中层管理队伍绩效奖金计提及发放管理办法

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绩效提成管理制度方案最新

绩效提成管理制度方案最新
背景
为了更好地激励员工的工作积极性和创造性，同时使公司的利
益与员工的利益相结合，特制定此绩效提成管理制度。

适用范围
本制度适用于公司全体员工，包括中高层管理人员和基层员工。

方案内容
1. 绩效考核
公司将采用定期考核的方式对员工的工作绩效进行评定，具体
考核指标和标准将根据所在部门和岗位而定。

对于绩效优秀的员工，公司将给予相应的奖励和提成。

2. 提成计算
公司将根据员工的绩效考核结果计算提成金额。

具体计算方式为：提成金额=月工资总额×提成比例。

其中，提成比例将根据员工的绩效考核等级而定，等级越高，提成比例越高。

3. 提成发放
公司将在每月底根据员工的绩效考核结果计算提成金额，并在次月底一次性发放给员工。

同时，每位员工都可以查询自己的绩效考核结果和提成金额。

注意事项
1. 绩效考核结果公正客观，避免主观因素影响。

2. 提成计算方式透明公开，确保每位员工的权益得到保障。

3. 针对员工的具体情况，公司保留随时调整提成比例和计算方式的权利。

以上是本公司绩效提成管理制度方案，做出此制度的初衷是为了激发员工的工作积极性和创造性，同时也促进公司的发展和利润的提高。

希望每位员工都能在工作中发挥出自己的价值，共同努力实现公司的目标。

绩效奖励发放方案执行管理制度

绩效奖励发放方案执行管理制度绩效奖励发放方案执行管理制度是为了规范和有效地管理绩效奖励的发放，激励员工持续提升个人及团队绩效，以促进企业整体发展的一种制度。

本文将从方案执行、管理流程、奖励管理以及监督与评估等方面进行详细阐述。

一、方案执行1.1 绩效奖励发放方案的确定绩效奖励发放方案的确定由人力资源部门、财务部门以及各部门负责人共同参与。

在确定方案时，需明确奖励的标准、金额范围、奖励频次等具体内容，并以文件形式进行公示。

1.2 奖励对象的确定奖励对象包括个人和团队，根据绩效考核结果进行评定，并确保评定结果的公正性和客观性。

1.3 绩效奖励的发放程序绩效奖励的发放程序应当经过严格的审核和审批程序，确保发放的及时性和准确性。

在发放时，应在相关人员的签字确认下进行，记录相应的发放日期和金额。

二、管理流程2.1 绩效考核绩效考核是绩效奖励发放方案的基础，在年度结束后进行。

绩效考核由各部门负责人根据岗位职责和工作目标进行评估，并结合绩效数据进行综合评定。

2.2 绩效奖励评定绩效奖励评定应当根据绩效考核结果，按照事先确定的标准进行评定。

评定应当充分听取被评定对象的意见，并保持评定结果的公正和客观。

2.3 奖励发放奖励发放应当按照规定程序进行，确保发放的及时性和准确性。

发放时，应当向获奖员工发放绩效奖励的通知，并在相关记录中进行登记。

三、奖励管理3.1 奖励形式绩效奖励可以采取奖金、晋升、荣誉称号等形式进行，奖励形式应当与绩效相匹配。

3.2 奖励公示绩效奖励的公示应当在发放前进行，确保员工对奖励的了解和认可。

公示内容应包括奖励的标准、金额范围、奖项设置等相关信息。

3.3 奖励记录和归档对于每一次绩效奖励的发放，应当进行详细的记录和归档。

记录包括奖励的时间、金额、方式等，以备后续查询和审计。

四、监督与评估4.1 监督机制为了确保绩效奖励发放方案的有效执行，应建立健全的监督机制。

人力资源部门及时对各部门奖励发放情况进行跟踪和检查，发现问题及时纠正。

国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法

国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法国有企业中层管理人员岗位绩效工资管理办法一、总则为提高国有企业中层管理人员的工作积极性、创造性和工作质量，促进国有企业的发展与稳定，制定本岗位绩效工资管理办法。

