我国上市公司高管薪酬偏高与治理研究

合集下载

我国上市公司高管薪酬影响因素的实证研究

我国上市公司高管薪酬影响因素的实证研究随着我国经济的快速发展，上市公司薪酬制度逐渐成为热门话题，高管薪酬成为许多人热议的焦点。

本文旨在探讨我国上市公司高管薪酬的影响因素。

一、引言薪酬制度对于公司管理和发展至关重要。

随着经济环境的变化和企业文化的发展，薪酬制度也在不断地变化和完善。

高管薪酬是指上市公司中的高级管理层（包括总经理、副总经理、董事长、监事会主席等职位）的薪酬。

高管薪酬直接关系到公司的利益和高层管理团队的稳定性。

然而，在我国，高管薪酬的水平、分配方式等方面存在许多问题，这些问题严重影响了企业的生产经营和发展。

因此，本文将从以下几个方面分析影响我国上市公司高管薪酬的因素。

二、高管薪酬的基本情况我国高管薪酬水平总体上较低。

数据显示，2019年我国上市公司高管薪酬的中位数为106.8万元，同比增长了9.97%。

与美国相比，我国的高管薪酬水平明显较低，这与我国的经济发展水平和薪酬文化有关。

尽管如此，我国上市公司高管薪酬的分配结构也存在很多问题，这些问题直接影响了高层管理团队的稳定性和公司的发展。

三、高管薪酬的影响因素1. 公司规模公司规模是影响高管薪酬的重要因素之一。

一般来说，公司规模越大，经营压力越大，高管的职责也越繁重，因此高管薪酬也应相应地提高。

此外，大型企业的相对稳定性也能为高管提供更为长期的工作机会和更好的福利待遇，进一步扩大了高管薪酬的差距。

因此，公司规模是影响高管薪酬的重要因素之一。

2. 公司绩效公司绩效是高管薪酬的另一个重要因素。

一般来说，公司的发展越好，高管的表现越突出，高管薪酬也应相应地提高。

否则，公司的绩效越差，高管的业绩也会受到影响，高管薪酬也应相应地降低。

因此，公司绩效是影响高管薪酬的另一个重要因素之一。

3. 行业特征行业特征是影响高管薪酬的另一个重要因素。

不同行业的发展情况和行业自身的特点决定了高管薪酬的水平和分配方式。

一般来说，一些高科技类企业、金融类企业和创新类企业的高管薪酬普遍偏高，因为这些行业对高层管理人员的需求要求更高，同时也更需要高层管理人员具有超强的领导力、战略意识和创新能力。

国企高管薪酬现状分析及治理方式

国企高管薪酬现状分析及治理方式陆明月摘要：随着限薪令的出台，人们对国企上市公司高管薪酬的关注日益增加。

本文分析了近年来我国上市国企的高管人员薪酬的现状，存在着结构不合理、薪酬和业绩不相关以及行业地域内差距明显的特征。

本文在指出其缺陷的基础上，分析了造成该现状的原因并且给出相关的建议对策。

关键词：国企；高管薪酬；公司治理；市场化改革一、问题的提出在我国，天价薪酬普遍存在，中国平安的董事长兼CEO 马明哲的税前年薪高达6616万，换算后每天收入在18.12万元。

在市场低迷经济不景气的金融危机中，国内高管天价薪酬现象最终促成了中国限薪令的“出世”。

二、我国国有上市公司高管薪酬现状分析1.高管薪酬机制的结构设计不合理，形式单一。

表现为：（1）固定报酬多，浮动报酬少；（2）短期报酬多，长期报酬少；（3）在职待遇多，离职福利少。

我国高管薪酬的结构大多比较呆板，与英美等发达国家相比存在着较大的差距。

例如浮动报酬，在我国仅仅占总薪酬的18%，而美国和英国的浮动报酬比率分别为70%和58%，绝大多数上市公司的报酬形式是工资+奖金+补贴福利+长期激励性报酬。

经过统计调查发我国上市公司中近60%的经理人都未能持有其服务公司的股份，而在西方国家中，股权激励是最为普遍的薪酬内容以激励经理人。

通常股票和期权占总体薪酬近50%的比率。

2.随着公司治理的改革深化，我国国有上市公司高管薪酬中有部分企业已经开始将薪酬和企业业绩相挂钩，逐步建立业绩型的薪酬机制，但从总体上说，业绩和薪酬之间的相关性仍然并不明显，存在着脱节现象。

208家上市央企在2012年年报中披露了高管薪酬，中集集团总经理麦伯良以998万元的年薪位列第一，8人年薪超过200万元。

其中有24家上市央企亏损400亿元，但作，把企业的资金用活，确保企业资金的流动性。

同时，对企业的固定资产定期进行统计和记录，以确保企业固定资产的合理性和稳定性。

对于乡镇企业的财务管理人员，定期进行专门的培训，提高财务管理人员在专业素养方面的技能和技巧；建立奖惩制度，对于积极表现并具有创新意识、为乡镇企业的发展做出贡献的人员给予丰厚的奖金并嘉奖，在公司树立模范作用。

