笔迹及面相等分析手段在HR工作中的应运NG
笔迹分析法在员工招聘中的应用
笔 分 法 员 招 中 应 迹 析 在 工 聘 的 用
文 ／曾建权
一
、
笔迹分析法的含义与基本原 笔迹材 料 为相 对 准确 地分 析 候选 人 表和 形象 ， 多有较强 的 自尊心 和荣 并
提供 了最基本 的保证 。英 国笔迹研究 誉 感。如 书面有多处 涂抹现象 ， 明 说
书面干净 整洁 。 明书写者 举止 不足 ， 说 缺乏 自信 ， 意志薄 弱， 喜欢依赖
笔 迹 分 析一 般 需 要被 测 试 者提 实 ， 不苟言 笑 ， 维严密 ， 虑问题 比 思 考
字笔迹 特 点和 规律 与 人的 内在 素 质 供 至少一 满页 的字 迹 ， 最好是 用 圆珠 较全面 。做事注 重计划性 和程序性 ，
之间的联 系。笔迹分析的赞成者相信 笔写在 未划 线的纸上。字迹 的内容 不 有条不紊。但 容易循规蹈矩。如果结
书写者随机应变能力较强 。处事灵
３ ．字体结构 字体 结 构反 映 书 写者 思 维及 行
笔 迹 分析 技 术在 我 国的 发展 相 活 。 但缺乏 自制力 。 后， 有关笔迹学 的报道 才逐渐 地 出现
也许有 人会 问 ， 何能从 笔迹 中 于 报 纸 、 志 ， 如 杂 笔迹 分析 技术 在 我 国 动的控制程 度 ，与书写者 的年龄 、 文
咨询 中心招聘 人员进行 调查 ， 在人 才 结 果 是 ， 人必 须 马上 解雇 ， 此 因为办 和 自控力 ， 做事 耐心 、 谨慎 ， 问题 比 看 招聘 或选 拔 中使 用 笔迹学 的企业 达 事的性 格趋 向鲁莽 。一 星期后 ， 这个 较透彻 ， 缺 乏 自信心 ， 但 心胸 不 够开
２ ．字体大小
质 ，预测 应聘 者 将 来业 绩 的一种 方 信 笔迹 分析 ， 个到他 金属厂 求职的 每
HR的工作分析方法
HR的工作分析方法工作分析是人力资源管理中非常重要的一环，它涉及到对工作的组成要素、工作职责、工作要求等方面进行系统、全面的研究与分析。
工作分析的目的是为人力资源管理提供有效的参考依据，以确定工作的性质和特点，制定符合实际的招聘策略、培训计划、薪资体系和绩效评估方案，以及合理安排和调整员工的工作任务。
以下是几种常用的工作分析方法：1.工作观察法：通过直接观察员工在工作岗位上的工作表现来收集数据，包括员工执行工作任务的方式、技能要求、所用工具和设备、岗位的工作环境等。
观察可以通过参观工作现场、实地考察以及与员工亲密合作等方式进行。
2.面谈法：通过与员工进行面对面的访谈，了解他们对自己所从事工作的认知、工作方式以及具体执行任务的经验等。
面谈法可以单独进行，也可以与其他数据收集方法结合使用。
3.问卷法：设计特定的问卷，以收集员工对工作内容、工作要求、工作环境、岗位关键绩效指标等方面的看法和意见。
问卷可以匿名填写，保证员工对工作的真实反馈。
4.工作日志法：员工通过记录自己的工作活动、任务和完成情况，包括工作的时间分配、具体操作步骤、困难与挑战等来提供数据。
此方法适用于需要较长时间才能完成的工作，如项目管理、研发工作等。
5.群体讨论法：将一组对同一岗位或同一类型工作有经验的员工组织在一起，通过讨论和交流来获取对工作的深入理解。
这种方法能够收集到丰富的工作信息，并且由于参与者的多样性，可以从不同角度来分析工作。
6.分级任务分析法：根据工作的重要程度和风险程度，将工作任务分级并进行详细分析。
这种方法适用于需要精确、合理地划分工作内容和工作职责的团队或组织。
总体而言，工作分析方法的选择应根据具体情况来确定，可以根据工作的特点、组织的需求和可行性来选择合适的方法，也可以结合多种方法来进行综合分析。
通过合理运用工作分析方法，可以为组织提供有关工作的详细信息，为人力资源管理提供有力的支持和指导。
笔迹分析在人力资源方面的应用实例
招聘实例解析一、实例：某IT企业高级技术经理职位（１）招聘总体要求：工作地点：北京。
年龄要求：35岁以下。
学历：本科以上。
招聘人数：1人。
工作性质：全职。
（２）职责：1.参与产品部门的产品设计与构图。
2.按照产品部门的设计要求组织开发。
3.管理开发团队。
4.维护已完成产品的正常运营。
5.辅助建设技术管理的规范。
（３）职位具体要求：1.3年以上的软件开发管理经验和3年以上的java语言应用开发经验。
2.精通数据库的设计与开（JDBC）。
3.熟悉XML技术。
4.熟悉软件版本控制与管理5.开朗、外向、乐于与人沟通。
6.有极强的敬业精神和团队合作精神。
7.工作热情，富有激情，能够承担一定压力。
（４）该企业的背景：与国际接轨，创新宏观营销战略，成功地使自身拥有独特的品牌竞争优势，并逐步走向多元化发展的道路。
拥有广阔的行业发展前景，富有凝聚力的企业文化，以有年轻、极具创业激情的合作团队。
为国内广大的手机用户和数码娱乐爱好者提供个性化的娱乐、休闲、游戏等增值服务和网络游戏等业务。
二、笔迹分析前的情况了解与笔迹分析测评的主要原则（１）笔迹分析前的情况了解与其部门负责人和招聘主管沟通，该职位职责的重要排序是1、2、4、3、5;对该职位人员性格要求的排序是1、2、3、7、6、8、5、4，然后我们又从招聘主管处该职位的直接上司和其将要一起共事的团队的核心人员的笔迹。
同时也咨询了如上几人的大致表现和行事风格。
