核心培训课程体系
通常一个完整的培训体系包括
通常一个完整的培训体系包括：一、培训课程体系；二、培训讲师管理制度；三、培训效果评估；四、培训管理体系四部分组成；其中前三项是培训体系的三大核心工作内容；培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。
一、如何建立培训课程体系：培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上，根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。
员工入职培训课程设置较为简单，属普及性培训，课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。
固定培训课程是基础性培训。
是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。
动态培训课程是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。
不难理解，固定培训课程设置是培训工作中工作量最大的工作。
要做好这项工作，在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位，不同级别的人员必须掌握的知识、技能。
首先，人力资源部会同各级部门，从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，如分为管理类、专业类、技术类等。
在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。
由此，按照企业的组织结构和岗位胜任模式来建立固定课程体系就有了分析的基础和依据。
以各级各类岗位为基础，分析员工开展业务工作所需的职业化行为模块和行为标准，在分析这些活动时，可以遵循以下三种思路：1、从活动开展的内在逻辑关系来考虑；2、从活动范围来考虑。
3、从活动内容本身组成部分来分析。
分析支持这此职业化行为模块和行为标准所需的专业知识和专业技能。
由此，确定各级各类的培训课程，从而开发出相应的培训教材。
不同级别的必备知识可以是相同的，但在深度和广度上应该有所区别。
█动态培训课程可以从二个层次上进行分析：1、企业目标：分析企业的发展方向和竞争战略，所希望达到的目标。
国际认证泌乳教育核心课程培训
国际认证泌乳教育核心课程培训随着人们生活水平的提高，越来越多的母亲选择母乳喂养自己的孩子。
然而，母乳喂养并不是一件简单的事情，许多母亲在哺乳过程中会面临各种问题，而这时候专业的泌乳教育师就显得尤为重要。
国际认证泌乳教育核心课程培训便是为了培养优秀的泌乳教育师而设立的。
1. 泌乳教育的重要性泌乳教育是一项非常重要的工作，它不仅关乎母婴健康，还关乎整个社会的健康。
泌乳教育师能够为母亲提供系统的哺乳指导和支持，帮助她们解决哺乳中遇到的各种问题，从而保证母乳喂养的成功。
对于宝宝来说，母乳喂养可以提高免疫力，促进智力发育，减少过敏反应和慢性疾病的发生。
培养专业的泌乳教育师是非常必要的。
2. 国际认证泌乳教育核心课程培训内容国际认证泌乳教育核心课程培训包括哺乳的生理学和解剖学知识、婴儿的发育和营养需求、母乳喂养的方法和技巧、哺乳中可能出现的问题及应对策略、哺乳支持技能等内容。
同时还包括围绕母婴健康、营养和心理支持方面的专业知识。
课程内容丰富，涵盖了泌乳教育所需的各个方面知识和技能。
3. 培训方式和培训机构国际认证泌乳教育核心课程培训采取线下授课和实习相结合的方式，通过专业的培训师进行教学，还会安排学员进行实际操作，提供真实的案例和场景，以便学员更好地掌握泌乳教育技能。
培训机构通常是由有一定影响力的孕产妇机构或者医疗机构发起和主办，他们会邀请国内外的泌乳教育专家来进行授课，确保培训质量和水平。
4. 培训对象和报名条件国际认证泌乳教育核心课程培训主要面向已从事或有意从事泌乳教育工作的专业人士，如医生、护士、助产士、保健师、心理交流师等。
报名条件一般要求有相关专业背景和一定的临床经验，并且要提交相关的职业资格和学位等级证明。
有些培训机构还会要求学员具备一定的英语水平，因为国际认证课程通常会采用英语授课。
5. 培训效果和认证国际认证泌乳教育核心课程培训结束后，学员需要进行一定的考核和实习，并通过相关考试，最终取得培训机构颁发的证书。
培训课程体系
培训课程体系-如何打造企业自己的培训课程体系一、建立企业自己的培训课程体系势在必行无数事实证明，对企业最有价值，最能带来人员技能素质快速提升的培训教材，莫过于企业自身的经验教训，企业员工在实践中摸索体验出来的智慧结晶才是企业最好的教科书。
这样的培训内容，不仅让员工感触深，记得牢，用得着,促进人员快速成长，而且企业也能不断形成自己的知识积累，健全自己的知识体系。
但问题是，许多企业并没有形成自己的知识积累系统。
企业目前普遍对员工培训都很重视,也愿意为员工成长做投资,但是,当员工个人能力得到提升后一旦离开企业另谋发展,保留在员工个人身上的个体知识智慧，无法转化形成公司共同的经验。
一个销售精英走了，他的知识经验也随着带走，很多珍贵的经验资源随着失传，企业和新的人员还需要重新花费大量的时间精力再培训再摸索再提升，周而复始，企业知识无法快速复制传承,有些企业因此对培训失去信心,甚至对培训产生消极抵触心理。
那么，企业用什么方法可以将个人知识转化成企业智慧,从而建立企业自己的知识体系，真正打造属于自己的造血系统,这是许多企业共同关心的话题。
二、培训课程体系开发总体思路课程体系的开发要结合企业总体发展战略、发展阶段以及人力资源规划体系的总体要求进行，在系统的岗位分析以及基于岗位素质模型的基础上展开，根据不同的能力层次及专业、岗位需求设计培训课程结构，建立从岗位到能力到课程的培训课程库。
----在课程体系构成上,通常有四种模式,人人能够根据企业实际情况选择:一是岗亭型,这种模式是针对具体的岗亭而设定的，相对而言工作量比较大，适合企业发展初期，岗亭层级相对精简时采用，让各岗亭很清楚自己在这个岗亭层级所要接受的培训课程，晋升到上级时需求研究哪些课程，所以针对性强。
