企业人力资源危机管理现状分析
人力资源分析报告六篇
人力资源分析报告六篇人力资源分析报告范文1人力行政部二OO八年十一月五日人力资源管理现状调查统计分析报告此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%,从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系供应珍贵的数据和资料。
由于供应反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体状况应当是正确的，现将汇总的状况和分析的结果公布如下：一、调查人员结构分析：1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应当是公司持续维护的重要力气;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得确定的,可连续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如下图分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如下图4、学历：比例如下图分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业学问方面也要促成为公司的主要骨干力气，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远方案来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位聘请一些高学历的人才做公司的储备之用。
5、入职途径：比例如下图分析：公司在聘请途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推举只占3.6%），下步公司必需要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司聘请体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到盼望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理力量。
论企业人力资源危机管理
论企业人力资源危机管理摘要：在当前知识经济时代，人才作为企业发展过程中最可宝贵的资源，企业人力资源频繁跳槽的现象给企业的持续健康发展带来了严重威胁。
目前，加强企业人力资源危机管理已经日益引起企业管理者的高度重视。
基于这一现状，笔者就我国当前企业人力资源危机管理问题进行深入分析与论述，以期能够对我国当前企业人力资源危机的有效解决提供一点可借鉴之处。
关键词：企业；人力资源；危机管理中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）11-00-01一、加强企业人力资源危机管理的必要性所谓的人力资源危机管理就是企业在人力资源管理方面为了使企业所面临的消极影响得到最大限度的降低而开展的一系列管理工作。
目前，企业人力资源危机集中表现在普通员工的频繁跳槽以及中高层管理者的突然离职，这两种形式都给企业运营的稳定性带来了极大的负面影响。
特别是当前经济全球化的大背景下，企业之间所面临的竞争越来越激烈，企业的人力资源危机给企业持续健康发展带来的威胁日益凸显。
所以说，加强企业人力资源危机管理是非常必要的。
二、我国当前企业人力资源危机的表现形式就我国当前企业人力资源危机的表现形式而言，主要集中在以下几个方面：（一）人才流失现象严重在当前知识经济时代，人才作为企业发展过程中最可宝贵的资源，企业人力资源频繁跳槽的现象给企业的持续健康发展带来了严重威胁。
特别是企业核心员工的大量离职，不仅给企业原有的组织结构带来了严重破坏，而且还往往存在核心员工被竞争对手吸收的现象，使企业的核心技术、先进经验以及主要客户源等商业机密得不到有效保证，严重削弱了企业的核心竞争力，给企业带来了严重的经济损失。
（二）企业员工士气不高如果企业员工在工作过程中感觉压力太大、薪酬不满意、得不到重用、职业前景迷茫时，员工的工作情绪肯定会受到影响。
企业员工如果大范围处于士气不高的状态下，就会极大地降低企业的运营效率，直接影响到企业的经济收益，严重的还会给企业的生存发展带来致命的威胁。
从人力资源危机看人才管理——论企业人力资源管理的改进
３ １ 明确 企业人力 资源需求规划 ． 企业在 引进人 力资 源时 ， 首先需要考虑的 因素就是 引进 的人 力资源是 否符 合企业 发用 人机 制人力资源管理规章 制度发展需要 ， 这也 是决定企 业是 不是 引进 人 力资源的 根本 。从 这个意义 出发 ， 企业 在引进人 力资源时 ， 首先 需要制 定企业人力资源需 求规 划 ， 据企业生 根
保 障体制 。 ２ ２ 缺乏合 理的淘汰机制 ． 企业 的两 个突出 问题是 冗 员过多 与结构 性 矛 盾 并 存 。 由于 过 去 计 划 经济 体 制 的 影 响 ， 业普遍缺 乏合理 的淘汰机 制 ， 致一方 企 导 面富 余人 员较 多 ， 劳动生 产率较 低 ， 人工 成本 不堪 重负 ； 另一 方面 ， 悉市场 经济的高素 质 熟
会产生不受重视 或埋没感 ， 以能够充分调动企 业 人力资源的工作 积极 性 ， 更好 地发挥企业人
力资源的 作用。
１人力资源危机的现 状
１ １企 业内部人力 资源结构不合 理 ． 改革 开放以来 ， 随着 国外 先进管理经验的
引进和国 内教 育水平 的提高 ， 企业 员Ｔ总体素 质偏 低的情况有 了 很大 的改善 ， 但与国际一流 企 业相 比仍有 不小差 距 。人力 资源结构 不合 理， 普通型 员工相 对富余 ， 高素 质的人才匮乏 ， 加 上各种原因造成的人才流 失 ， 使得企业人才 的 总体素 质令 人担忧 。 １２ 缺乏 高素质 的经营管理 人才 ． 企业需 要人才 ， 但缺 乏高素质的经营 管理 人才却是 企业的一个通病 。“ 科学技术是 第一 生 产力 ” 专业 技 术 人才 受到 重视 是 理所 当 。 然， 但是 ， 经营管理人才 的重要性也不 可小视 。 企业管理者大 多是 技术起家 ， 重技术 、轻 管理 往往是 他们 的特点 。他们 认 为经营管 理人 员 不能 直接 创造 经济 效益 ， 因此不 予重视 和 培 养 。 此以往 ， 长 导致有能 力者被埋没 、 槽。 跳 而 那些 没 有 经 营 管理 能 力的 人 员却 通过 种 种 “ 关系 ”占据管理 岗位 ， 管理部 门成 为养 闲 使 人的场所 。 １ ３ 人力 资源流失严重 ． 随 着市场 经济 体制 的建 立和人 才主 体意 识的增强 ， 人力资源流 动逐 渐频繁 。合 理的人 力资源流动 不仅 是正常的 ， 甚至是必须 的。人 力资源 大量流失 ， 同时 又缺少补 充 ， 无疑 是一 个严重的 问题 ， 特别是 中高 级经营管理人 才和 技术 人才的 流失 。不但 使以 前对 这些 人 员的 培养投入得不到 回报 ， Ｈ重新招聘 、培 养相 而 应 人 员所花费的成本也 非常高 。此外 ， 力资 人 源的流失 还可 能造成 企业商 业机 密外泄 等后 果。 因此 ， 力资源 的大量流 失 ， 人 会直 接削弱
