本科管理学激励理论案例分析总结
激励原理及案例分析
激励原理及案例分析摘要：激励是一项非常重要的管理职能.但是同时又不可否认,对于如何激励才能达到期望的效果又没有确定的方法。
激励问题的存在,催生了多种激励理论.基于各种激励理论,各企业竞出高招激励员工，由于各企业具体状况不同，有的激励获得了成功，有的激励却以失败告终。
关键词：激励、激励理论、案例无论是从事理论研究的学者，都认识到激励对于企业管理的重要性.因此对激励问题进行了较为深入而广泛的研究，创造了多种激励理论，但同时产生了多种分歧，对实际的激励操作也不可避免产生了无所适从的困惑。
本文尝试先从不同视角阐述现存的激励原理，然后结合实例对激励的运用进行浅要探讨。
一、激励理论1、经济学视角与激励理论。
新古典经济学基本上是从企业的外部来探讨企业如何在既定的约束条件下,对现有的稀缺资源进行有效的整合，以实现预期收益最大化。
忽略激发员工的主动性、积极性来实现企业的目标。
随着企业理论的不断发展，出现了从经济学的角度解释激励问题的各种理论，主要有:（1）交易费用理论,企业是人力资本和非人力资本的特别合约(周其仁,1996），根据交易费用理论，所有者和经营者之间信息的不对称和他们效用函数的不一致。
为了降低交易费用，最好的方法就是设计合适的制度，使所有者和经营者成为利益相关者.（2）委托代理理论.委托代理理论是随着信息经济学的发展而逐步发展起来的．其核心就是如何选择代理人和激励代理人(3）产权理论,对所有者来说，消除经营者的机会主义行为需要花费的监督成本很大，并且效果可能不是银好，为解决这一问题,最优的制度设计应该是让经营者拥有一部分剩余索取权，同时承担相应的经营风险，从而使所有者和经营者同进退。
2．管理学视角管理学激励理论主要是从人们的需要、目的和动机等方面来考虑如何激发员工的积极性主要有：(1)马斯洛的需求层次论。
该理论把人们的需求舒为五个层次，分别是：生理需求、安全需求、社会需求尊重需求和自我实现篇求(2）双因素理论,促使员工在工作中产生满意感的因素往往与工作本身有直接联系，称为激励因素;产生不满意的因素往往与工作环境或条件相联系，称为保健因素。
管理学激励案例加理论分析
管理学激励案例加理论分析激励是管理学中一个重要的概念和研究领域，有助于提高员工的动力和表现。
下面将介绍一个激励案例，并进行理论分析，以说明激励对组织的影响。
激励案例：亚马逊的激励机制亚马逊是世界上最大的线上零售商之一，一直以来都以其创新的激励机制而闻名。
亚马逊的激励机制主要包括股权激励、绩效奖励和发展机会。
首先，亚马逊通过股权激励吸引和保留高价值员工。
这种激励机制是通过给予员工股票期权的方式实现的，员工通过完成特定的绩效目标可以获得股票期权。
这激励机制提供了一个长期的激励和回报，使员工能够分享公司的成功和增长。
其次，亚马逊通过绩效奖励体系来激励员工。
公司设定明确的绩效指标和目标，根据员工的表现和贡献给予相应的奖励。
这些奖励可以是金钱、奖品或其他形式，以满足不同员工的需求和激励方式。
最后，亚马逊注重为员工提供发展机会。
公司提供多样化的培训和发展计划，帮助员工提升技能和知识。
此外，亚马逊鼓励员工参与跨部门的项目和团队合作，为员工提供更多的成长和学习机会。
以上三种激励机制的综合应用使得亚马逊成为一个充满活力和创新精神的组织。
这些激励措施为员工提供了明确的目标和回报，激发了员工的工作动力，从而提高了员工的工作表现和创新能力。
理论分析：理论分析可以从两个维度进行，一个是激励理论，另一个是组织行为理论。
对于激励理论而言，亚马逊的激励机制体现了赫茨伯格的双因素理论。
亚马逊通过提供薪酬奖励和发展机会满足了员工的生理和安全需求，如工资和福利。
同时，通过股权激励和绩效奖励满足了员工的社交、尊重和自我实现的需求，如获得认可、自尊和成就感。
这种激励机制使得员工既能满足基本需求，又能获得工作的乐趣和成就感。
从组织行为理论角度来看，亚马逊的激励机制与奥多尔-赫茨伯格的期望理论相关。
亚马逊设定明确的绩效目标和奖励，从而激发员工的期望和努力。
员工相信通过实现公司的目标和个人的努力可以达到预期的结果，从而获得激励奖励。
因此，期望理论认为期望和激励是员工表现和动力的重要因素。
激励理论案例分析
激励理论案例分析激励理论是组织行为学中的一个重要理论，它主要研究个体在工作环境中受到的激励对其行为和绩效的影响。
激励理论认为，员工的工作动机和表现受到内在和外在激励因素的影响，而这些因素可以通过激励机制来激发和调节。
在实际的管理实践中，激励理论对于激励员工、提高绩效具有重要的指导意义。
本文将通过分析两个案例，探讨激励理论在实际管理中的应用。
案例一，Google激励员工创新。
作为全球知名的科技公司，Google一直以其开放、创新的企业文化而闻名。
在激励员工方面，Google采取了一系列措施来激发员工的创新潜力。
首先，Google提供丰厚的薪酬和福利待遇，包括高薪、股票期权、免费三餐等，以满足员工的物质需求。
其次，Google提倡自由、开放的工作环境，鼓励员工提出新想法、尝试新项目，不设限制的创新空间激发了员工的创造力。
此外，Google还推行弹性工作制度，允许员工有更多的自主权和自由度，从而增强了员工的工作动机。
案例二，亚马逊激励员工提高绩效。
亚马逊作为全球最大的电商公司之一，其激励员工的方式也备受关注。
亚马逊采用了激励员工提高绩效的方式来激发员工的工作动机。
首先，亚马逊实行绩效考核制度，通过对员工的工作表现进行评估，对表现优秀的员工给予奖励，如晋升、加薪等，从而激发员工的竞争意识和动力。
其次，亚马逊倡导团队合作和分享精神，鼓励员工之间相互学习、合作，共同提高绩效。
此外，亚马逊还提供丰富的培训和发展机会，帮助员工不断提升自己的能力和水平。
通过以上两个案例的分析可以看出，激励理论在实际管理中的应用是多方面的。
在激励员工方面，组织可以通过提供丰厚的薪酬福利、营造开放自由的工作环境、推行弹性工作制度等方式来激发员工的工作动机和创新能力；在激励员工提高绩效方面，组织可以通过绩效考核制度、奖励机制、团队合作和培训发展等方式来激发员工的竞争意识和动力，从而提高整体绩效。
综上所述，激励理论对于组织管理具有重要的指导意义。