由以上情况我们可以基本了解该企业的企业文化和现状，该职位的要求重点和相关人员的信息。
通过测试蕞终公司选到了合适而满意的人选。
，选择的过程是比较繁重的，我们在通过面试后选定的5个人内又通过笔迹测评而确认下来此候选人。
由于本书篇幅所限，具体的斟选过程及每个人的笔迹就不一一展示了，关键是教大家一个方法，掌握了方法，则可随意扩展，加以各位在工作中的实践和积累，相信将来咱们HR的眼光将更犀利而深邃！（２）笔迹分析测评的主要原则主要依据其书写的笔迹线条的变化为核心技术。
笔迹分析在人力资源管理中的运用
笔迹分析的历史与发展
笔迹分析起源于19世纪，最初是用于诊断书写痉挛等手 部疾病。
随着心理学和行为学研究的深入，人们逐渐认识到书写 字迹与个性、行为之间的关系，笔迹分析逐渐发展成为 一种人格评估工具。 现代笔迹分析在人力资源管理等领域得到广泛应用，成 为选拔、培训、绩效评估等环节的重要参考依据。
笔迹分析的基本原理
笔迹分析在人力资源管理中的运用
目录
• 笔迹分析概述 • 笔迹分析在人力资源管理中的应用 • 笔迹分析的优势与局限性 • 笔迹分析与人力资源管理的关系 • 案例研究
01
笔迹分析概述
Chapter
笔迹分析的定义
01
笔迹分析是指通过分析书写字迹来评估书写者的性格、能力、行为模式等的一种 方法。
02
它基于观察和比较书写字迹的特征，如笔画、速度、力度、字形等，来推断书写 者的个性特点、思维模式和行为习惯。
员工的工作绩效。
笔迹分析可以为绩效评估提供更 多维度的数据和信息，帮助企业 制定更公正、客观的奖惩措施。
员工职业规划
笔迹分析可以帮助企业了解员工 的职业兴趣和职业倾向，从而为 其制定更符合个人特点的职业规
划。
通过分析笔迹，可以了解员工的 性格特点和优势，从而为其提供
更有针对性的职业发展建议。
笔迹分析可以帮助企业发现员工 的潜在能力和特长，为其提供更
豪放、大气的应聘者可能更适合从事销售、市场等需要拓展、进取的工作。
案例二：笔迹分析在员工培训中的实践
总结词
通过笔迹分析，可以了解员工的优势和不足 ，从而更有针对性地制定培训计划和提升方 案。
详细描述
在员工培训中，通过笔迹分析可以了解员工 的优势和不足，从而更有针对性地制定培训 计划和提升方案。例如，对于笔迹中表现出 沟通能力较强的员工，可以加强其在团队管 理、领导力等方面的培训；而对于笔迹中表 现出逻辑思维能力较强的员工，可以加强其
笔迹分析技术在人才招聘中的应用
笔迹分析技术在人才招聘中的应用笔迹分析技术在人才招聘中的应用对于人力资源管理来说，招聘是其中非常重要的一个环节，因为招聘可以满足组织发展对人员的要求。
众所周知，人才是组织发展的第一要素，一个组织在发展的不同阶段会需要不同类型和不同数量的人才，这是组织持续发展的保证，招聘的结果决定了组织是否可以获得所需要的合格员工，一个组织只有拥有高素质的人才，才能获得更好的发展，所以，在一定程度上，招聘工作实际上决定着组织今后的成长和发展。
不仅如此，有效的招聘工作还可以降低组织人事管理的成本，提高组织的竞争力。
很多企业和政府部门也意识到了这一点，所以，为了提高招聘的质量，在许多招聘过程中采取了许多的测评方法，目前在国内运用得比较多的有申请表、个人履历资料、纸笔测验、职业技能测试、心理测验和评价中心技术等。
而欧洲大陆国家，在人才的招聘和选拔过程中使用最多的一种人才测评方法却是笔迹分析测试技术（TAE）。
笔迹分析是笔迹学的一个应用分支，而笔迹学就是人们通过对个体笔迹不同书写规律的研究，反映书写者个性、心理和行为特征的一门学科，它是以研究人类文字笔迹特点和人内在素质之间联系以及客观规律的科学。
笔迹分析可以鉴定出书写者的性格、能力、心理和行为方式等特征，从而为个人和组织的发展提供帮助和建议。
法国心理学家GIines Azzopardi在其所著《在选拔测试中成功》一书中介绍了第二波尔多大学和巴黎第五大学的两名教授于1998年至1999年年对234家法国企业和咨询中心招聘人员进行的调查：在人才招聘或选拔中使用笔迹学的企业达93%，仅次于面试99%的比例,高于智力测验63％和人格测验61％的比例。
由英国人E?麦克纳等人编写的《人力资源管理》一书中也介绍了关于笔迹学的一些情况，其中援引阿尔特曼（Altman）1995年所写的文章说到：目前，75%以上的法国公司利用笔迹学作为人员选拔的基本方法，而在瑞士该比例还要高一些。
笔迹学还在德国、奥地利、比利时、荷兰和意大利等国得到常规的应用。
企业用人笔迹测评维度
企业用人笔迹测评维度企业用人笔迹测评维度作为面向企业的人力资源从业者，我们常常需要进行不同维度的测评来帮助企业更好地了解候选人的个人特质和潜力。
而笔迹测评作为一种传统的心理学测量工具，正逐渐被广泛运用于企业招聘和人才评估中。
在本文中，我将介绍企业用人笔迹测评的几个重要维度，以及它们对于企业招聘和人才评估的价值。
一、速度和节奏在笔迹测评中，速度和节奏是最基本的指标之一。
候选人的书写速度以及书写过程中的节奏特点可以反映出他们的思维方式和个人特质。
如果候选人的笔迹快而有力，可能意味着他们做事迅速并且富有决断力；而如果候选人的笔迹缓慢而谨慎，可能说明他们做事比较慎重，思考严谨。
企业可以通过测评结果判断候选人是否适合需要快速决策和高效率执行的工作岗位，或者是否适合需要稳健和谨慎思考的工作岗位。