浅谈新时期企业人力资源管理面临的挑战及危机管理
【 关键词 】 新形 势； 人力资 源危机管理 ； 针对措施
伴 随着带着经济全 球化 、 社会 知识 化 、 信息 网络化大潮的奔 涌而 丧失发展机会和竞 争优势 至． 我们赖 以生存 的世界也进入 了一个 崭新的经济 时代 ， 的形 势对 新 ２１４人力 资源内耗危机 ．． 人 力资源管理也必然带来 了新 的挑战 迎接挑战 ． 正视人力 资源管理 主要表现为人际关 系紧张 ， 员工之间 、 部分之 间互不配合 ， 效率低 导致企业 的目标无法实现。 中可能存 在的危机 ． 未雨绸缪 ． 从容应对 。 是新时期人力 资源管 理应该 下 内耗抵消了企业的整体效用 ． 着 力研究 的一个课题 ２ 针对危机 ． ． ２ 完善人力资源管理制度 ２ ． 针对人才流失的危机 ． ．１ ２ 做好离职管理 ． 立人 才招聘任用制 建 １新时期人力资源管理工作所面临的新挑战 ． 度． 主动控制人才流失 １ 人才 的社会化与企业核心竞争力独特性之间的矛盾加剧 ． １ 首先 ． 正确看待员工的辞 职和离职 ． 当优秀员工要辞职 时． 考虑 应 作为一个社会人 ． 尤其是那些有新科学 、 新知识 、 新思想 的关 键人 才会向全 社会共有 、 共享方 向发展 。而企业 间的竞争越来越取决 于企 用加薪和晋升等手段真诚 地挽 留． 并通过面谈 了解其原 因。若 实在无 应快速做出总结 ． 调查离职 的直接原 因， 录员工对企业 当前 记 业 核心竞 争能力 才的社会化对企业要不断地培育和发展 自己独特 法挽留 ． 人 管理系统的全面评价和改进建议 ． 并且预测离职事件将导致 的各 种可 的、 不可模仿 的核心竞争能力将构成严峻的挑战。 迅速反馈给最高管理层 。事后还应进一步分析管理 中的问题 １２员工 的快速流动性与企业组织的相对稳定性的矛盾更加 突出 能后果 ． － 针对性地提出整改对 策。 督促各部 门改进工作 ， 主动避免类 似事 员工 的流动呈加快趋势 ． 而企业 的组织结构需要相对稳定 。员工 所在 ． 同时积极维护与离 职员工 的关系 特别是核心员工 的流 动过快 ． 势必会影 响企业士气 ． 造成较高 的人 力 件发生 ． 其次 ． 建立专 门的信息数据 库备份企业 的重要信 息 ． 主动掌握 重 成本 。 损害组织 的形象 和利益 ， 进而影响组织的稳定和安全。 如何使企 避免这些重要资源随人才流失而丧失 。 业 组织更 具有弹性 、 断地进行变革去适应员工 的快速 流动是 人力资 要资源 ． 不 再次 ． 不断完善招聘制 度． 引进企业需要 的人才 企业在人才招聘 源管理工作面临的又一挑 战 还应重视考察其“ 潜在 ” 的特质 ， 包括员工对企业 的忠诚度 、 团 １ 企业 战略的多变性对人力资源的需求和管理提出更 多的挑 战 过程 中， ． ３ 责任心和心理素质 等等。 企业 战略的多变性要求人力资源管理满足组织变化的需 求 一方 队精神 、 ２ ． 针对人力资本关闭危机 ．建立公平有效 的酬薪福利制 度和 ．２ ２ 面要求人 力资源 管理的职能成为企业战略管理 的一部分 ． 员招聘 从雇 激励员工发挥其 能力 到使用都作为企业 发展 战略举措来认真对待 另一方面要求为企业及 晋升制度 ． 首先 ． 必须认识 到 ， 能动性是人力资本 的特质 。 而激励对员 工能力 时找到企业所需 要的各种人才 ．这 将使人力资 源管理接受更 多的挑 的发挥有 重要影 响。 激励员工 的两种有效手段 是“ 加薪 ” 提 升” 和“ ． 战。 尤其是绩效突出 、 表现出色的“ 明星” 员工 。加薪 和晋升不仅是 员工工 １ ． ４信息技术 的广泛应用 ． 要求人力资源管理的形式不 断创新 而且 体现了企业对该员 工的重视 ． 是对其 随着 信息技术 的发展 和应用 ． 人力资源管理 的方式也 突破 了地域 作 的直接 目标 和原始动力 ． 个人 能力和创造力 的肯定 ． 可满足员 工受尊重和 自我 实现 和时间的限制 ， 网上招聘 、 网上沟通 、 网络管理等成为人力 资源管理的 工作成绩 、 是留住人 才、 激励人才 的必要手段 。因此 ． 管理者 现代化手段。从 而改变 了人力资源管理 的方式 ， 也要求人力 资源管理 的高层次心理需要 ， 应重视薪酬制度 和晋升制度 的完善 ． 激励员工不 断实现 自我 ． 升 自 提 去创造人 力资源 管理 的新途径 、 新方法 、 新形式 。 １５员工个人发展所需要 的资源对企业所拥有或能 支配的资源提 身价值 。 ． 其次 ． 建立胜任力模型来 完善晋升制度 。除了考核员 工的短期业 出了新的挑战 还关注长期绩效 ， 全面系统地评价员工 的态度 、 知识 、 专长 等 ， 真实 现代 人关注的已经不仅仅是薪水 、 待遇 ． 而是个人 的发展 ． 无论是 绩 ， 及时将表 现突出者晋升 到合 适的岗位 ． 这样 的 发展的空间 ． 还是所 需要的资源 ． 未来的企业都 是一种前所未 有的 反映员工 的综合 表现 ． 对 回报和肯定可激励员工持续地发挥 自己的潜能和优势 挑 战。 第三 ． 设置一套 个性化福 利方案 ． 以此满足人才的真正需要。 个性 １６员工个性 的复杂化 、个体文化的多元化对企业人 力资源管理 ． 化福利方案应具有弹性 。总之 ， 科学 的薪酬 和晋升制度要 坚持公 平 ． 思想提出了新的挑 战 激励员工保持进取精神 员工的文化背景 、 思维方式 和习惯 、 个性特征 出现更大 的差 异使 以避免打击员工的积极性 ． ２ ． 针对人力资本 贬值危机 ． ．３ ２ 完善培训学习制度 企业固有 的人力 资源管理思想 、 独特 的企业文化受到很现实的挑战。 人力资本具有损耗性 ． 信息时代科技 的迅猛发展加剧 了资本的无 ２企业人力资源危机及其管理制度的完善 ． 制 而培训 是保持企业优势 的有 社会 经济的发展和周 围社会环境的变化 ． 使企业人力 资源危机 日 形损耗 ． 约和威 胁企业 的生存 和发展 ． 效手段 要结合社会环境 的变化 和企业发展 的需要对 员工进 行培训 ． 益凸显 。 对企业发展造成严重影响 ， 成为经常困扰企业的危 机之一 。 