采用这种模式要特别留意的是，在设置课程体系时不要只局限在岗亭技能层面，对员工综合素质晋升方面的课程也要特别关注。
二是职能型。
这种课程模式是针对工作职能进行划分的，对于规模比较大、拥有多家子公司、分公司和事业部的集团公司，这种模式比较合用，这样能够最大限度的整合不同业务类型不同的课程类别。
培训课程体系建设五步法教学内容
培训课程体系建设五步法培训课程体系建设五步法《企业管理》 2011008期作者/李芳本文总字数：3548字以企业战略为导向，以岗位为基础，以员工的职业生涯发展为路径，按照“五步法”构建企业的培训课程体系，能够促进企业培训工作的有序开展，提升培训工作的有效性和针对性。
■文／李芳企业培训课程体系建设是在挖掘企业培训需求的基础上，实现从培训需求到培训课程的转换，为企业人才的培养与开发设计不同层次和不同阶段的学习和能力提升的课程，促进和提升员工在组织不同发展阶段的综合能力，进而发挥着提高组织绩效和实现企业战略目标的潜在作用。
培训课程体系是由一系列具有内在逻辑性和一定关联度的培训课程相互作用、相互联系而形成的有机整体。
从企业培训课程体系的内在逻辑性和关联度来看，一个科学、系统的培训课程体系需要以企业战略为导向，确保培训课程体系的动态性；以岗位为基础，确保培训课程体系的系统性；以员工的职业生涯发展为路径，确保培训课程体系的递进性。
基于企业培训课程体系的内在要求，为了实现培训课程体系的动态性、系统性和递进性，提出“五步法”来构建培训课程体系（见图1）。
一、确立培训课程体系框架根据企业的职位族，初步构建企业的培训课程体系框架，从而为构建培训课程体系指出方向。
1．划分职位族把具有相同工作性质和相似能力要求的不同职位组成一个集合。
首先，以企业的发展战略为导向，通过分析企业价值流程，剖析企业核心业务流程以及相应职位所需要的素质要求，将企业所有岗位划分为不同的职位族类。
根据工作类型，通常可以把职位分为经营管理类、专业技术类和技能操作类三类。
其次，根据企业对员工的价值判断和职位任职素质的要求，将不同的职位族类划分为不同的职位层级。
根据职位的高低，通常可以把职位划分为初级、中级和高级三层。
2．组建培训课程体系框架根据职位族的划分结果，将三个职位类型、三个职位层级进行组合，就构成了一个企业的二维培训课程体系框架（见图2）。
二、分析能力要求根据组织、部门和岗位三个层面的信息和资料，分解每个岗位的职责、任务和运作等内容，解析和提炼胜任每个岗位需要具备的素质、知识和能力。
通常一个完整的培训体系包括
通常一个完整的培训体系包括：一、培训课程体系；二、培训讲师管理制度；三、培训效果评估；四、培训管理体系四部分组成；其中前三项是培训体系的三大核心工作内容；培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。
一、如何建立培训课程体系：培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上，根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。
员工入职培训课程设置较为简单，属普及性培训，课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。
固定培训课程是基础性培训。
是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。
动态培训课程是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。
不难理解，固定培训课程设置是培训工作中工作量最大的工作。
要做好这项工作，在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位，不同级别的人员必须掌握的知识、技能。
首先，人力资源部会同各级部门，从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，如分为管理类、专业类、技术类等。
在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。
由此，按照企业的组织结构和岗位胜任模式来建立固定课程体系就有了分析的基础和依据。
以各级各类岗位为基础，分析员工开展业务工作所需的职业化行为模块和行为标准，在分析这些活动时，可以遵循以下三种思路：1、从活动开展的内在逻辑关系来考虑；2、从活动范围来考虑。
3、从活动内容本身组成部分来分析。
分析支持这此职业化行为模块和行为标准所需的专业知识和专业技能。
由此，确定各级各类的培训课程，从而开发出相应的培训教材。
不同级别的必备知识可以是相同的，但在深度和广度上应该有所区别。
█动态培训课程可以从二个层次上进行分析：1、企业目标：分析企业的发展方向和竞争战略，所希望达到的目标。
培训课程体系建设实施方案
培训课程体系建设实施方案一、背景分析随着企业发展的不断壮大，员工的培训需求也日益增加。
为了提高员工的综合素质和专业技能，公司决定对培训课程体系进行全面建设和实施。
二、目标设定1. 提高员工的专业技能水平，满足公司发展的需求；2. 增强员工的学习动力和自我提升能力；3. 建立完善的培训课程体系，确保培训效果。
三、建设内容1. 课程规划：根据公司业务发展和员工需求，制定全面的课程规划，包括专业技能培训、管理能力提升、职业素养培养等方面。
2. 师资队伍建设：引进优质的培训师资源，建立师资库，保证培训课程的专业性和有效性。
3. 培训设施建设：投入资金，改善培训设施，提高培训环境和条件，为员工提供良好的学习场所和设备。
4. 培训管理机制：建立健全的培训管理机制，包括培训需求调研、课程评估、培训效果跟踪等环节，确保培训工作的有序开展和有效实施。
四、实施步骤1. 制定培训计划：根据公司发展规划和员工需求，制定年度培训计划，明确培训内容、时间和预算。
2. 师资培训：对培训师进行专业培训和教学能力提升，确保其具备良好的教学水平和教学方法。