二、压力应对在工作中，候选人需要面对各种各样的挑战和压力。
而笔迹测评可以帮助企业评估候选人在面对压力时的表现和应对能力。
候选人在面对压力时，是否会出现明显的笔迹变化，如颤抖、乱七八糟的线条等；或者候选人的笔迹在面对压力时仍然保持稳定和自信。
企业可以通过测评结果判断候选人是否具备应对工作中常见的压力和挑战的能力，以及是否能够保持高效率和质量的工作表现。
三、专注力和耐心在现代社会，专注力是一项非常重要的能力。
企业需要寻找具有较强专注力和耐心的候选人，因为这些能力在日常工作中能够帮助候选人更好地应对繁重的工作负荷和细节问题。
通过笔迹测评，企业可以评估候选人在书写过程中的专注程度和耐心指标，以了解他们适应工作环境和任务的能力。
测评还可以帮助企业识别那些可能不能在长时间任务中保持高度专注的候选人。
四、创造力和灵活性在现代企业中，创新和灵活性是追求竞争优势的关键要素。
企业需要寻找具有较强创造力和灵活性的候选人。
在笔迹测评中，通过考察候选人书写中的线条形状、连结和几何特征，企业可以了解候选人的创造力和灵活性水平。
候选人能否在书写中自由创造独特的形状和结构，是否能够迅速适应和应对不同的书写要求。
笔迹及面相等分析手段在HR工作中应用ST
4、工作成果要有形并且可以进行具体的评估 5、喜欢有明确的目标，工作成果具体可见，喜欢在制度分 明的，具有清晰的组织机构层次的工作环境中工作。 6、喜欢逐渐增加工作量和工作中的责任，工作中尽可能少 地安排社会性或政治性活动，因为不太喜欢与人打交道 7、擅长做比较具体的操作性强的工作，对那些需要进行宏 观把握的工作不擅长。 8、特别能够专心致志工作，工作时非常认真、专心，做事 情喜欢力求准确细致，不会轻易转移自己的注意力，可 以不需要别人的合作独立完成好工作。情绪比较稳定、 能够将工作自始自终贯彻到底，是工作中组织忠诚的维 护者、支持者
笔迹及面相等分析手段在HR工作中的应用 笔迹及面相等分析手段在HR工作中的应用
国家一级企业培训师 文诚毅
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职业培训师 咨询顾问
研究方向
文诚毅
职场行为分析及心理援助EAP EAP 通用管理能力GMP GMP 人力资心,感情纹和智能线之间, 如有十字形之纹称为神秘十 字纹. 表示喜欢研究哲学,玄学,宗 教的事
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1、擅长从事偏技术性的重视实践经验的工作，能利用自己 的才能去抓住并利用重要的事实和细节。 2、工作对象应该是具体的产品或服务，能够经过自己的思 考，有逻辑、有效率地完成工作。并且在做这样的工作时 通常能有一些可参照地规则和标准。 3、工作在比较稳定、比较传统的环境中工作，因为不喜欢 做太冒险的事情，在这样的工作环境中工作，也不需要使 用没有经过检验的或实验性的解决问题的办法，可以使用 经过实践检验的比较可靠稳妥的办法来做工作
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笔迹特征的分类
六、书写速度与人理解力的快慢有关。缓慢型是 小心谨慎、遵守纪律和思维速度慢的反映；快速 型则表明反应快，观察、抽象、概括能力强和恒 心不足。 七、整篇文字的布局反映着书写人面对外部世界 的态度和占有方式。它包括字距、行距和页边空 白几方面。如果整篇字向左页边靠，就反映出留 恋过去，追求安全感和对未来勇气不足的心理状 态；整篇字向右页边靠，则是向往未来和有勇气 面对未来心理特点的反映
HR人力资源岗位分析的4大步骤及重点
HR人力资源岗位分析的4大步骤及重点人力资源（HR）岗位分析是确定公司组织结构、员工需求和岗位职责的重要工具。
在招聘、选拔、培训和绩效评估方面都发挥着重要作用。
以下是进行HR岗位分析的四个重要步骤及重点。
第一步：确定岗位需求在HR岗位分析的第一步中，需要明确公司的战略目标和需求，以确定需要哪些类型的员工和岗位。
这需要与公司领导层、部门经理和其他相关人员进行有效沟通，了解他们对人力资源的需求和期望。
在这个过程中，可能需要开展相关的调研和访谈，以全面了解公司的需求。
重点：1.了解公司的战略目标和长期规划。
2.与相关部门的领导和员工进行沟通，了解他们的需求和期望。
3.开展调研和访谈，收集数据和信息。
4.确保所有相关方对岗位需求达成共识。
第二步：收集岗位信息在确定了公司的岗位需求之后，需要收集岗位相关信息，包括岗位职责、资格要求、工作条件等。
这可以通过观察现有员工的工作表现、参考类似岗位的市场数据、分析岗位描述和规范等方式进行。
重点：1.观察现有员工的工作表现，了解他们的实际工作内容和要求。
2.参考市场数据和行业标准，分析岗位描述和规范。
3.收集员工的反馈和意见，了解他们对岗位的看法和建议。
4.确保收集到全面和准确的岗位信息。
第三步：分析岗位要求在收集到岗位信息之后，需要对岗位要求进行分析，包括技能、知识、能力等方面。
这有助于确定招聘和选拔的标准，以及员工的培训和发展需求。
重点：1.分析岗位要求，确定所需的技能、知识、能力等。
2.制定招聘和选拔标准，确保招聘到符合岗位要求的员工。