管理学激励理论案例
管理学激励理论案例激励理论是管理学中非常重要的一个概念，它指的是通过各种手段来激发员工的工作动力，进而提高工作效率和绩效。
下面是一个关于激励理论的案例，其中包括了Maslow的需求层次理论、Herzberg的二因素理论和Vroom的期望理论。
在一些IT公司，新上任的总经理发现公司的员工工作积极性不高，很多人工作效率低下，导致项目延误和客户投诉增多。
总经理决定运用激励理论来改善这种情况。
首先，总经理决定采用Maslow的需求层次理论。
根据这个理论，员工的需求是分层次的，从基本的生理需求到自我实现的需求。
总经理意识到员工的工资待遇低于市场水平，无法满足他们的生理和安全需求。
于是，他决定进行工资调整，提高员工的工资水平，使他们能够满足基本的需求。
此外，还要保障员工的安全需求，例如在工作环境上加强安全措施，提供必要的培训和保险福利。
然后，总经理决定运用Herzberg的二因素理论。
根据这个理论，员工的工作满意度和动力不仅仅来自于满足基本需求，还来自于工作本身的特点。
总经理意识到员工对工作的满意程度较低，他分析了一下原因，发现员工们缺乏成就感和成长空间。
于是，总经理决定增加一些挑战性的项目，提供更多的培训机会，以激发员工的成就感和动力。
此外，总经理还决定改善员工的工作环境，提供良好的工作条件和福利待遇。
最后，总经理决定运用Vroom的期望理论。
根据这个理论，员工的动机来自于他们对工作结果的期望。
总经理意识到员工对绩效评估和奖励体系的不满，他决定改善绩效管理体系，使员工更加清晰地知道自己的工作目标和评估标准。
同时，总经理还决定提供丰厚的奖励措施，例如表彰优秀员工、提供晋升机会等，以提高员工对良好表现的期待和动力。
经过一段时间的努力，总经理发现员工的工作态度和效率有了明显的改善。
员工的投诉减少了，项目进展顺利。
公司的业绩也得到了提升。
总经理通过运用激励理论成功地改变了组织的工作氛围和员工的工作态度，实现了良性的循环。
激励理论的案例分析
激励理论的案例分析激励理论是管理学中一个重要的理论，它认为人们的行为受到内在或外在的激励因素影响。
通过对激励理论的案例分析，我们可以更好地理解激励对个体行为的影响，以及如何运用激励理论来激发员工的工作动力，提高工作绩效。
首先，让我们来看一个经典的激励理论案例——马斯洛的需求层次理论。
这一理论认为人的需求按照一定的层次依次出现，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
通过满足这些需求，可以激励个体的行为。
以公司管理为例，管理者可以通过提供良好的工作环境、培训机会和晋升空间来满足员工的需求，从而激励员工更好地完成工作任务，提高工作效率。
其次，我们来看另一个激励理论的案例——赫兹伯格的双因素理论。
这一理论将工作满意度分为两类因素，满意度因素和不满意度因素。
满意度因素包括工作本身的挑战性、成就感、工作责任等，而不满意度因素包括工资、福利、工作条件等。
通过对这些因素的分析，管理者可以针对性地制定激励策略，提高员工的工作满意度，减少员工的工作不满意度，从而提高员工的工作绩效。
再来看一个实际的案例，谷歌公司就是一个成功运用激励理论的典范。
谷歌公司提倡创新和自由的工作环境，给予员工更多的自主权和发挥空间，激励员工充分发挥自己的潜力。
此外，谷歌公司还提供丰厚的薪酬和福利待遇，满足员工的生理和安全需求，从而激励员工更加投入到工作中，取得了显著的业绩和创新成果。
总的来说，激励理论对于管理者来说具有重要的指导意义。
通过对激励理论的案例分析，我们可以更好地理解激励对个体行为的影响，以及如何运用激励理论来激发员工的工作动力，提高工作绩效。
在实际的管理实践中，管理者可以根据不同的情况和需求，灵活运用各种激励手段，从而达到更好的管理效果。
希望本文的案例分析能够帮助读者更好地理解激励理论，并在实际工作中取得更好的管理成绩。
激励理论的案例
激励理论的案例激励理论是管理学中的重要理论之一，它探讨了人们在工作和生活中受到激励时的行为和动机。
在实际工作中，激励理论对于激发员工的工作热情、提高工作效率和激发创新能力都起到了重要作用。
下面我们将通过一些实际案例来探讨激励理论的应用。
首先，让我们来看一个关于奖励激励的案例。
某公司为了激励员工的创新能力，设立了年度创新奖。
每年，公司会评选出在创新方面表现突出的员工，并给予丰厚的奖金和荣誉称号。
这种奖励激励机制激发了员工的创新潜力，使他们更加积极地投入到工作中，不断提出新的想法和解决方案，推动了公司的创新发展。
其次，我们来看一个关于成就激励的案例。
某团队在完成了一项重要项目后，团队领导公开表扬了所有参与项目的成员，并举行了庆功会。
这种公开的成就激励让团队成员感到自己的努力得到了认可，增强了他们的自豪感和归属感，激发了他们对工作的热情和动力，提高了团队的凝聚力和执行力。
再者，让我们来看一个关于认可激励的案例。
某公司为了激励员工的工作积极性，开展了员工表彰活动。
在每月的员工大会上，公司领导会对表现突出的员工进行公开表彰，并发放奖金和奖品。
这种认可激励让员工感到自己的努力得到了重视和认可，增强了他们对工作的信心和动力，促进了员工的个人成长和团队合作。
最后，让我们来看一个关于发展激励的案例。
某公司为了激励员工的职业发展，制定了职业规划和晋升计划。
公司会根据员工的工作表现和个人发展需求，制定个性化的培训和晋升计划，为员工提供广阔的职业发展空间。
这种发展激励让员工感到自己的发展得到了重视和支持，激发了他们对于职业发展的动力和热情，提高了员工的工作积极性和忠诚度。
综上所述，激励理论在实际工作中的应用是多方面的，包括奖励激励、成就激励、认可激励和发展激励等。
通过这些案例的分析，我们可以看到激励理论对于激发员工的工作热情、提高工作效率和激发创新能力都起到了重要作用。
因此，作为管理者，我们需要充分认识到激励理论的重要性，合理运用激励机制，激发员工的潜能，推动企业的发展。
管理学案例分析 运用激励理论
案例10---李刚的困惑
李刚现在40岁，是公司的生产部长。他与妻子都出身贫寒，通 过不懈的努力，他的付出现在给他带来了丰厚的回报。他的工资 收入已经相当可观了，更重要的是，他在不断的提拔升级中得到 了妻子很为他感到自豪的权力和地位。