浅析高管“天价薪酬”问题及其解决途径

浅析高管“天价薪酬”问题及其解决途径高管“天价薪酬”是当前企业界普遍存在的问题之一。

随着各行业市场竞争的日益激烈以及企业利润的不断压缩，高管薪酬的高企对企业的长远发展产生了不利影响，也引发了公众对社会公正的质疑。

因此，解决高管“天价薪酬”问题势在必行。

高管薪酬过高的问题主要由以下因素引起：第一，企业高层管理者权力过大，造成了信息不对称。

企业高层管理者拥有信息资源、决策权和控制权，管理层可以利用这些权力，追求个人利益而非企业利益。

第二，缺乏有效的高管薪酬监管机制。

现行的高管薪酬监管法规存在着漏洞，容易被高管绕过去，从而导致高管薪酬失序。

第三，劳动力市场的失衡。

一些高管由于拥有稀缺的管理经验和资源，他们的价值被高估，从而导致企业为了争夺优秀的高管资源加薪，以吸引和留住他们。

解决高管“天价薪酬”问题的途径主要包括以下几点。

第一，加强高管权力监管。

企业应制定有效的管理制度，建立健全的内部治理机制，防范高管权力滥用。

第二，完善高管薪酬监管机制。

政府应加强对高管薪酬的监管，完善有关法规，对高管的薪酬在一定范围内加强限定，防止过度涨价。

第三，加强高管聘用机制。

企业应该积极开展人才引进工作，通过优化薪酬比例、设置奖励制度，吸引并留住优秀高管。

第四，加强公共监督作用。

公众应积极监督企业高管薪酬的合理性，以公众利益为根本，增加社会舆论压力，推动企业高管薪酬的合理化。

总之，高管“天价薪酬”问题不仅影响了企业长远发展，也引发了社会公众的质疑。

解决高管“天价薪酬”问题需要企业、政府以及公众共同努力，从加强高管权力监管、完善高管薪酬监管机制、优化高管聘用机制和加强公共监督等方面进行综合施策，实现高管薪酬的合理化。

国有企业高管薪酬管理的问题分析

国有企业高管薪酬管理的问题分析国有企业作为国家的重要经济支柱，在经济社会发展中发挥着重要作用。

国有企业的高管薪酬管理问题一直备受社会关注。

高管薪酬的合理性、公平性、透明性等方面存在一定问题，需要加以重视和解决。

本文将围绕国有企业高管薪酬管理的问题展开分析，以期为国有企业高管薪酬管理提出可行的建议。

国有企业高管薪酬管理的问题首先体现在薪酬水平过高。

当前，一些国有企业的高管薪酬水平高得离谱，不仅与企业实际经营状况不符，而且远远超过了普通员工的薪酬水平。

这种不合理的高薪现象，对国有企业的经济效益、社会和谐稳定都带来了负面影响。

高管薪酬水平过高的背后，往往暴露出企业治理不善、监管不力的问题，需要引起重视和改进。

国有企业高管薪酬管理存在着缺乏透明度和公平性的问题。

目前，一些国有企业在高管薪酬制定和执行过程中存在信息不对称，决策不透明，导致了薪酬分配的不公平和不合理。

一些高管通过各种手段获取巨额薪酬，而企业的一般员工收入却难以满足生活需求。

如果国有企业在薪酬管理上缺乏公平和透明度，势必会损害员工的积极性和企业的形象，造成不利影响。

国有企业高管薪酬管理存在着绩效评估不规范的问题。

高管的薪酬水平应当与其绩效成正比，但是一些国有企业在绩效考核和薪酬分配上存在问题。

一些高管通过操纵业绩或者依靠人脉关系获取高额奖金，而并非真正依靠自身能力和努力获得。

这种情况下，企业的总体绩效无法得到有效提升，员工的工作积极性受到打击，也难以实现企业的长远发展目标。

面对国有企业高管薪酬管理存在的问题，需要采取一系列措施加以解决。

应当建立健全高管薪酬的决策程序和监督机制，确保薪酬的合理性和透明度。

在薪酬决策过程中，应当加强信息披露，充分听取员工和社会的意见，建立公开、公正的薪酬决策机制，避免出现“老板即老板自食其言”的情况。

应当建立以绩效为导向的薪酬激励机制，确保高管薪酬与企业绩效挂钩。

要健全高管绩效考核体系，明确量化的指标和评估方法，确保薪酬与绩效成正比。

中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策

中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策1. 背景介绍中国上市公司的高管薪酬一直是一个备受关注的问题。

