2015年VCPE薪酬研报
清科观察：《2016中国VCPE薪酬与运营调研报告》发布,揭秘金融圈鄙视链顶端的VC PE _
清科观察：《2016中国VC/PE薪酬与运营调研报告》发布，揭秘金融圈鄙视链顶端的VC/PE清科研究中心2017-02-20 孟宇近年来，中国私募股权投资行业规模不断扩大，对社会经济影响不断增强，监管运作逐步规范，国内以富有家族、上市公司、企业、专业机构投资者、地方政府为代表的投资群体踊跃参与，掀起“全民PE”热潮。
在大融合混业竞争的浪潮中，谋求合作共赢成为投资机构生存发展的新路径，企业竞争也由此逐步转化为人才竞争。
VC/PE机构作为股权投资市场重要的参与者，不断注入新鲜血液以适应瞬息万变的市场规则的同时又能保持团队整体的稳定性成为投资机构的核心竞争优势。
因此，长期有效的运营管理机制以及科学合理的薪酬激励机制与机构业绩的相关性引起各方关注。
鉴于此，清科研究中心发布了《2016年中国VC/PE机构薪酬与运营机制调研报告》，对目前股权投资市场VC/PE机构的运营管理与薪酬机制进行调研分析，梳理了当前VC/PE 机构运营管理的特征与问题以及薪酬激励机制的特点与矛盾，最后对股权投资机构的最佳运营模式进行了预测，为各类投资机构和从业人员提供有价值的参考信息。
本报告基于清科研究中心过去数十载与中国股权投资机构密切合作的经验以及清科集团旗下创业与投资大数据平台私募通提供的数据支持，并在薪酬数据的收集方面首度与猎聘网展开合作以确保本次调研数据的完整性和报告的客观性。
VC/PE从业人员薪酬水平赶超同行，财富聚集“北上广”及东部沿海地区2016年我国经济增速整体放缓，受传统金融机构转型，股市起伏不定和债市风波等因素影响，国内金融机构的薪酬体系与分配体系也悄然发生改变。
如今VC/PE机构在经营模式、运营管理与薪酬激励等方面经过不断调整与变革，从业者的平均薪酬水平已高出同行其他机构诸如券商系、银行系与保险系为代表的传统金融机构。
在剔除机构实力、地域差异及职位层级等影响因素外，2016年VC/PE机构各层级员工年度薪酬水平较上一年略有上升且年均薪酬水平总体维持在30-90万人民币区间内。
2015年薪酬调查报告-IT互联网
E-commerce Head(GM) E-commerce Director Senior E-Commerce Manager On-line Sales Manager Sourcing(Merchandising)Manager
CTO CIO R&D Director ABAP Data Analysis Embedded Software Engineer Software Director Software Manager Software Engineer Linux/Unix System Engineer Project Director Project Manager System/Solution Architect Technical Support Engineer Testing Engineer Big Data Expert
职位名称
英文名称
在线零售 电子商务总经理 运营总监 高级运营经理 销售经理 商品经理 软件 首席技术官 首席信息官 研发总监 程序开发工程师 数据处理分析工程师 嵌入式软件工程师 软件总监 软件经理 软件工程师 系统工程师 项目总监 项目经理 系统架构设计师 技术支持工程师 测试工程师 大数据专家 硬件 产品总监 硬件总监 产品经理 架构设计师 硬件经理 存储方案工程师 底层软件经理 机械工程师 散热开发工程师 互联网 市场总监 销售总监 大客户经理 渠道销售经理 运营总监 运营经理 Perl/PHP软件工程师 策划经理 产品经理 产品运营经理 搜索引擎开发/优化工程 用户界面/体验工程师 系统安全架构师
800
900
8+
600
700
5+
400
600
5+
2015互联网行业薪酬大起底
2015互联网行业薪酬大起底本文得出数据仅限于介绍北京地区的互联网公司薪酬情况。
上海、广深地区的亲们欢迎不吝赐教~二、三线城市的小伙伴可以根据实际消费水平做个参考哟!下面先说点轻松、简单、透明的应届生offer情况：一、应届生记得07年的时候，完美给应届生开了20w的offer，开启了互联网应届生20W offer的时代。
当时各大外企给应届生普遍也就6、7K，记忆中google普通offer也只有18W，当时的亚运村房价才1w多，回龙观还7K。
现在呢?热门的有拿美国FB、Google 10w刀的offer，完美、网易游戏40W 的offer。
你拿个30w的offer，只能说是个好offer，都不好意思贴到论坛显摆。
至于说20w的offer，百度去年13~14*14.6的offer，应该发了有1、2千个，阿里给本科生都开到15K*15了。
1、一线互联网公司：BAT，腾讯的起薪还是一如既往地低，不过考虑到加薪的速度和年终奖的月份，实际上，这三家第二年都差不多能到20W(腾讯的特指硕士)。
2、二线互联网公司：稍主流些的二线互联网公司，给应届生中较靠前的一批(能拿到一线互联网公司offer的那批人)，一般都是20W+，例如360、去哪儿、美团、有道、搜狗等。
据说58、赶集给部分应届生也可以到这个数字，这个没有太多考证。
