力资源由教育管理者、教育辅助者、具体施教者构成。

因此,校长人力资源是指在教育人力资源总体中,在学校中具有管理决策权的具有履行学校管理能力和职责的专业人员的总称。

校长不是一般的人力资源,与其他人力资源相比,校长人力资源具有显著的特殊性,主要体现在:(1)较强的主观能动性。

能动性是人力资源区别于其他资源的一个最大的特点。

校长作为学校的领导者和管理者,其自身的文化层次也较高,他们有较强的创造成就的需求和动机,而这也促使他们不断进取,勇于探索,提高自身的领导水平和管理水平,促进教育事业的发展。

(2)主导性。

校长人力资源的主要任务是经营决策,在学校中发挥特殊的组织和主导功能,给学校带来边际递增报酬,校长人力资源的质量将直接影响学校能否建立健全法人治理结构、能否保持可持续发展、能否提升学校综合竞争力。

(3)创造性。

校长人力资源是富有创造性的人力资源。

学校作为一个专门培养人的机构,有其独特的组织和管理问题,这使得学校管理过程尤其复杂,因此,作为学校的领导者和管理者,校长的工作是富有创造性的。

(4)高增值性。

校长是特殊的人力资源,严格地说应称为校长人力资本。

所谓校长人力资本,是指校长掌握现代科技知识和管理知识具有的经营才能和创新能力。

它是学校中最稀缺的资源,是以校长数量和质量表示的资本。

资本的本质是在使用过程中获得增值,校长人力资本作为一种特殊的人力资源具有高增值性。

(5)稀缺性。

稀缺性意味着社会需求量很大,而能供给的数量却很少。

与其他人力资源相比,校长人力资源永远是社会人力资源总群体中的极少数。

2.民办中小学校长人力资源管理的内涵民办中小学校长人力资源管理(the PrincipdResource Mangement)是指,教育系统中的有关人事管理机构和人员以及民办中小学校董事会通过对民办中小学校长的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制,充分发挥民办中小学校长的潜能,提高民办中小学校长工作的绩效,促进民办中小学校长的职业化与专业化,从而使民办中小学学校组织的管理工作得以顺利进行、教育目标得以实现的管理活动。

二、民办中小学校长人力资源管理存在的主要问题1.政府部门对民办中小学校长的管理不到位民办学校是具有法人资格的企业事业组织、社会团体和公民个人依法举办的教育机构,在创建学校的过程中,一般成立学校董事会,由董事会任命校长,由校长聘任学校的管理人员和教职员工。

因此,政府部门对民办学校的校长不再具有人事任免权,而是对校长任职资格具有审核权,在民办学校申请设置或校长“变更”的时候予以监督。

同时,政府部门还需对民办中小学校长进行业务上的指导,包括指导民办中小学校长贯彻国家的教育方针,提高校长的业务水平,考核校长的工作等。

然而由于政府部门对民办学校管理认识的不够、人力资源管理理念的欠缺以及官僚主义等的影响,政府部门对民办中小学校长的管理相当不到位,基本上放任的较多。

据了解,政府部门对于民办中小学校长的业务指导往往流于形式,而无实质。

例如教育行政部门对民办中小学校长的评价与考核方面,较多的只是走过场,校长对教育行政部门的评价与考核一般并不在意,相反,校长更在意的是家长对学校的评价,家长反映好,学校就办得下去,校长就能继续当下去。

另外,政府部门存在相当程度的官僚主义,对于校长的管理往往取决于人际关系。

一些公(国)有民办或民有公助中小学校,由于其校长多少与教育行政部门有些关系,有的甚至就是XX局,XX局的挂职领导,因此其可借用资源就相对较多,目前办得相当出色的民办中小学基本上是一些公(国)有民办或民有公助学校。

纯粹私人办的中小学校大多处于勉强维持状态,比较出色的也有,但寥寥无几。

2.民办中小学董事会与校长之间关系较难协调在有些民办中小学中,创办者本人集董事长、校长于一身,由于权力集中使得管理上的矛盾并不突出。

但有时也会存在由于董事长兼校长权力过于集中而导致权力过度膨胀的倾向。

大部分民办中小学中董事长与校长是分设的,在这种学校,通常是董事长有董事长的想法,校长有校长的做法,二者之间的关系总要经过一段时间的磨合才能协调。

有些时候则存在董事长与校长之间权利、义务不明的状况,由此也会造成一些学校董事长与校长之间关系紧张,失职或越权情况时有出现。

一些学校则因此频繁更换校长,造成学校内部管理的混乱,个别民办中小学校甚至出现一年换一个校长的现象。

其实,创办者与校长之间的分裂也往往是导致一些民办中小学校解体的直接原因。

另外,在这种学校,校长一般都不是学校的举办者,只是由学校理事会、董事会或者其他形式决策机构聘任的学校工作人员,是决策的执行者,在学校处于被动地位,校长依法进入学校理事会、董事会或者其他形式决策机构,也只是该机构的一般组成人员。