3. 课程开发：根据课程规划，组织专业人员进行课程开发和教材编写，确保培训内容的科学性和实用性。
4. 培训实施：按照计划，组织培训活动，确保培训课程的顺利开展和培训效果的达成。
5. 培训评估：对培训效果进行评估，总结经验，不断完善培训体系，提高培训质量。
五、保障措施1. 加大投入：公司将增加对培训的投入，提高培训经费的使用效率，确保培训工作的顺利开展。
2. 完善管理：建立健全的培训管理制度，明确各项工作职责和流程，确保培训工作的有序进行。
3. 加强宣传：通过各种渠道宣传培训课程，提高员工的培训意识和参与度。
六、预期效果1. 提高员工的专业技能水平，提升公司整体竞争力；2. 增强员工的学习动力和自我提升能力，激发员工的工作热情和创造力；3. 建立完善的培训课程体系，为公司的长期发展提供人才支持和保障。
新员工,新晋人员与核心人员培训课程体系
竭诚为您提供优质文档/双击可除新员工,新晋人员与核心人员培训课程体系篇一：新员工培养课程体系新员工培养体系4g-5w模型新员工培养课程体系g1－入职引导阶段?熟悉公司基本情况，清楚公司对员工的基本要求?具备职业意识，实现从学生到员工的角色转变?企业认知?职业化?课堂学习?体验活动?网络教育?入司培训考核?集中培训总结g2－岗位认知阶段?知晓本单位、本岗位基本情况，融入工作环境?了解本岗位工作职责、要求，熟悉本岗位工作内容?掌握必备的工具和方法，具备基本工作技能?岗位认知?基本职业技能?导师带徒?岗位历练?网络教育?入职座谈?阶段工作总结篇二：新员工入职培训课程体系新入职员工培训课程体系一、培训目标为了使新入职员工了解并熟悉我司的基本概况、企业文化、业务流程及规章制度；提高其组织、沟通、团队协作等能力，强化组织纪律性，使其能尽快适应企业环境，融入企业文化，完成自身角色的转变。
二、培训课程体系新员工入职培训体系主要包括知识篇、技能篇和能力篇三个部分。
（一）知识篇1.企业文化及公司概况介绍主要内容：公司历史沿革、文化；公司组织战略、主营业务及经营状况；公司组织机构、下属单位及部门功能介绍;推荐讲师范围：公司高层管理人员（在本司工作较长时间的高管）;建议课时：半天。
2.公司人力资源政策主要内容：岗位职责、公司制度、培训管理办法、绩效考核制度、薪酬福利、职位晋升等政策。
推荐讲师范围：人力资源部人员;建议课时：半天。
4.公司的业务及操作流程介绍主要包括：公司业务经营范围、主要产品、市场定位、目标顾客、竞争环境等等；以及公司各岗位业务操作流程的介绍;推荐讲师范围：营销部人员或基层单位较熟悉本司业务的领导;建议课时：一天。
5.公司质量体系文件主要包括：我司品牌质量体系文件、Iso质量体系文件;推荐讲师范围：质量部人员;建议课时：一天。
（二）技能篇1.职业道德及商务礼仪主要包括：介绍从事交通运输企业工作应具备的职业道德和员工行为举止规范等。
最全面的课程体系基于胜任力的培训课程体系
基于胜任力旳培训课程体系------最全面旳培训课程体系（一）通用管理分院课程设计方案1. 培训对象2. 岗位分类3. 培训体系构造图4. 初级经理人岗位胜任力培训方案5. 中级经理人岗位胜任力培训方案6. 高级经理人岗位胜任力培训方案7. 员工职业化课程设计方案（二）人力资源管理分院课程设计方案1. 培训对象2. 岗位分类3. 培训体系构造图4. 人力资源部经理岗位胜任力培训方案5. 招聘主管岗位胜任力培训方案6. 绩效主管岗位胜任力培训方案7. 薪酬主管岗位胜任力培训方案8. 培训主管岗位胜任力培训方案（三）财务管理分院课程设计方案1. 培训对象2. 财务经理岗位胜任力培训方案（四）生产管理分院课程设计方案1. 培训对象2. 岗位分类3. 培训体系构造图4. 现场管理初级经理人岗位胜任力培训方案5. 现场管理中级经理人岗位胜任力培训方案6. 生产计划管理中级经理人岗位胜任力培训方案7. 质量管理中级经理人岗位胜任力培训方案8. 安全管理中级经理人岗位胜任力培训方案9. 采购管理中级经理人岗位胜任力培训方案10. 仓储管理中级经理人岗位胜任力培训方案（五）市场营销管理分院课程设计方案1. 培训对象2. 岗位分类3. 培训体系构造图4. 销售人员岗位胜任力培训方案5. 销售管理中级经理人岗位胜任力培训方案6. 销售管理高级经理人岗位胜任力培训方案7. 市场工作人员岗位胜任力培训方案8. 市场管理中级经理人岗位胜任力培训方案9. 市场管理高级经理人岗位胜任力培训方案10. 客户服务工作人员岗位胜任力培训方案11. 客户服务中级经理人岗位胜任力培训方案（六）MBA分院课程设计方案1. 背景简介2. 课程设置目旳3. 课程学习目旳4. 学习对象5. 课程体系6. 课程培训大纲（略）1通用管理分院①初级经理人②中级经理人③高级经理人④基层员工2人力资源管理分院①人力资源部经理②招聘主管③绩效主管④薪酬主管⑤培训主管3财务管理分院财务经理4生产管理分院①现场管理初级经理人②现场管理中级经理人③生产计划管理中级经理人④质量管理中级经理人⑤安全管理中级经理人⑥采购中级经理人⑦仓储管理中级经理人5市场营销管理分院①销售工作人员②销售管理中级经理人③销售管理高级经理人④市场工作人员⑤市场管理中级经理人⑥市场管理高级经理人⑦客户服务工作人员⑧客户服务中级经理人6MBA管理分院知识变化命运学习成就未来广东时代光华教育有限企业联络人: 吕先生:电邮:MSN：:。
有效沟通企业教育培训的核心课程
有效沟通企业教育培训的核心课程有效沟通：企业教育培训的核心课程在现代商业环境中，企业教育培训已成为提升员工素质、增强团队凝聚力和促进企业发展的关键手段。
而有效沟通，作为企业内部协作和外部拓展的基石，更是企业教育培训的核心课程之一。
本文将从专业角度分析有效沟通在企业教育培训中的重要性，并提出相应的培训策略。
一、有效沟通的重要性1.提高工作效率：良好的沟通能够确保信息的准确传递和理解，避免因误解导致的重复工作，从而提高工作效率。
2.增强团队协作：团队成员之间的有效沟通有助于建立信任、共享知识和资源，进而提高团队整体绩效。
3.促进创新与发展：开放、积极的沟通氛围能够激发员工的创新思维，有利于企业新观点、新思路的产生和发展。