过高的高管薪酬不仅有可能导致财务负担过大，而且可能引发公众对公司治理的质疑。

然而，过低的高管薪酬也会造成公司管理能力不足，难以吸引和留住优秀的高管人才。

因此，探讨中国上市公司高管薪酬存在的问题并提出相应的对策具有重要意义。

2. 问题分析2.1 高管薪酬过高一些中国上市公司的高管薪酬普遍过高，超出了合理范围。

这种现象可能会给公司带来很多负面影响。

首先，过高的高管薪酬会加重公司的财务负担，降低公司的盈利能力。

其次，高管薪酬过高会引发公众对公司治理的质疑，损害公司的声誉和形象。

2.2 高管薪酬过低另一方面，一些中国上市公司的高管薪酬过低。

过低的高管薪酬可能导致公司难以留住优秀的高管人才，进而影响公司的管理能力和竞争力。

相比于其他行业，高管人员的薪酬普遍偏低，难以吸引有经验和能力的人才。

3. 解决对策3.1 设立合理的薪酬制度为了解决高管薪酬过高问题，中国上市公司应当设立合理的薪酬制度。

这个制度应考虑公司的盈利能力、市场竞争情况以及高管责任的大小等因素。

合理的薪酬制度应该根据高管人员的绩效来确定，激励他们为公司做出贡献，同时避免过高的薪酬水平。

3.2 强化公司治理强化公司治理是解决高管薪酬过高问题的关键。

公司应建立健全的薪酬审批机制，确保高管薪酬的公平与合理性。

同时，加强对高管人员的监督和评价，确保他们履行职责，取得符合预期的业绩。

3.3 建立市场化的薪酬体系为了吸引和留住优秀的高管人才，中国上市公司应建立市场化的薪酬体系。

这个体系应参考行业内高管的平均薪酬水平，并根据个人的能力和业绩进行差异化设定。

此外，为了提高高管人才的稳定性，公司可以考虑引入股权激励等长期激励机制。

3.4 提高高管人才的专业水平提高高管人才的专业水平是解决高管薪酬过低问题的关键。

中国上市公司应加强培训和学习机会，提供必要的发展平台，帮助高管人才持续提升自身素质和能力。

国有企业高管薪酬管理的问题分析

国有企业高管薪酬管理的问题分析国有企业作为国家的重要经济支柱和国民经济的重要组成部分，其高管薪酬管理一直备受关注。

国有企业高管薪酬管理的问题涉及到国有企业的健康发展和国家经济的稳定发展，因此对此问题进行深入分析显得十分重要。

国有企业高管薪酬水平过高成为了社会热点问题。

由于一些国有企业高管的薪酬水平过高，导致了社会的不满情绪。

在一些国有企业，高管的薪酬甚至远远超出其实际贡献和市场价值，这种现象势必引起社会的质疑和不满。

公众认为，国有企业高管薪酬应该以企业的实际情况和贡献为依据，而不应该脱离实际情况而单纯追求高薪。

国有企业高管薪酬管理过于繁琐复杂。

国有企业高管薪酬管理通常受到严格的国家监管和管理，各种规定和制度使得薪酬管理变得繁琐复杂。

这种繁琐复杂的薪酬管理往往使得企业高管的薪酬不透明，容易引发薪酬不公的问题，导致了高管人才的流失和团队的不稳定，给企业的发展带来了一定的隐患。

国有企业高管薪酬管理缺乏激励机制。

在一些国有企业，高管的薪酬往往以固定工资为主，缺乏激励机制。

这种缺乏激励机制的薪酬管理不利于提升高管的积极性和创造力，影响了企业的创新与发展。

长期以来，国有企业高管薪酬过于注重固定薪酬，而忽视了激励的作用，影响了国有企业的竞争力和发展速度。

国有企业高管薪酬管理存在着不公平的问题。

在一些国有企业，由于薪酬管理不公平，导致了薪酬分配极不均衡。

一些企业高管的薪酬过高，而一些普通职工的薪酬又明显偏低，这种不公平的薪酬分配引起了员工的不满情绪，可能引发潜在的企业内部矛盾。

面对国有企业高管薪酬管理存在的问题，应采取以下措施加以解决：建立合理的表彰和激励机制，对高管进行绩效考核，将薪酬与绩效挂钩。

应根据高管的实际贡献和业绩进行薪酬的分配，建立激励机制，激发高管的创新活力和工作积极性。

加强国有企业高管薪酬的透明化管理。

应公开国有企业高管的薪酬水平和分配标准，让薪酬管理更加公开透明化，避免薪酬不公平的问题的出现。

国有企业高管薪酬管理的问题分析

国有企业高管薪酬管理的问题分析国有企业在我国经济中扮演着重要的角色，对于国有企业的高管薪酬管理问题一直备受关注。

高管薪酬是影响企业管理效率和治理水平的重要因素之一，高管薪酬管理不合理的问题一直是一个备受争议的话题。

本文将从国有企业高管薪酬水平、薪酬结构、薪酬激励和薪酬公开透明等方面进行分析，深入探讨国有企业高管薪酬管理存在的问题，并提出相应的解决措施和建议。