3.识别员工的培训和发展需求，制定相应的培训计划和发展路径。
4.与部门经理和员工讨论和确认岗位要求。
第四步：撰写岗位描述和规范在进行了岗位需求、信息收集和要求分析之后，需要撰写完整的岗位描述和规范，以便于招聘、选拔和绩效评估。
岗位描述应包括岗位名称、职责、要求、工作条件等内容，规范应明确员工绩效评估的标准和依据。
重点：1.撰写清晰明确的岗位描述，包括岗位名称、职责、要求等。
HR如何做好工作分析和人力资源评估.doc
HR如何做好工作分析和人力资源评估1 HR-ZHAO每天前进一点点人力资源管理主要是指，在合理制定人力资源计划的基础上，就一个现代型组织而言，充分调动并通过一系列管理手段，实现组织岗位与员工的合理匹配，运用相关手段和方法，员工的工作积极性，以保证组织目标的实现。
所谓员工与岗位的合理匹配或人力资源的合理配置，说到底也就是人—岗的匹配问题，前提是必须对人和岗位这两个方面的要素都进行全面而彻底的了解。
要真正能够做到这一点，而对于人的对于岗位的了解可以通过岗位分析这种方法，在人力资源管理的理论与实践中，把握则主要可以通过人力资源测评这种手段。
依靠人力资源测评这种手段可既然借助于岗位分析这种方法可以解决了解岗位的问题，岗位分析和人力资源测评就是人力资源合理配置的两项必不那么，以解决对人的把握问题，，换句话说就是，岗位分析和人力资源测评是人力资源管理的两块基石。
可少的基础工作一、岗位分析：了解岗位的前提从理论上讲，岗位分析，顾名思义，就是对工作岗位进行分析。
具体来说是指，在工作岗位分在实践中，由组织的专业人员对空缺岗位及其相关因素进行分析。
岗位出现空缺时，：这种岗位是管理岗第一，岗位性质个方面的重要问题：6析的目的主要是为了解决以下是技术岗位还是操作岗位？该岗位要求完成什么样的脑力和体力活动？该位还是一般岗位，岗位的工作职责和义务是什么？等等。
加班的次数这种岗位的工作时间是如何安排的？该岗位要不要加班，：岗位时间第二，多不多？该岗位的工作时间与其他岗位有没有关联？等等。
这种岗位的工作场所在哪里？要不要经常出差？该岗位的工作场所与：岗位场所第三，相关岗位有没有联系？等等。
这种岗位要完成哪些具体的工作任务？这些工作任务与其他岗位有什：岗位任务第四，么关联？岗位的基本职能又有哪些？等等。
为什么要设置这种岗位？这种岗位任务的完成对于其他岗位乃至整个：岗位原因第五，组织的运转有什么重要意义？等等。
完成岗位任务需要哪些条件？岗位人员需要具备哪些知识和技能？组：岗位条件第六，织需要提供哪些硬件和软件条件？等等。
大话人力资源之相面术在招聘中的应运
大话人力资源之相面术在招聘中的应运各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢人力资源在国内的发展期比较短暂，一味的学习国外的很多方法而漠视我们的传统文化并不能够在人力资源的实际操作领域取得突破性进展。
西方的很多制度、体系、价值观等与中国是非常的不同，而我们只是照搬国外的方法只能是驴头对不上马嘴，最终还是起不到明显的效果。
在这里我要提出一个新的观念，借鉴中国古文化中的相面术，使之在招聘面试中起到一定的积极作用。
当然科学评判方法是要占到主体的，起码要80%吧，其他，包括相面术作为一个参考，对招聘起到一个辅助的作用。
能够让读者认识到这一点，并且试用后能有所感悟，那么我的写作目的就达到了。
人类生来都有个诚信的问题，诚信是要靠制度和观念来体现，我认为制度的严谨性经过几代人就会变成一种行为习惯。
所有的企业在招聘时对诚信这个要素一定是看得非常重，或者说把德放在了第一位的。
一个人要进公司，先不说能力，先要看这个人人品怎么样，我想大家都有感受。
在使用四象限分类中，有德有才、有德无才、无德有才、无德无才这四类人的选择中有德有才使首选对吧，其次就是有德无才。
公司都说，才能不足可以后天培养嘛，但是如果无德将会影响整个公司文化，甚至是引火烧身。
尤其是制度不够完整，没有奖惩制约的，还有就是民营企业。
民营企业最怕这类人，因为民营企业在前期发展的经营中搞一些“擦边球”或者财务上“合理避税”这些都有。
我就亲眼见过有的企业要开掉一个员工，这个员工说，给我5千块，否则我就去税务局举报你。
老板当然是把气憋在心里给他个超过期望值的6千块。
因为你在产品宣传上有夸大，每天电视台在打广告，举报给工商局就要查，后果是会停掉广告，广告停掉产品没法卖，产品没法卖每天经营有成本呀，就会赔钱阿。
或者是我举报你高新技术开发区享受着免税，但是就在检查时才借个办公室应付一下，或者是我举报你给员工发那么多工资从来都是拿票报销，从来不交个人所得税等等。
笔迹分析在人力资源管理中的运用
笔迹分析在人力资源管理中的运用1. 引言随着人力资源管理的发展，越来越多的科技手段被应用于人力资源管理的实践中。
其中之一就是笔迹分析技术。
笔迹分析是通过分析个体在书写过程中的笔触、压力、速度等多个方面的特征来了解个体的性格、情绪和心理状态等信息。
本文将探讨笔迹分析在人力资源管理中的运用，以及其潜在的应用价值。
2. 笔迹分析的原理笔迹分析的原理是基于书写行为与个体心理状态之间的关联。
研究表明，个体在书写过程中会自然地表达自己的个性特征和情感状态。
通过分析笔迹的细节，可以了解个体的性格特征、情绪状态以及可能的潜在问题。