二、适用范围本岗位绩效工资管理办法适用于国有企业中层管理人员，包括部门、处、科室等中层管理人员。

三、绩效工资核定范围绩效工资核定范围包括基本工资以及工作业绩考核奖金。

（一）基本工资：包括岗位工资、津贴和补贴等。

（二）工作业绩考核奖金：根据各自工作职责、工作任务和工作绩效，按月度、季度和年度进行考核，奖金核发的依据是工作业绩的优良程度。

四、绩效考核内容（一）全年目标任务完成情况。

（二）部门、处、科室的日常管理工作完成情况。

（三）科技创新、新产品研发、营销开发等创新工作。

（四）团队建设、员工培训等人才引进和培养工作。

（五）部门、处、科室的经济效益贡献及经济负责制责任落实情况。

五、考核奖金计算原则（一）奖金根据个人和部门、处、科室的工作绩效计算，绩效成果突出者，奖金发放比例可能高于绩效成果较为突出的总人数的百分之二十。

（二）在全年任务完成的情况下，工作业绩好的人员奖金比例高于工作业绩一般的人员。

（三）根据不同的职位分别设置奖金标准，不同级别的奖金标准应有区别。

（四）奖金发放不得影响国有企业的正常运行。

六、绩效考核与奖金发放原则（一）本岗位绩效工资管理办法制定人员应在年初编制、年末审核并发布年度工作任务、目标、考核标准及相应的绩效奖金比例。

（二）绩效考核周期为一年，考核时间以国有企业年度考核时间为准。

（三）绩效考核结果应当得到中层管理人员本人的认可。

（四）绩效工资年度调整原则应当以企业和员工共赢为基本出发点，并应当制定明确的调整方案。

（五）奖金发放应当按照国家规定进行个人所得税扣除。

七、附则本岗位绩效工资管理办法自发布之日起执行，国有企业可根据实际情况制定具体实施细则，但不得与本办法相悖。

对本办法的解释权归国有企业所有。

绩效奖金发放管理办法(草稿)

绩效奖金考核管理办法（试行）为进一步完善公司的薪酬体系，调动员工的工作积极性，体现绩效工资的实效性和激励作用，使公司整体工作步入良性发展的轨道，结合公司实际，特制订本管理办法。

一、分配原则1、充分体现倾斜一线，多劳多得，在效益优先中兼顾公平；2、依据生产经营指标完成情况上下浮动，突出关键指标的考核；3、将产量指标、综合成品率指标、成本指标、设备开动率指标及部门管理目标结合在一起，科学分配权重，注重体现管理及服务意识的创新和提高，在突出效益优先的基础上，使员工收入与所做贡献密切挂钩。

二、计发范围进入公司工作试用期满并考核合格的在册员工。

三、核算办法绩效奖金总额= 基数×岗位系数×计奖人数±修正值1、基数的确定（1）根据当月生产计划完成情况以及公司销售收入、利润指标完成情况，核定当月公司绩效奖金总量，并确定绩效奖金发放基数。

每月以完成成品入库量1700吨为标准确定绩效工资基数，按规定完成当月生产指标，绩效奖金基数为300元/人，指标每上浮10%增加100元，每下浮10%减发100元。

（2）根据各部门完成的产量指标、消耗指标以及其它指标完成情况，按照以上公式核算各部门的绩效奖金总额，然后确定管理岗、专业技术岗、生产操作岗的发放基数。

（3）根据公司核定的绩效奖金总额，各部门进行生产指标、安全、环保、节能以及考勤、劳动纪律、培训、工作质量、工作效率、综合治理等考核，并向员工分配绩效奖金。

2、绩效得分的计算以公司下达的年度经济指标目标值和月度计划值为依据，以生产部统计的月度经济指标完成值为核算标准。

（1）熔铸车间绩效得分=｛产量得分（40分）＋综合成品率得分（30分）+电单耗得分（10分）＋天然气单耗得分（10分）＋安全文明生产得分（10分）｝/100（2）挤压车间绩效得分=｛铝材产量得分（50分）＋综合成品率得分（20分）＋电单耗得分（10分）＋天然气单耗得分（10分）＋安全文明生产得分（10分）｝/100（3）氧化车间绩效得分=｛铝材产量得分（60分）＋综合成品率得分（10分）＋电单耗得分（10分）＋天然气单耗得分（10分）＋安全文明生产得分（10分）｝/100（4）喷涂车间绩效得分=｛铝材产量得分（60分）＋综合成品率得分（10分）＋电单耗得分（10分）＋天然气单耗得分（10分）＋安全文明生产得分（10分）｝/100（5）检修车间绩效得分=｛主设备完好率得分（80分）＋安全文明生产得分(20分)｝/100（6）动力车间绩效得分=｛主设备完好率得分（50分）＋缺陷统计上报得分（10分）＋功率因数合理性得分（15分）＋缺陷影响供电得分（15分）＋安全文明生产得分（10分）｝/100（7）各管理部室绩效得分=｛执行力（20分）+管理职能（20分）+月度工作任务（20分）+部门间协调性（20分）+对基层指导及时性（20分）｝/1003、计奖人数的计算计奖人数= （上月末在册员工人数－不受奖人数）4、奖励值考核直接用现金方式在总额中奖励或扣除。