4.提升企业形象：企业内部的有效沟通向外传递正面的企业文化，提升企业在外部市场的形象和竞争力。
5.减少冲突与误解：良好的沟通有助于及时发现并解决潜在的冲突和误解，维护企业稳定。
二、企业教育培训中的沟通课程设计1. 沟通基础理论•沟通模型：介绍沟通过程的基本要素，包括信息源、信息、渠道、接收者和反馈，使员工理解沟通的全面性。
•沟通风格：分析不同的沟通风格，如支配型、平易型、分析型、热情型等，帮助员工识别自身和他人的沟通风格，以适应不同工作场景。
2. 非言语沟通技巧•肢体语言：教授员工如何通过肢体动作、面部表情等非言语方式传达信息和情感。
•声音与语调：指导员工运用正确的声音和语调，增加沟通的吸引力和说服力。
3. 跨文化沟通•文化差异认知：让员工了解不同文化的沟通习惯和禁忌，降低跨文化沟通的障碍。
•适应性沟通策略：教授如何在不同文化背景下采取有效的沟通策略，以促进国际合作与交流。
4. 冲突管理•冲突识别：帮助员工识别冲突的早期迹象，及时采取措施。
•冲突解决技巧：教授员工协商、调解等冲突解决技巧，提高解决冲突的能力。
5. 团队内部沟通•团队沟通模型：介绍团队内部沟通的模型和最佳实践。
•角色与责任：明确团队成员在沟通中的角色和责任，提升团队沟通效率。
创业必备SYB创业培训的核心课程
沟通协作原则
团队成员之间应建立有效的沟通机制 和协作精神，确保信息畅通，协同高 效。
灵活性原则
团队组建应具有一定的灵活性和适应 性，以应对市场变化和业务需求。
员工招聘、选拔与培训策略
招聘渠道选择
根据企业需求和岗位特点，选择合适的招聘渠道，如校园招聘、社 会招聘、内部推荐等。
创业者培养
通过实践锻炼、学习培训 、导师指导等途径，不断 提升创业者的素质和能力 。
激发创业动机与意愿
创业动机
了解创业者的内在驱动力 ，如追求自由、实现自我 价值、解决社会问题等。
创业意愿
激发创业者的创业意愿， 帮助他们认识到创业的可 能性和机会。
创业激励
通过政策扶持、社会认可 、成功案例宣传等方式， 激励更多人投身创业。
创业必备SYB创业培 训的核心课程
：
2023-12-31
目录
• 创业意识与创业精神 • 市场调研与商业计划书编写 • 企业法律环境与责任认知 • 财务管理与资金筹措策略
目录
• 团队组建与人力资源管理 • 营销策略与客户关系管理 • 风险评估与应对策略制定
01
创业意识与创业精神
创业概念及意义
创业定义
04
财务管理与资金筹措策略
财务报表分析与解读
财务报表基础知识
介绍资产负债表、利润表和现金 流量表等基本概念和构成。
财务分析方法
讲解比率分析、趋势分析和综合 分析等方法，帮助创业者评估企
业财务状况和经营绩效。
财务报表解读
指导创业者如何读懂财务报表， 识别潜在的风险和机会。
资金筹措途径及风险控制
教练核心课程-教练技巧培训
教练需要敏锐地感知被教练者的情感和需求，以便更好 地指导其成长。
教练需要具备同理心，能够站在被教练者的角度思考问 题。
引导技巧
引导是教练帮助被教练者实现 自我成长的重要手段。
教练需要引导被教练者发现自 己的潜能和优势，激发其内在
动力。
教练需要引导被教练者思考问 题，培养其独立思考和解决问 题的能力。
挑战三：保持持续学习与成长
总结词
持续学习与成长是教练职业生涯发展的重要保障，需要教练不断更新知识和提升技能。
详细描述
教练要时刻关注行业动态和最新研究成果，不断学习和掌握新的教练技巧和方法。同时， 教练要反思自己的实践经验，总结提炼出自己的独特教练风格和理念。此外，参加培训、 研讨会和工作坊等活动也是提升教练技能的重要途径。通过持续学习和成长，教练可以
03
教练需要避免打断被教 练者，让其充分表达自 己的观点和感受。
04
教练需要积极回应，让 被教练者感受到被关注 和理解。
提问技巧
01
02
03
04
提问是教练引导被教练者思考 的重要手段。
教练需要提出开放性问题，引 导被教练者深入思考。
教练需要避免是非问题，以免 限制被教练者的思考范围。
教练需要适时提出问题，以帮 助被教Байду номын сангаас者发现自己的盲点和
企业教练
企业教练的定义
企业教练是一种以组织发展为核心的辅导 模式，旨在提升企业战略执行力、员工 绩效和组织文化。
企业教练的核心技巧
企业教练需要掌握的技巧包括战略分析、组织变革管理、领导力发展计划制定和 员工激励。通过这些技巧，企业教练可以帮助企业实现战略目标，提高员工满意 度和工作效率，推动组织持续发展。
企业培训课程体系(草)
一、基础课程系列--------------------------------------------------------------------------------新进员工第1步骤公司的概要1、本公司的企业文化及经营理念2、公司发展历程3、公司的组织架构4、各部门的工作概要5、公司产品的基本知识6、何谓利益，何为责任，怎样理解利益责任和“北台——我们的家”的关系？7、底薪、津贴等工资构成的说明第2步骤商业基础礼仪1、着装等修饰外表的重要性2、问候、措词的基本礼节3、致力于工作的态度4、与上司或同事的交往方式5、访问的应对方式（以下三条为办公室或销售职员）6、拜访的规则7、电话的打法、应对法第3步骤公司公用制度、岗位技能、员工素质1、上班、下班打卡规则2、了解工作流程3、工作的步骤、准备4、报告、联络、协商、沟通的重要性5、工具、机器的使用方法6、协助、团队精神的重要7、面对会议、培训自己的心态及准备工作8、5S基础管理的重要性一般职员必修课程：1、公司简介：公司历程、文化、架构、理念、通用制度、注意事项等2、团队及团队凝聚力3、客户满意与服务意识4、有效的沟通5、专业形象与商务礼仪6、素养与个人发展7、5S基础管理选修课程：1、职业态度-你最宝贵的财产2、质量意识与个人质量标准主管/中层管理者必修课程：1、中层管理技能训练课程2、团队及团队凝聚力3、时间管理4、双赢谈判技巧（思想工作）5、非人力资源经理的人力资源管理6、非财务经理的财务管理7、提升执行力8、个人绩效和约-如何制订有效的绩效目标9、目