有段时间，他自己也沾沾自喜过，可现在细细想来，他觉得 自己并没有成就什么，心里老是空落落的。他现在是企业生产的 总指挥官，可他看着企业一年比一年不景气，很想在开发新产品 方面为企业做些更大的贡献，可他在研究开发和销售方面并没有 什么权力。
• 总经理自感对王飞不薄，因此对王飞的辞职及私下与公司竞 争感到恼怒万分，但公司确实没有更市制职位能够提供给王飞， 他的离职要求看似也合情合理，因为每个人都有更高的追求。然 而，总经理发现更严重的问题是：王飞是公司具有“决定性”意 义的销售精英，公司超过一半的客户都是他开拓的，而且这些客 户资料及相关信息都是由王飞一手掌握的，他的突然离去，不但 造成公司无人能接手这些客户的业务，而且也暂无人能接手王飞 的销售总经理的工作，同时客户陆陆续续转向王飞的公司寻求合 作，五维公司陷入了前所未有的困境。
精选课件
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• 公司的总经理很困惑，对王飞这样项尖的骨干员工，除了晋升、 加薪之外，还有没有其他更好的激励方法？事实上，受金字塔结 构的固有特点和组织结构日益扁平化后都会遇到这种结构性的晋 升终点，因为越往上，职位越有限，这种现象在层级式的组织结 构中尤为明显，而且组织提高运作效率的要求又使得扁平化压力 越来越大。组织骨干成员一般能力突出、事业心强，对薪酬要求 不高，而更关注个人发展机会和发展空间，要想留住他们，也许 真需要另辟蹊径。
激励理论运用与案例分析
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内容型激励理论之马斯洛需求层次论
1.人的需求是分等级、 分层次的，呈现出阶 梯形式地逐级上升。
2.需要的存在是促使人 产生某些行为的基础， 人的行为是由其当时主 导的需要决定的。
3.当某种需要得到满足 之后，这种需要就失去 了对其行为激励的作用。
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薪酬设计与激励
薪酬分为货币类报酬和非货币类报酬两种，是激励员工的最基本手段
1.生理的需要：衣食住行等生存方面的最基本需要，也称级别最低、
最基本的需求。
2.安全的需要：低级别需求，人身和财产安全、工作和生活环境安全 等的追求以及规避各种社会性、经济性损害的倾向。
3.归属的需要：较高层次需求，社会交往、友谊情感等方面的需要。
4.尊重的需要：较高层次需求，包括内在尊重要求（自尊、自律）和 外在尊重（社会地位）要求两部分。 5.自我实现的需要：努力促使自我成长，尽力发挥自身潜能。这是最 高的需要层面。
薪酬设计的影响因素
1.外部环境因素
（1）经济环境 （2）社会环境 （3）政治法律环境 （4）科技环境
2.组织因素
创业期、成长期、成熟期还是衰退期
3.工作因素
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华为集团薪酬发展阶段
1988-1996
• 企业处于初始阶段，实力比较薄 弱，非经济型薪酬能发挥作用。
1997-2002
• 企业高速发展，实施了领先薪酬 战略。
充分理解。
③适当培养自己与部下的接班人。 ④ 为职工能持续追求最佳效果创造条件
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IBM职业生涯规划与激励
管理层角度
招聘并培养优秀的人才
不断审视职能资格制度和薪酬提 供方式的局限
下一代领导者的发掘和培养（员 工自我价值的实现）
激励理论案例分析
激励理论案例分析激励理论是管理学中一个重要的理论分支，它探讨了人们在工作和生活中受到的各种激励因素对其行为和表现产生的影响。
在实际的管理实践中，激励理论被广泛应用于员工激励、团队建设、绩效管理等方面。
本文将通过具体的案例分析，探讨激励理论在实际管理中的应用和效果。
案例一，Google的激励机制。
作为全球知名的科技公司，Google一直以其开放、创新的企业文化而闻名。
在Google内部，员工可以享受到丰厚的薪酬福利，但更重要的是，公司给予员工充分的自主权和创造空间。
员工可以利用20%的工作时间进行自主项目的探索和实践，这种激励机制激发了员工的创造力和激情，促进了公司的创新和发展。
此外，Google还实行了灵活的工作制度和开放的沟通文化，让员工在工作中感到自由和尊重，从而更加投入和积极。
案例二，亚马逊的激励策略。
亚马逊作为全球最大的电商平台之一，其激励策略也备受关注。
亚马逊注重员工的职业发展和成长，公司提供丰富的培训和学习资源，鼓励员工不断学习和提升自我。
此外，亚马逊实行了股权激励计划，让员工分享公司的成长和利润，激励员工为公司的长远发展努力奋斗。
同时，亚马逊也重视员工的工作生活平衡，提供灵活的工作安排和丰富的福利待遇，让员工在工作和生活之间取得平衡。
案例三，星巴克的员工激励。
星巴克作为全球知名的咖啡连锁品牌，其员工激励策略也备受瞩目。
星巴克注重员工的参与和认可，公司鼓励员工提出建议和意见，倾听员工的声音并及时给予反馈。
此外，星巴克实行了多元化的激励机制，包括绩效奖金、员工股票计划、职业发展机会等，让员工在工作中感到被认可和激励。
同时，星巴克还注重员工的培训和发展，提供丰富的学习资源和职业发展通道，让员工在星巴克这个大家庭中不断成长和进步。
通过以上案例分析可以看出，激励理论在实际管理中的应用是多方面的，不仅仅局限于薪酬激励，还包括了员工的自主权、学习发展、工作生活平衡等方面。
有效的激励机制可以激发员工的工作热情和创造力，促进团队的凝聚力和创新力，对于企业的长远发展具有重要的意义。
激励理论案例分析
激励理论案例分析激励理论是管理学中的重要概念，它探讨了如何激发员工的动力以提高工作绩效。
以下是一个激励理论案例分析。
在家跨国制造公司，有一个生产车间的生产效率一直不高。
车间的工人们缺乏团队精神，缺乏对工作的热情，导致产品的质量和产量都无法达到公司的要求。
车间主管意识到需要通过激励手段来提高员工的工作动力和绩效。