一般来说，对于有议价能力的那批应届生，你们拿着BAT的offer，然后去360、去哪儿、有道等谈职业方向、产品、薪水和户口，然后呆满三年再看情况是否跳，是个比较理想的道路。
否则，你去BAT，一年招上千人，你很难选择自己想要做的产品、技术方向，户口一般也轮不到你。
至于说成长环境，这些公司的核心部门，并不比一线的差。
部分传统老牌互联网公司。
我就不说哪家了，应届生薪水堪忧阿，都快跟华为一个水平了(华为躺枪....)。
二、社招考虑到工作5年以上的人，薪水差距拉的已经很大了，因此在此只讨论工作3~5年的码农行情，5年以上的，以后单写。
2015互联网行业薪酬大起底Word
2015互联网行业薪酬大起底来源：产品中国本文得出数据仅限于介绍北京地区的互联网公司薪酬情况。
上海、广深地区的亲们欢迎不吝赐教~二、三线城市的小伙伴可以根据实际消费水平做个参考哟!下面先说点轻松、简单、透明的应届生offer情况：▌一、应届生记得07年的时候，完美给应届生开了20w的offer，开启了互联网应届生20W offer的时代。
当时各大外企给应届生普遍也就6、7K，记忆中google普通offer也只有18W，当时的亚运村房价才1w多，回龙观还7K。
现在呢?热门的有拿美国FB、Google 10w刀的offer，完美、网易游戏40W的offer。
你拿个30w的offer，只能说是个好offer，都不好意思贴到论坛显摆。
至于说20w的offer，百度去年13~14*14.6的offer，应该发了有1、2千个，阿里给本科生都开到15K*15了。
1、一线互联网公司：BAT，腾讯的起薪还是一如既往地低，不过考虑到加薪的速度和年终奖的月份，实际上，这三家第二年都差不多能到20W(腾讯的特指硕士)。
2、二线互联网公司：稍主流些的二线互联网公司，给应届生中较靠前的一批(能拿到一线互联网公司offer的那批人)，一般都是20W+，例如360、去哪儿、美团、有道、搜狗等。
据说58、赶集给部分应届生也可以到这个数字，这个没有太多考证。
一般来说，对于有议价能力的那批应届生，你们拿着BAT的offer，然后去360、去哪儿、有道等谈职业方向、产品、薪水和户口，然后呆满三年再看情况是否跳，是个比较理想的道路。
否则，你去BAT，一年招上千人，你很难选择自己想要做的产品、技术方向，户口一般也轮不到你。
至于说成长环境，这些公司的核心部门，并不比一线的差。
部分传统老牌互联网公司。
我就不说哪家了，应届生薪水堪忧阿，都快跟华为一个水平了(华为躺枪....)。
▌二、社招考虑到工作5年以上的人，薪水差距拉的已经很大了，因此在此只讨论工作3~5年的码农行情，5年以上的，以后单写。
2015年财会人员薪酬最全面调查平均薪酬112254元最高薪酬居然
2015年财会人员薪酬最全面调查平均薪酬112254元最高薪酬居然中国会计视野网站一年一度的薪资调查报告又新鲜出炉了。
薪酬调查显示2015年财会人员平均薪酬为112254元，平均薪酬相比2014年调查数据增长了14.17%。
本调查共获得样本883个，其中有效样本817个。
学历、性别、职务层次等因素都对收入情况产生重要影响。
一、样本描述本次调查受视野用户群整体偏好的影响，所得出的调查结果可能不能代表会计行业的总体情况。
1-1 投票者学历分布被调查者主要集中在本科和大专学历，中专及以下学历所占比例仅占1.26%。
本调查样本的学历层次要远远高于全国会计行业的平均学历水平，因此整体薪酬水平也高于全国平均水平。
1-2 投票者性别分布根据国家财政部统计，2005年，全国会计人员达1200万人，其中女性从业人员670万人，女性从业人员占到全部会计人员总数的56%。
本调查的女性调查者比例比实际略低。
1-3 年龄分布投票人整体年龄偏大，86%的投票人大于25岁。
1-4 工作内容在投票人中，工作内容为会计核算的所占比重最大，占43.74%；其次是财会类综合管理工作(如CFO、事务所所长)，占14.7%；排在第三位的是外部审计，占12.97%；从事政府审计、资产评估工作的投票人样本过小，几乎可以忽略不计。
1-5 职业层次普通工作人员占投票人的40.64%，而中高层管理人员占总人数的35%左右。
因为我们拓宽了投票投放渠道，从微信、微博等渠道投票的样本大大增多，投票人层次已经比前几年略有降低，但整体水平仍然偏高。
1-6 地域分布投票人主要分布在广东、北京、上海、广东、江苏、浙江、山东等沿海经济发达地区。
1-7 城市规模63.7%的被调查者在直辖市、省会或经济特区。
非城市地区的投票人所占比重不足1%，样本量过小。
1-8 工作年限6年以上工作经验的被调查者占60%左右。
1-9 拥有的会计资格近1/5的被调查者有注册会计师资格，39.95%的被调查者有中级以上职称。
清科年报：2015年VC投资冲高后骤降,市场创历史但独角兽日子不好过
清科年报：2015年VC投资冲高后骤降，市场创历史但独角兽日子不好过2016-01-12 清科研究中心申伶坤大中华区著名创业投资与私募股权研究机构清科研究中心近日发布数据显示：2015年中国创业投资市场募基金募资数目翻倍，平均募资规模下降，投资再创新高，但季节性十分明显，创投市场趋于理性。