绩效奖金发放管理制度

绩效奖金发放管理制度第一条适用范围本制度适用于公司全部员工的绩效考核和绩效奖金发放。

第二条绩效考核原则1.绩效考核应以岗位职责和工作目标为基础，客观公正评估员工的工作表现。

2.绩效考核应重视员工个人的努力和业绩，同时考虑团队合作及对公司整体贡献。

3.绩效考核应定期进行，包含年度绩效考核和季度绩效考核。

第三条绩效考核流程1.绩效考核流程包含设定工作目标、绩效评估、绩效审批和奖金发放等环节。

2.工作目标的设定应与岗位职责和公司战略目标相全都，并由员工与直接上级共同商定。

3.绩效评估应依据员工的完成情况和工作质量等因素进行综合评定。

4.绩效审批由员工的直接上级进行，并应考虑员工的评价、团队评价等多方面因素。

5.绩效奖金的发放依据绩效评定结果和公司财务情形进行，并在规定的时间内发放。

第四条绩效奖金计算1.绩效奖金的计算以员工的绩效评定等级为基础，综合考虑员工对公司的贡献程度。

2.绩效奖金的计算公式为：绩效奖金 = 基本工资× 绩效系数。

3.绩效系数依据员工的绩效评定等级设定，绩效评定等级越高，绩效系数越高。

绩效系数表绩效评定等级绩效系数优秀 1.2良好 1.0合格0.8不合格0.5第五条绩效奖金发放时间1.年度绩效奖金发放时间为每年的3月份，详情以公司公告为准。

2.季度绩效奖金发放时间为每季度末，具体时间由财务部门统一布置。

第六条绩效奖金发放方式1.绩效奖金以货币形式发放至员工个人银行账户，请员工确保银行账户信息准确。

2.绩效奖金发放由财务部门负责，员工可以向财务部门查询绩效奖金发放情况。

3.绩效奖金发放的税务处理按国家相关税法规定执行。

第七条奖金申诉和申请复议1.员工对绩效评定和奖金发放有异议的，可以提出奖金申诉申请。

2.奖金申诉需通过书面形式提交给人力资源部门，申请复议。

3.人力资源部门将组织相关部门对奖金申诉进行调查和核实，并及时反馈处理结果。

第八条绩效奖金保密1.绩效奖金属于公司机密，员工不得将绩效奖金情况外泄或对外公开。

绩效奖金发放管理制度

绩效奖金发放管理制度一、前言绩效奖金是企业在员工绩效评估后，根据员工表现给与的额外奖励。

为了公正、透明地管理绩效奖金的发放，提高员工积极性和工作质量，制定并执行绩效奖金发放管理制度是必要的。

二、目的本制度的目的在于明确绩效奖金的发放流程、发放标准及相关责任，确保奖金的公正性、合理性和有效性。

三、适用范围本制度适用于公司内各级员工绩效奖金的管理与发放。

四、绩效评估1. 绩效评估的指标绩效评估指标根据公司业务和职位特点确定，包括但不限于工作业绩、工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等。

2. 绩效评估周期绩效评估周期一般为一年，具体时间由人力资源部门在年初确定，并向全体员工公布。

3. 绩效评估流程（1）员工自评：员工根据自身工作情况，填写绩效自评表，对自身工作表现进行评估，注重客观、实事求是。

（2）主管评定：主管根据工作实际情况，进行员工绩效评定，并填写绩效评定表。

（3）评审委员会评审：评审委员会由跨部门组成，对绩效评定表进行综合评审，确保评定结果公正、公平。

（4）结果确认：评审委员会根据评审结果，确定最终的绩效评定，并将结果通知员工。

五、绩效奖金发放1. 绩效奖金计算绩效奖金的计算根据员工的绩效评定结果和公司的绩效奖金方案确定。

2. 绩效奖金发放时间绩效奖金一般在年度绩效评估后的一个月内发放。

具体发放时间由财务部门确定，并及时通知员工。

3. 绩效奖金发放标准绩效奖金发放标准由公司制定，包括各档次的奖金金额和对应的绩效评定等级。

4. 绩效奖金发放流程（1）绩效评定结果确认后，人力资源部门通知财务部门对绩效奖金进行核算；（2）财务部门核算后，将绩效奖金发放名单提交给上级领导审批；（3）上级领导审批通过后，财务部门将绩效奖金发放名单反馈给人力资源部门；（4）人力资源部门通知员工领取绩效奖金，并进行相关记录。