提升个体学习能力 ２ 人力资 源危机 的表现形式 ． １ 其次 ． 心将 企业打造成一个学 习型组织 ． 升企 业的整体 学习 精 提 人力资源危机影 响了企业 的组织 绩效 ．威胁着企 业的生存 和发 能力。 通过个人学习和组织学习的方式 ， 不断提高员工的知识、 技能和 展。目 前企业 面临的人力资源危机归为 以下四种 ： 各种素质 ， 帮助他们 成长以胜任新 的角色和使命 。通过对 员工 能力的 ２１１ 才 流 失 危 机 ．．人 发现其个体优 势和弱项 ， 以及其与企业优 秀员工 的差距 ， 为员工 主要 表现为 ： 人才流 动率过快 ． 不到 、 招 留不住企 业需要 的人才 。 评估 ， 人 才流失 ， 尤其是优 秀人才流失 ， 给企业造成严重损失 ， 包括直 接成本 提供个性化的培训 再次 ， 帮助员工进行职业 生涯规划 。 可通过职业能力测试 、 提供面 损失． 机会丧失 以及企业机密泄露的潜在威胁 对面的咨询和交流等方式 ． 指导员工根据企业发展 战略和 自身的兴趣 ２１２ ．．人力资源“ 关闭” 危机 对 职业生涯可分成不同的阶段 ， 针 主要 表现为 ： 消极怠工 。比如员工偷懒 ， 出工不 出力 ， 作时间 特长和能力 ， 自己的发展做 出规划 。 只 工 对每一职业发展阶段的具体 目 标设定职业技 能培训 和专业 培训 ． 且随 干私活等 等． 造成人力资源 的隐形流失 时间推移 ． 根据员工的实际发展状况进行调 整 职业规划 使员 工有明 ２１３ ．．人力 资源贬值危机 激励其不 断进取 。 员工 知识 和技 能更新落后于时代步伐 ． 人力资本 的无 形损 耗 日益 确 的定位和 目标 ． ２ ． 针对内耗危机 ． 强企业文化建设 ．４ ２ 加 凸显 ． 导致企业缺乏 足够的能力来应对 市场和环境 的动态变化 ． 缺乏 管理者应善于掌握人力资本 的共振特性 ， 避免人 （ 下转第 ３ ４页 ） ２ 开拓创新 的能力来迎接产 品生命周期缩短所带来 的挑 战 ． 而使企业 从
人力资源在企业的swot分析及应对策略
企业人力资源在企业的swot分析概要人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现。
人力资源管理对于企业发展有着十分重要的意义，本文首先对我国企业人力资源管理进行了SWOT分析。
但企业在人力资源管理过程中遇到的诸多问题阻碍了企业的进一步发展，本文分析了其中的主要问题，并在此基础上提出了相应的解决对策。
一、当前我国企业人力资源管理的SWOT分析●优势分析1、国有企业劳资关系比较和谐。
包括企业内部员工相互关系的和谐和企业外部与环境的和谐。
在人力资源管理中注重培养员工的归属感、忠诚度。
因此,劳资关系和谐的国有企业,在企业危机之际,员工们会产生极大的向心力和凝聚力,这对企业的生存和发展尤为重要。
}2、民营企业人力资源管理相对规范化。
经历改革开放和加入WTO，我国民营企业通过对管理改革的实践和欧美国家先进人力资源管理理念的引进，在人力资源管理观念及具体管理技术方法上取得了较大的进步。
如逐步建立了职位体系、薪酬体系、任职资格体系、绩效管理体系及员工素质模型,形成了员工的选、育、用、留原则和对人员的选拔、培养、任用、考核原则。
●劣势分析1、缺乏专业的人力资源管理手段。
大多数企业缺乏严格的招聘、培训、考核、激励、晋升等程序性的规则，使得企业不能做到“适得其人、人岗匹配、人尽其才”，从而限制员工职业生涯的发展，导致企业内部优秀员工大量流失。
2、不重视员工的培训。
我国一些企业招聘人才过于注重学历,在用人过程中不重视对员工的培训。
即使进行培训也只是着重于中高层经理,普通员工培训往往被忽视。
目前销售管理人才供给不足，现有销售中层管理水平较低。
●机会分析1、中国传统文化的影响。
儒家学派的“民为邦本,民固国兴”,道家的“天人合一”,都提出了重视人的作用,并把人作为管理成功的基础和核心;《孙子兵法》中写道“以静待哗,以治其心”正说明了管理要重视调动下属的积极性;儒家“任人唯贤”,重视选拔人才。
国有企业人力资源管理危机分析
上去认识。 也正是基于这种认识， 国企对人力资源开 导致 规范， 透明公正， 运行有序， 扩大识人视野 ， 广开进贤渠
道， 造就让人才脱颖而出的环境。 同时， 引入竞争制度、 监
发投资呈弱化趋势， ％以上的国企只是象征性地拨一 督体制 ， ３ ０ 使人才能上能下 ， 尽量做到人尽其才。 些教育培训费 ， ％左右的国企，人均投资仅在 １ ３ ２ ０ ０ ０ ４ ． 建立严格科学的考评体系
元之间，大多数亏损企业已经基本停止了对人力资源的
投资。
５ ． 不重视 员工培训， 培训效果不佳
绩效评估是个系统工程 ， 是企业正确评价员工 、 制订
我国国企， 尤其是冶金 、 矿业、 纺织等行业的企业， 生 产工艺比较成熟， 所以在引进人才及使用人才的过程中， 主要采用师傅带徒弟的形式， 而没有采用专业化 、 脱岗培 训的方式。 目 培训 标不明确， 缺乏长远规划， 措施不落实，
虽然现在部分国企将过去的人事科也更名为人力资
源部， 但换汤不换药， 业中从事的 在企 仍是档案人事管 该在思想上 彻底清除论资排辈， 要重视人才， 树立大人才 理， 仍是企业的权力部门。缺乏对人力资源的科学认识， 观。 另外， 要建立以“ 公平、 平等、 竞争、 为原则， 择优” 制度
端。 其中一个最突出的表现是人才外流。 不久前 ， 北京市 对 １０ ５ 户大中型国有企业 的人力资源结构现状调查表 明， 北京市国有企业 自１８ 年以后引进的大学以上的人 ９２
业文化所具有的激励作用， 成为企业试图营造的文化氛 围的“ 美丽的外衣” 。
２ ． 人事任免不当， 用人机制僵化
才流失率高达 ６％ ４ 。并且， 每年都有不少国 企被兼并或 我国国有 企业大多都是计划经济时代建立起来的老 者宣布破产。研究发现， 在众多原因中， 人力资源管理问 企业， 存在着政企不分的现象。 虽经过了 近几年的现代企
从人才危机看国有企业人力资源管理
从人才危机看国有企业人力资源管理随着社会经济的发展，我国社会主义市场经济已经建立，在激烈的市场竞争中，国有企业面临着越来越大的生存压力。
对于企业来说，人才起了关键作用，企业的人才储备量，决定了一家企业的发展潜力。
国有企业来说也是如此，国有企业是我国国民经济的支柱，在市场竞争中占有一定的优势，起着决定性的作用。
但是在我国企业中，人力资源管理模式仍然存在着一些问题，很多国有企业不能很好地留住核心人才。
不仅如此，国有企业存在着企业职工素质低下的问题。
这是由于在很多国有企业中，人力资源结构不合理，从而导致了人才的大量流失。
接下来就看看在国有企业中，人力资源管理制度存在哪些缺陷，以及怎样才能更好地留住国企中的人才。