清科集团旗下私募通统计，募资方面，2015年中外创业投资机构新募集基金597支，新增可投资于中国大陆的资本量为1,996.36亿元人民币，单支基金平均募集规模达3.61亿元人民币，2015年基金募资规模较小，新三板等专项基金增多；投资方面，2015年共发生3,445起投资案例，同比上升79.7%，其中3,113起披露金额的交易共计涉及1,293.34亿元人民币，同比上升24.6%，平均投资规模达4,154.64万元人民币，2015年投资具有明显的季度性，第四季度明显降温；退出方面，2015年共发生1,813笔VC退出交易，其中新三板挂牌成为最主要的退出方式，期间共计发生退出929笔；并购和IPO退出分别排名第二和第三，分别发生280笔和257笔，IPO退出主要发生在2015上半年，2015年创投市场退出方式明显多样化，尤其是新三板的崛起，为创投机构提供了一个新的选择。
基金募资数目翻倍，平均募资规模下降2015年中国创业投资市场基金募资数目翻倍，但平均募资规模下降。
2015年中外创投机构共新募集597支可投资于中国大陆的基金，是2014年全年的2倍多；已知募资规模的553支基金新增可投资于中国大陆的资本量为1,996.36亿元人民币，同比上升70.7%。
2015年基金平均募资规模为3.61亿元人民币，同比下降21.9%，2015年人民币基金大量募集，概念性基金（如新三板基金）募资增多，其募资规模都较小，致使基金的平均募资规模下降。
图1 2005-2015年中国创业投资机构基金募集情况比较从基金币种来看，2015年创投市场在募集数量方面，人民币基金仍占据绝对优势，共新募集完成552支基金，约占全部新募集基金支数的92.5%；外币基金仅募集完成45支，占比仅为7.5%。
2015年度北京地区财务分析员薪酬调查报告(招聘版)
言
感谢您下载使用《岗位薪酬水平报告-招聘版》 ，同时感谢您选择中国薪酬网的服务。中国薪 酬网是全国最大的人力资源薪酬信息服务提供商， 此次我们推出的 《岗位薪酬水平报告-招聘版》 希望能帮助您准确了解市场薪酬福利水平， 把握市场薪酬福利发展动态， 为您的薪酬决策提供最 有价值的参考。 中国薪酬网从 2007 年开始推出薪酬调查报告以来，已经被全国数万家企业所使用，为 企业提供了专业的薪酬参考依据，获得了非常好的市场反馈。中国薪酬网秉承一贯的以客户需 求为上的态度，继续为中国的HR专业人士提供最优质的报告服务。 本《岗位薪酬水平报告-招聘版》继承以往薪酬报告的特色，从影响薪资的多个重要因素 角度详细分析薪酬信息， 同时在数据收集和分析方面采用了更多样的渠道和更丰富的样本， 有更 多企业参与薪酬调查、更多人事外包服务机构交换薪酬数据、以实际发放的薪酬为标准，得到更 全面准确的薪酬水平报告。在调查内容上，深入了解了各类企业对基本工资、补贴、绩效等薪资 组成及各项福利的数据， 同时兼顾了任职人员的工作内容， 更全面完整的分析了影响岗位薪酬水 平的各个因素。 为了让报告的格式更符合人力资源从业者的决策要求和使用习惯， 我们每年都会根据上一 年度使用薪酬报告客户的使用反馈意见和建议， 并参考各人力资源协会资深专家的意见， 在报告 中加入了职位描述、 快速索引数据、福利分析等，并从公司角度分析特定公司性质下的薪资水 平分布、薪资组成分析，还从公司及个人角度相结合，提供公司性质与学历、工作年限等多个角 度相结合综合分析职位的薪酬情况。 同时提供更多第三方的参考数据和图表解析，以期为您提 供全面详尽的数据参考。 对于此份报告，任何疑问可 登录中国 薪酬网,咨询薪酬顾问, 我们会
招聘难度：公司相关岗位招聘的难度，用招聘花费的平均时间表示，从开始招聘到人 员到 岗；一共分位五等，分别是： “★☆☆☆☆ 容易”－表示平均招聘用时在 15 天(含)内(含) “★★☆☆☆ 较易”－表示平均招聘用时在 15 天至 30 天(含)内 “★★★☆☆ 一般”－表示平均招聘用时在 30 天至 60 天(含)内 “★★★★☆ 难”－表示在平均招聘用时在 60 天至 90(含)天内 “★★★★★ 极难”－表示在平均招聘用时在 90 天以上
2015薪资分析(NEW)
509
547
508
552
494
545
490
1,200,000.00 1,000,000.00 2013人数 2014人数预算
2014实际人数
1月
384
2月
409
3月
541
4月
547
5月
552
6月
545
428 400
403 454
1,418,747
509 509
1,967,679
517 508
1,985,174
7月
3,819.53
4,167.94
3,791.18
4,126.54
4,511.37
4,817.31
4,570.80
4,872.98
4,436.61
4,746.28
4,646.19
4,985.43
4,545.81
4,872.05
人均成本支出 加班费百分比
绩效奖金百分比
26.71% 7.56%
26.08% 3.21%
700
11月 529 635 515 46 2,107,343.68 2,866,865.60 2,356,276.34 62,548.73 2,418,825.07
619
557
635
572
599
613 600 500 400
549 542
546 534
544 532
544 515
300
529 515 465 492
4 56.16 246.02
124,978.
