如何研发培训课程

只有不断开发出适合企业特点的培训程，才能真正满足培训需求。本文作者结合自己的实际工作，与大家分享有关课程开发的一些经验。

从传统的人事操作实务到人力资源管理，至于人力资本的创造，无一不hr从业人员有更高的素质、更强的能力。就培训而言，现在企业所需要的不仅仅是高效的培训组织者，更需要能根据企业的实际情况，开发出适合企业发展的培训课程，并能讲授相关课程的综合人才。

完整的课程开发包含四部分

一般而言，完成课程开发会包含四个部分：《课程简介》、《讲师手册》、《学员手册》、《powerpoint》。

《课程简介》：简单介绍该课程的授课对象、课程大纲、课程长度、讲师介绍等信息。

《讲师手册》：是讲师授课的工具包，包括讲师在正式授课时，所需要的开场白、案例及分析结果、相关测试及测试结果分析、游戏说明及其寓，需提问的问题和答案、可能遇到的困难及对策等一切和课程有关的所有内容。

《学员手册》：是学员参加培训时得到的培训资料，包括学员需要或者被要求掌握的所有知识要点。

《powerpoint》：是讲师在正式授课时展示给所有学员看的内容，它一方面能吸引学员的注意力，另一方面能帮助讲师了解下一部分应该讲解哪些内容。

在上述四部分内容中，最困难的要属《讲师手册》的开发。大多数人在开发课程时，仅仅注重《powerpoint》的制作，然后发给学员的就是《powerpoint》的打印稿（好一点的，会加上一些案例），这样就完成了课程开发。对于授课经验丰富、演讲技巧高超的人来讲，这样的准备或许是足够了，但万一这个人离开了公司，或者有事不能授课，其他人就无法代替，不利于公司的发展。

所以，好的《讲师手册》不仅可以作为讲师的工具包，更是公司知识管理的重要资源，使知识的传递标准化，并有延续性。它更可以帮助公司培养出更多的内部培训师（毕竟会开发课程的人不多，但有演讲技巧的人还是蛮多的），以便能在最短的时间内让更多的员工接受标准化的培训。通常情况下，当《讲师手册》开发出来后，《学员手册》、《powerpoint》的开发也就容易多了。一般笔者在开发课程时，总是先从《讲师手册》的开发着手。就笔者的经验来看，《讲师手册》的

开发有以下步骤：

开发《讲师手册》的三个步骤

首先，从确定课程的需求、授课的对象入手。

开发课程前，先仔细考虑开发该课程的目标是什么？将来的听课对象是谁?他们问题在哪里?他们对课程内容的掌握程度如何？等问题，以使你的课程开发能有的放矢。最好的方法是和将来授课对象，以及授课对象的上司进行沟通，充分了解上述问题的答案、做到胸有成竹。

其次，要确定《课程大纲》和《时间表》。

根据前提沟通的结果，以及要求和现状之间的差距，从而确定《课程大纲》。就笔者的经验来看，确定《课程大纲》时，可以参考市场上其他顾问公司提供类似课程的大纲介绍。这样可以开阔思路，取长补短。

同时，《时间表》的确定也是尤为重要的。所谓《时间表》是对整个课程各部分内容所授课时间的长短。例如，笔者曾开发过《激励与人力资源管理》的课程，授课对象为某集团下属各企业的hr经理，当时笔者所做的《时间表》如附表所示。

附表：

《激励与人力资源管理》时间表

时间内容

9:00~9:30 讲师介绍、分组、选队长宣布规划（迟到、手机铃声）学习“爱的鼓励”（一种鼓掌的方式）完成团队项目：队名、对训自我介绍（用一种物品来比喻自己，并说明原因）讨论企业文化了解参培训的

期望小组呈现结果讲师介绍课程大纲

9:30~10:15 激励概述：案例分析——为什么员工能够被激励 handouts——需要层次与组织措施10:15~10:30 休息

10:30~11:30 激励与绩效考核练习：小组讨论并设计员工需求调查问卷

11:30~12:00 如何发挥培训的激励作用

12:00~13:00 午饭

13:00~15:00 如何设计有激励性的薪酬体系故事：宁静的下案例分析：灵通玩具公司的薪酬问题练习：撰写“招聘主管”的工作说明书handouts：如何进行工作分析

15:00~15:15 休息

15:15~15:30 激励游戏

15:30~16:30 职业生涯发展与员工激励练习：员工自我分析

16:30~17:00 如何通过目标管理激励员工

根据《时间表》，讲师在正式授课时就能很好地掌握时间和课程进度了。

第三步，搜集资料，完成《讲师手册》主体内容的开发。

确定《课程大纲》和《时间表》后，就要准备正式开发课程了。这个步骤的要点在于资料的收集和整合。根据课程的内容，需要搜集不同的素材。通常情况下，会包括以下资料：

1、理论知识：任何课程的开发，或多或少都会涉及到一部分相关的理论知识。这部分资料可以从相关的书籍、网络、公司资料中可以找到。

2、实际案例：这部分内容是和公司的实际情况紧密结合的部分，同时也是课程开发是否成功的要点之一。案例可以通过和相关同事的交流、平时的观察和积累来获得的。当然，如果你有足够的能力，也可以根据课程开发的需要，自己设计相应的案例。无论是从哪里获得的案例，都要有针对性，即案例的场景确实是学员在日常工作中会经常遇到；更重要的是，案例的分析要准确而全面。这是整个课程的精华和亮点之一。

以下是笔者在为某零售企业开发经理管理课程中，所运用的案例及分析，以供参考：

案例：

张先生，你的上司，在路过你的办公室的时候看见你的2名员工正在嘻嘻哈哈地聊天（这时候，办公室只有他们2人）。张先生气愤地对你说：“我不想再看到他们这样，你要让他们知道，他们应该怎么做！”你将怎么回答你的上司呢？你又将怎样和你的员工说呢？

分析：

你的上司是对的，告诉他你会对这件事负责。然后了解原因，在分情况处理：

千万不要让员工以为你之所以态度强硬和愤怒，是因为他们的行为使得你在你的上司面前有麻烦。他们会认为他们没有错，只是你的上司不讲道理。

3、相关测试题：根据课程的内容、学员的特点寻找出相关的测试题，以帮助学员更清楚地理解课程内容。同时，好的测试题，往往也会成为课程的闪亮点之一。例如，笔者在开发《有效的沟通》时，加入了“pac”流测试”。同时，整个课程也紧紧围绕pac的理论，来展开对沟通的阐述。给学员留下了深刻的印象，效果非常不错。

4、相关故事：选择故事的目的是增加课程的生动性。通过一个生动贴切的故事和寓言，让学员理解或感悟出一个深刻的道理，以加深对课程内容的理解。例如，笔者在一管理课程中，为了说明态度的重要性，曾引用了造房人的故事。

故事：造房人的故事

有一个人干了一辈子造房子的活，手艺特别好。造出的房子人见人夸。他的年纪一天天变大，他向他的老板提出要退休。老板说：“可以，但请帮我在造一间房子，干完你就可以退休了”。这个人听了之后，很不开心地造完了房子。这房子的质量也可想而知。老板最后跟他说：“这个房子就送给你吧”。他听了，