一、国有企业高管薪酬水平问题国有企业高管薪酬水平一直备受争议，过高的薪酬水平不仅会增加企业成本，还容易引发社会公众的不满和质疑。

事实上，某些国有企业的高管薪酬水平已经远远超过了合理范围，这不仅违背了公平公正的原则，也不利于国有企业的长期发展。

国有企业高管薪酬水平问题亟待解决。

针对这一问题，首先需要建立合理的薪酬制度，明确高管薪酬的构成和权重，设定合理的薪酬水平，避免出现过高的薪酬现象。

可以通过引入董事会和股东会对高管薪酬进行审批，增强薪酬审计的透明度和公开性，让薪酬水平更加公正和合理。

国有企业高管的薪酬水平也应该与企业的经营业绩挂钩，通过业绩考核等方式来约束高管薪酬水平，确保高管薪酬与企业的实际业绩相匹配。

除了薪酬水平外，国有企业高管薪酬结构也存在一些问题。

当前，一些国有企业高管薪酬结构单一，主要以固定薪酬为主，缺乏激励机制。

这导致高管缺乏积极性和创造性，影响了企业的创新和发展。

国有企业高管薪酬结构问题亟待解决。

针对这一问题，可以通过调整薪酬结构，引入激励机制，如股权激励、绩效奖金等，增强高管的激励性和使命感，鼓励高管为企业的长远利益而努力。

也可以通过设立中长期激励计划，将高管的薪酬和企业的长期发展目标相结合，提高高管对企业长期发展的责任感和使命感。

也可以通过考核评价的方式，对高管的表现和业绩进行评估，将激励机制与高管的绩效挂钩，确保高管的薪酬激励与企业的实际情况相适应。

国有企业高管薪酬激励问题一直备受关注，一些国有企业存在激励机制不完善、激励措施不到位等问题，导致高管缺乏积极性和责任感，不利于企业的长远发展。

简论上市企业高管工资偏高与管制研究

简论上市企业高管工资偏高与管制研究【摘要】我国上市公司高管薪酬一直受到社会各界的深度关注，金融危机爆发后，高管薪酬更是备受指责。

文章从2008和2009年年报显示的数据入手，分析我国上市公司高管薪酬现状，揭示在金融危机的背景下，与上市公司业绩、分红、普通员工薪酬相比，高管薪酬偏高的不合理情况，并分析高管薪酬偏高的原因及高管高薪带来的负面影响，提出了相应的对策建议。

【关键词】上市公司；高管薪酬；治理根据沪深两市披露的年报统计数据，2008年上市公司业绩较2007年整体出现下降，但上市公司高管的年薪却从2007年的亿元增长到2008年的亿元，增幅为12%，高管的平均年薪也从万元增加到万元。

截至2010年3月17日，披露年报的407家上市公司中，有102家连续三年未进行任何分红，而这102家中有64家在2009年对高管人员进行加薪，平均加薪超过15％。

2008年和2009年我国上市公司高管的薪酬和公司的业绩、股东的分红连续出现了背离现象。

一、2008年和2009年我国上市公司高管薪酬现状2008年年报显示：金融危机下上市公司高管薪酬坚挺1.上市公司增利未增收，业绩下滑在全球性金融危机的影响下，上市公司未能逃脱业绩下滑的命运，最明显的特征就是收入增长、利润下降。

沪深两市1624家上市公司2008年年报显示：全年完成营业收入总额亿元，同比增长％，营业收入总额相当于2007年我国GDP 总量的％，上市公司实现归属于母公司净利润总额亿元，同比下降％。

2.高管薪酬总体上涨截至2009年4月30日，天相投顾统计数据显示，2008年高管人均薪酬达万元，较2007年同比增长约一成。

其中，收入最高的上市公司高管2008年薪酬高达1598万元，相当于546个城镇职工的收入。

从行业看，金融、地产依然是富豪高管最集中的行业。

财政部也在2009年年初和2009年4月份连续出台限薪令。

3.连续不分红现象普遍根据各家公司的年报显示，2008年最牛分红上市公司被盐湖钾肥以每10股派现元的方案夺得。

国企高管薪酬现状分析及治理方式

国企高管薪酬现状分析及治理方式————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：国企高管薪酬现状分析及治理方式-会计国企高管薪酬现状分析及治理方式陆明月摘要：随着限薪令的出台，人们对国企上市公司高管薪酬的关注日益增加。

本文分析了近年来我国上市国企的高管人员薪酬的现状，存在着结构不合理、薪酬和业绩不相关以及行业地域内差距明显的特征。

本文在指出其缺陷的基础上，分析了造成该现状的原因并且给出相关的建议对策。

关键词：国企；高管薪酬；公司治理；市场化改革一、问题的提出在我国，天价薪酬普遍存在，中国平安的董事长兼CEO马明哲的税前年薪高达6616 万，换算后每天收入在18.12万元。