5 58.56 251.11
124,050.
6 67.34 271.89
2015年度互联网行业薪酬报告
中国薪酬网
以下单位：人民币元 薪酬口径：年度总现金 二、行业薪酬水平
序 言
薪酬调查就是通过一系列标准、规范的专业方法和流程，对市场上行业薪酬信息进行 收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调查报 告，为企业提供薪酬设计和薪酬调整提供决策依据及参考。是企业了解市场薪酬水平最 直接的方式方法。 薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调 研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为企业提供涵盖薪酬 调查 行业研究 绩效结构 补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力 调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力 资源管理方案，帮助企业战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以 来已赢得数万企业的认可及好评。 对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪 费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水 平过低 又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用 进而造成人才短缺和流 平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流 失。这两种情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优势。 薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业内其他企业的 调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率；了解竞争对手或人才来源 群体的整体收入情况；了解 资动态与发展潮流 群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流……总的来讲，企业依据市场水平建立 总的来讲，企 依据市场水平建 自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。 在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想 理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。
投中统计：2015年互联网行业VCPE融资上新高 IPO寒冬
投中统计：2015年互联网行业VC/PE 融资上新高 IPO 遇寒冬2015年，互联网行业融资、并购持续活跃，IPO 相对低迷。
根据CVSource 投中数据终端显示，互联网行业融资案例1105例，其中披露金额的286.14亿美元，环比增长316.28%；互联网实现IPO 的有6家企业，募集金额4.98亿美元；退出方面，互联网行业IPO 退出事件19例，披露账面退出回报共3.39亿美元，环比降低近242倍，平均账面回报1.04倍。
2015年3月5日上午十二届全国人大三次会议上，李克强总理在政府工作报告中首次提出“互联网+”行动计划。
李克强在政府工作报告中提出，“制定“互联网+”行动计划，推动移动互联网、云计算、大数据、物联网等与现代制造业结合，促进电子商务、工业互联网和互联网金融（ITFIN ）健康发展，引导互联网企业拓展国际市场。
“互联网+”行动计划极大的促进了互联网行业发展，引起了新一轮的互联网投资热潮，使本年度互联网融资规模达到前所未有的高度。
在“大众创业，万众创新”的新浪潮推动下互联网行业已成为市场的主导行业。
互联网行业VC/PE 融资大幅增长 蚂蚁金服获得32亿美元融资2015年互联网行业VC/PE 融资持续大幅度增长。
根据CVSource 投中数据终端显示，2015年互联网行业VC/PE 融资案例1105例，环比增长29.7%；披露金额286.14亿美元，环比激增316.28%（见图1）。
3093.60 8673.775498.623755.70 9047.0328614.45239418324380852110510000200003000040000500002010201120122013201420152010年至2015年国内互联网企业VC/PE 融资趋势图披露融资金额(US$M)融资案例数量CVSource, 2015.12图1 2010年-2015年中国互联网行业VC/PE 融资情况2010年至今，互联网行业VC/PE融资整体呈上升趋势，并且在近两年大幅度增长。