标管理系统10、客户满意与服务意识11、有效的沟通12、专业形象与商务礼仪13、职业生涯规划与个人发展选修课程：1、质量意识与个人质量标准2、员工激励3、授权技巧4、团队建设5、问题解决与决策制定6、从技术人员走向管理7、会议管理高层管理人员必修课程：1、企业文化与可持续发展2、价值管理-如何建立员工建议与激励系统3、高效管理与成功人生4、现代企业领导艺术5、团队协作解决问题6、时间管理7、双赢谈判技巧8、会议管理9、项目管理选修课程：1、管理干部管理技能训练课程2、企业教练法-如何辅导指导和评估你的下属5、企业经营战略6、如何阅读分析财务报表7、企业组织结构设计8、组织变动与舒缓压力二、专业课程系列人力资源部门必修课程1、人力资源全方位系统训练2、薪酬福利设计及应用培训3、处理劳动争议与企业裁员的特别应变能力训练4、绩效管理与人事考核5、招聘系统与招聘技巧6、绩效辅导与评估面谈技巧7、个人绩效和约-如何制订有效的绩效目标8、职业计划和发展-如何进行员工职业生涯规划9、企业培训体系的建立（培训岗位）10、企业内部培训人员专业培训技巧训练（培训岗位）选修课程1、人力资源管理诊断2、企业组织结构设计3、绩效目标与辅导评估技巧4、绩效管理与辅导技巧5、新晋员工职业化训练课程设计及TTT训练（培训岗位）6、企业内部团队建设课程TTT训练（培训岗位）7、企业内部服务技巧训练课程设计及TTT训练（培训岗位）8、企业内部销售技巧训练课程设计及TTT训练（培训岗位）行政部门必修课程1、职业秘书训练课程2、行政经理训练课程3、采购与电话技巧4、商务接待技巧5、高效时间管理6、有效的沟通选修课程1、企业公关2、危机公关销售/营销部门必修课程1、职业销售人员与职业技巧2、经销商管理3、销售渠道管理4、销售队伍管理5、品牌策划与品牌营销6、销售管理7、促销管理8、销售中的谈判能力训练选修课程：1、企业内部销售技巧训练课程设计及TTT训练2、销售终端管理3、经销商的经营管理4、电话营销及网络营销5、直接营销技巧6、消费心理与消费行为7、品牌策划与广告管理8、成功的销售演示服务部门必修课程1、服务人员的五项修炼-专业服务技巧训练2、如何平息客户的不满3、寻找潜在客户4、优质客户服务管理5、服务营销6、客户满意与客户意识选修课程：1、衡量客户满意度2、企业内部服务技巧训练课程设计及TTT训练3、客户满意与客户服务技巧4、如何建立客户调查和反馈系统5、客户关系管理6、服务市场细分与市场定位7、如何制订服务标准8、应收帐款管理与信用风险控制财务部门必修课程1、财务主管训练课程2、应收帐款管理与信用风险控制3、财务诊断与分析4、企业会计制度设计选修课程1、财务预算2、会计科目审核与查帐技巧3、税务筹划（如何管理企业的税务成本）4、企业如何实施有效的内部控制技质部门必修课程1、零缺陷与质量成本2、质量主管训练课程3、质量意识与个人质量标准4、岗位工艺技术（如印刷、调色、打浆等，方式可纵向或横向培训）选修课程怎样保障质量安全？生产部门必修课程1、现场管理与现场改善2、精益生产管理3、生产主管训练课程选修课程工厂成本控制和价值分析七大浪费管理三、通用课程系列必修课程1、5S基础管理2、沟通艺术3、团结协作凝聚力4、公司制度选修课程1、企业员工基本素养2、？？？。
新员工、新晋人员与核心人员培训课程体系
第21章 新员工培训课程体系设计21．1 新员工培训课程体系设计问题与维度21．1．1 新员工培训课程体系设计问题新员工培训是一个企业所录用的员工从局外人转变成企业人的过程，是员工从一个团体融入到另一个团体的过程。
新员工培训课程体系设计目的是要让新员工了解有关企业的基本背景情况，使员工了解企业历史、企业文化、战略发展目标、组织结构和管理方式的同时，了解工作的流程与制度规范，帮助员工明确自己工作的职责、程序、标准，并使他们初步了解企业及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等，从而帮助新员工更快地适应环境和新的工作岗位，更好地规划职业生涯，提高工作绩效。
基于新员工培训课程体系设计目的，在新员工培训课程体系设计过程中应考虑4个问题，如图21-所示。
1．明确新员工培训目标新员工培训目标为构建新员工培训课程体系提供了明确的方向与依据。
新员工培训目标主要包括如图21-1所示的4个方面。
图21-1 新员工培训目标4．及早培养新员工的归属感新员工的培训特点是新员工培训课程内容设计的参考资料之一。
新员工的培训特点如图21-2所示。
图21-2 新员工培训的6个特点3．掌握新员工的成长阶段新员工进入企业后一般会经历憧憬向往阶段、角色定位不清阶段、真正融入企业阶段和大展宏图阶段等4个阶段，具体说明如图21-3所示。
图21-3 新员工的4个成长阶段新员工培训内容通常划分为企业入职培训和部门入职培训两个阶段。
企业入职培训是企业通过集中培训，让员工对企业整体情况有一个初步的认知和了解。
部门入职培训是各部门根据工作性质、内容、要求等对本部门新员工所开展的培训。
表21-1列举了企业新员工培训的通用内容，不同企业可根据培训需要确定新员工培训内容。
表21-1 新员工培训内容21．1．2 新员工培训课程体系设计维度新员工培训课程体系设计维度是根据新员工培训目标、培训需求特点以及培训内容推导得出的。
图21-4列举了新员工培训课程体系设计的通用维度及说明。
临床医学培训的核心课程与内容
穿刺术基本概念
01
阐述穿刺术的定义、分类及其在疾病诊断中的应用价
值。
诊断性穿刺术操作指南
02 详细介绍各种诊断性穿刺术的操作步骤、注意事项及
并发症的预防和处理，如胸腔穿刺、腹腔穿刺等。
引流术操作指南
03
系统讲解引流术的原理、适应症、禁忌症及操作步骤
，如脓肿切开引流、胸腔闭式引流等。
心肺复苏术和急救技能培训
新生儿重症监护与治疗
熟悉新生儿重症监护室（NICU）的 管理和治疗方法，如呼吸机应用、营 养支持等。
新生儿预防保健与健康教育
了解新生儿预防保健措施，如母乳喂 养、皮肤护理等，同时提供家长健康 教育指导。
06
神经科学与精神医学核心 课程
神经解剖学及生理学基础
神经元与突触传递