六、申诉与监督1. 绩效评定申诉如果员工对绩效评定结果有异议，可以提出申诉。

申诉应在绩效评定结果通知后的五个工作日内提出，并通过书面形式提交给人力资源部门。

管理团队考核奖励资金分配制度

管理团队考核奖励资金分配制度一、背景与目的在现代企业管理中，对管理团队的考核与激励是非常重要的一环。

通过设立奖励机制，可以激励管理团队不断提高工作业绩，增强工作动力，达到更好地推动企业发展的目的。

本制度的出台，旨在确保奖励资金的公平、公正分配，同时激发管理团队的工作热情和创造力，提高企业整体绩效水平。

二、考核指标1. 业绩考核：根据管理团队的工作业绩、团队目标的完成情况、对企业增值贡献等进行评定。

2. 领导力评估：管理团队的领导能力、团队管理能力、协调能力等方面的表现。

3. 创新能力：对管理团队在业务发展、管理方法等方面的改进和创新能力进行评估。

4. 团队合作：管理团队成员之间的团队协作、协调沟通等影响整体团队绩效的因素。

以上考核指标将综合评定管理团队成员的工作表现和贡献，确保公平性和客观性。

三、奖励资金分配比例根据绩效评估的结果，奖励资金将按照以下比例分配：1. 业绩考核：占总奖励资金的50%。

2. 领导力评估：占总奖励资金的20%。

3. 创新能力：占总奖励资金的15%。

4. 团队合作：占总奖励资金的15%。

四、奖励资金分配方式1. 固定奖金：部分资金将作为固定奖金发放给整个管理团队成员。

固定奖金将按照每个团队成员的绩效表现和贡献程度进行分配，确保公平性和合理性。

2. 绩效奖金：根据个人绩效表现，对管理团队中表现出色的成员进行个别奖励。

五、可能出现的特殊情况的处理：1. 新入团队成员：对于新入团队的成员，将根据其入职时间和业绩贡献考核，给予相应的奖励。

2. 团队成员变动：对于团队成员的变动，将根据其离职时间和对企业的贡献程度，给予相应的奖励或调整。

3. 特殊贡献：对于在特定项目或重大事件中作出杰出贡献的团队成员，将进行单独的奖励考核。

六、奖励资金分配流程：1. 绩效评定：每年定期进行绩效评估，评定管理团队成员的工作表现。

2. 资金分配：根据绩效评估结果，确定奖励资金的分配比例和具体数额。

3. 员工沟通：向管理团队成员全面公布奖励资金分配细则，并进行沟通解释，确保员工对分配流程和标准的透明度和理解。

绩效管理与奖金分配制度

绩效管理与奖金调配制度第一章总则第一条这个制度的目的是为了激励员工的工作乐观性和促进企业的发展，确保绩效管理和奖金调配的公平、公正、透亮。

第二条这个制度适用于本企业全部员工，包含管理层、中层管理人员、普通员工等。

第三条绩效管理与奖金调配必需与企业的战略目标和核心价值相全都，而且依据员工的个人工作表现和贡献进行评估和调配。

第二章绩效管理第四条绩效管理是依据员工在岗位上的工作表现，对其进行评估和管理的过程。

第五条绩效管理的重要步骤包含：目标设定、工作计划、工作执行、绩效评估和反馈。

第六条目标设定阶段，员工与上级经理共同确定任务目标，并进行细化和明确，确保目标具体、可衡量和可达成。

第七条工作计划阶段，员工订立工作计划，并与上级经理进行沟通和确认，确保计划合理、可行。

第八条工作执行阶段，员工依照工作计划进行工作执行，完成任务目标。

第九条绩效评估阶段，上级经理依据员工的工作表现和完成情况进行评估，采用多种考核手段，包含定性评价和定量评价。

第十条反馈阶段，上级经理与员工进行绩效评估结果的反馈和讨论，激励员工连续改进和提升。

第十一条绩效评估结果将作为奖金调配的依据，有助于公正、公平地确定员工应得的奖金。

第三章奖金调配第十二条奖金调配是依据员工在绩效管理中的评估结果，依照肯定的比例和标准进行调配的过程。