《2015年春季中国雇主需求与白领人才供给报告》
智联招聘4月下旬针对2015年春季求职期公布的《2015年春季中国雇主需求与白领人才供给报告》显示，十大高薪行业方面，互联网/电子商务行业以8626元的月薪高居榜首，中介服务业紧随其后位居第二，约7604元；排名第三的是专业服务/咨询（财会/法律/人力资源等），平均月薪为7272元。
十大高薪职业方面，高级管理、IT管理/项目协调、证券/期货/投资管理/服务成为2015年度春季的三大高薪职业。
从地域平均薪酬来看，上海（6774元）、北京（6688元）、深圳（6682元）分列前三位，长春、沈阳、哈尔滨这三大东北城市垫底。
此外报告还指出，一线城市与二三线城市平均薪酬相差2000元左右。
春季作为劳动力市场旺季，企业一般会在春季旺季期实行全年战略部署而争夺人才，因此春季旺季期薪酬水平一般为全年中最高水平，而企业的招聘与白领的人才流向能够在很大程度上反映出中国劳动力市场供求和价格的一些动向。
最新发布的《2015年春季中国雇主需求与白领人才供给报告》中包含了城市平均薪酬排行、十大高薪行业、十大高薪职业、各大城市的职业竞争指数排名、不同性质企业的竞争指数以及不同规模企业的竞争指数。
从2015年春季智联招聘在线数据各行业的薪酬水平分布情况来看，互联网/电子商务行业以8626元的月薪高居榜首，其次是中介服务业，约7604元；再次是专业服务/咨询（财会/法律/人力资源等），平均月薪为7272元。
互联网/电子商务行业月薪的增长，得益于行业前景看好，行业规模不断扩大，因此职位机会不断增加的现实。
专业服务/咨询（财会/法律/人力资源等）行业以工作压力巨大但待遇优渥而闻名，此次的数据也再次印证了这一说法。
中介服务行业虽然不受求职者青睐，位居最冷门行业排行榜的第二位，但其薪酬水平却高居行业榜单第二位。
智联招聘在线数据显示，从2015年春季各职业的薪酬来看，高级管理这一职业的薪酬位居榜首，高达13555元，其次是IT管理/项目协调，月薪为9450元，再次是证券/期货/投资管理/服务，平均月薪为8085元。
中国VCPE机构管理机制及薪酬体系专题研究报告(节选)
2011年中国VC/PE机构管理机制及薪酬体系专题研究报告（节选）创业投资暨私募股权投资(简称“VC/PE”)这一概念进入中国不过十余年之久，但随着国民经济稳定增长、资本市场不断完善，该市场已进入高速发展阶段。
迅猛发展之下，伴随而来的是人力资源竞争加剧、人员流动率加快以及部分从业人员利用职业便利谋求私利等问题，在业内人士纷纷呼吁建立健全外部行业监管机制的同时，如何完善投资机构内部治理机制与薪酬体系、提高投资机构竞争力也成为各方热论的焦点。
近日，大中华区著名创业投资与私募股权研究机构清科研究中心发布《中国VC/PE机构管理机制及薪酬体系研究》报告。
在完成报告的过程中，我们针对就职于不同组织形式、机构性质的各层级人员进行调研。
以下部分中，清科研究中心节选部分本土机构从业人员薪酬调研分析：一、基本情况：中国VC/PE机构员工薪酬结构大致分为基本薪资与浮动薪资两部分。
基本薪资部分主要反映员工的知识、技能与经验，浮动薪资则与员工的业绩挂钩，其中包括年度奖金、项目奖金、项目收益分成、项目跟投收益及员工福利等。
清科研究中心通过市场调研及访谈分析发现，现阶段本土与外资VC/PE机构在薪酬体系建设上存在着较大差异。
相比之下，外资机构薪酬体系更为成熟、系统，且其薪酬体系中各项收入水平明显高于本土机构。
应该说，本土VC/PE机构的薪酬体系建设并没有完全遵循公平性、竞争性及激励性原则。
例如，民营机构市场化程度更高，多采取“低基本工资、高绩效工资”的激励制度，相反，国资背景的投资机构通常会给予较高的基本工资，但是员工收入与投资绩效相关度较低。
二、基本薪酬1、受访的本土机构从业人员中，来自公司制与有限合伙制机构的人员占比分别为76.0%和24.0%。
总结本土VC/PE机构各层级员工基本薪酬水平，不难看出，中高层基本薪酬呈现出随职位上升而逐步递增的趋势。
2、受访的本土VC/PE机构员工中，70.0%的人员表示在过去一年中基本薪酬获得增长。
2015,“薪薪”向荣
师 、合 规 专员 和 本 地税 务 系 统 专家 的 招 聘 需 求 。企 业为 应 对 更
严 格 的 监 管环 境 而 不得 不扩 大 财务 团队 ，我们 预 计 这 一趋 势 将
１ ５
有一个稳定的增长。
薪 薪 ” 向荣
２ ０ １ ５ 年在北京 、南京 、上海 、苏州等地 ， 会计与 财务领域的薪资 幅度均将