常见的分析指标包括笔触的压力、速度、延伸程度等。
3. 笔迹分析在人力资源管理中的应用3.1 人才选拔和招聘在人才选拔和招聘过程中，笔迹分析可以作为一个有效的辅助工具。
通过分析候选人的笔迹特征，可以了解候选人的性格特点、情绪稳定性以及沟通能力等方面的信息。
这对于招聘团队来说，可以更准确地评估候选人的适应性和潜力，从而提高招聘效率和准确性。
3.2 员工发展和培训笔迹分析也可以应用于员工发展和培训过程中。
通过对员工的书写样本进行分析，可以帮助确定员工的优点、弱点和发展需求。
这可以为员工的培训计划提供有针对性的指导，提高培训的效果和员工的个人发展。
3.3 领导力评估领导力评估是人力资源管理中的一个重要方面。
通过分析领导者的笔迹特征，可以了解其领导风格、决策方式和沟通能力。
这可以帮助企业更好地评估领导者的潜力和适应性，并提供有针对性的培训和发展计划。
3.4 情绪管理和团队建设情绪管理对于良好的团队建设和员工凝聚力至关重要。
通过分析员工的笔迹特征，尤其是速度和压力等指标，可以了解员工的情绪状态和应对压力的方式。
这可以为企业提供有关情绪管理的指导，并帮助建立一个积极健康的工作环境。
4. 笔迹分析的潜在问题和挑战虽然笔迹分析具有一定的应用潜力，但也存在一些问题和挑战。
首先，分析结果的准确性和可靠性有待考量。
HR工作分析与岗位评估
HR工作分析与岗位评估HR工作分析与岗位评估一、引言随着现代企业管理的不断完善，人力资源（HR）工作的重要性也越来越被重视。
HR工作分析与岗位评估是HR管理中的重要环节之一，可以帮助企业合理配置人力资源，提高员工的工作效率和满意度，从而为企业的发展贡献力量。
二、HR工作分析HR工作分析是指对HR岗位所需的业务知识和技能进行系统分析，以确定工作内容、工作要求和岗位价值。
通过HR工作分析，可以明确HR岗位的职责范围，制定相应的工作流程和职责细则，帮助员工更好地理解和完成工作任务。
1、工作内容分析HR工作内容分析主要包括HR岗位的主要任务和工作职责。
根据企业的具体需求和人力资源管理的目标，可以确定HR工作内容具体包括招聘、薪资福利、培训发展、绩效管理、员工关系等多个方面。
2、工作要求分析HR工作要求分析主要包括岗位的学历、专业、工作经验以及技能要求等。
这些要求有助于筛选适合的候选人，并且能够提供指导员工的方向，帮助他们向着岗位要求的方向发展。
3、岗位价值分析HR岗位价值分析可以根据岗位的贡献和影响力来确定岗位的价值。
HR作为一项支持和服务业务发展的职能部门，其价值主要体现在为企业提供能够促进业务增长和员工发展的战略性人力资源管理方案。
三、岗位评估岗位评估是对岗位进行全面评估和分析，以确定岗位的价值、级别和报酬水平。
通过岗位评估，可以实现对不同岗位之间的公平竞争、激励和激励，更好地激发员工的积极性和创造力。
1、确定评价标准岗位评估需要确定一套科学的评价标准。
这些标准可以根据岗位的重要性、困难度、工作范围、创造力等因素来确定。
评价标准应该具有客观性、科学性和可操作性，并要反映出岗位的真实价值。
2、评估方法岗位评估可以采用定性和定量相结合的方法。
常见的评估方法包括定级法、工作职责法、指导文件法等。
不同的方法可以结合使用，以获得更准确和全面的评估结果。
3、评估结果应用评估结果可以用于确定岗位报酬水平、晋升和职业发展路径、员工培训和发展计划等。
汉字笔迹分析在公共关系人力资源管理中的应用
业界聚焦公关论坛industry foCus汉字笔迹分析在公共关系人力资源管理中的应用文/庄莉红一、汉字笔迹分析及其应用概述笔迹心理学是根据心理学与生理学原理，研究不同人的书写习惯所表现的笔迹符号的形态特性及其投射出来的书写人的心理、生理状态、个性特征的一门交叉学科，属于应用心理学的一个分支，在国际上的研究已经呈现相当规范化的态势，在教育、心理、人才、专业、就业、管理科学、人际关系、婚姻、医学、刑侦、司法鉴定和考古等领域得到广泛的应用。
关于笔迹分析在人才招聘中的运用已经有人做过研究，比较有价值的主要是下列两篇文章：王丽的《笔迹分析在人力资源管理中的应用研究综述》对笔迹分析在招聘、选拔、任用与合理配置、考核、轮岗、择业指导、职业生涯管理等进行了论述；童辉杰的《笔迹、人格与能力测验在人员选拔中效度的比较》，通过对江中制药厂82名销售人员作了抽样定量分析，发现笔迹投射测验的效度较好，而人格测验、职业能力测验的效度不理想。
从知网查询的结果来看，能够结合具体学科具体行业的人员素质要求从笔迹分析的角度进行论述的，即使是童辉杰的文章也只是分析药厂销售人员的笔迹，而不是从该工种人员的素质要求进行论述的，因此立足于专门行业专门职业工种的，如公关员的本文尚属首例。
二、笔迹分析反映公关人才素质的可行性（一）“互联网+”时代公关人员的素质和能力要求兰海涛在《现代公关人员素质初论》提到：“优秀的公关人员一般要求具备以下能力：较好的判断能力，这在企业的经营管理和行政管理中具有重要作用；良好的传播能力，传播能力强弱直接关系到公关工作的成效；自控和应变能力，这由公关工作的不确定性决定；优秀的理解和表达能力，每个人的悟性不同，但优秀的理解能力和表达能力绝对是公关人员所必须具备的能力。
”据中国公共关系业2014年度调查报告显示：“变革将伴随公关行业未来相当长一段时间，变革将给行业带来巨大挑战。