详细介绍神经元的结构、功能和分类，以及突触传递的过 程和机制。
03
讲解如何正确解读实验室诊断及辅助检查结果，并结合临床实
际进行分析与判断。
03
内科学核心课程
呼吸系统疾病
呼吸系统结构与功能
呼吸系统疾病的诊断方法
详细介绍呼吸系统的组成、结构和生 理功能，包括呼吸道、肺、呼吸肌等 。
介绍呼吸系统疾病的常用诊断手段， 如肺功能检查、胸部X线检查、CT扫 描等。
呼吸系统疾病概述
介绍消化系统疾病的常用诊断手段，如胃镜、肠镜、肝功能检查等 。
泌尿系统疾病
1 2 3
泌尿系统结构与功能
阐述肾脏、输尿管、膀胱等泌尿系统的组成、结 构和生理功能。
泌尿系统疾病概述
介绍泌尿系统常见疾病的病因、病理生理、临床 表现、诊断和治疗原则，如肾炎、肾结石、尿路 感染等。
泌尿系统疾病的诊断方法
临床医学培训的核心课程与内容
临床技能与实践
包括诊断学、内科学、外科学、妇产 科学、儿科学等临床医学课程，通过 模拟训练、临床实习等方式提高学员 的临床技能和实践能力。
科研方法与学术素养
培养学员具备基本的科研能力和学术 素养，掌握文献检索、数据分析、论 文写作等科研方法，为未来的医学研 究和学术交流打下基础。
02
诊断学基础
症状学与问诊
诊断，以及X线检查在急诊医学和重症医学中的重要作用。
CT检查技术及应用
CT成像原理
介绍CT的基本原理和成像过程，包括X线的产生与检测、 数据采集与处理、图像重建等。
CT检查技术
详细讲解CT检查的常用技术，如平扫、增强扫描、血管成 像、三维重建等。
CT诊断与应用
阐述CT检查在临床医学中的应用，如颅脑外伤、脑血管疾 病、胸部病变、腹部病变等的诊断，以及CT在介入治疗和 手术导航等领域的应用。
THANKS
感谢观看
医学影像诊断结果解读
教授如何正确解读医学影像诊断结果，包括各种影像表现与疾病的 对应关系及其诊断价值。
医学影像诊断注意事项
强调医学影像诊断时需要注意的事项，如检查前准备、患者配合及 辐射防护等。
03
治疗学基础
药物治疗
药物作用机制
掌握药物在体内的吸收、分布、代谢和排泄过 程，以及药物与靶点的相互作用。
急救设备使用
学习并掌握急救设备的使用方法，如呼吸机、除颤仪、心电图机 等。
护理技能操作
注射技术
掌握各种注射技术，如皮下注射、肌肉注射、静脉注射等，确保药 物的准确给予。
采血技术
熟悉并掌握静脉采血和动脉采血技术，用于实验室检查和诊断。
导管护理
学习并掌握各种导管的护理方法，如尿管、胃管、气管插管等，确保 导管的通畅和患者的安全。
五大核心工具培训课程
立项 阶段 产品 设计 开发 过程 设计 开发 试生 产 设计 开发 确认 量产
甘特图案例
关键路径法
• 关键路径法可以是Pert图和甘特（Gant） 表，它表明了要求在预期的最长时间内完 成任务的时间顺序。它可以提供以下有价 值的信息： • 相互关系； • 对问题的及早预测； • 责任的识别； • 资源识别、分配和平衡。
输入项目解析(3)
业务计划/营销战略
• 顾客业务计划和营销策略将成为产品质量计划的设定框架。业务计划 可将限制性要求施加给小组（诸如进度、成本、投资、产品定位、研 究与开发（R&D）资源）而影响其执行方向。营销战略将确定目标顾 客、主要的销售点和主要的竞争者。
产品/过程基准数据
• 基准确定（参见附录B）将为建立产品/过程能力目标提供输入，研究 和开发也右提供基准和概念。成功的基准确定方法为： · 识别合适的基准； · 了解你目前状况和基准之间产生差距的原因； · 制定缩小与基准差距、符合基准或超过基准的计划。
此阶段输出项目解析(2)
• 初始材料清单 小组在产品/过程设想的基础上应制定一份初始材 料清单，并包括早期供应商名单。为了识别初始 特定产品/过程特性，有必要事先选定合适的设计 和制造过程。 • 初始过程流程图 预期的制造过程应用从初始材料清单和产品/过程 设想发展而来的过程流程图来描述。
此阶段输出项目解析(3)
关切点之解决
• 在规划过程中，小组将会遇到产品设计和/ 或制造过程的关切点。这些关切须书面化， 或将分配的权责和进度列成矩阵图格式。 • 遇到困难的情况时，采用有规律的问题解 决方法。
产品品质进度计划
• 产品品质规划小组在完成组织活动后的首 要工作是确定进度计划。在选择需作计划 并绘制成图的进度要求时，须考虑产品类 型、复杂性及顾客期望。所有的小组成员 都应在每一事项、措施和进度上取得一致 意见。一个组织良好的进度图须列出任务、 责任分派、和/或其他事项。此外，进度图 提供规划小组一个跟踪进度及设定会议议 程的统一格式。为便于报告状况，每一事 项必须有一个“开始”和一个“完成”日 期并记录实际的进度点。有效的状况报告 可以支援方案监督并将焦点放在需要特别 注意的项目上。
核心培训课程体系
全面培训服务
团队服务——企业培训、拓展训练、人才测评 团队服务
服务体系—以人力资源为中心提供全面服务
企业培训
个人服务——公开课、研讨会、HR认证、活动 个人服务
Hr 系 列 讲 座
Hr 学 院 公 开 课
Hr 认 证 考 试
Hr 俱 乐 部 活 动
Hr 专 业 期 刊
拓展训练
人才测评
企业培训—员工能力发展模型
♣培训服务流程
培训目标 分析 学员能力 测评
♣能力成长流程
培训方案 设计评估
前期调研
学员核心能力 素质模型 能力提升 跟踪辅导 后期研讨 解决问题
进行学员能力 评估
发现能力短板 及时培训学习 通过课程学习提升 技能、发现问题
后期增值服务
组织研讨 解决问题
培训评估 了解问题
基础管理
时间管理、目标管理、创新思维、 时间管理、目标管理、创新思维、项目管理
360度领导者测评
（6大工具，选择最适合工具应用） 说明
1）个性特质综合测评： 个性特质综合测评 （4个核心素质测评） PDP领导力诊断 领导力诊断： 2）PDP领导力诊断： （管理特征分析与诊断） 骨干晋升潜力调查要素： 3）骨干晋升潜力调查要素： （8个核心素质 X 6个等级水平）
全面营销培训系列
营销管理 与 市场战略 营销管理、营销计 划制订与实施 竞争优势与营销战略 、品牌推广战略 如何有效提高销售团队 技能与绩效?