人 才 招聘 顾 问公 司 华德 士 （ Ｒｏ ｂ ｅ ｒ ｔ Ｗａ ｌ ｔ ｅ ｒ ｓ ）最新 发 布的 ２ ０ １ ５ 年 全 球薪 资 调 查报 告 显 示 ，中 国跨 国 企 业的 快 速发 展 促使
留 住优 秀 人才 。
财务主管 共享服务经理 财务规划和分析经理
融 资 经 理
５ ５ ０ ｋ － １ ２ ｍ ６ ０ ０ ｋ － １ ０ ｍ ３ ５ Ｏ 一 ６ ０ ０ ｋ
５ ０ ０ —７ ０ ０ ｋ
７ ０ Ｏ ｋ 一 １ ２ ｍ ６ ５ ０ ｋ 一 １ Ｏ ｍ
３ ５ ０ － ４ ５ ０ ｋ
备注 ：除非另作说明 ，以上所列薪资为基本工资，来计八福利 ／ 奖金
南京 Βιβλιοθήκη 北 京 ２ ０ １ ４ 年会 计 与财 务 领域 招 聘 市场 十分 活 跃 。 国有 企业 和本
土 企 业 的持 续 决速发 展 带 动 了招 聘 需 求 ，尤 其 在 电子 商 务 和信 息 技 术等 快速 发 展行 业 。 众多 电子商务 和科 技企 业的 成功上市 ，拉 动 了拥 有上 市经验 的财务 总监 的招聘 需求 。２ ０ １ ５ 年将 会有 更多 的企业 上市 ，因此 我 们 预计 此类 人才 将会 备受市 场追 捧 。但是 ，具 备上市 经验 的财 务
2015湖南地区证券分析师职位薪酬报告-招聘版
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中国薪酬网www.xincho 50 分位值（中位值） ：表示有 50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平。 75 分位值：表示有 75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平。 90 分位值：表示有 90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平。 平均值：所有数据的平均值，反映市场的平均水平。 岗位报告中所展 示的分位值：25 分位，50 分位，75 分位，90 分位；
2.薪酬数据处理方法及名词解释
2.1 薪酬数据处理方法 薪酬网的薪酬数据处理方法严谨而专业： 1)数据渠道筛选 2)数据审核（电脑自动审核+人工审核） 3)通过专业的软件收集整理数据 4)统计分析对标相应职位 5)对岗位数据进行处理和薪酬项目细分 6)按照各类报告格式出具薪酬报告
2.2 名词解释 本报告中所出示薪酬水平为该岗位年度现金收入总额水平 年度现金收入总额：该岗位每年获得的所有现金形式的收入总额（税前） 年度现金收入总额=年度基础工资收入总额 （基础月薪×月薪数量） +年度补贴收入总额 （包 含通讯，膳食，交通等）+年度变动收入总额（包含绩效，奖金，加班费等）
证券分析师 岗位薪酬调查报告
湖南地区-招聘版
薪酬网 2015-05-08
<岗位薪酬调查报告>由中国薪酬网-数据部整理编撰，版权由中国薪酬网所有。 非经授权，严禁抄袭转载。 中国薪酬网-数据部
前
言
感谢您下载使用《岗位薪酬水平报告-招聘版》 ，同时感谢您选择中国薪酬网的服务。中国薪 酬网是全国最大的人力资源薪酬信息服务提供商， 此次我们推出的 《岗位薪酬水平报告-招聘版》 希望能帮助您准确了解市场薪酬福利水平， 把握市场薪酬福利发展动态， 为您的薪酬决策提供最 有价值的参考。 中国薪酬网从 2007 年开始推出薪酬调查报告以来，已经被全国数万家企业所使用，为 企业提供了专业的薪酬参考依据，获得了非常好的市场反馈。中国薪酬网秉承一贯的以客户需 求为上的态度，继续为中国的HR专业人士提供最优质的报告服务。 本《岗位薪酬水平报告-招聘版》继承以往薪酬报告的特色，从影响薪资的多个重要因素 角度详细分析薪酬信息， 同时在数据收集和分析方面采用了更多样的渠道和更丰富的样本， 有更 多企业参与薪酬调查、更多人事外包服务机构交换薪酬数据、以实际发放的薪酬为标准，得到更 全面准确的薪酬水平报告。在调查内容上，深入了解了各类企业对基本工资、补贴、绩效等薪资 组成及各项福利的数据， 同时兼顾了任职人员的工作内容， 更全面完整的分析了影响岗位薪酬水 平的各个因素。 为了让报告的格式更符合人力资源从业者的决策要求和使用习惯， 我们每年都会根据上一 年度使用薪酬报告客户的使用反馈意见和建议， 并参考各人力资源协会资深专家的意见， 在报告 中加入了职位描述、 快速索引数据、福利分析等，并从公司角度分析特定公司性质下的薪资水 平分布、薪资组成分析，还从公司及个人角度相结合，提供公司性质与学历、工作年限等多个角 度相结合综合分析职位的薪酬情况。 同时提供更多第三方的参考数据和图表解析，以期为您提 供全面详尽的数据参考。 对于此份报告，任何疑问可 登录中国 薪酬网,咨询薪酬顾问, 我们会
证券行业薪酬现状分析