在市场低迷经济不景气的金融危机中，国内高管天价薪酬现象最终促成了中国限薪令的“出世”。

二、我国国有上市公司高管薪酬现状分析1.高管薪酬机制的结构设计不合理，形式单一。

表现为：（1）固定报酬多，浮动报酬少；（2）短期报酬多，长期报酬少；（3）在职待遇多，离职福利少。

我国高管薪酬的结构大多比较呆板，与英美等发达国家相比存在着较大的差距。

经过统计调查发我国上市公司中近60%的经理人都未能持有其服务公司的股份，而在西方国家中，股权激励是最为普遍的薪酬内容以激励经理人。

通常股票和期权占总体薪酬近50%的比率。

208家上市央企在2012 年年报中披露了高管薪酬，中集集团总经理麦伯良以998 万元的年薪位列第一，8 人年薪超过200万元。

浅析高管“天价薪酬”问题及其解决途径

浅析高管“天价薪酬”问题及其解决途径高管“天价薪酬”问题是指一些企业高层管理人员的薪酬水平过高的现象。

这种现象在一定程度上会引发社会的公平正义问题，同时也可能对企业经营产生负面影响。

浅析高管“天价薪酬”问题以及解决途径是非常重要的。

高管“天价薪酬”问题产生的原因有多方面的因素。

市场竞争的压力和需求是导致高管薪酬上涨的原因之一。

在当今的商业竞争中，企业需要吸引和留住高水平的管理人员，以应对复杂和多变的市场环境。

董事会对高管绩效的评估可能存在不公正或不科学的问题，导致高管薪酬偏高。

高管自身的权力和影响力也会成为高薪酬的原因。

高管“天价薪酬”问题也可能带来一系列的负面影响。

这会增加企业的成本，影响企业的盈利能力。

过高的薪酬会使企业在面对市场回落或经济下行时承受更大的压力。

高薪酬会引发群体不公平问题，可能引发员工不满、动荡和社会不稳定。

过高的薪酬还可能导致高管自身的道德风险，降低高管团队的凝聚力和管理效能。

针对高管“天价薪酬”问题，可以采取多种解决途径。

建立科学合理的高管薪酬评估机制是关键。

要借助专业的人才评价和咨询机构，制定有关高管薪酬的评估标准和程序，确保高薪酬的发放是基于高管的实际贡献和绩效。

加强监管和透明度的建设是必要的。

政府和监管机构应加强对高薪酬的监管力度，防止薪酬过度泛滥。

企业应主动公开高管薪酬、绩效评估等相关信息，提高企业的透明度，增加社会的监督。

还可以加强企业内部治理的完善。

企业内部应建立健全的董事会和薪酬委员会，严格审慎高管薪酬制订和执行的程序。

要避免董事会内“老友记”、“人情关系”等不正当因素对高管薪酬的决策产生影响。

加强员工参与和治理的机制也是可行的。

可以设立员工代表会议或建立员工代表参与薪酬制定的机构，让员工参与到高薪酬制定的决策中，提高员工的参与感和满意度。

高管“天价薪酬”问题是一个复杂的社会问题，需要多方面的努力来解决。

既要关注企业的经营竞争力和市场需求，也要注重公平公正和社会稳定的考量。

浅析高管“天价薪酬”问题及其解决途径

浅析高管“天价薪酬”问题及其解决途径高管“天价薪酬”问题是指一些企业的高层管理人员所获得的薪酬过高，远远超过了其实际贡献和市场价值。

这种现象不仅引起了社会公众的关注和质疑，还引发了一系列的社会问题。

本文将从问题的原因和影响出发，分析高管“天价薪酬”问题的根源，并提出解决途径。

高管“天价薪酬”问题的主要原因之一是董事会决策不合理。

在一些企业中，董事会成员由同一人或同一小群体控制，缺乏对高管薪酬决策的有效监督和制约。

这导致了高管薪酬的过度膨胀，无法与企业的实际表现相匹配。

高管“天价薪酬”问题还与市场监管不到位有关。

在某些行业中，高管薪酬的确定往往没有透明度，缺乏有效的市场竞争机制。

这为高管薪酬的过高定价提供了空间和可能性。

高管“天价薪酬”的问题还存在于激励机制的设计上。

一些企业的激励机制过分依赖于短期业绩和股价表现，而忽视了长期战略规划和企业的长期价值创造。

这使得高管们更加关注短期利益，而忽视了企业的可持续发展。

高管“天价薪酬”问题对企业和社会产生了广泛而深远的影响。

过高的高管薪酬造成公司成本的不合理膨胀，损害了企业的竞争力和利润水平。

这种现象也加剧了贫富分化，导致社会不公平现象的加剧，加大了社会矛盾和不稳定因素。

高管“天价薪酬”现象还可能引发员工和外部观察者的不满情绪，对企业形象和社会声誉产生负面影响。

为解决高管“天价薪酬”问题，首先应加强董事会的独立性和监督作用。

董事会成员应来自不同的背景和利益集团，确保有足够的多样性和竞争，避免少数人通过控制董事会来滥用权力。

应加强对高管薪酬的监管和公开透明度。

相关部门应建立相应的规章制度，明确高管薪酬的决策程序和标准，并加强对企业薪酬信息的审核和披露。

还应建立有效的市场竞争机制，通过市场力量调节高管薪酬的定价。

还可以探索建立高管薪酬与企业长期表现挂钩的机制，鼓励高管们更加注重企业的长远发展。

高管“天价薪酬”问题是一个复杂而严重的社会问题，涉及到企业治理、市场监管和激励机制等多方面因素。

高管薪酬应用于企业治理研究

高管薪酬应用于企业治理研究近年来，高管薪酬成为了一个备受关注的话题，它与公司治理紧密相关。

在过去，高管薪酬主要以固定工资形式存在，但随着竞争的加剧，为了吸引和留住高端人才，越来越多的公司开始采用更为灵活的、多元化的薪酬制度，这些制度里最为典型的就是股票期权和奖金等方式。

这些做法旨在降低公司的费用、增加员工的激励和提高公司的竞争力，但同时也引起了一些问题。

本文将探讨高管薪酬与企业治理之间的关系以及如何优化高管薪酬以提高公司治理水平。

一、高管薪酬设计的意义高管薪酬设计是反映公司治理水平的一个重要指标，它不仅影响了公司的经营决策、战略选择和资源配置，而且也影响了公司在市场上的声誉和形象。

因此，在制定高管薪酬时，公司需要考虑公司的规模、复杂度、性质、行业等因素。

其次，公司还需要考虑高管薪酬与公司绩效之间的关系。

这种考虑需要将公司的短期和长期绩效作为决策依据，确定高管薪酬中各个项的比重、设定阈值等关键细节。

二、高管薪酬与公司治理的关系高管薪酬与公司治理之间有着密切的关系。

首先，高管薪酬的设计应该是一个反映公司治理水平的指标之一。

公司治理应该通过薪酬的、充分发挥约束指导作用，确保公司的决策能够正常执行。

其次，高管薪酬应该是公司绩效的重要衡量标准之一，对高管绩效的评估和激励具有重要作用。

在现实中，高管薪酬的设计应该遵循市场化原则和公正性原则。

市场化原则要求公司应兼顾高管薪资水平的行业特征，如果同行业相比薪资偏低会导致员工流失，与行业相比薪资过高会增加公司的成本;公正性原则要求公司为高管实际表现支付相对的激励，避免出现高管收入过高而与公司利益不对称。