另外，随着广告、营销等行业的介入，企业对公关公司服务质量的要求将会越来越高，因此，公关行业必须要在创新中求发展。
笔迹学在人力资源管理中的运用
笔迹在招聘中的运用笔迹学与其他方法相比的特点：注：1、每一项指标各分为高、中、低三级，其中效度、公平程度和可用性的高、中、低的指数分别为3、2、1，成本的高、中、低的指数分别为1、2、3。
2、在上表中，将心理测试细分为智力测验、性向和能力测定和个性与兴趣测验。
笔迹学与人的性格书面整洁情况：如果书面干净整洁，说明书写者举止高雅，穿着较讲究，性喜干净整齐，较注重自己的仪表和形象，并多有较强的自尊心和荣誉感；如果书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有穿着随便，不修边幅，不拘小节等性格特征。
字体大小情况：字体大，不受格线的限制，说明书写者性格趋于外向，待人热情，兴趣广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足；字体小，说明书写者性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开；字体大小不一，说明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。
字体结构情况：结构严谨，说明书写者有较强的逻辑思维能力，性格笃实，思虑周全，办事认真谨慎，责任心强，但容易循规蹈矩；结构松散，说明书写者发散思维能力较强，思维有广度。
为人热情大方，心直口快，心胸宽阔，不斤斤计较，并能宽容他人的过失，但往往不拘小节。
笔压轻重情况：笔压重，说明书写者精力比较充沛，为人有主见，个性刚强，做事果断，有毅力，有开拓能力，但主观性强，固执；笔压轻，说明书写者缺乏自信，意志薄弱，有依赖性，遇到困难容易退缩；笔压轻重不一，说明书写者想像思维能力较强，但情绪不稳定，做事犹豫不决。
书写速度情况：如果全篇文字连笔较多，速度较快，说明书写者思维敏捷，动作迅速，效率较高，但有时性急，容易感情冲动；如果笔速较慢，说明书写者头脑反应不是很快，行动较慢，但性情和蔼，富于耐心，办事讲究准确性。
字行平直情况：字行平直，说明书写者做事有主见，只要自己认定的事，一般不为他人所左右。
字行上倾，书写者积极向上，有进取精神。
HR如何做好工作分析
HR 如何做好工作分析工作分析经常是HR 显示自己专业的一个概念。
奇怪的现实是，许多HR嘴上经常提工作分析，但即使是HR 老鸟，很多也并不敢去具体做这一块的事务。
为什么呢？费时费力，关键还不起作用。
这就是理论模型与实践“隔着两个太平洋”的典型案例。
为了说明这个问题，我今天带大家来具体了解一下工作分析的相关内容。
我们先来看一下，什么是工作分析？根据 MBA 管理智库的标准定义，工作分析是指系统全面的确认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的过程。
在具体操作层面，工作分析就是要通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成职务规范（也称作工作说明书）。
职务规范还要包括工作识别信息、工作概要、工作职责和责任，以及任职资格的标准信息，目的是为了人力资源管理职能的管理活动提供依据和方便。
具体关系可以看下图。
从上图来看，工作分析在我们的HR 管理中的地位可谓是重中之重。
但为什么，实际工作中，工作分析不管用，或是至少没有体现出它所谓的系统性效果呢？首先，问题在于企业对于这块的工作量认识不足。
岗位的工作分析看上去很复杂和高大上，但做过的人都知道，这其实是个没多大技术含量的体力活。
现在的HR 其实都很聪明，网络信息这么发达，要做工作分析，其实门槛并不高。
但问题是，要真正做好岗位分析是要花大精力和投入的；另外，在涉及分析跨部门岗位的时候，还牵涉到大量的沟通协调。
而在我们现行的组织管理结构中，常见的工作分析会异化成两种场景：•一种是 HRD 把这件事情指派给个资历浅的 HR 去操作；•一种是聘请专业机构。
前者的效果可想而知；有些人认为后者就一定靠谱。
但现实是，专业第三方公司的人工成本远比你想象得要贵，事情做得效果如何，其实取决于企业的预算。
如果企业愿意支付一个工作小组连续驻场 1 个月的费用，那么效果可能还好一些。
很多情况下，咨询公司也就是为你套个模板来提升效率、降低成本，那么成果内容的信度可想而知。
人力资源工作分析方法
工作分析的方法工作分析的方法是多种多样的，但没有任何一种方法可以独立完成整个工作分析。
工作分析的内容取决于工作分析的目的与用途，不同组织所进行的调查分析的侧重点会有所不同。
因此，在工作分析内容确定后要选择适当的分析方法就十分重要。
工作分析的方法依照基本方式划分为观察法、访谈法和调查问卷法。
当然，每种方法都有各自的优缺点，在实践中，要做好工作分析，常常根据不同的岗位，把不同的方法相结合。
一、观察法观察法是指在工作现场观察员工的工作过程、行为、内容、工具等并记录进行分析与归纳总结，适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作。
1．优点工作分析人员能够比较全面和深入地了解工作要求，适用于那些工作内容主要用身体活动来完成的工作，如装配工人、保安人员等。