首先，他采用了马斯洛的需求层次理论，认为员工的激励来自于满足其基本的生理和安全需求。
因此，他改善了工作条件，确保车间的温度和湿度适宜，提供充足的食品和饮料供应，为员工提供必要的劳动保护设备。
通过满足员工的基本需求，他增强了员工对于工作的满意度和安全感，从而改善了员工的工作动力。
其次，他应用了赫茨伯格的双因素理论，认为员工的激励同时来自于工作本身的内在满足感和外在的奖励。
他重视员工的个人成长和发展，为他们提供培训机会和晋升通道，让员工感受到对于职业发展的关注和支持。
此外，他还建立了一个绩效评估体系，根据员工的工作表现给予相应的奖励，如工资增加、奖金、荣誉称号等。
通过内外部激励相结合，他增强了员工对于工作的动力和积极性，使他们更加投入到工作中。
第三，他运用了期望理论，认为员工的激励来自于他们对于能力和努力与绩效之间关系的期望。
他为员工设定了明确的目标和任务，及时提供反馈和指导，让员工明白他们的努力和能力可以直接影响到工作的成果。
他还适时地给予员工挑战性的任务，以激发他们工作的兴趣和动力。
通过明确的目标设定和挑战性任务的分配，他帮助员工建立了对于个人工作能力和努力的期望，从而提高了员工的工作动力和绩效。
通过以上激励手段的应用，这个生产车间的员工工作动力和绩效得到了显著的提高。
员工们更加积极主动地参与工作，他们对工作的满意度和归属感也明显增强。
车间的生产效率得到了改善，产品的质量和产量也有了明显的提升。
同时，员工的稳定性也得到了保障，员工离职率明显下降。
这个案例表明，激励理论在实践中的应用可以有效改善员工工作动力和绩效。
激励理论的案例分析
激励理论的案例分析激励理论是组织行为学中的重要理论之一，它探讨了员工的动机和行为背后的驱动力。
激励理论认为，员工的工作表现和工作动机受到内在和外在因素的影响，通过合理的激励措施可以激发员工的工作热情和积极性，提高工作绩效。
下面我们将通过一些案例来分析激励理论在实际工作中的应用。
首先，让我们看一个经典的案例，谷歌公司的激励机制。
谷歌公司一直以其开放、自由的工作环境和丰厚的员工福利而闻名。
在谷歌，员工可以享受到丰富多彩的员工福利，如免费的三餐、健身房、员工活动等。
此外，谷歌还实行了一套激励机制，员工可以通过表现优异获得丰厚的奖金和股票期权，这些激励措施激发了员工的工作热情和创造力，使谷歌成为了全球最受欢迎的雇主之一。
其次，让我们来看一个小公司的案例，一家创业公司的激励实践。
这家创业公司没有像谷歌那样丰富的资源，但他们通过其他方式来激励员工。
比如，公司创始人会定期与员工交流，了解他们的工作情况和困难，给予及时的帮助和鼓励；公司会定期组织团建活动，增强员工之间的凝聚力和团队合作精神；同时，公司也会根据员工的工作表现给予适当的奖励和晋升机会。
这些激励措施让员工感受到了公司的关爱和支持，激发了他们的工作热情和创造力。
最后，让我们来看一个公益组织的案例，一家非营利机构的激励实践。
在非营利机构中，员工的工资和福利通常没有那么丰厚，但他们对组织的使命和价值观有着更强的认同感。
这些非营利机构通过提供有意义的工作和发展机会来激励员工，比如给予员工更多的自主权和决策权，让他们参与到组织的决策中来；同时，非营利机构也会通过公开表彰和奖励来鼓励员工的优秀表现，让员工感受到自己的工作对社会的价值和意义，从而激发工作热情和创造力。
通过以上案例的分析，我们可以看到激励理论在不同类型的组织中都有着广泛的应用。
合理的激励措施可以激发员工的工作热情和积极性，提高工作绩效，对于组织的发展和成长有着重要的意义。
因此，作为管理者，我们需要根据组织的实际情况，制定合理有效的激励机制，激发员工的工作热情和创造力，推动组织不断前行。
激励理论案例分析(1)
案例1：立达公司的激励制度立达公司地处中关村地区，是高强博士在1998 年创建的。
目前，公司每年的销售额达 1.7 亿元人民币，并计划10 年内达到 5 亿元人民币。
面对外界激烈的竞争环境，高强在充分发挥自己管理天赋的基础上创造了一套有效而独特的激励方法，人们一直认为该公司的管理是极为成功的。
他为职工创造了极为良好的工作环境。
公司总部设有网球场、游泳池，还有供职工休息的花园和宁静的散步小道。
他规定每周五下午免费为职工提供咖啡，公司还定期举办酒会、宴会及各种体育比赛活动。
除此之外，他还允许员工自由选择机动灵活的工作时间。
他注意用经济手段来激励员工。
例如，他每年都会拿出—部分公司股份用于奖励优秀员工，目前，部分员工已拥有公司股份的30％了，这极大地激发了员工为公司努力工作的热情。
高强还特别注重强化员工的参与管理意识。
他要求每个员工都要为公司长远发展提出自己的设想，以加强对公司的了解进而提高他们对公司强烈的责任心和感情，自觉地关心公司的利益。
高强本人又是一个极为随和、喜欢以非正式身份进行工作的有才能的管理者。
由于他在公司内对管理人员、技术人员和员工都能平等地采取上述一系列措施，公司的绝大多数人员极为赞同他的做法。
公司员工都把自己的成长与公司的发展联系起来，并为此感到满意和自豪。
当然，高强深知，要长期维持住这样一批忠实工作的群体确实不是件容易的事。
随着公司的快速发展，它的增长速度自然会放慢，也会出现一个更为正式而庞大的管理机构。
在这种情况下，该如何更有效的激励员工呢?这自然是人们所关心的问题。
根据案例请回答下列问题：（1）立达公司采取了哪些激励方法？（2）结合管理理论分析这些激励方法为什么能起作用？（9 分）答案要点：（1）①思想政治工作。
通过思想政治工作，使组织中的成员看到自己的利益时可以同组织的利益取得一致的。
而在两者利益不完全一致时，则要求组织的每个成员能以组织利益为重，顾全大局，顾全整体。
②奖励。
激励理论分析案例
激励理论分析案例激励理论是管理学中的重要概念，它探讨了什么因素可以促使员工更加努力地工作，提高工作绩效。
在实际工作中，激励理论的应用可以帮助管理者更好地调动员工的积极性和创造力，从而提高组织的整体绩效。
以下是一个激励理论在实际工作中的应用案例：公司A部门是一家制造业公司的核心运营部门，负责生产和管理公司的产品。
然而，近期该部门的工作效率和质量出现了下降的趋势，导致公司的利润下降。
公司的管理层决定运用激励理论来解决这一问题，首先进行了对A部门员工的调查研究。