三、如何优化高管薪酬优化高管薪酬包括以下几个方面：首先，应建立完备的高管薪酬制度，制定科学严谨的薪酬方案设计：例如对高管持股增持计划等措施;其次，高管薪酬应该与公司实际绩效直接挂钩，建立个人与团队的目标绩效考核机制，鼓励高管团队协作，并以绩效为导向提高全员的工作积极性;同时，还应该制定高管薪酬的减刑机制，竞业禁止制度等措施，控制高管不道德行为对公司伦理、法律风险的影响;最后，高管薪酬应该更具市场灵活性和透明度，遵循市场化的原则，建立公正公开的薪资评估及流程，确保高管薪酬与市场相适应。

浅析高管“天价薪酬”问题及其解决途径

浅析高管“天价薪酬”问题及其解决途径高管“天价薪酬”问题是指在某些公司中，高管的薪酬过高，超过了其实际工作价值所能承担的范围。

这种现象在国内外都存在，引起了广泛关注和讨论。

本文将从高管薪酬过高的原因、影响以及解决途径三个方面进行分析。

高管薪酬过高的原因主要包括以下几个方面。

部分企业为了吸引和留住人才，采取高薪激励的手段。

在竞争激烈的行业中，为了争夺高素质的管理人才，一些公司会不惜提供高额的薪酬。

高管薪酬的确定存在不透明性。

一些企业没有公开透明的薪酬核算标准和程序，导致高管薪酬过高、不合理。

高管的权力过大也可能导致薪酬过高。

一些高管通过控制公司资源，为自己争取更高的薪酬待遇。

高管薪酬过高对企业和社会造成了一系列的影响。

高管薪酬过高会导致企业成本上升，降低了企业的竞争力。

如果高管薪酬成为企业的重要成本之一，将会对企业的生产效率和产品价格产生不利影响。

高管薪酬过高也会对公司治理结构产生负面影响。

高薪激励可能导致高管为了追求个人利益而损害公司利益，甚至引发道德风险。

高管薪酬过高也会引起社会不公平感，增加社会负面舆论，损害企业形象。

针对高管薪酬过高问题，可以采取以下几种解决途径。

建立合理的高管薪酬制度。

企业应该制定透明的薪酬核算标准和程序，确保高管薪酬与实际工作表现相匹配。

加强企业的社会责任意识。

企业要以持续增长和共同繁荣为目标，合理控制高管薪酬，避免给予过高的奖励，同时关注员工的合理薪酬待遇。

完善公司治理结构。

建立有效的监督机制，加强对高管行为的监管，减少高管的权力过大，防止高管薪酬过高。

加强行业自律和监管。

相关政府部门和行业协会应加强对高管薪酬的监管，建立健全的行业规范和标准，制定合理的高管薪酬上限。

高管“天价薪酬”问题是一个复杂的社会经济问题。

要解决这一问题，需要企业、政府和社会各方共同努力。

企业应建立合理的薪酬制度，加强社会责任，完善公司治理；政府和行业协会应加强监管和规范，建立薪酬上限制度。

只有通过多方合作，才能有效解决高管薪酬过高问题，实现企业和社会的可持续发展。

中国上市银行高管薪酬制度研究——基于公司治理的角度

中国上市银行高管薪酬制度研究——基于公司治理的角度中国上市银行高管薪酬制度研究——基于公司治理的角度摘要：高管薪酬是一个关乎企业治理、激励机制和绩效评估的重要问题。