作为管理者,销售主管 需掌握哪些技能?技能? 销售管理 与 团队建设 如何对销售人员、经 销商进行管理? 销售管理、 经销商管理 销售主管—— 管理技能训练
销售技巧
店面销售技巧 电话销售技巧 客户服务技巧 渠道销售技巧 经销商管理 专业销售技巧 大客户销售技巧 顾问式销售 客户关系管理 销售呈现技巧 双赢商务谈判 销售胜算
构建培训课程体系
构建培训课程体系构建培训课程体系为了贯彻电控人才战略，公司秉持“服务发展、人才优先，高端引领、整体开发”的人才发展方针，构建人才发展体系，以高级经营管理人才、高层次科技人才和高技能人才队伍建设为重点，打造和谐高效具有战斗力的国际化和职业化团队。
通过人才培养机制，持续提升三支队伍的关键性能力和素质，使公司早日成为在细分市场具有国际竞争力的IDM集成电路供应商。
集团培训课程体系以胜任力模型为基础，以能力发展为核心，将组织愿景、价值观念、企业文化和经营战略有效地转化为每位员工的言行惯。
胜任力模型包括战略思维、专业技能、团队协作、素质养成等四个方面，共计15个纬度。
根据职位族的划分结果，将职位类型与职位层级进行组合，构成培训课程体系框架。
培训课程体系设计步骤如下：首先，以企业战略为导向，根据企业核心业务流程及相应职位所需要的素质要求，将所有岗位划分为三个职位族，根据企业对员工的价值判断，将职位族划分为七个职位层级。
其次，根据职位族的划分结果，将职位类型与职位层级进行组合，构成培训课程体系框架。
接着，以胜任力模型为基础，解析和提炼胜任每个岗位需要具备的知识、技能和素质。
然后，将各岗位所需要的每个能力要素逐一分解为若干的行为要点，并根据不同层级人员岗位要求和工作重点的差异，逐一划分各层级人员应具备哪些相应的行为要点，使得不同层级人员的能力呈现连续性和递进性。
最后，以职位族为主线，按照培训梯次，将培训课程进行排列，构建一个符合员工职业生涯成长的成长地图。
通过构建培训课程体系，公司可以有效地实现能力要求与课程的转换，使员工的能力和素质得到提升，为公司的发展提供有力的人才支撑。
通过培训、在岗实训、岗位轮换和自我研究等多种方式，我们形成了三维课程体系。
这个体系包括企业文化、通用职业技能类和领导管理、业务专业类两个方面。
我们欢迎您下载我们精选的资料，以便更好地了解我们的课程内容。
我们为参加培训的员工提供了奖励标准，根据学时的不同，奖励金额也有所不同。
内部培训体系---课程体系模块
内部培训体系—课程体系我们来看一下，内训师建设的框架是什么呢，根据长期的工作实践的提炼和总结呢，我跟大家归纳出了，内训师团队体系建设的三个要素，分别是，第一个是课程体系，第二个是师资体系，第三个是制度体系，这就是内训师团队体系的三要素。
基本上我们内训师的所有工作都离不开这三个范畴。
那课程对应的是什么呢？是我们的目标，因为课程体系是企业需求的集中体现。
如果一个内训师连课都没有讲过，那基本上就失去内训师存在的价值了。
当课程体系完成后就必须要有相应的师资匹配去支撑我们的课程体系的落成。
在我们的师资工作的时候一定要有相应的规则保证他们去完成这些动作。
所以说，师资体系和制度体系来共同支撑我们的目标的达成。
这个就是内训师体系的三要素。
在我们的实际工作过程中，我比较建议大家适应课程体系作为中心，所有工作围绕课程体系的落定来进行。
这是我给大家的一个建议。
下面看一下这三个要素的考虑要点是什么？首先看一下课程体系分类的7－2－1模型。
引发7－2－1模型的思考其实也是来源于我们的一个客户的。
我们先来看一下，7－2－1模型的图像是什么样子。
这个图我待会再跟大家解释具体这是怎么来定义的。
我们先来看看这个课程体系是怎么来引发的，他能解决我们什么问题。
我们还是以一个熟悉的培训经理的朋友的场景来了解这个课程体系能帮助解决什么问题。
这个故事是这样子的，有一次我去见一位上市公司的培训经理，他是专门负责内训师改造的，他见到我第一件事就是拿出一张3页纸的课程清单，他跟我说：“COCO,这是我们部门今年一年要完成的课程开发任务，一共是两百门”。
当时他说这句话我非常非常的震惊，我第一反应就是，一年内完成两百门这个课程开发？而且我清楚知道他的部门负责课程开发的不过3个人。
我就告诉他，这个事情基本是不可能实现的一个任务，于是我就给他建议，说“那这样吧，我建议您跟您的上司一定要好好的沟通一下，否则的话老板给你很高的期望，但是你完不成，这个不是对大家来说都是非常不好的吗？”然后这个培训经理朋友就说，“诶，这些事情我已经找我们老板沟通过了，但是我们老板说一定要完成公司的战略规划，这个战略规划是麦克奇定下来的，为了支撑这个战略的实现呢，我们今年是必须要完成两百门课程的开发的，这个就是死命令，没有任何商量的余地。
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全面培训服务
团队服务——企业培训、拓展训练、人才测评 团队服务
服务体系—以人力资源为中心提供全面服务
企业培训
个人服务——公开课、研讨会、HR认证、活动 个人服务
Hr 系 列 讲 座
Hr 学 院 公 开 课
Hr 认 证 考 试
Hr 俱 乐 部 活 动
Hr 专 业 期 刊
拓展训练
人才测评
销售技巧
店面销售技巧 电话销售技巧 客户服务技巧 渠道销售技巧 经销商管理 专业销售技巧 大客户销售技巧 顾问式销售 客户关系管理 销售呈现技巧 双赢商务谈判 销售胜算
人力资源
招聘面试技巧 胜任素质模型 全面薪酬管理 绩效管理 劳动关系管理 企业人才测评 职业生涯规划 培训体系建设管理 培训培训师 人力资源顾问技巧 战略人力资源规划 研发人力资源管理
全面营销培训系列
营销管理 与 市场战略 营销管理、营销计 划制订与实施 竞争优势与营销战略 、品牌推广战略 如何有效提高销售团队 技能与绩效?