调查结果显示，员工普遍认为工作压力较大，且出现了员工之间的合作不够紧密和目标不明确等问题。
管理层针对这些问题，制定了一系列的激励措施。
首先，对于工作压力的问题，管理层意识到压力对员工的工作动力和积极性是具有负面影响的。
因此，他们决定通过提供较为灵活的工作时间，并加强员工之间的沟通交流，以减轻员工的工作压力。
此外，为了进一步降低压力，管理层还决定增加员工休假的机会，并提供健身房等福利设施，以提高员工的工作生活质量。
其次，针对合作不够紧密的问题，管理层决定通过组织文化建设来加强员工之间的合作和协作。
他们鼓励员工进行团队活动，组织培训班，提高员工的沟通和协作能力。
同时，他们也设立了团队奖励机制，对团队表现出色的员工给予额外的奖励，以鼓励员工之间互相帮助和合作。
最后，通过A部门员工的反馈，管理层了解到员工对于工作目标的不明确感到困惑。
因此，他们向员工提供了明确的工作指导和目标，并设立了良好的绩效考核机制。
此外，他们还为员工提供了培训和晋升的机会，以激励员工努力工作并实现个人成长和职业发展。
经过一段时间的激励措施的实施，A部门的工作效率和质量逐渐得到了提高。
员工的工作积极性和满意度也得到了增加。
公司的利润开始恢复增长。
激励理论在这个案例中的应用成功地促使员工更加努力地工作，并实现了公司的目标。
通过这个案例，我们可以看到激励理论对于提高员工工作积极性和组织绩效的重要性。
本科管理学激励理论案例分析总结
本科管理学激励理论案例分析总结
刺猬理论：刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但保持一定距离，以免互相刺伤。
点评：保持亲密的重要方法，乃是保持适当的距离。
鲸鱼效应：鲸鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。
将一只稍强的稣鱼脑后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他稣鱼却仍像从前一样盲目追随。
动机：为满足某种需要而产生并维持行动，以达到目的的内部驱动力。
动机和激励都包含三个关键要素：努力、组织目标、需要。
激励的对象：激励是针对人的行为动机而进行的工作，因而，激励的对象主要是人，或者说是阻值范围中的员工或领导对象。
激励产生的根本原因可分为内因和外因，注重内因，改变外因。
激励理论分为内容理论，过程理论，强化理论（根据对激励对象不同方面的重视程度）。
激励从字面上看是激发、鼓励的意思。
管理学研究中的激励是指为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的持续过程。
在管理实践中，激励工作包括：从既定的组织目标出发，通过影响员工的内在需要或动机来调动员工的工作积极性，实现组织与个人在目标、行为上的内在一致性。
激励理论及案例分析
一、激励的概念
•（一）激励的含义 •（二）激励的运动过程 •（三）激励的特点和作用
（一）激励的含义
•激励：是心理学的一个术语。是指管理 者通过某种内部和外部的刺激，激发人的 动机，使人产生一股内在的动力，从而调 动其积极性、主动性和创造性，使其朝向 预定目标前进的一种管理活动。 • 即指管理者运用各种管理手段，刺 激被管理者的需要，激发其动机，使其朝 向所期望的目标前进的过程。
X理论的基本假设
• 一般人天性好逸恶劳，只要有可能，就会 逃匿工作。
• 人生来就以自我为中心，漠视组织的要求 ；
• 一般人缺乏进取心，逃避责任，甘愿听从 指挥，安于现状，没有创造性。
• 人们通常容易受骗，易受人煽动。
X理论假设下的管理方式
• 在管理工作中采用强制、惩罚、解雇等手 段来迫使他们工作，实施严格的监督和控 制。
4、行为：被管理者采取有利于组织目标实现 的行为，是激励的目的。
二、人性假设理论
• 1、四种人性假设
• “经济人”假设认为人的一切行为都是为了最大限度 满足自己的经济利益；相应采取重视物质刺激，实行 严格监督控制的方式。
• “社会人”假设认为人有强烈的社会心理需要，职工 的“士气”是提高生产率最重要的因素；采取重视人 际关系，鼓励职工参与的方式。
•◙主要观点：
•在同一层次上，少量需要满足后会产生 更强烈的需要； •较低层次的需要满足得越充分，对较高 层次的需要越强烈； •较高层次的需要满足得越小，低层次的 需要则更强烈。
•◙ 为何说ERG理论较马斯洛需要层次理论更 全面地反映了社会现实？ •①ERG理论假设激励行为是遵循一定的等级 层次，且与马斯洛需要层次理论相对应； •② ERG理论认为人可能同时受到多种需要 的激励； •③明确提出了“气馁性回归”的概念。
本科管理学激励理论案例分析总结
激励案例分析步骤：1、分析问题是什么。
认真看原文！从原文上寻求答案！2、理论是应该是什么。
理论对照题目的问题，复述相关的理论是必要的步骤！3、解决方式。
从理论上分析有什么方式可以解决问题。
可以用案例分析题的问题作为分析的线索。
蒋云飞，是一位有着高学历、各方面综合素质都比较好的营销人才。
对企业的产品以及该产品在市场上的销售现状了如指掌，同时对整个行业未来发展走向和预测也具有一定的认识和判断，但这种良好的职业素养和敏捷细致的能力潜质并没有在日常的工作中很好的发挥出来，在他所主持的工作也是只是为了应付上一级领导交给的任务，经过仔细的摸底和了解，才知道当初企业在招聘他进来时，许下了很多的承诺，但当他本人经过一定努力完成了企业交给他的硬性指标之后，兑现承诺时由于企业当时的能力条件和现状根本无法完全做到，因此不是大打折扣就是延后拖着不办，大大打击了他个人的积极性。
要不是因为还没有找到更合适的单位的原因，恐怕他本人早已经离开了这家企业。
2、案例分析2.1 现象该企业在员工与企业的关系上存在明显的信用危机。
一方面对企业整体销售管理体系中的相关岗位的职责、职能认识不清，另一方面对企业管理经营型人才的需求分析不具体2.2 问题在企业的人才招聘活动中，有相当一些学历较高、各方面综合素质都比较好的人才，通过层层筛选选好不容易进入了企业之后，却没有表现应有的能力。
对此企业深感，明明是经过千挑万选的优秀人才，但为什么却没有发挥出应有的作用为企业所有？其实问题的根本是在于企业对人才的需求和标准的确定没有一个统一、明确的概念。