而学校决策机构的成员一般不都熟悉教育,对于举办者要求取得合理回报的学校,决策机构中还有主张举办者经济利益的代表。

因此,民办学校理事会、董事会或者其他形式的决策机构或者其组成人员干预或者干扰校长对学校日常管理和学校教育活动的现象时有发生。

决策机构或者其组成人员有时会决定或者干预属于校长职权范围内的学校日常管理和教育事务,特别是有的民办学校理事会、董事会或者其他决策机构的负责人希望把个人主张、意见;观点体现、落实到学校的管理或者教育教学活动中,或者在有关学校管理和教育教学活动问题上与校长产生分歧时,会出现直接干预校长行使法定职权的情况,影响校长对学校正常的管理工作和教育教学活动的开展。

3.民办中小学校长权力受限与权力膨胀同时存在民办中小学校长权力受限是指有些民办中小学由于投资者为了有效控制学校而未将校长所应有的权力全权下放给校长,使校长应有的权力受到限制,从而使校长缩手缩脚不能有效管理学校。

民办中小学校长权力膨胀是指有些民办中小学校长独掌大权,从而滥用权力。

我国自1985年开始推行校长负责制,校长负责制在提高学校管理效率上取得了突出的成就。

但由于校长权力一直没有得到清晰的界定,对现行校长负责制下,校长权力到底是大还是小的问题存在着较为激烈的争论。

民办中小学校设立董事会,而且是实质性的权力组织,由董事会对学校发展负责,这是一种比较理想的管理体制。

然而由于投资方与校长是一种“委托――代理”关系,他们之间存在信息不对称,为了对学校进行有效的控制,董事长会任命一位投资方代表出任副校长,主管学校财务、人事、后勤等工作,学校校长则一般只是主管教育教学。

这种情况下,校长的权力相对来说就显得过小,校长应有的权力受到限制。

例如南方某民办学校一位教师急着领点办公材料,由于管理财务的副校长不在,教师找正校长签字而正校长却无权签字的怪事。

在有些民办学校中董事长校长是兼于一身的,学校本身就是校长一个人举办的或者校长在学校中占有绝对的股份,虽然这种情况下,校长权力大相应责任也大,但是这种学校往往缺乏有效的监督机制,从而可能造成校长权力的过度膨胀。

一些民办中小学校长在行使权力时独断专行,任意克扣教师工资或辞退教师,教师的合法权利受到侵犯。

4.民办中小学校长的聘任工作还不规范校长的聘任是校长人力资源管理的起点也是非常关键的一个方面。

校长的产生方式有多种,如委任制、聘任制、选聘制、考任制、选举制、综合制等,民办中小学校长的产生一般采用聘任制。

民办中小学校长聘任的一般程序是由学校理事会或董事会提出人选,由审批机关核准,然后由学校理事会或者董事会聘任校长。

民办中小学校长的聘任可以分以下几种情况:①董事长兼校长的,这种情况多见于公民个人投资或集资办学的学校,校长自己就是老板,不存在谁聘用谁,聘任制根本无从谈起。

②董事会聘用校长,这种情况多见于社会团体办学、企业集资办学等。

③对于一些公有民办学校、民办公助学校,虽然名义上学校建立了董事会或理事会,校长由董事会聘任,但实际上校长大多由教育行政部门委任,有的甚至就是教育行政部门的领导兼任。

由以上分析可知,当前民办中小学校长的聘任工作还不是很规范的。

5.民办中小学校长的解聘制度缺失有聘任就有解聘,校长的解聘也是校长人力资源管理的一方面。

民办中小学校长的解聘一般分以下几种情况:①对于校长兼任董事长的学校来说,校长是不存在被解聘的问题。

②而对于董事会聘任的校长,运行得好的学校,董事会根据校长的表现如果校长真的不胜任工作的话,就会商讨解聘校长,分两种情况进行处理:如果被解聘的校长还没达到退休年龄,则会安排被解聘的校长到学校的其他部门工作,如果校长达到了退休年龄就直接退休。

而运行得不好的学校,主要是由于董事会不懂教育而对学校又干涉过多,致使校内矛盾层层,以至于学校频繁换校长,这样的学校校长就有被任意解聘的倾向。

③公有民办学校、民办公助学校,由于校长由教育行政部门委任,因此,校长最终的辞退权也在教育行政部门,然而一般都是校长一直干到退休,除非犯了重大错误。

一些民办学校中,学校董事会或理事会并没有合理的依据而是根据其好恶来解聘校长,这种情况下,民办中小学校长可能遭到学校董事会或理事会的任意解聘,校长的法律地位没有受到保障。

而在另一些民办学校中,其校长即使存在不符合校长专业精神的行为,如贪污、滥用职权等,或者校长已经不能胜任学校管理工作,但是,只要学校还勉强办得下去,他还能稳坐校长之位。

造成这些状况的根本原因在于校长解聘制度的缺失。

从《民办教育促进法》和《实施条例》中也可以看到,《促进法》及其实施条例在赋予了学校董事会解聘校长的职权时,却没有规定解聘校长的条件,如校长是否有重大职务过失等,这样就使校长的职权没有能够得到程序法的保证。

6.民办中小学校长培训的实效不大培训是提高校长专业能力和业务水平、开发校长人力资源的主要途径之一。

“校长培训作为一种人力资源开发活动,是现代终身教育、继续教育体系的一个组成部分,其本质是获取高素质的人力资源,是由有关组织提供的有目的、有计划的学习、训练和教育活动,是旨在改进学校管理者的知识、技能,改变工作态度行为,从而开发他们的潜能,以提高管理工作质量和效能的活动。

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