证券行业薪酬现状分析证券行业薪酬现状分析第1篇：证券行业薪酬现状2015年注定着券商行业的不平静，IPO暂停后各大券商开始从其他层面寻找新的赢利点，虽然IPO暂停对券商业绩冲击较大，其投行业务收入因此同比下降了近20%，但类似于融资融券等创新业务的推出给券商的收入结构带了了很大的变化。
这个变化是可喜的，它可以有效的改变以往券商收入结构单一，同质化严重的弊端，抗击市场波动的能力也在加强。
除此之外，继银行和基金行业之后，券商也将面对着互联网金融的冲击。
2015年，已有两家券商与互联网合作推出低佣金产品，互联网金融或使得券商佣金承压。
与传统行业一样，金融行业也需要人才的储备和能力提升。
创业业务需要人才，顺应IPO改革需要人才，互联网金融的探索也需要人才。
在这种情况下，吸引和保留人才最重要因素的“薪酬”无疑是企业和公众最为敏感的话题。
根据众达朴信近日发布的《2015年证券行业薪酬调研报告》中的数据显示，2014年证券行业平均薪酬达到27。
8万，超过银行业的25。
6万，但与信托行业的59。
6万相比，仍然有不小的差距。
证券行业随着企业的经营业绩不同，薪酬差距还是比较明显，以前十名券商为例，2014年平均薪酬超过30万，其中中信证券以39。
8万元的平均薪酬排名第一。
2014年金融整体行业平均薪酬达到23。
5万，位居全行业的首位，其诱人的薪酬水平使无论是毕业生还是其他行业的从业人员都羡慕不已并争取进入这个行业。
虽然经营环境变化较快，但大部分内外部人士对证券行业仍持看好态度，今明两年人才抄底现象将非常激烈。
根据报告显示，2014年证券行业实际涨薪幅度达到14。
2%，预计2015年薪酬涨幅仍然会超过14%。
与行业涨薪相比，高管薪酬却不乐观，平均涨薪不超过5%，2014年部分券商的高管薪酬为负增长。
第2篇：证券公司各个部门介绍的工资福利我在南京工作，是在券商总部，所以各方面了解可能会比较全一些，但仅限于我们单位，对于上海、北京、深圳的券商总部也会旁敲侧击的提及一下，但不保证百分之百正确。
2015年劳动力市场工资指导价
企业登记注册类型
高位数
中位数
低位数
平均数
国有企业
158006.28
42156.33
18681.9
72948.17
股份合作企业
176857.1
38410.6
16093.25
77120.32
有限责任公司
267363.35
45167.84
15099.8
109210.3
股份有限公司
道路运输业
64157.58
42165.21
17183.22
41168.67
仓储业
53450
37000
25900
38783.33
住宿业
54712.86
26410
15048
32056.95
餐饮业
64000
27690
21600
37763.33
电信、广播电视和卫星传输服务
71640
38761.4
28281.1
食品制造业
49089.47
29846.1
20468.42
33134.66
酒、饮料和精制茶制造业
59160.98
40165
24358.27
41228.08
纺织业
39356.25
29716.2
21105.71
30059.39
皮革、毛皮、羽毛及其制品和制鞋业
53750.53
35340
28140
39076.84
46851
44080
41309
44080
其他建材工程技术人员
30650
30650
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清科观察：《2015年VC/PE薪酬研报》
摘要随着机构管理资本量的扩大以及在管项目的增多，预计VC/PE 机构对专业投后管理人才的需求也会有所增加。
不论外部市场环境如何变化，机构自身的机制改善和团队建设都将是决定机构能否在竞争激烈的市场中占有一席之地的决定性因素。
近年来，国内投资机构在基金管理模式和运营机制上进行了新的探索，不仅结构化基金、双GP和“PE+上市公司”等模式不断涌现，而且机构的盈利模式和分配方式也不断调整和变革。
目前，国内经济增速趋缓，资本市场迎来寒冬，市场竞争越发激烈，机构也同时面临愈发严峻的退出风险。
在此背景下，有国内VC机构引入了“管理费对赌”、“降低LP出资门槛”、“引入外部人员分享投资收益”等一系列新的游戏规则。
“一石激起千层浪”，新规则的引入是否会在国内私募股权投资市场上引起新一轮“打破常规”的创新？国内机构在分配机制和薪酬体制上是否已经悄然改变？对此，清科研究中心通过问卷调研、机构访谈及典型机构案例分析等多个维度对目前中国私募股权市场上天使及VC/PE机构的薪酬体系和分配机制进行了全面的调查与研究，并于近期发布了《2015年中国VC/PE薪酬调查与创新机制研究报告》、，以期为各投资机构和从业人员提供有价值的参考信息。
VC/PE从业者薪酬水平差异较大，外资机构略领先
通过调研发现，VC/PE机构从业者的总体薪酬水平差异较大，本土机构薪酬水平普遍低于外资机构。