2.3 原因在人才的招聘、录取和使用上没有与企业自身的发展和需求相挂接，就会直接导致了人才的使用不当和浪费。
造成这些问题的主要原因是：1.对企业现阶段营销人力资源的全面需求分析不足大多数企业都会犯这样的低级错误，招徕一批学历高，经验丰富的员工，结果又没有相应的岗位给他们发挥能力，最后消极怠工，企业和员工都不满意。
激励理论案例分析
激励理论案例分析激励理论在管理中的应用——以苹果公司为例摘要：人力资源作为当今企业反战的战略性资源，对企业的任何活动都有着至关重要的影响。
企业常常需要通过激励来促使员工的工作热情，提高企业工体绩效水平。
本文将通过苹果公司的案例分析，并结合激励理论的相关知识，进行激励理论在企业管理中的运用分析。
关键词：激励；企业管理；苹果公司引言人力资源作为当今企业的战略性资源，对企业的管理与发展起着至关重要的作用。
而激励，作为企业人力资源管理的关键因素，将直接关系到一个企业的人才储备与管理，直接影响到一个企业是否能吸纳与留住人才。
因此，企业引入激励机制是必要而正确的。
然而，在企业中我们不难看到，能力更胜一筹的员工却没有发挥出应有的工作效率和水平，员工总体工作能力的高低并不能与企业的绩效水平完全匹配。
因此，企业需要通过有效的激励机制来激发和引导员工的工作动机，从而使得企业的绩效最大化，而且有效的激励能够开发员工潜质，提高企业人力资源质量。
由此我们可以发现，激励是开发员工潜质的重要举措。
正文一．激励理论概述1．激励的含义激励是指组织适当利用某种外部诱因，借助信息沟通，同时以一定的行为规范和惩罚性措旋，来激发、引发、保持和归化组织成员的积极性和创造性，使组织成员有内在动力的推动，不断向组织及其成员所期望的目标前进，激励水平越高，成员完成目标的努力程度和工作效率也越高；反之，激励水平越低，则组织成员缺乏完成目标的动机，工作效能也越低。
激励理论被认为是“最伟大的管理原理”。
2．激励的分类及其主要特点激励理论主要分为：内容型激励理论、修正型激励理论和过程型激励理论三大类。
(1)内容型激励理论：该理论着眼于研究引发动机的诱因。
主要包括需要层次理论、双因素理论、成就需要理论和ERG 理论等。
(2)修正性激励理论：该理论着重研究激励的目的。
主要包括强化理论、挫折理论、归因理论等。
(3)过程型激励理论：该理论的研究贯穿了动机的产生到采取行动的整个心理过程。
组织行为学—激励理论及其案例分析
组织行为学—激励理论及其案例分析一、激励理论激励是指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持要激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。
这也就是说，激励在本质上就是激发、鼓励和努力调动人的积极性的过程。
激励作用：有利于调动人的积极性和创造性；有利于发挥人的能动作用；有利于挖掘人的潜力，提高工作效率；有利于增强企业凝聚力；二、案例案例一：A公司的一位高级技术员技术高超，工作认真，但最近总不爱说话，不与同事交流，基本不参加公司组织的活动，也不愿意在节假日加班。
经过人力资源部了解，他母亲患癌症已进入晚期，全靠他的照料。
案例评析：（1）A公司领导了解到这个情况后，主管领导及时探望了他的母亲，并为他单独提前兑付了奖金。
这位技术人员深受感动，在征得同意后将一部分工作带回家中，通过公司内部网络积极出色的将工作完成，有力地支持了整个项目进展。
2这属于一种关怀性的激励，每个人在工作业绩不佳之时都会表现出某些行为，上级领导要通过某些途径及时了解到这种情况并给予解决，员工将会更加死心塌地呆在公司，保持了对公司的忠诚度。
从而有助于公司的长足发展，保证了高级人才“在其位，更谋其政”；与此同时，公司领导的行为也会在其他员工内心树立良好的形象，有利于公司团体的凝聚力提升。
案例二：B公司的一位高级主管（在同一个岗位工作了将近10年）在日常工作中兢兢业业，深受领导喜爱；但近段时间以来，该主管工作业绩不佳甚至出现了下滑迹象。
上级领导找他谈话，他说自己在这个工作岗位干了这么多年，感觉有些厌烦了，希望换一个工作环境。
上级领导听到这些给予了他肯定和理解并变换了他的工作环境，最终该员工干劲和业绩都提升了。
案例评析：（1）B公司领导阶层的做法我完全赞同并给予肯定，因为他们是本着对员工负责的态度来处理这件事情的。
细想任何一个员工无论他如何热爱这个工作，时间长久之后难免都会产生厌倦心理，这是通过适当的调节员工工作内容和环境，也许会激励出员工更大的潜力。
激励理论的分析与实例
激励理论的分析与实例一．什么是激励理论有团体,就需要管理。
无论是企业、集团，还是小的团队、集体，若想有一个更好的方向与未来，都离不开“管理”二字。
从古至今,无论是手工业、工业、农业的生产，还是被称为于第三产业的服务、管理，为了争取劳动者工作效率的最大化使得团体的利益趋于最大化。
一位位杰出的领导者、心理学家、社会科学专家将企业团体的实践经验总结成理论，用于处理劳动者的需要、动机、目标和行为四者之间关系。
这套理论，便是激励理论.行为科学认为：人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标,激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。
激励理论是业绩评价理论的重要依据,它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高,以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高.二．激励理论的分类激励理论作为为一套理论体系,由形形色色的领导者、科学家站在不同的角度,用不同的观点编织出五光十色的脉络。
主要包含以下几个不同的观点：双因素理论、ERG理论、成就需要理论、强化理论、公平理论、期望理论等。
下面我们先粗略的了解一下以上几个激励理论。