标签：人才危机；国有企业；人力资源管理制度；解决措施前言随着社会经济的发展，企业所面临的竞争压力越来越大。
人力资源是企业最宝贵的资源，对企业生产发展起着决定性的作用。
国有企业属于国民经济的支柱，在市场竞争中发挥的重要作用，同时也面临着巨大的压力。
国企要想更好地在市场中发展，就要重视起人力资源管理的作用。
在国有企业中，由于分配制度的问题导致人才大量外流。
这对国有企业的发展来说，是极为不利的。
因此，国有企业要完善人力资源管理制度，增强自身的竞争力。
1、国有企业所面临的人力资源危机在我国国有企业中，由于长期的人力资源结构不合理，导致了国有企业中员工的总体素质偏低。
我国改革开放以后，引进了一些国外的先进管理理念。
随着高考制度的恢复，以及国家义务教育制度的发展，国民教育素质也有了很大程度的提高。
这样一来，就大大提高了我国劳动力的文化水平，改善了国有企业员工素质低下的问题。
但是，我国国有企业中职工的素质，与国际企业仍有较大的差距。
在我国国有企业中，缺乏高素质的管理人才。
当下科学技术发展对经济发展所作出的贡献越大。
专业技术人员对企业经济的发展也产生了越来越重要的作用。
由此可见，对于企业发展来说，人才是尤为重要的。
经济危机下的企业人力资源管理
仅是控制和降低 企业 的成本， 同时还要保 作， 他们在劳动力市场上具有一定的替代
对企业未来 ２ ～ 性。原因在于 ， 尽管该类人才在劳动力市 根 据 企 业人 才结 构 调 查 ， 们 按 照 人 证企业核心 人才 的储备 ， 我 但 才能级结构， 将企业中的人才结构扩散 以 ３年的人 才规划有一个较为清晰 的认识 。 场 属 于饱 和 状 态 ， 由于 企 业 在 招 聘 此 类
经济危机下的企业人 力资源管理
口文 ／王 琛
在 对 ２０ ０ ８年 随 着 雷 曼 兄 弟 倒 闭 ，华 尔 街 期 限 的劳 动 合 同 、甚 至 是 无 固 定 期 限 合 施 时 需 要 考 虑 ： 危 机 周 期 中 ， 劳 动合 同 期 已满 的该 类 员 工 不 再续 签 ， 者 即 使 或 而最后一类人员和企业 的雇佣关系一 大 幅动 荡 ， 济危机开始席 卷全球 ， 经 尽管 同，
长 的 管 理 人 员和 技术 开发 人 员 ， 类 人 员 这
一
、
针 对企 业 人 才 结 构外 环 的人 力资 解 聘 他们 ，再 重 新 招 聘 这 类 人 员 的 时 候 ，
是企业价值创造的真 正动力 ， 是企业效益 源管理措施
和 利 润 的 保 证 ， 业 的 生 存 和 发展 在 很 大 企
从企 业 人 才 结构 的 角度 来 分析 ， 济 常很难用量或质来衡量 ， 经 比如企业的后勤
么样 的人 力资源管 理应 对措施来 防止企
力 ， 接 下 一 个 经 济 复 苏周 期 的 到 来 。 迎
一般 职 能部 门的 行 政 管 理 人 员 的 工 业核心价 值的流 失，保 证企业 的竞争实 危 机 中人 力 资源 管 理 措施 制 定 的 原 则 不 人 员 、
浅析企业人力资源管理危机及应对措施
浅析企业人力资源管理危机及应对措施摘要：人力资源管理在企业变革中起到至关重要的作用，它是企业各个经济活动顺利发展的重要保障，是企业变革日常工作中重要的环节，受到越来越多企业的高度重视。
而在人力资源管理工作中，存在着各种各样的危机，因此企业必须采取强有力的措施应对这些危机。
文章旨在分析人力资源管理存在问题的基础上，提出加强人力资源管理的对策。
关键词：企业人力资源管理人力资源危机应对措施一、企业人力资源管理中现存的主要问题人力资源是经济活动中最活跃的因素，也是一切资源中最重要的资源而随着经济的发展，我国企业人力资源的现状却令人堪忧，主要存在以下问题：（一）管理理念的落后与创新理念的滞后性就人力资源而言，只有以资本方式存在的人力资源才能称其为人力资本。
现阶段，绝大多数企业把人力仅仅视为一种资源，这会给企业发展带来两方面的弊端：一方面，不承认人力资本的贡献的一个严重后果就是使得企业内部失信状况严重；另一方面，人力资本得不到承认，就必然引起非理性的反抗，而人力资本的非理性反抗必然导致货币资本的非理性镇压，其结果必然导致高级人才的流失，而使企业的生存和发展蒙上阴影。
（二）人力资源管理制度的制定和实施具有强制性我国很多企事业单位尝试着制定各种人力资源管理制度并设法执行实施。
但是从所制定的管理制度的内容上来讲，大部分是从奖惩制度、员工考勤、工作规则以及工资分配等多方面对员工进行限制性管理，而不是从以人为本的角度激发员工的深层积极性和创造性，以主导心态的方式来达到规范员工的效果，以促进企业的发展和奋斗目标的实现。
（三）人岗不匹配，人力资源配置不合理，缺乏科学有效的激励机制我国企业中对于人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规划，尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制，不仅存在人才引进渠道过窄，随意性大，针对性不强，而且岗位设置与员工配置不尽合理，缺乏科学规范的岗位职务分析，没有清晰完整的职务说明书。
另外，值得一提的是在有些国有企业中，也普遍存在着“论资排辈”、“能进不能出”和传统文化中的“任人唯亲”、“任人惟近”的裙带关系现象，造成人力资源流通困难，大量平庸之辈占据着企业的要职[2]。
经济危机下的企业人力资源管理
劳 动力 市 场 上 劳 务 人 员 增 加 ，买方 市
对 战略 执 行 提 供 足 够 的 支 持 ：企 业 文 化 是 否 与 战 略 执 行 相 适应 ；信 息 沟 通
合。 由此 可 知 ， 很 多 企 业 人 力 资 源 的 在
性 人 力 资 源 管 理知 识 ， 企业 裁 员 、 为 降 薪 、核 心 员 工 留用 计 划 、冻 结 薪 金 计
划 、 工 培 训计 划 、 机 时期 企 业 人 才 员 危
地 位仍 然 不 会 受 到 重 视 。 经 济 危 机 中 人 力 资 源管 理 的处 境 将 更 加 尴 尬 。
（ ） 四 员工 的后 盾
的角 色和 定位
（ ） 一 战略 伙 伴
雇 员 中广 为 流 传 。在 希 望 通 过 裁 员 或 降薪 来 解 决 资 金 问题 的企 业 里 ，人 力 资 源管 理 工 作 将 面 临 前 所 未 有 的 劳 资
纠纷 的处 理 。在 采 取 冻 结 加 薪 的 企 业
问题 ，确 保 人力 资 源 战略 与 公 司 的 战
略 目标 保 持 一 致 。 挥 战 略 管 理 职 能 ， 发
长 期 以来 ．人 力 资 源 部 门在 企 业
中就处 于一个尴 尬的地位 ．事实上 ， “ 人 们 曾经 一 度 质 疑 是 否应 该在 公 司里 撤 销人 力 资源 部 ” 在经 济增 长 时期 ， 。 企 业 人 力 资 源 管理 者 尚处 于 这 样 一 种 境 地 ， 么在经济衰退时期 ， 那 习惯 于 人 力