2．缺点（1）不适用于脑力劳动成份比较高的工作，以及处理紧急情况的间歇性工作。
例如：律师、教师急救站的护士、经理等。
（2）对有些员工而言难以接受，他们觉得自己受到监视或威胁，从而从心理对工作分析人员产生反感，同时也可能造成操作动作变形。
（3）不能得到有关任职者资格要求的信息。
3．注意事项：（1）要注意工作行为样本的代表性。
（2）观察人员在观察时尽量不要影响被观察者的注意，干扰被观察者的工作。
（3）观察前要有详细的观察提纲和行为标准。
（4）观察者，要避免机械记录，应反映工作有关内容，并对工作信息进行比较和提炼。
4．观察法的提纲：工作岗位分析的观察提纲（部分）被观察者姓名：日期：观察者姓名：观察时间：工作类型：工作部分：观察内容：1．什么时候开始正式工作？2．上午工作多少小时？3．上午休息几次？4．第一次休息时间从到5．第二次休息时间从到6．上午完成产品多少件？7．平均多长时间完成一件产品？8．与同事交谈几次？9．每次交谈约多长时间？10．室内温度度。
11．上午抽了几只烟？12．上午喝了几次水？13．什么时候开始午休？14．出了多少次品？15．搬了多少次原材料？16．工作场地噪音分贝是多少？二、访谈法访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的工作分析方法，指工作分析者就某一个职务或职位面对面的询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。
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和需求进行调节。
2、动手操作能力强，非常善于从实践中学习，同样一件事情，如果要 自己看书来学习和要你通过观察别人或自己操作来学习，更擅长通过 实际操作来学习，在这方面不需要多努力就做得比周围的人要好。 3、做事情的注意力还好，但是并不是那种能持续很久做同一件事情的
Байду номын сангаас
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对企业的价值
人员甄选： 实用人力资源测评系统能提高企业在人才选聘过程中甄选 的效率和准确度，保证在人员甄选中录用到最适合的人选，降低错误录
用不适当人员的风险成本
选拔晋升： 晋升是企事业单位普遍使用的激励手段。管理层可以参考 人才测评的结果，结合其它相关绩效考核资料，进行全面的评估，再决 定最适当的人选 组织诊断： 实用人力资源测评系统可以帮助了解员工满意度，协助公 司进行人力资源盘点，了解组织之竞争优势与不足，进而拟定具体的行 动方案，提升工作与组织的效能
符合气质特点。
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操作能力：擅长从读书或思考中学习，不喜欢动手操作，
不是特别擅长动手操作，不擅长做精细技能的工作。 想象力：想象力比较好。
注意力：不能长久地关注一件事情，适合做一段时间，
休息一段时间，然后在做一段时间，这种分段式的学习 方式更适合于你，但是注意力的分配性很好，在做a事情 的同时可以同时进行b事。
情喜欢力求准确细致，不会轻易转移自己的注意力，可
以不需要别人的合作独立完成好工作。情绪比较稳定、 能够将工作自始自终贯彻到底，是工作中组织忠诚的维
护者、支持者
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例：职业倾向
个人简要情况：
性别：女
年龄：26
分析项目： 详细综合分析
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1、接受新事物的能力比较强，能比较容易地吸收和消化新知识和新技
观察力：对外界事物的观察力不是很好，不是很注重事 物的具体细节。 内省能力：对外界事物更为关注。 临机应变能力：好，做事情有弹性，不死钻牛角尖。
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例：性格气质
个人简要情况：
性别：男 年龄：21
文化层次：大本
职业：学生
所学过的专业：社会学
分析项目：性格气质
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1、擅长从事偏技术性的重视实践经验的工作，能利用自己
经过实践检验的比较可靠稳妥的办法来做工作
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4、工作成果要有形并且可以进行具体的评估
5、喜欢有明确的目标，工作成果具体可见，喜欢在制度分 明的，具有清晰的组织机构层次的工作环境中工作。 6、喜欢逐渐增加工作量和工作中的责任，工作中尽可能少 地安排社会性或政治性活动，因为不太喜欢与人打交道 7、擅长做比较具体的操作性强的工作，对那些需要进行宏 观把握的工作不擅长。 8、特别能够专心致志工作，工作时非常认真、专心，做事
需要的人才
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个人职业生涯怎么规划?