本土机构之间的薪酬水平也存在较大差异，具有国资背景的投资机构收入略低于一般民营机构。
综合来看，本土机构投资经理（包括高级投资经理）及以下级别的年度薪酬（包括基本薪资和奖金）约10-50万元人民币，投资总监、副总裁或同级别从业者年薪约为30-80万元人民币，总裁/董事/合伙人级别的年薪约为50-200万元左右。
相对来讲，外资机构的整体收入水平较高，分析师或投资经理（高级投资经理）级别的从业者年薪约30-100万元人民币；投资总监、副总裁或同级别从业者年薪约100-200万元人民币；总裁/董事/合伙人级别的年薪则约200-400万元人民币。
一些业绩较好、行业知名度较高的本土机构也可达到同等薪酬水平。
机构收入结构呈现多样化趋势，薪资支出占比不高
目前国内市场新兴VC/PE机构发展迅速，除了基金管理业务外，很多机构会根据机构背景和自身团队优势对本机构业务做出不同的定位。
九鼎投资作为综合性投资管理平台，各部分收入占比较为均衡，收入结构也相对较合理。
硅谷天堂因对其首创的“PE+上市公司”模式的不断探索，已经逐渐转变为以并购为核心业务的综合性资产管理机构，其收入结构也随之变化。
2014年营业收入的21.6%均来自于并购
业务顾问费，改变了过去以基金管理费为主要收入的单一结构。
而就机构的支出情况来看，国外机构的费用结构以员工薪资支出为主，KKR和黑石集团分发给公司管理层和执行团队的员工工资及奖金提成等占总营业收入之比约30%左右，每家机构约7亿美元，而包括中介费、经营管理费在内的业务管理费用则只占比不超过10%，对于私募股权机构这样的人力资本密集型公司来说，这样的费用结构相对较为合理。
与此相比，国内主要的投资机构员工薪资支出则占比不超过20%，而除去薪资支出的管理费用占比基本都在20%以上，以九鼎为例，年薪酬支出超1亿人民币。
VC2.0谋新求变，打破传统法则引热议
国内外传统VC/PE机构的基金管理业务中，GP通常获得募集基金的2%作为管理费收入，峰瑞资本则首次提出“管理费对赌条款”使基金管理费与投资收益挂钩，在国内的股权投资市场引起了不小的轰动。
“对赌条款”的设置一方面可以吸引到更多投资者，另一方面也可以激励基金管理人在项目甄别上投入更多的精力，从而提高机构运作效率及项目投资质量。
就管理费的收取比例、基数、时间等，国内股权投资机构在早年间也做过多次不同的尝试和改良，各机构在管理费收取的实际操作上模式众多，甚至曾有PE机构在募资困难时提出管理费全免以此来吸引LP。
九鼎投资也曾经在“困难时期”放弃过每年
按比例收取管理费，而是选择在基金募集完成后采取一次性3%的管理费收取模式，可以说这些“改良”都是为了应对市场变化而采取的“变通”之举。
公开资料显示，九鼎投资后期在运营逐渐成熟、知名度逐渐提高后还是恢复了每年2%的管理费收费标准。
因此，峰瑞资本此次在管理费上的创新之举究竟是短暂的“改良”还是一项持久、有效的“改革”我们还不得而知，仍有待时间来考证。
除此之外，峰瑞资本还引入了外部人员分享投资收益、降低LP门槛及决策机制透明化等一系列的创新。
业内虽对其褒贬不一，但总体来看，峰瑞资本在VC运营机制和分配方式上的创新是符合目前资本市场的现状和国内创新创业的潮流的。
另外，不可否认的是以峰瑞资本为代表的国内新兴资本正在积极寻求改变中国创业投资及私募股权投资行业的游戏规则，或许能对目前的中国股权投资市场起到“鲶鱼效应”，从而更加深入、全面的从多角度激发激活中国的创投及创业生态。
结语：
私募股权投资市场在中国的发展不过二十余年，基本上延续了西方国家的行业规则。
近年来随着互联网等新兴行业的发展，私募股权投资行业虽也不断创新，但由于整个行业发展时间短、监管政策不完善，整个行业的规则和发展相对二级市场仍然比较混乱。
随着中国资本市
场环境的优化、行业监管政策的完善以及国内投资者的不断成熟，私募股权投资机构也逐渐找到了最适合国情、市场及机构自身的发展模式。
就基金管理业务来看，中国私募股权投资机构在“立足基本”的前提下对经营模式和分配机制进行了不断改良和创新。
除传统VC/PE 基金管理业务外，一部分国内VC/PE机构已不满足于“代客理财”的单一模式，开始布局证券、保险、银行等业务而形成大资管平台。
另外，私募股权机构业务不断成熟和壮大的同时也培育和积累了大量私募股权行业的优秀人才。
但从目前私募股权投资机构迅速扩张的趋势来看，未来机构间的竞争将愈发激烈，对人才的需求也将进一步加大。
随着机构管理资本量的扩大以及在管项目的增多，预计VC/PE机构对专业投后管理人才的需求也会有所增加。
私募股权机构作为人才密集型行业，团队成员个人能力、成员间的配合以及团队稳定性都对机构发展至关重要，而完善的管理运营机制和具有竞争力的薪酬激励机制则是维持团队稳定、吸引更优秀人才的重要保障。
总之，不论外部市场环境如何变化，机构自身的机制改善和团队建设都将是决定机构能否在竞争激烈的市场中占有一席之地的决定性因素。