企业人力资源管理现状及对策分析
东方企业文化・人力管理 2012年4月58浅析企业人力资源管理现状及对策分析焦志明（中铁十六局集团第二工程第二工程有限公司，天津，300000）摘 要：随着生产力的不断发展和经济的不断进步，科学技术这一第一生产力越来越重要，但是人力资源在企业中的地位也不容忽视。
人力资源是企业建立现代化管理的重要部分，人力资源管理的好坏将直接影响到企业的生存和发展。
目前很多企业关于人力资源的管理存在着诸如：管理观念落后、管理与考核机制脱节、忽视长期绩效等问题。
所以企业必须提高本企业人力资源的管理水平，并为企业的发展提供有效帮助。
关键字：企业 人力资源 管理 现状 对策 中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1672—7355（2012）04—0058—01 一、引言目前，随着经济和科技的不断发展，企业所面临的竞争也日趋激烈，而且，社会的劳动力人口和劳动形态正在向着知识基础性不断转化。
这些都要求企业要在生产活动中更加重视企业的劳动力生产效率的提高和不断改进。
同时企业的管理中还要求企业的人力资源管理部门尽量做到低成本的行政管理服务，为企业充分利用人力资源创造出真正具有市场竞争力的专业技能提供有效的帮助。
现在的企业面临着来自各方面的竞争与挑战，所以，企业的人力资源管理部门就必须在现在的人力资源管理上积极地寻求改进，更有效的为企业业务的发展提供战略性的建议。
二、企业人力资源管理基本概述人力资源管理（HRM ）就是根据企业战略目标，一般来说人力资源管理就是一个组织对本企业人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。
如：企业可以通过工作分析、对人力资源进行规划、对员工的招聘进行选拔、员工的绩效考评和薪酬管理、员工激励机制、人才培训和开发等一系列手段来提高企业的劳动生产率。
在企业传统的人事管理中很多管理者认为，企业的人力资源就是一种企业的成本，是需要被企业管理、被企业控制的对象，并且将企业的人事部门看作是一个每天重复着一些事务性工作的辅助部门，这个部门并不能为企业带来效益。
人力资源现状分析报告DOC
电子有限公司人力资源管理现状分析本人力资源管理现状分析报告分为七个部分，第一部分是对人力资源状况的综合分析，第二部分到第六部分分别对人力资源管理的规划与招聘、培训与发展、考核、薪酬、文件资料管理等五个方面进行诊断，第七部分是针对问题给出解决方案。
（人力资源规划将依部分内容作为参考依据)第一节综述一．思路首先分析本公司原有的人事管理体制，然后从年龄、专业等方面分析人员结构并与其发展战略要求的人员结构进行比较分析，最后分析现有人力资源管理职能的执行情况，以此说明重建整个人力资源管理体系的必要性和迫切性。
二．主要内容本公司是一家集开发设计制造和销售为一体的专业化生产销售型电子企业。
hs公司创办前属于华阳集团子公司，所以公司部分的管理模式仍然沿用华阳集团理模式。
多数员工希望通过导入规范化的人力资源的一系列变革改进现状，但有一部分工厂员工不认同这个方式,变革中因此存在阻力。
总体上，本公司的人力资源管理观念和意识已经有所起步，部分人员已经有了人力资源管理的意识,但是现在的人力资源管理仍然停留在档案处理的传统的管理模式上，已经不能满足本公司迅速发展的需要。
现状分析中发现以下问题:1 公司人员结构基本合理,管理层与员工比例为：2：8。
（制造密集型企业通常为3：7) 但开发人员和销售人员比例过小，两者一共只占公司员工总数的6.8%，不利公司的创新发展.（详阅附图1-2）2 中高层管理人员年富力强，62％的人员处于最佳年龄段。
但绝大多数是技术出身或基层提拔，缺乏规范化的管理技能和现代化的管理技术手段，适应性较差,不利改革。
（详阅附图3）3 公司管理层受正规教育程度偏低. 公司管理人员中，受过高等教育的大专本科生，合计45人，占31%的比例.管理人员整体素质有待提高。
（详阅附图4)4 公司的年龄架构正常. 管理层以青壮年为主,但学历偏低，管理理念落后,需要调整，引进高素质人才，适应激烈竟争。
5 销售队伍的结构不合理，专业化程度不高. 首先是年龄，其中三分之一人员处于35岁以上，5年以后将开始走下坡，后续需大量储备销售人才. 其次是专业化. 真正是销售专业毕业接受过正规的销售专业化培训的人员只有6个，占35%的比例,其他的专业人员占65％. （详阅附图5)6 开发部整体人员素质有待提高。
（论文）浅析企业人力资源管理危机及应对措施
一、前言人力资源管理在企业变革中起到至关重要的作用,它是企业各个经济活动顺利发展的重要保障,是企业变革日常工作中重要的环节,受到越来越多企业的高度重视。
然而,在人力资源管理工作中,存在着各种各样的危机,企业必须对各类危机进行预警并采取强有力的措施应对这些危机。
下文将针对企业人力资源管理危机及应对措施进行进一步的研究和探讨。
二、加强企业人力资源危机管理的必要性所谓的人力资源危机管理就是企业在人力资源管理方面为了使企业所面临的消极影响得到最大限度的降低而开展的一系列管理工作。
目前,企业人力资源危机集中表现在普通员工的频繁跳槽以及中高层管理者的突然离职,这两种形式都会给企业运营的稳定性带来极大的负面影响。
特别是当前经济全球化的大背景下,企业之间所面临的竞争越来越激烈,企业的人力资源危机给企业持续健康发展带来的威胁日益凸显。
因此,加强企业人力资源危机管理是非常必要的。
三、企业人力资源管理危机作为现代企业管理的核心资源,人力资源出现的危机,往往会给企业带来重大损失,因此,对于危机的梳理则显得尤为重要,经梳理分析,现代企业人力资源管理主要有以下危机。
1、人才流失危机一方面,人才的流失对于一个企业的劳动成本、工作绩效、员工凝聚力等有着极其重大的负面影响。
企业人员流动过快,相互之间难以建立高效的合作关系,同时这种情况也容易影响其他员工的情绪,造成人才流失恶性循环。
而那些流失人才既了解原企业科研、产品和市场的具体情况,同时对行业及相关政策也有着较为深入的理解,加之在原单位通过不断培训和实操提升的经验、技能等附加值,跳槽到同行业竞争对手企业,会对原企业整体发展产生极恶劣的后果。
即便某些员工在入职时与原单位签署了竞业协议,原单位的相关部门往往看不到长远的影响和潜在威胁,从成本的角度出发,与离职员工协商不履行竞业协议,从而为企业的健康发展埋下了巨大的隐患。
另一方面,人才流失会降低客户对本企业的信任度。
许多准备离职的人员,在确定离职但还未离职的时间内,其实已无法将精力放在原来的业务工作上,有些人员甚至将原来在企业所受的不满和抱怨情绪在这个时候发泄出来,破坏企业的对外形象,离间企业与客户的关系,从而给企业造成很大的损失。