第十三条奖金调配的标准依据企业的经济情况和绩效评估结果进行确定，确保公平、公正。

第十四条奖金调配的比例包含基础奖金和绩效奖金两部分，基础奖金为员工在基本工资的基础上固定予以的奖金，绩效奖金则依据员工的评估结果进行浮动。

第十五条员工的绩效评估结果与奖金调配比例的关系如下：•优秀：基础奖金的130%•良好：基础奖金的110%•一般：基础奖金的90%•不达标：基础奖金的70%第十六条奖金的发放周期为每年一次，发放时间依据企业的财务情况确定，确保奖金定时发放。

第十七条员工在奖金调配中有权了解本身的绩效评估结果和奖金金额，并有权对评估结果和奖金调配进行询问和申诉。

中层管理人员薪酬分配及考核办法

中层管理人员薪酬分配及考核办法为适应市场要求，强化管理，建立和完善中层管理人员绩效考核体系和激励约束机制，特制定本办法。

一、中层管理人员薪酬分配的原则1、坚持工资总额客观调控原则；2、与公司整体效益挂钩的原则；3、按劳取酬、按贡献大小取酬、按责任轻重取酬的原则。

二、薪酬分配模式中层管理人员实行模拟年薪制，其薪酬水平由公司高层确定。

1、薪酬结构中层管理人员月浮动薪酬＝模拟年薪基数×0.6/12×职务系数×(部门绩效系数+个人月度绩效考核系数)/2-考核中层管理人员年绩效薪酬＝（模拟年薪基数×0.4+年度目标奖）×职务系数×个人年度绩效考核系数2、职务系数：1.0：中层正职；副总工程师。

0.9：机关部室中层正职；正职书记。

0.8：中层副职。

3、部门绩效系数由企业管理部根据经济责任制确定。

4、个人绩效考核系数由人力资源部根据绩效考核程序确定中层管理人员月度及年度绩效考核系数。

三、薪酬分配考核1、考核标准A档：（1）全面完成或超额完成本单位生产经营计划指标；（2）在管理、技术创新上有突出事例；（3）分工负责单位或专业线无重大安全、环保等敏感事件发生；（4）班子成员合作互补好，骨干队伍建设优秀；（5）爱岗敬业，工作激情高；办事雷厉风行，效果好；（6）无廉洁作风问题。

B档：（1）有一项主要指标只完成85%（部室90%）以上，有一项次要指标只完成85%以上；（2）在管理、技术创新上无突出事例，完成了下达的工作任务；（3）分工负责单位或专业线无重大安全、环保等敏感事件发生；（4）班子成员合作互补比较好，骨干队伍建设较优秀；（5）爱岗敬业，工作激情较高；办事雷厉风行，效果较好；（6）无廉洁作风问题。

C档：（1）有两项主要指标只完成70%（部室80%）以上；（2）在管理、技术创新上有无突出事例，基本完成了下达的工作任务；（3）分工负责单位或专业线无重大安全、环保事件发生；（4）班子成员合作互补体现一般，骨干队伍建设平庸；（5）爱岗敬业，工作激情表现一般；办事效率一般；（6）民主作风较差。

中层管理队伍绩效奖金计提及发放管理办法

深圳XX科技有限公司中层管理队伍绩效奖金计提及发放管理办法面对当前复杂多变的经营市场环境，为了更好地激励、督促、考核、稳定中层管理队伍，强化个人绩效与企业经营结果正相关的导向，经研究，公司制订如下XX显示中层管理队伍绩效奖金计提及发放管理办法：一、激励对象1、各公司所有的部门经理。

2、各公司所有的相当于部门经理级的其他中层管理人员。

3、各公司认为应当纳入激励范围的主要业务骨干。

二、风险金缴纳1、激励对象需缴纳绩效风险金，绩效风险金分三个档次：◆各公司所有的部门经理，风险金5万元整。

◆各公司所有的相当于部门经理级的其他中层管理人员，风险金4万元整。

◆各公司认为应当纳入激励范围的主要业务骨干，风险金3万元整。

2、相关人员在列入公司中层管理队伍激励范围并通过下述审批流程后，应在10个工作日内缴纳绩效风险金至本公司财务部，如过期不缴纳则视为放弃本季度的绩效奖金，顺延至下一季度（如仍然没有缴纳则继续顺延至缴纳为止）。