1.双因素理论双因素理论,又称“激励保健理论（hygiene—motivational factors）",是激励理论的代表之一，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出.所谓“双因素”理论，必然是有两个因素,分别是“激励因素"、“保健因素”.激励因素指的是能够对人们产生激励作用的因素;保健因素则指造成员工不满的因素.因此,在所有影响员工工作的因素中,只有“激励因素"才是对员工有真正激励作用的重要因素；而保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工,甚至引起罢工等对抗行为，同时，在保健因素得到一定程度改善以后,无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意,也是说，“不满意”的对立面不是“满意”，而是“没有不满意”.因此,“双因素”理论要求领导者要在保齐“保健因素”没有缺失的基础上,尽可能的提高“激励因素”，才能使员工的情绪、意志、工作效率达到最佳状态。
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激励案例分析步骤：1、分析问题是什么。
认真看原文！从原文上寻求答案！2、理论是应该是什么。
理论对照题目的问题，复述相关的理论是必要的步骤！3、解决方式。
从理论上分析有什么方式可以解决问题。
可以用案例分析题的问题作为分析的线索。
蒋云飞，是一位有着高学历、各方面综合素质都比较好的营销人才。
对企业的产品以及该产品在市场上的销售现状了如指掌，同时对整个行业未来发展走向和预测也具有一定的认识和判断，但这种良好的职业素养和敏捷细致的能力潜质并没有在日常的工作中很好的发挥出来，在他所主持的工作也是只是为了应付上一级领导交给的任务，经过仔细的摸底和了解，才知道当初企业在招聘他进来时，许下了很多的承诺，但当他本人经过一定努力完成了企业交给他的硬性指标之后，兑现承诺时由于企业当时的能力条件和现状根本无法完全做到，因此不是大打折扣就是延后拖着不办，大大打击了他个人的积极性。
要不是因为还没有找到更合适的单位的原因，恐怕他本人早已经离开了这家企业。
2、案例分析现象该企业在员工与企业的关系上存在明显的信用危机。
一方面对企业整体销售管理体系中的相关岗位的职责、职能认识不清，另一方面对企业管理经营型人才的需求分析不具体问题在企业的人才招聘活动中，有相当一些学历较高、各方面综合素质都比较好的人才，通过层层筛选选好不容易进入了企业之后，却没有表现应有的能力。
对此企业深感，明明是经过千挑万选的优秀人才，但为什么却没有发挥出应有的作用为企业所有？其实问题的根本是在于企业对人才的需求和标准的确定没有一个统一、明确的概念。
原因在人才的招聘、录取和使用上没有与企业自身的发展和需求相挂接，就会直接导致了人才的使用不当和浪费。
造成这些问题的主要原因是：1.对企业现阶段营销人力资源的全面需求分析不足大多数企业都会犯这样的低级错误，招徕一批学历高，经验丰富的员工，结果又没有相应的岗位给他们发挥能力，最后消极怠工，企业和员工都不满意。
例如上例，产生该员工水平过高的后果：工作麻痹大意、高劳动力成本——生产率下降；待遇低、没有施展才能及成长机会——满意度下降。
2.对企业管理经营型人才的需求分析不具体由于企业目前可提供的资源有限，人力资源管理还未形成完整的系统化运作模式，因而对管理经营型人才（特别是营销人员）的需求分析，往往显得笼统而不具体，对人员的安排与调配主要由企业领导的喜好与意愿而决定，缺乏科学性的指导与分析来作为依据。
所用理论双因素理论(two-factor theory)[有时也称激励—保健理论(motivation-hygiene theory)]由心理学家弗雷德里克•赫茨泊格提出。
他相信，个人与其工作的关系是一种基本关系，而个人对工作的态度在很大程度上决定着工作任务的成功与否。
赫茨泊格调查了这样一个问题：“人们想从工作中得到什么”。
他让人们详细描述自己感到工作中特别好和特别差的情境，然后对调查结果进行分类归档，并制成图。
根据赫茨泊格的观点，导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是相互独立的，而且截然不同。
因此，管理者若努力在工作中消除不满意因素，则只能给工作场所带来和平，却未必具有动机作用。
这些因素只能具有安抚员工，却不能激励他们。
赫茨泊格把管理质量、薪金水平、公司政策、工作环境、与他人的关系和工作稳定性这些因素概括为保健因素(hygiene factiors)。
当这些因素充分时，员工便没有了不满意感，但也不会因此而感到满意。
赫茨泊格提出，要想激励人们积极从事工作，必须重视与工作本身有关的因素或是可以直接带来结果的因素，如晋升机会、个人成长机会、认可、责任和成就。
人们发现这些因素具有内在奖赏性。
3. 启示及建议启示企业家如何才能留住营销人才？1.营销是企业的生命线，是企业永恒的主题，任何企业都离不开营销。
营销员是产品和消费者的桥梁，没有一流的营销员就没有一流的企业。
所以，使得企业充分认识到营销人员人才是企业战略发展的一个部分具有现实意义。
2.许多企业的组织设计和结构，存在岗位的职责、职能认识不清，不但导致了效率下降，还挫伤了营销人员的积极性，致使人才外流危机，值得企业重视。
3；除了以利益驱动作为调节杠杆外，事实上，在企业效益不好的时候，更应该建立和员工之间的信任感，对于员工的绩效给予进一步的认同感。
4/多数以销售为导向的企业，在人员激励方面主要以下形式：制定销售目标奖励制度、建立销售业绩奖金标准以及一系列的利益驱动型的激励政策。
因此，这样的激励手段都显得生硬有余、亲情不足。
5‘事实上，大多数中小企业与营销人员之间在关系结构的问题上，也缺乏足够的重视，特别是对大多数营销人员的生活、工作、住房及家属等问题上，更是关心不足，缺少沟通。
如果企业能够与员工建立透明、公正、信任的隶属关系，包括兑现在引进人才的过程中的承诺，科学地进行绩效考核，满足人才在认可感、尊重感、成就感等心理需要，这些权变的措施或许比每年多发几千元奖金更能得到营销人员的心。
6’营销人员难以真正融入企业的发展之中，对企业的价值观普遍缺乏认同感，在“打工者”与“主人翁”之间摇摆不定。