民营外贸企业人力资源现状分析
２６１《商场现代化》２００６年２月（下旬刊）总第４５９期人力资源近年来，随着对外开放的程度日益加大，中小外贸企业（主要为民营企业）如雨后春笋般不断涌现，出现了欣欣向荣的景象。
但是，期间也存在着业务员流失率居高不下的问题。
据调查统计，在２０００年～２００４年期间，中小外贸企业业务员的平均流失率高达３０％。
这是一个值得探讨的问题。
一、人力流失后的现状根据一些问卷调查显示，目前民营外贸企业的人力资源现状可以归结为以下三点：１．业务员都比较年轻，大多数为毕业不到一两年的大专院校的毕业生。
这些年轻人的工作热情都比较高，而且对今后的工作充满信心，因此对工作投入积极，态度认真。
但是，由于年纪轻有着很强的不稳定因素，导致容易跳槽的潜在危机。
２．业务员的素质都较高。
这些员工大多具有大专、本科的学历，其中也不乏象研究生这样的高学历者。
在一些工贸一体化的企业中绝对属于高素质人才，是公司中的尖端人士。
同时，员工的毕业专业跟从事的外贸工作比较对口。
员工中主要毕业于商务英语、国际贸易等相关专业。
但是，由于外贸的涉及面比较广，因此刚入企业的新员工还需要对出口的标的进行专业知识的培训，需要一定时间的学习和了解。
但是，较高的人力流失率使企业出现了“培训一批，马上流失一批”的问题。
所以，企业在这方面的人力培训成本是具有一定风险的。
而且，员工在工作中的摸索和学习难免会犯错，这也给企业的经营管理造成或多或少的损失。
３．容易流失也容易补充。
由于对外开放的扩大，中国加入ＷＴＯ的契机，很多人都把工作方向锁定在外贸这个领域。
很多人都觉得外贸这个行业前景光明，发展空间大，通常还有比较高的收入，因此都比较乐意从事这项工作。
因此，总的来说，人力流失率高，但是补充也是比较快的。
但是，由于之前这个领域的起步比较晚，所以真正有经验的人才并不多。
许多都是刚刚毕业没多久的大中专院校的毕业生，都是在“摸着石子过河”的状态下边学边工作的。
二、人力资源流失的成因分析１．缺乏良好的绩效考核体系。
企业人事管理工作现状分析与改进
企业人事管理工作的现状分析与改进初探【摘要】通过对企业人事管理工作的现状分析，找出了企业内部在人事管理模式、某些观念及在竞争激励机制等方面存在的问题，指出了与现代企业发展相矛盾之处。
针对存在的问题，本文提出了企业劳动人事管理向人力资源管理转变，扩大劳动人事管理工作的职能范围，建立有效的竞争激励机制，完善管理保障体系以及在人才引进等方面的改进设想，使企业的劳动人事管理工作在企业的生产经营中发挥出重要作用，从而推进企业快速发展。
【关键词】企业人事管理分析改进在当今全球经济一体化的时代，企业的竞争就是人才的竞争，“得人才者得天下”。
一个企业只有在人才上占尽优势，才能在激烈的市场搏杀中无往而不胜。
本文对企业人事管理的现状进行了浅析，同时也提出了对企业人事管理工作的改进设想。
一、传统的企业劳动人事管理存在的不足（一）管理模式不适应企业发展的需要。
目前，国有企业现行的劳动人事管理大多数是沿着计划经济时期形成的一套劳动管理模式在运行，这种管理模式与现代企业的发展战略相脱离，和企业经济效益目标结合得也不紧密，一般只强调劳动人事管理工作本身功能的发挥，仅着眼于劳动力的配置、劳动纪律范围内规章制度的管理，注重解决企业眼前的劳动人事问题或执行企业领导交办的应急事项。
很少能意识到劳动人事管理如何与企业发展战略相结合，对员工作出统一的全面规划，也很少围绕挖掘人的潜能而制定出选拔、培养、任用人才的新规定。
总之，传统的劳动人事管理不符合现代企业管理中全方位人力资源管理的需求。
（二）某些观念认识不适用企业发展的需要。
传统的资本理论中都把资本理论基础建立在劳动价值论的基础之上，建立在资本同质性的假设下，它的核心是物质资本或实物资本。
近几十年的世界变化，特别是从二战以来一些新兴工业国家的崛起，如德国、日本等在物质资本遭到极大破坏后，短短20年时间内又迅速复原。
从这些国际经济现象，可以看到传统的资本理论是建立在物质资本稀缺的情况下，它过分强调了物质资本的决定作用，而忽略了人力资本在经济发展中的重要性。
中小企业人力资源管理现状分析
中小企业人力资源管理现状分析(总36页)本页仅作为文档封面，使用时可以删除This document is for reference only-rar21year.March目录中文摘要 (Ⅰ)中文关键词 (Ⅰ)英文关键词 (Ⅱ)英文摘要 (Ⅱ)正文中文摘要 ....................................................................................... 错误!未定义书签。
中文关键词： ............................................................................... 错误!未定义书签。
1问题的提出 ................................................................................ 错误!未定义书签。
2 相关文献综述............................................................................. 错误!未定义书签。
3我国中小企业的发展状况 ........................................................ 错误!未定义书签。
中小企业目前发展的基本情况 ............................................ 错误!未定义书签。
企业成本增加 ................................................................................. 错误!未定义书签。
中小企业融资难度增加。
............................................................. 错误!未定义书签。
新形势下企业人力资源管理现状及对策措施分析
新形势下企业人力资源管理现状及对策措施分析随着新形势下企业环境的变化，企业人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。
本文将对新形势下企业人力资源管理的现状进行分析，并提出相应的对策措施。
一、新形势下企业人力资源管理的现状分析1.人才竞争加剧：随着经济的发展，各行各业对高素质、高技能、高层次人才的需求日益增长。
人才的供不应求局面将使企业在招聘和留住人才方面面临较大的困难。