本文从公司治理的角度出发，通过分析和研究中国上市银行高管薪酬制度，探讨其存在的问题，并提出相应的改进措施，旨在实现高管薪酬与公司绩效之间的良性互动。

一、引言作为金融行业的重要组成部分，中国上市银行的发展引起了广泛关注。

高管薪酬作为银行治理的重要组成部分，对于银行的持续稳定发展至关重要。

然而，在当前中国金融环境下，中国上市银行高管薪酬制度面临着一些问题，需要我们从公司治理的角度进行深入研究。

二、高管薪酬制度的重要性高管薪酬是一种激励机制，可以激发高管人员的积极性和创造性，使其更好地为公司的长远发展贡献力量。

合理的薪酬制度还可以吸引和留住优秀的高管人才，提高公司治理水平。

因此，建立科学合理的高管薪酬制度对于中国上市银行的发展具有重要意义。

三、中国上市银行高管薪酬制度存在的问题1. 薪酬水平过高。

在当前中国经济下行的背景下，一些上市银行高管薪酬水平过高，与其所创造的价值不相符合，容易引发社会舆论的批评，对银行形象造成负面影响。

2. 薪酬结构不合理。

目前，中国上市银行高管薪酬结构主要以固定薪酬为主，与高管的表现和公司绩效之间缺乏有效关联。

这种薪酬结构无法切实激励高管人员的积极性和创造性，也难以实现企业良性发展。

3. 薪酬透明度不高。

部分上市银行高管薪酬的设定和决策过程缺乏透明度，缺乏有效的信息披露机制，导致公众对高管薪酬的质疑和不理解。

四、改进高管薪酬制度的措施1. 建立科学合理的薪酬标准。

通过制定明确的高管薪酬标准，与公司的长远发展目标相一致，避免薪酬水平过高的问题。

2. 设计合理的薪酬结构。

充分考虑高管的表现和公司绩效，建立与绩效挂钩的薪酬结构，激励高管人员充分发挥个人能力。

3. 提高薪酬透明度。

加强信息披露，让公众了解高管薪酬的设定和决策过程，增加公众对高管薪酬制度的信任。

浅析高管“天价薪酬”问题及其解决途径

浅析高管“天价薪酬”问题及其解决途径高管“天价薪酬”问题是指某些公司高层管理人员的薪酬过高，远远高于公司其他员工的待遇。

这种现象在近年来越来越普遍，并引发了广泛的关注和争议。

本文拟浅析高管“天价薪酬”问题及其解决途径。

高管“天价薪酬”问题的形成原因是多方面的。

一方面，随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业对于高层管理人员的要求也越来越高。

他们需要具备全球化视野、战略规划和创新能力等，而这些人才相对较少，市场需求远大于供给，从而推动了高管薪酬的上涨。

公司董事会在制定高管薪酬政策时，往往受到企业绩效和市场竞争的影响，为了吸引和留住优秀的高层管理人员，往往采取高额薪酬激励措施。

某些高管也利用其职权，通过各种手段提高自己的薪酬水平。

但高管“天价薪酬”问题也引发了一系列负面影响。

高管薪酬的不合理分配使得公司内部的薪酬差距变大，加剧了贫富差距，容易引发员工不满和不稳定因素。

高管薪酬的过高为公司带来了巨大的成本压力，降低了企业的盈利能力。

由于高管过高的薪酬激励，可能导致其产生过度冒险行为，忽视了企业长期发展和稳定的目标。

高管薪酬的不公平分配也影响了企业的声誉和社会形象，对企业品牌形成负面影响。

针对高管“天价薪酬”问题，可以从以下几个方面进行解决。

建立科学合理的高管薪酬制度。

薪酬制度应该与高管的绩效挂钩，明确界定其责任和义务，确保薪酬与公司和股东利益相一致。

加强薪酬信息披露和监管。

公司应该公开披露高管的薪酬情况，加强对高管薪酬的监督和审计。

通过加大信息透明度，增强公众对高管薪酬的监督力量。

加强公司治理和内部控制，建立健全的决策机制和监督机制，防止高管利用职权为自己谋取不当利益。

强化社会舆论监督和法律制裁机制，对违法违规的高管进行惩罚，维护公平正义。

高管“天价薪酬”问题不仅在企业内部引发了诸多问题，也涉及到了社会公平和正义的问题。

解决这个问题需要综合考虑，既要从公司内部加强监管和规范，又要加强社会舆论监督和法律制约。

浅析我国国有上市公司高管薪酬与公司治理

他行业。
表大股东的利益，而且能代表广大股民的利益（）２完善监事会和独立董事制度。针对目前监事会和独立董事制度存在的问题，可以采取以下措施来改善我国的监事会和独立董事制度：第一，加大立法强度，明确监事会成员和独立董事的权利和法定义务，对不能胜任的监事会成员和独立董事要坚决撤换。第二，赋予监事会召集股东大会的权利，以加强对董事会的权利制衡。第三，强化监事会对董事、经理等高管的职务行为的监督，有权向股东大
● 证券市场
《经济０｝ｏｏ￣２ｌ年第１期２
减持国有股，大非国有股的比重，扩实现投资
主体的多元化，真正保证上市公司法人治理
结构中的股东大会、董事会、经理层和监事会
之间的相互制约，使股东大会的决议不仅代
浅我国上公高薪与司理析国有市司管酬公治
●桑红莉
摘要：高管薪酬是公司治理中值得深入研究的一个重要方面。文章通过对我国上市公司高层管理者的激励机制与公司治理的探讨，初步提出了解决对策，以达到改善公司治
理的目的。
唐立峰
据报告显示，０８年上市公司高管基本年薪２０的平均值为５５２０５万元。中最高的为金融、其保险业，薪金达到２６６万元，１．遥遥领先于其
机影响到了企业绩效，公司高管薪酬却很少而
、
问题的提出
作出适应性调整。据２００７年和２００８年１４５２