作为管理者,销售主管 需掌握哪些技能?技能? 销售管理 与 团队建设 如何对销售人员、经 销商进行管理? 销售管理、 经销商管理 销售主管—— 管理技能训练
系列1 系列1：组织发展咨询
探索与学习HR如何 通过测量、分析、 设计和实施总体待 遇在人才市场建立 强有力的雇主品牌：
1.企业文化 2.产品品牌 1.企业文化 2.产品品牌 3.工作环境 4.薪酬福利 3.工作环境 4.薪酬福利 5.培训与发展 5.培训与发展 6.工作生活平衡 6.工作生活平衡
管 理 者 的 领 导 能 力
业绩管理能力差距
团队管理能力差距
管 理 者 的 综 合 素 质
力
领导能力 说明
差距
PDP领导力
测评
1）领导能力差距调查要素： 领导能力差距调查要素： （8个核心素质48个行为描述） 团队管理能力差距调查要素： 2）团队管理能力差距调查要素： （5个核心素质60个行为描述） 业绩管理能力差距调查要素： 3）业绩管理能力差距调查要素： （7个核心素质60个行为描述）
职业技能
时间管理 压力管理 创新思维 演示技巧 商务礼仪 沟通技巧 团队合作 商务写作 项目管理 谈判技巧 员工职业化 高效能人士七习惯
业务规划十步法 会议引领技巧 高绩效业绩管理 打造高效团队 非HR的HR管理 HR的HR管理
销售队伍建设、 打造高效销售团队
销售技巧 分级训练
分级标准 销售职责层次 销售复杂程度
初级 电话销售技巧 店面销售技巧
中级 专业销售技巧 专业渠道销售
高级 顾问式销售 大客户销售
销售精英训练
销售素质 与礼仪 销售心态 与观念
持 续 维 系
销售行为 效率效能
客户需求 沟通技巧
•职业素养
积 极 推 动
企业培训—员工能力发展模型
♣培训服务流程
培训目标 分析 学员能力 测评
♣能力成长流程
培训方案 设计评估
前期调研
学员核心能力 素质模型 能力提升 跟踪辅导 后期研讨 解决问题
进行学员能力 评估
发现能力短板 及时培训学习 通过课程学习提升 技能、发现问题
后期增值服务
组织研讨 解决问题
培训评估 了解问题
管理者提升系列
按需定制 战略管理、变革管理、 战略管理、变革管理、企业文化
高层管理
卓越执行、情景领导、 卓越执行、情景领导、决战商场
管理者 能力模型
员工激励、合理授权、教练技巧、 员工激励、合理授权、教练技巧、绩效管理
中层管理
问题解决、有效决策、团队建设、 问题解决、有效决策、团队建设、冲突管理
管理职责、角色定位、会议主持、 管理职责、角色定位、会议主持、管理沟通
课前沟通 课程实施
培训服务流程（蓝色循环） 培训服务流程（蓝色循环）
与
能力提升模型（红色循环） 能力提升模型（红色循环）
核心培训主题
黄色代表“智联培训”核心课程 品牌 管理能力 销售 人力 资源 员工素质 营销 市场
专业技能
市场似海，企业若鱼，员工如鳍，培训好比新鲜空气！ 市场似海，企业若鱼，员工如鳍，培训好比新鲜空气！
基础管理
时间管理、目标管理、创新思维、 时间管理、目标管理、创新思维、项目管理
360度领导者测评
（6大工具，选择最适合工具应用） 说明
1）个性特质综合测评： 个性特质综合测评 （4个核心素质测评） PDP领导力诊断 领导力诊断： 2）PDP领导力诊断： （管理特征分析与诊断） 骨干晋升潜力调查要素： 3）骨干晋升潜力调查要素： （8个核心素质 X 6个等级水平）
“决战商场”是
由瑞典Celemi公 司研发的企业经 营模拟课程。被 众多跨过企业作 为中高层主管的 常设训练课程。
—沙盘模拟课程
核心课程汇总
高层管理
决战商场 战略管理 企业文化 战略规划 变革管理 危机管理 情景领导 “3+1”执行力 3+1” 战略财务决策
管理技能
管理者角色认知 目标管理 员工辅导 教练技巧 有效授权 员工激励 冲突管理 管理者沟通技巧 解决问题与决策
员工职业技能系列
个人效率提升 目标计划管理
高效率
团队沟通技巧
more… …
高绩效 职业化
团队融合
团队协作 演示技巧 沟通技巧
职业形象礼仪 个人角色定位
提升员工综 合素质，实 现团队绩效！
压力管理 时间管理 商务礼仪
品牌课程推荐
HR顾问咨询 HR顾问咨询 技巧 人才争夺战 决战商场
致力于帮助HR运 用咨询流程和工 具提升对业务部 门及企业战略发 展服务的价值。
客户 售
•
•专业技巧 •客户管理
与 与 销售
角色演习、案例分析、公开讨论、小组活动、个人作业、 角色演习、案例分析、公开讨论、小组活动、个人作业、头脑激 荡式练习、小测验、 荡式练习、小测验、评估
•
技巧
人力资源、财务管理系列
实战技巧训练
人力资源管理 经理人HR管理 财务管理
营销财务策略 战略财务运用 预算管理 成本分析控制 教练技巧 员工培训发展 薪酬激励技巧 绩效面谈 招聘面试技巧 顾问咨询技巧 培训管理 全面薪酬管理 绩效管理 胜任素质模型 员工关系管理