2.多样化的员工需求：新一代劳动者对于工作环境、薪酬待遇、发展机会等方面的需求与以往不同，他们更加注重工作的意义和价值，对企业文化和福利制度等方面的要求也更高。
3.技术的快速更新换代：科技的飞速发展使许多传统岗位逐渐被自动化和智能化所替代，这将对企业的岗位配置和人员培养提出更高的要求。
4.疫情对企业运营的影响：新冠疫情的爆发让许多企业陷入停工或缩减规模的困境，这对企业的人力资源管理带来了新的挑战。
1.加强人才引进和培养：企业应积极采取各种渠道引进高素质人才，建立完善的人才储备和引进机制。
同时，加强培训和发展，提升员工的综合素质和职业技能，为企业的发展储备优秀的人才。
2.提升员工满意度：企业应关注员工的需求，建立良好的工作环境和激励机制，提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，通过员工参与式管理等方式激发员工的工作积极性和创造力。
3.适应技术更新换代：企业应及时了解行业发展趋势，积极引进和应用新技术，提高员工的科技素质和信息化能力，通过培训和转岗等方式适应技术更新换代对人力资源需求的变化。
4.健全危机管理机制：企业应根据实际情况制定危机管理策略和应急预案，疫情暴发时能迅速做出应对，保证员工的生命安全和企业的正常运营。
5.强化员工关系管理：企业应加强与员工的沟通与互动，建立良好的员工关系，激发员工的归属感和认同感。
同时，注重员工个人发展，提供个人成长的机会和发展通道，增强员工的忠诚度和稳定性。
6.积极开展企业文化建设：企业应根据自身特点和发展需求，积极开展企业文化建设，倡导企业价值观和行为准则，培养企业的核心竞争力和凝聚力。
企业人力资源管理现状及改进措施(通用6篇)
企业人力资源管理现状及改进措施（通用6篇）企业人力资源管理现状及改进措施（通用6篇）企业在运作管理的过程中，应充分发挥人力资源管理的作用，重点解决人力资源浪费与缺失的问题。
应在以人为本思想的指导下，打造良好的企业信誉，并充分保障员工的基本权利，推动企业人力资源与层级管理制度的改革与完善，才能根本改变企业人力资源管理的现状，才能真正提高企业的竞争力。
企业人力资源管理现状及改进措施篇1(一)企业未坚持“以人为本”的原则在以往传统的企业管理模式里，将“事”作为管理的重心，人仅仅是管理的工具。
与此不同的是，现代企业的人力资源管理模式应将重心放在人上，将人看做是一种十分重要的资源。
但是，现代企业在管理时根本未坚持以人为本的原则，没有充分培养、挖掘人的潜力，人的培养工作相对薄弱。
据调查，近年来，很多企业普遍存在职员流动性大的问题，根本未建立起一套完整、正规的用人流程，只是在某一部分人员不足时，企业才会招聘新人，根本没有意识到企业人才储备的重要性。
(二)未充分保障员工的基本权利21世纪是知识经济的时代，竞争呈日趋激烈的趋势，而竞争的关键因素是人才。
按照市场调查的结果，我们发现很多企业没有建立起公平合理的薪酬制度，没有充分保障企业员工的薪资与基本权利。
企业的利润、工资水平与福利待遇是每一员工在择业时首先考虑的因素，因此若一个企业不能保障员工的基本权利，那么就无法给与员工基本的安全感，也就无法充分调动员工的积极性。
(三)存在人力资源配置与岗位实际需求不匹配的弊端部分企业在招聘时，为了吸收人才，往往会不分岗位实际，而一律招收过高学历的员工，殊不知，“高配置”往往会导致的薪资水平及福利待遇跟不上而留不住人。
即使部分财大气粗的企业支付的薪水能跟上，然而，员工入职之后，硕士生干本科生的活，本科生干技校生的活，从马斯洛的需要层次论分析可以预计，满足不了他们的精神追求，不能体现自己的价值，无异于打击了员工的积极性。
(四)企业应坚持“以人为本”思想的领导，打造良好的企业信誉当前我们正处于知识经济的时代，在这样的环境下企业要想在激烈的市场竞争中占据优势地位，就必须拥有大量的人才储备。
人力资源危机管理分析与对策
立 场 为 最 高 利益 ． 影 响 状 况 较 轻 者 。 法 为 公 司 整 体 利 益 其 无
行 为具 有 主 观 能动 性 和 客 观 性 ． 是其 危 机 作 用 的结 果 是 与 于
行 为 主体 密 切 相 关 的 ４危 害 性 。 人 力 资 源 危 机 一 旦 形 成 后 果 ， 影 响 企 业 士 ． 会
气 、 聚 力 ， 成 员 工 离 职 ， 至 在 企 业 内捣 乱 破 坏 ， 终 影 凝 造 甚 最 响企 业 正 常 的 生 产经 营 ． 给企 业 带 来 危 机 。
１不 确定 性 危 机 是 随着 环 境 的 变 化 和企 业 经 营 行 为 的 ．
内 部动 荡 不 安 的危 机 以及 新 旧 领导 交 接 期 的 空档 期 ３组 织结 构 混 乱 造成 的危 机 。 企业 强 占市 场 份额 并 不 是 ． 靠单 打独 斗 ， 是 靠 企业 群 策群 力 的总 体 力 量 。然 而 企 过 高 、 通 不 良 ， 易 造 成 商 场 上 无 法 若 沟 则 快 速 反 应 ． 司若 任 由 部 门 各 行 其 是 ． 部 门 间 的 专 业 取 向 公 则 及 其 主 事 者 的动 机 ， 支 配 各 部 门 的 战 略 走 向 ． 使 公 司 的 将 致 总 体实 力 降 低 。为 了达 到 这 个 目标 ． 必 须 扫除 组 织 结 构 的 就 障 碍 。 别 是 企 业 预 算 及 升 迁 机 会 的制 度 设 计 ， 属 部 门业 特 所
是 人 才 流失 危机 的两 种 主 要 表 现 形 式 。 零 点 调 查 公 司 。 对 针 京 沪 两 市 几 家 资 产 规 模 在 万 元 以 上 的 企 业 的 中 高 层 管 理 人 员 进 行 了 随 机抽 样 电话 调 查 表 明 ． 国有 企 业 经历 过 或 者 正 在
浅谈国有企业人力资源现状
浅谈国有企业人力资源现状史善进摘要：我国自加入WTO以来，外资企业以及私有企业大量涌进市场并得到飞速的发展，市场及人才需求多元化形势逐渐突显，自此，国有企业在市场中也逐渐失去人才竞争优势，这对于国有企业的长远发展来讲是十分不利的。
为此，本文以国有企业人力资源管理现状作为主要的着眼点，分析其人力资源现状及形成的原因，并对其具体的优化策略做出详细阐述。
关键词：国有企业；人力资源；现状；对策随着科学技术的不断发展以及市场竞争的愈演愈烈，如今的企业要想跟随市场的变化，时刻保持自身的核心竞争力，那么如何吸引并留住优秀的人才是关键所在。
这就要求企业要不断审视自身目前人力资源管理现状，找出存在的问题并采取有效的对策来不断优化与完善企业自身的人力资源管理方法。
一、我国国有企业人力资源现状概述虽然随着经济全球化的不断发展，我国大多数的国有企业都开始逐渐意识到了人力资源管理的重要性，并采取相关措施逐渐完善与优化国有企业传统的人力资源管理观念与方法。