我是谁？我有何性格特点、兴趣爱好、发展潜力？我适合做何种工作， 在什么样的环境中能发挥自己最大的潜力？
我希望拥有什么样的工作，我的真正兴趣与优势？ 怎样依据自身特 点及社会需求确定自己的最佳岗位 ？
我是去寻找自己梦想的工作，还是在目前的工作中做些调整？
要找到理想工作，我需要掌握什么样的面试策略和方法？我需要在哪
个人简要情况：
性别：男
年龄：26
文化层次：大本 职业：学生 分析项目：一般综合 分析
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性格气质一般分析
性格热情开放、足智多谋、比较健谈而聪明，兴趣面广，对很多事情
都很感兴趣，接受新事物的能力比较强。常常有许多的朋友和熟人性
格乐观，很能吸引和鼓励同伴，经常能以富有感染力的热情，鼓舞别 人甚至影响别人。
促进个人择业： 实用人力资源测评系统通过为各类人才提供专业
化的第三方素质评价，以及为各类企业提供评价人才服务，使个
人能够根据测评结果判断寻找到真正适合自己的工作与职业
促进自我发展： 实用人力资源测评系统可以使每个人认清自己的 基本素质，知道自己的长处和短处，优势和缺陷，从而能够针对 性的接受教育培训，并在实践中尽量扬长避短，更好地自我发展
逻辑的分析从而解决问题，对事物发展趋势、主题和变化方向具有预
见，而且能够适应这些变化，因此善于布置战略、计划以及构建系统， 从而实现自己的目标。
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能力潜力
抽象思维能力：对于一些抽象的事物和去思考这些事物有 强烈兴趣，对新生事物怀有强烈的好奇心，喜欢探究究竟，
（但是也容易放弃，被新的事物所吸引，对问题的思考就
会流于肤浅。）思维的逻辑性不是很强，但往往有很多新 奇的灵感，想象力比较丰富，擅长从此事物想到彼事物， 在一些看似不一样的事物之间做一些比较和联结。
形象思维能力：长于抽象思维能力。
语言能力：语言的跳跃性很大，往往从这点跳到另外的一
点，这跟思维特点是一致的。口头表达能力长于书面表达 能力，因为口头语言表达不需要太严谨，比书面语言松散，
些方面提高？
人才测评和专业的择业指导可以帮助您解答以上疑问
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首先是要知人，知人才能善任。我们不仅要知其 所掌握的知识水平和技能水平，还要知其个性特
征和发展潜能。对人才的知识技能可能通过传统
的考核进行考察，而对人才的个性特征和发展潜
能则必须借助专业的人才测评技术来进行了解
在人力资源管理工作中大家常常提及的“人”
为会对更新的事物感兴趣。
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性情率直，做事情坚持以自己已经建立起来的方式办事。一般遵循逻 辑规律，基于客观公正的原则来办事，而不是凭借个人的喜恶来行事， 喜欢在相对比较快速变化和有一定挑战竞争性的环境中工作，在这种 环境中工作表现会非常出色。
很有兴趣不断地获取知识，无论是由于事物本身还是战略目的。力求 不断获得知识，对于自己和别人都会设置比较高的标准。你常会被外 界的事物吸引，作为不断增长能力和知识的动力源泉。因为知识面广， 所以常常看得到同一问题的许多方面或不同问题的许多相同之处，很 善于发现事物的可能性，善于理解事物的复杂性，能够对真实或假设 的问题设计解决办法。擅长以自己的能力了解事物的可能性，并进行
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深夜，要过斑马线，你思考中第一步想什么？第二 步想什么？第三步想什么？
如果有多数同事笑你身上的衣服．你会再穿它一遍 吗？你会怎样处理那件衣服？
下雨天，你正赶着上班，刚好有辆车开过，把你溅 了半身湿，你心里怎样想的？
给你5000元，一定要全部买实物东西，你会怎么花？
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五、字和字行的方向是人自主性及与社会关系的反映。字
行上倾表明书写人热情、有勇气、有抱负；字行下倾则 反映了情绪低沉、悲观、失望、气馁的心理特征
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笔迹特征的分类
六、书写速度与人理解力的快慢有关。缓慢型是小心谨慎、
遵守纪律和思维速度慢的反映；快速型则表明反应快，
观察、抽象、概括能力强和恒心不足。 七、整篇文字的布局反映着书写人面对外部世界的态度和 占有方式。它包括字距、行距和页边空白几方面。如果 整篇字向左页边靠，就反映出留恋过去，追求安全感和 对未来勇气不足的心理状态；整篇字向右页边靠，则是 向往未来和有勇气面对未来心理特点的反映
招募流程 面试技巧
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企业管理要管理什么？
彼得· 杜拉克认为：企业只有一项真正的资源—人！管理就
是充分开发人力资源以做好工作
没有什么决策比人事决策更难做出，后果会持续作用这么 久
在多数情况下，三分之一的决策是正确的，三分之一的决
策有一定效果，三分之一的决策彻底失败
如何才能快速、准确、深入地了解你所
三、书写的大小是自我意识的反映。大字型的书写是情感强烈、
善于表现自己和自我为中心的体现；小字型则反映了精力集 中、细致、焦虑和自我压抑的心理特点。
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笔迹特征的分类
四、连笔程度反映着思维与行为的协调性。连笔型反映出
有较强的判断推理能力和恒心；不连笔型则反映了有分
析能力、比较节制和独立性强的个性特点
的才能去抓住并利用重要的事实和细节。
2、工作对象应该是具体的产品或服务，能够经过自己的思
考，有逻辑、有效率地完成工作。并且在做这样的工作时
通常能有一些可参照地规则和标准。
3、工作在比较稳定、比较传统的环境中工作，因为不喜欢
做太冒险的事情，在这样的工作环境中工作，也不需要使
用没有经过检验的或实验性的解决问题的办法，可以使用
做事情比较有创造力，不喜欢按照常规的、普通的方式去做事情，对 常规的可预见的事物或者例行的、单调重复的工作没有很大的兴趣， 因此，可能对事情的具体细节比较忽略，而且在热情地着手新鲜事物 时，有时会忽视必要的准备，对事情的投入太快，一旦解决了主要问 题，常常会去做下一个兴奋人心的冒险，而不是圆满地坚持到底，因
笔迹特征的分类
一、书写的压力反映了人精神和肉体的能量。重压力者表明其 生命力强、自信、专横、顽固；轻压力者则说明书写人敏感、 主动性差、缺少勇气和抵抗力。 二、笔画的结构方式代表了书写人面对外部世界的态度。书写
一笔一画的标准型反映了办事认真、通情达理、纪律性强的
心理特点；笔画有过分伸展、夸张的书写方式则反映了爱虚 荣和随时想引起别人注意的心理特点。
把握感。
7、创造力，想象力不是很好，并不是说没有创造力。创造 力只体现在能挖掘现有东西的新潜力和新功能。 8、记忆力，善于形象地记忆东西，短时记忆力比较好，强 记能力比较强，但是长时记忆力要欠缺些。 9、语言能力，在口语上不如文字上的表达能力，不属于口 语表达非常好的。由于书写的速度会比说的速度慢很多， 这样的速度适合边想边表达，会感觉更轻松些。