高管超额薪酬与公司治理决策

高管超额薪酬与公司治理决策一、本文概述本文旨在探讨高管超额薪酬与公司治理决策之间的关系。

随着现代公司制度的不断发展，高管薪酬问题逐渐成为公司治理领域的热点话题。

高管超额薪酬，即高管薪酬超过其正常业绩所对应的合理水平，不仅关系到公司内部的公平正义，更可能影响公司的长期发展和股东利益。

因此，研究高管超额薪酬与公司治理决策之间的关系，对于优化公司治理结构、提升公司绩效具有重要意义。

本文将首先对高管超额薪酬的概念进行界定，并探讨其产生的原因。

接着，本文将从公司治理的角度出发，分析高管超额薪酬对公司治理决策的影响。

在此基础上，本文将进一步探讨如何通过优化公司治理结构、完善内部监督机制等方式，来抑制高管超额薪酬现象，提升公司治理水平。

本文还将对高管超额薪酬与公司治理决策的未来研究方向进行展望，以期为相关领域的研究和实践提供参考。

二、高管超额薪酬的界定与衡量在探讨高管超额薪酬与公司治理决策之间的关系时，首先需要对高管超额薪酬进行明确的界定和量化衡量。

高管超额薪酬，指的是公司高级管理人员获得的薪酬超出其按照职位、绩效和行业标准等因素所应获得的合理薪酬水平。

这一概念不仅包含了显性的货币收入，还可能包括各种隐性福利和其他形式的补偿。

要衡量高管超额薪酬，可以采用多种方法。

最直接的方法是直接比较公司高管的薪酬与同行业内其他公司相似职位高管的平均薪酬。

如果公司高管的薪酬显著高于行业平均水平，那么这部分超出的部分可以被视为超额薪酬。

还可以考虑公司的业绩和高管个人的绩效，通过回归分析等方法，将高管薪酬与公司业绩、高管绩效等因素进行关联，从而得出高管是否获得了与其贡献不匹配的薪酬。

在衡量超额薪酬时，还需要注意控制其他可能影响高管薪酬的因素。

例如，公司规模、行业特点、地区差异等因素都可能影响高管薪酬水平。

因此，在进行比较和分析时，需要将这些因素纳入考虑范围，以确保结果的准确性和可靠性。

高管超额薪酬的界定和衡量是一个复杂而关键的过程。

公司治理与高管理层薪酬关系研究

公司治理与高管理层薪酬关系研究随着全球化和市场竞争的加剧，公司治理成为企业运营和增长的关键因素之一。

同时，高管理层薪酬也逐渐成为公司治理的研究热点之一。

高管理层薪酬的合理设置既能够激励管理层更好地履行职责，也能够增加公司的竞争力和价值。

因此，研究公司治理与高管理层薪酬关系对于提高企业绩效和治理效果具有重要意义。

公司治理是指通过建立合理的权力结构、决策机制和监督制度等手段，保护股东权益、提高企业价值和减少风险的一系列措施和机制。

公司治理关系到企业的长期成长和利益相关方的收益。

在公司治理的框架下，高管理层薪酬被认为是一种激励机制，能够与公司的绩效和风险相匹配，以激励管理层的努力工作和追求长期的持续增长。

首先，公司治理对高管理层薪酬的影响是显著的。

良好的公司治理结构能够实现对高管薪酬的合理设计和监督，从而确保高管的薪酬水平与其业绩和风险成正比。

一个有效的治理机制能够保护股东权益，防止高管薪酬过高或过低的问题。

此外，公司治理还能约束高层管理人员的行为，防止滥用职权和追求个人利益。

因此，公司治理是高层管理层薪酬合理性和公正性的基础。

其次，高管理层薪酬与公司绩效之间存在密切的联系。

高层管理人员的薪酬水平往往与公司的经营业绩和财务状况相关。

一般来说，高层管理人员的薪酬通常包括固定薪资和绩效奖金等多重组成部分。

固定薪资反映了管理人员的基本职责和能力，而绩效奖金则与公司的财务表现和业务目标的达成相关。

因此，高管理层薪酬的设计需要根据公司的具体情况进行灵活调整，以确保高层管理人员能够积极履行职责并为公司创造价值。

此外，高管理层薪酬与公司风险管理密切相关。

高层管理人员在公司决策和战略制定中扮演着重要角色，其决策和行为直接影响公司的风险水平。

因此，高层管理人员的薪酬设计应该与公司的风险承受能力和目标一致。

一方面，薪酬激励机制可以促使高层管理人员更加关注公司的长期利益和可持续发展，从而减少投机行为和风险偏好。

另一方面，高层管理人员的薪酬设计应该考虑到公司在不同风险环境下的表现和风险管理能力。

我国国企高管薪酬管理问题研究

我国国企高管薪酬管理问题研究2007年以来，国企高管薪酬问题一直是社会关注的热点。

高层管理者作为企业的决策核心，是企业的主体和发展中枢。

然而国企高管人员的天价薪酬是否与国企的业绩及其为企业的发展而做出的贡献相挂钩，引发了广泛的社会舆论。

一、我国国企高管薪酬存在问题1不同地区或不同行业间的国企高管薪酬差距过大。

我国国企高管人员的薪酬，在东部、中部、西部不同地区的薪酬有明显的差距。

据媒体报道，就“国企上市公司高管收入总额”这一项指标来说，排在前30名的公司，基本上都分布在深圳、北京、上海、浙江、山东等地。

而高管收入最低的40家公司，则全都在中西部地区。

同样的，不同行业的国企高管薪酬也存在相当大的差距。

2国企高管薪酬差距不断扩大，且与职工收入对比悬殊。

一方面，国企负责人实际平均薪酬与企业职工平均工资差距还在不断扩大，并没有得到有效遏制；例如近几年一直备受关注的金融行业高管人员的巨额薪酬，与其相对应的基层工作者的薪酬我们就不得而知了，当然相对于其他行业来说不会很逊色。

另一方面，东部地区与中西部地区、垄断行业与一般行业之间国企高管薪酬差距也在进一步扩大；例如深圳和陕西，金融业、电信业、石油业、烟草业和煤矿、建筑材料等差距显著。

3薪酬制度与企业经营战略严重脱钩或错位。

每个企业都有其自身发展的一些特点，国企也是一样的道理。

然而很多企业没有注意到企业经营战略不同，薪酬策略也应进行相应的调整，而是在企业中实行统一的薪酬策略。

这一薪酬制度很大程度上与企业战略管理脱钩，如对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制度也应有相应的变动，但管理者并没有将薪资予以相应的、适当的调整，又如一些企业着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度与长期经营战略的错位。

4企业的薪酬管理激励不足与激励不当共存。

我国国企高管人员经营业绩好坏的评判标准还主要是利润指标，导致其薪酬制度在设计上缺乏有效而长期的激励作用，造成其行为模式的短期性。