三、激励对象的审批、接转、退出与风险金调整1、激励对象审批流程：在新经理人任命或计划提交新的骨干激励对象时，由所在公司人力资源部经理发起，经总经理审核、报总裁审批。

2、激励对象公司内调动的接转：激励对象在各子公司内同级别调动，由接受单位按照激励对象审批流程审批办理，相关单位财务部据此办理风险金转账手续。

3、激励对象风险金的退出：激励对象被免职、降职、取消激励的，由所在公司或单位在变动通知下发一周内同样按上述审批流程办理退出手续，并在审批后由所属公司财务部在3个工作日内返还其风险金；中层激励对象升职为公司高管的按上述流程退出，并按高管确认流程办理相关手续。

4、激励对象风险金金额调整：风险金金额增减调整流程同审批流程，并在审批后依据多退少补的原则，由所在公司财务部退回差额，或由个人补足差额。

四、中层管理队伍绩效奖金额度确定与发放原则中层管理队伍绩效奖金提取办法：中层管理队伍绩效奖金提取比率：公司核定给各单位的绩效奖金额度，各单位不得进行平均分配，分配要素需考量：各单位应建立完备的中层经理人绩效考核制度，根据季度考核结果对绩效奖金进行分配；考虑风险金缴纳的金额，一般情况缴纳金额的高低要在个人分配中有所体现。

中层管理者年终奖发放办法

中层管理者年终奖金考核实施办法一、实施原则结果导向，指标量化。

以工作业绩为重点，以责任目标为导向，实行过程监督，注重对工作表现和工作业绩的考核与分析。

对于所有纳入绩效考核的指标均实行量化，确定量化目标，进行量化考核。

对于民主测评等指标实行数据转换模型，将定性评价转化为考核数据后，再进行综合分析评价。

科学合理，客观公正。

考核指标的确定、考核分数的核定及考核的来源依据、考核结果的使用等均采取客观、公正、公开、科学、合理的方式。

二、适用对象公司各区域、中心、部门负责人，任职时间6个月以上者。

三、考核时间当年的12月中旬四、考核方式考核包括四个方面：定量指标：针对五个经营区负责人，通过管理部提供的摊位出租率、经济指标完成率以及管理部、安保部、质管部下达的经营指标完成情况进行考核，根据被考核人对于上述指标的完成情况进行评分，未完成的进行酌情扣减；针对中心及各部室负责人，通过量化衡量被考核人领导部门的服务态度、服务水平、服务质量、服务效果等方面，对中心及部室负责人进行考评。

定性指标：直接领导对各负责人进行的考评（更高级别领导复核），对负责人从工作态度、工作能力、职业素养、管理能力四个方面进行考评。

周边考评：或称同级考评。

兄弟或相关部门、相关岗位的同级别管理者（2-4人）对被考核人就工作作风、配合意识、沟通协调等方面进行考评。

民主测评：或称下级考评。

被考评人的直接下级（2-4名）对上级评价，侧重于工作能力、团队意识、管理水平、职业素养等方面。

五、考核程序1、被考核人填写《述职报告》和《中层管理人员考核打分表》表头，上报人事部；2、人事部收集资料对被考评人进行定量考核，由管理部进行复核；并组织各单位直接上级对被考核人进行定性评价，更高级别领导复核；人事部组织资进行周边考评和民主测评；最后对考评结果进行汇总；3、将结果报送领导核定审批；4、公示结果及接受质询（3个工作日）；5、根据最终考核结果确定年终奖金。

六、考核结果应用根据考核结果，测算负责人年终奖金，并确定部门奖金系数。

中层管理者绩效考核管理办法

中层管理者绩效考核管理办法第一章总则第一条按照《关于员工配置及薪酬制度改革建立健全人力资源管理体系实施办法》的总体思路和要求，为加快公司人力资源改革步伐，加强中层管理者队伍建设与管理,增强中层管理者的使命感、责任感、紧迫感,建立科学、有效的中层管理者激励与约束机制，规范员工绩效薪酬考核体系，保持和增进团结和协的干群关系，激发广大员工的工作积极性，完成工作目标，特制定本办法。