然而，国有企业在实际经营的过程中，其本身在人力资源管理上依旧不能跟上经济发展的步伐，不能满足当今国有企业在市场中的发展与需求。
近年来，大部分的国有企业已经将原来的“人事科”更名为人力资源部，也逐渐开始投入于人力资源科学与系统的管理当中，但是这种改变大多数都流于形式，在实质上依旧没有过多的改变。
企业岗位结构设置缺乏合理性、员工冗余、员工的工作年限重于员工个人能力，优秀的员工无法在众多的员工当中脱颖而出等情况依然存在，使得国有企业无法吸引市场中优秀人才，优秀人才流失严重的情况十分常见，从而严重限制了国有企业的长久发展。
二、国有企业人力资源管理存在的问题通过对国有企业人力资源现状的分析，不难看出国有企业在人力资源管理上处于一种较为危机的局面，如果不对其加以优化及完善，势必会导致用人危机。
为此，国有企业相关管理者应该对其引起足够的重视，充分结合国有企业的实际经营情况，找出现今国有企业在人力资源管理上所存在的诸多问题。
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经济研究导刊
ＥＣ０ Ｎ０ＭＩ Ｃ Ｒ ＥＳ ＥＡＲＣ Ｈ ＧＵ Ｉ ＤＥ
ｒ ｉ ａ ｌ Ｎｏ ． ３ ｌ ３
企业 人 力 资源 危机 管理现 状 分析
梁 利 君
（ 襄 垣 后 堡潞 安 矿 业 集 团 安监 一 局 ， 山西 长治 ０ ４ ６ ２ ０ ５ ）
足 够 的 重视 。 关键词 ： 人才 ； 人 力 资 源 危机 ； 企业组织 ； 企 业 管理
中图分 类号 ： Ｆ ２ ７ 文献标 志码 ： Ａ
文章编号 ： １ ６ ７ ３ — ２ ９ １ Ｘ（ ２ ０ １ ６ ） ３ ２ — ０ ０ １ ５ ～ ０ ２
一
、
企 业 中存 在 的人 力资 源 危机
个 性价值观需求的不同造成员工对事物看法 区别较大 ， 部 门与部 门之 间缺乏有效 沟通 ， 再加上利益 冲突 ， 员工 、 管理 者如果 只顾 眼前 利益 ， 消极心态对待对方 就会抵 消企业 的整 体效用 ， 最终将导致企业市场 占有率的下降… 。
者表现 出来 的个 体行为 、 品质特征和其真 实的 自我存在很大 差异 ， 使用人单位 良莠难 辨。不能准确掌握和 了解应聘 者的
所谓制度 ， 是指确保 建立一个社会或一种 经济秩序的合 作与竞争关 系的各种规则 。它 提供 了各种模式 ， 使 得每一个 人都处 在它 的有 形或无 形 的约束 下 ， 从而规 范个人 的行为 。 除此之外 ， 它还造就 了引导和确定经济活动 的激励 系统 。因 此， 对于一个 组织 而言 ， 能否建立 起调 动员工积 极性 的制度
作者简介 ： 梁利君（ １ ９ ７ ４ 一 ） ， 女， 山西太原人 ， 硕士研究生 ， 经济师 ， 从 事管理研 究。
１ ． 员工积极性严重受挫 ， 消极 怠 ＿ Ｔ
（ ｊ） 人才使用不 当危机
１ ． 人才的职位和其能力不匹配
《 淮南子 兵省 略训 》 ： “ 若 乃人尽其 才 ， 悉用其 力 。” 人 尽 其才 ， 是 指每 个人 的才 华与 能力 都可 得到 最大 发挥 。但 是
在企 业 ， 有时 不 能根 据 员工 的才能 安排 适 当岗位 ， 造 成人 力 资源 浪费 ； 有 时在 管 理 岗位 、 人 事变 动 和资 本选 择 时不 能 根据 管理 者 的能力 匹配适 当位 置 ， 出现 高能低 位或 低能 高位 ， 造成管 理不 当或是管理者的个 人魅 力和管理效能不能 人尽其 才 ， 这也 是企业 组织在选 择 、 配置 和调整 过程 中出现 的风险危机 。 ２ ． 信息不对称 引发 的人才使用危机 企业组织 的工作条件 、 企业文化 和企业 价值观等都会使 劳动力市场 的应 聘者在思想上 和行 为上做出相悖行为 ， 应聘
决 定 了员 工 是 否 会 全 力 以赴 。
人力 资源 内耗 是指人力 资源整体效 用小于单个个 体效 用之和 。人力资源管理不 当会抑制 员＿ ｒ 潜能、 阻止领导魅力 发挥 ， 导致人力 资源资本 总体 能力 下降 ， 使 企业组织相 互力 量抵消 ， 增加风险 ， 损耗资源 。主要表现在企业组织方 面有 ：
每一个 个体行 为 ， 在 资源 的开 发 、 配置 、 整合 、 运 作等方 面就
收 稿 日期 ： ２ ０ １ ６ —１ １ １
二、 国 有企 业人 力资源 管理 存在 的危 机
我 国是 社会主 义国家 ， 多种经 济形式并存 ， 但 掌握着 国 家 的经济命脉 、 主导 国家经济发展 的还是 国有企业经济 。在
会存 在劳动 岗位和管理 岗位的人力 资源配置 、 使用 、 开 发等 危机 的存在 。 为规避信息不对称危 机 ， 企业要科学规 划 、 严格
甄选 、 民主调配 、 减少风险。 （ 四） 人 才 流 失 危 机
（ 一） 组 织学 习 力 危 机
随着经 济全球化 的升温 ， 外 在环境 剧烈变迁 ， 企业组织
只有与 时俱 进 、 不 间断 学习 ， 市场 竞争力 才能不断 提升 。相 反， 如果企业组织 目光 短浅 ， 只顾眼前利益 ， 满足于暂时 的成 绩不思进 步 ， 那么， 就会使 企业 陷入残酷 的竞争危机 ， 从而导 致满盘皆输 。尤其是在网络发达和知识全球化时代， 组织不仅 要 提高学 习力 、 创新 力 ， 而且学 习的广度 和深度 都应加 大。
企业制定 完整制度 ， 但员 工执行力 较差 ， 主要表现 在办 工时间做私活 、 对领导批评 有抵触情 绪 、 无辜缺勤 、 请假去从 事其他 工作 等。 企业工作效率低 、 创新能力差 ， 员工 的积极性 严重被 消极情绪所影响 ， 造成企业人力资源危机的存在。
２ ． 员 工 人 际 关 系 紧 张
摘
要： 在 激 烈 的 市场 竞 争 中 ， 企 业要 想 立足 与世 界 、 立足与未来 ， 就 必 须 以人 才 为根 本 ， 以知 识 为 平 台。 所 以提 升
人 力资源总体知识 水平是企业在 市场 竞争 中获胜的决定性 因素 ， 执行 、 监督到位是 企业应对一切 风险的根本 ， 应给予
（ 二） 制 度 危 机
企业组织 在人才流 失危机方 面主要表现 为两种人 的流 失， 一种 管理人员 的流失 ， 另一种是 企业经过 培训 的高级技
工 的流失 。 举例说明 ， 如果煤炭 、 钢铁市场疲软 、 经济低迷 ， 那
么， 本身具 有高素质 的知识 、 技能 的管理人员 就会倾 向于比 本企业之外 的收益性更 高的企业 。此外 ， 许多经过本企业长 期培训 形成高知识 的员工 ， 也会 有离职 的倾 向 ， 这本身都会 给企业组织带来技术和资金方面的危险 。 还有 ， 如新 闻报道 ， 在经济领 域 ， 特别是金融 部 门许 多高管离职 ， 对经 济和企业 造成意外风险和重大损失 不可估量 。 （ 五） 企业内部人 才内耗危机