这些问题是真正形成对营销人员管理的“激励障碍”。
建议凡事都需要谋，用谋必求制胜，制胜必用奇招，奇招就是兵家突破常法，打破思维常规，以高度的理解力和洞察力，敏锐地从习惯思维中捕捉空白点，并逆着人们习惯的思维方向，从相反中求相成。
管理者应该突破传统模式意义上的经营利益（分红，参股等）、物质利益（节庆购物券、差旅津贴等），尽可能地应用权变的组织行为学模式，设计具有激励作用的工作，增加一种使得员工对于自己在企业内工作满意度的途径；适度授权，使得员工在受到管理者鼓励参与工作决策过程当中，进一步感性化管理者与员工之间的上下等级链；帮助员工平衡工作与生活的冲突，使得员工与企业有“风雨同舟、甘苦与共”的感觉，进一步激发其被企业的认同感。
世界上最大的零售商沃尔玛公司目前正面临着如何激励员工的问题。
多年来这家公司都使用一种相对宽松和直接的方式来激励员工以保持他们的忠诚度。
公司主要是通过给员工股权来激励他们而员工的正常薪水并不高。
为了说明沃尔玛公司历史上股权激励制度曾经起到的作用我们来举个例子。
比如一名员工在1970年公司股票上市时用1650美元买了100股到1993年时他拥有股票的价值就是350万美元。
、案例思考题1用什么激励理论能最恰当地解释沃尔玛发生的问题2如果在当前的困难情况下由你来管理你将如何来激励员工3对一个组织来说提供太多的奖励和正强化可能吗如果可能的话它会对组织产生什么样的影响解析 1.沃尔玛应用股权建立养老基金来激励员工涉及激励理论里的双因素理论需要理论和期望理论。
采用股权激励相当于在实际经济利益方面上采取激励通过分红来激励员工并且建立养老基金从中抽取大部分钱来购买股票由于股票价格的上涨养老基金也在不断上涨付出的努力得到了回报使员工在生理心理需求方面得到很大的满足增强员工对公司的信任度。
山姆·沃尔顿过去倡导的与工员个人接触的管理方式来维持与员工之间的关系了解员工的需求进行相应的激励措施使公司拥有了零售业界最蹁、最积极献身的员工。
但在股票价格下降后本来员工正常薪水就不高使员工在生理需求及保健因素上没有得到满足并在主管人员换后没有对员工采取更好的激励方式来补救使得员工的满意度下降工作效率也伴随着下降。
2.由于股票价格的下降通过股权激励已经暂时不能满足员工要灵活的管理采取新的激励措施。
首先提高最低工资，采取绩效工资制度在生理需求上提高员工的满意度。
其次组织一些全效性的团体活动来提高员工对企业文化的认知程度并相应的从深层次来了解员工对不同需求类型的员工采取相应的帮助。
对公司员工采取目标性激励管理提高员工的满意度加强员工的信任度从而提高员工的积极性。
3.我觉得可能如果组织中的一员工作做得好可以相应的奖励和正强化激励，不一定为员工颁发奖金只要你的一句鼓励也可以提高员工的积极性/采取各种各样的奖励方式满足员工的需求。
但由于很多奖惩制度都会增加成本增加组织的支出。
并接还要注意一些制度的灵活性和使用的频率否则会导致效果不明显既浪费了时间也浪费了金钱。
????思考题：1、本案例涉及到激励中的哪些问题？2、如果你是陈厂长，你会怎样做？【案例分析】本案例主要涉及到激励理论当中的公平理论。
首先让我们来回顾一下公平理论的有关内容：公平理论最初是由美国心理学家亚当斯提出来的。
它是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论。
亚当斯公平理论的基本内容包括三个方面：???①公平是激励的动力。
公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。
?????这种理论的心理学依据，就是人的知觉对于人的动机的影响关系很大。
他们指出，一个人不仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得所失的关系。
他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。
如果得失比例和他人相比大致相当时，就会心理平静，认为公平合理心情舒畅。
比别人高则令其兴奋，是最有效的激励，但有时过高会带来心虚，不安全感激增。
低于别人时产生不安全感，心理不平静，甚至满腹怨气，工作不努力、消极怠工。
因此分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。
???②公平理论的模式（即方程式）:?Qp/Ip=Qo/Io???式中，Qp代表一个人对他所获报酬的感觉。
Ip代表一个人对他所做投入的感觉。
Qo代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。
Io代表这个人对比较对象所做投入的感觉。
???③不公平的心理行为。
当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。
个体为了消除不安，一般会出现以下一些行为措施：通过自我解释达到自我安慰，逐个上造成一种公平的假象，以消除不安；更换对比对象，以获得主观的公平；采取一定行为，改变自己或他人的得失状况；发泄怨气，制造矛盾；暂时忍耐或逃避。
?????公平与否的判定受个人的知识、修养的影响，即使外界氛围也是要通过个人的世界观和价值观的改变才能够起作用。
根据公平理论，公平与公平感是两类不同内涵的概念。
其中公平（或不公平）属于一种客观现象，可以运用许多公认的准则、法规来进行严格的判断；而公平感（或不公平感）属于一种主观现象，是人们通过自身与他人、或现状与历史的“收支比率”对照，产生的公平知觉和相关的情感体验。
????从本案例来看，作为陈厂长应该冷静地看待部分员工的牢骚和不满，分清员工的不公平感到底是主观不公平感还是客观不公平感。
所谓主观不公平感是指由于个人的判断产生的不公平感，也就是说，事情是公平合理的，个人却认为它们不合理。
产生主观不公平感的原因可能是员工自身素质不高所致，往往过高估计自己的成绩与贡献，低估他人的成绩与贡献，也有可能是员工的知觉误差而产生错误判断，选择了不适当的参照系数或不适当的比较内容等；所谓客观不公平感是指由于客观不公平的现象而引起的不公平感，例如劳动定额不合理、工种任务不均匀、承包基数不科学或领作风不正等都可以引起客观不公平感。