第二条本办法适用于公司中层管理者(含总经理助理）。

总部实行集中统一管理的职能部室，其绩效考核由总部负责，分公司协助管理。

第二章绩效考核的原则与办法第三条绩效考核的原则。

一、按有效劳动分配的原则。

绩效考核以最高和共同目标的实现为前提，全体中层管理者全面完成本单位和自身目标任务，有效能、有效果，才能获得报酬，并体现多劳多得。

二、坚持责、权、利相统一原则。

本办法明确了中层管理者应承担的责任、应尽的义务以及为此而享有的权利和最后获得的报酬，实现其责、权、利的有机结合统一。

三、坚持先考核、后兑现的原则。

对中层管理者按规定的周期实行考核,并进行结果通报，一则明示，二则提醒，三则鞭策,更重要的实施年度综合累计考核，兑现薪酬.四、坚持“重点突出、客观公正”原则。

在中层管理者绩效指标设计上既考虑全面无遗漏,又讲求重点突出，并努力保证考核过程简便、客观和公正。

五、以激励为目的、约束为保障的原则。

从指标设计、过程管理、任期考核到薪酬兑现，始终体现激励为先的思想，同时，为保证全过程的规范运作和激励效果，还将以规范制度和严格考核为保障条件。

第四条绩效考核办法的实施步骤。

一、制定绩效指标计划。

根据中国铝业股份有限公司下达给中国铝业山西分公司的年度目标计划,结合分公司实际和各单位工作职责，制定年度绩效指标，并将指标层层分解，依职责落实到每一位中层管理者。

二、实施绩效考评.依确定的绩效指标,按考核标准和考评周期，对中层管理者的绩效指标完成情况和行为能力实施考核与评价,取得考评结果，并进行通报。

绩效奖励与奖金发放管理制度

绩效嘉奖与奖金发放管理制度第一条绩效嘉奖的目的和范围绩效嘉奖与奖金发放管理制度旨在激励员工乐观工作，提高企业整体业绩和员工个人绩效，并确保奖金发放的公平、公正和透亮。

本制度适用于全部公司员工。

第二条绩效评估与嘉奖资金1.公司将依据每个员工的工作岗位及其所在部门的业绩，在年度绩效评估中进行评估。

评估指标包含工作业绩、工作态度、专业本领、团队合作等。

2.公司将依据绩效评估结果，调配肯定比例的嘉奖资金。

嘉奖资金来源包含公司业绩提成、经营利润等。

具体比例将依据公司整体情况和员工的个人绩效而定。

第三条绩效评估流程1.绩效评估分为年度评估和季度评估两个阶段。

2.公司将每年年初订立年度和季度绩效评估量划。

3.年度评估将在每年年底进行，并由部门负责人和人力资源部门共同构成评估委员会进行评估。

4.季度评估将在每个季度末进行，由直接上级与员工进行面谈，并结合工作记录和团队评估等多维度考量。

第四条绩效嘉奖的形式1.绩效嘉奖将以奖金和非财务嘉奖的形式发放给员工。

2.奖金发放将依据绩效评估结果和嘉奖资金的配额进行调配。

奖金金额将依据个人绩效等级确定，高绩效者可获得较高的奖金。

3.非财务嘉奖包含表扬信、荣誉证书、升职机会、培训机会等，具体形式和内容将依据员工的绩效表现和职位等级来确定。

第五条奖金发放时间和方式1.奖金将在绩效评估后的一个月内发放到员工的工资账户。

2.奖金发放的方式为电子转账，员工可以选择将奖金转入个人银行账户或是保存在工资账户中。

第六条绩效嘉奖与考核结果的复议1.如员工对其绩效评估结果有异议，可向所在部门负责人提出复议申请。

2.复议申请需要在评估结果公布后的一个工作日内提出，并须附上认真的申诉理由和相关证据。

3.部门负责人将组织特地的复议小组对申诉进行认真审核，并在7个工作日内给出回复和处理看法。

第七条违反规定的处理方法1.如员工在绩效评估过程中存在违反规定的行为，将依据情节轻重采取相应的处理措施，包含扣减奖金、暂时停止奖金发放、降薪、调整岗位、解除劳动合同等。

员工绩效考核与提成管理办法三篇

员工绩效考核与提成管理办法三篇篇一：员工绩效考核与提成管理办法为充分发挥我们公司全体员工的工作积极性与主动性，激发创造性与拼搏精神，以打造一支规范、高效、专业的营销团队，我们在制定完善的部门职责与规范管理条例的基础上，也对薪酬体系变革，将绩效考核与薪资相挂钩，使其在公平透明的体制下，实现能者多得、多劳多得的良性回报机制。

一、实施目的为了强化企业员工的激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性，促使员工共同承担经营风险，注重企业长期利益，实现企业持续稳健发展二、适应范围本方案适应于公司月薪制员工三、绩效原则⑴切合实际的原则：结合公司总体绩效考核体制、部门分工与专业情况、各项目自身情况的原则；⑵综合绩效的原则：销售硬性指标（定量化）和非硬性指标（定性化）；⑶即时激励原则：实行销售代表月度绩效考评，激励先进，鞭策后进，达到即时激励的效果；⑷根据各个项目，项目规模大小、难易程度不同，制定相应的提成标准，但各个项目的总体收益接近平衡；四、薪资管理与绩效提成标准依据《广西南宁市林淼商贸有限公司绩效考核制度》管理办法月薪制员工薪资构成=基本工资+绩效提成考核工资+绩效考核奖金绩效考核并根据年度计划、季度计划、月度计划的完成情况，以销售量达成部分进行绩效考核，执行不同的提成发放标准，详见如下：（一）业绩考核的原则对项目经理、业务员、销售人员实施考核。

人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对人员进行综合评分制度。

1、每一个月一次的各项目部综合考评，按各项目部实际人数排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降级评定，实行末位淘汰制度。

2、评定时间：评定时间一般安排在下个月的前5日进行。

3、考核机构①人员考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是公司。

②各项目人员进行考核，考核结果上报总部经理审批后生效。

4、绩效考核的内容和指标对人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。

绩效考核奖励发放制度

绩效考核奖励发放制度绩效考核奖励发放制度绩效考核奖励发放制度1对员工的工作绩效做出评价就每个公司的重要工作之一，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。

为了做好集团的绩效考核工作，特制定了以下公司绩效考核方案制度范本。

一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。

通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的.，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。

2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。

通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。

3、绩效考核是对员工进行激励的手段。

通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。

二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则。

2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。

三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核。

2、员工绩效考核制度周期为月考核、季考核、年度考核。

3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况。

4、季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况。

5、半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况。

6、全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。

四、绩效考核内容1、三级正职以上中层干部考核内容：季度考核分数×60％，年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％。

2、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

五、绩效考核的反馈各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。

中层管理人员绩效考核办法

研究所中层管理人员绩效考核办法为贯彻落实《新疆有色金属研究所2017年薪酬结构调整方案（试行）》文件精神，完善管理体系，特制定本办法。

一、被考核人员范围全体中层干部及享受副主任待遇人员。

二、考核种类考核分成三部分：基础绩效考核、浮动绩效考核与特别绩效考核。

1.基础绩效考核是指对所有中层管理人员进行的绩效考核，该考核为月度考核。

2. 浮动绩效考核是对有浮动绩效的管理工作人员、与部门完成工作及部门经济责任制绩效考核同步进行的考核，该考核为季度考核。

3.特别绩效考核是针对年度业绩的总评价三、考核原则考核人在进行考核时要客观、公正的反映考核对象的实际情况。

考核结果及时通知给被考核人。

四、绩效考核结果的评价基础绩效和浮动绩效的考核按照部门的经济责任制规定，其结果主要以部门的考核结果为依据，按照部门的考核分数计算绩效。

实际绩效=应发绩效*（分数/100）五、特别绩效特别绩效考核主要是指中层干部对企业年度发展做出特别贡献的业绩进行的考核奖励，分为突出、优秀、良好三个级别。

1．考核内容和评分标准依据考评表。

2．依据考核结果的评定级别根据考核得分划分等级，绩效奖系数按照基础绩效基数以0-3的系数给予奖励。

3.考核结果的等级划分（1）完成经济责任制预定目标，没有特别的贡献，特别绩效的系数为零。

（2）良好级别定义为超额完成经济责任制预定目标10%以内，或达到完成经济责任制考核要求，全年在其他领域取得较好成绩。

特别绩效系数定义为0.1—1范围。

（3）优秀级别定义为超额完成经济责任制预定目标30%，并在全年在其他领域取得较好成绩。

特别绩效系数定义为1—2范围。

（4）突出级别定义为超额完成经济责任制预定目标50%，并在全年在其他领域取得突出成绩。

特别绩效系数定义为2—3范围。