人力资源——薪酬专题
薪酬专题-薪酬调查和分析方法(内含图表示范)
如何做好薪酬调查和分析对调查数据进行纠正整理的基础上，得出被调查的劳动力市场的薪酬分布的情况。
通常薪酬调查数据的统计分析方法有：数据排列法、频率分析法、居中趋势分析法、离散分析法、图表分析法、回归分析法。
下面对这几种方法分别作详细的介绍，我们很可能在看一些咨询公司或者政府部门的薪酬调查的报告中都要用这些方法，或者其中的部分方法。
1、数据排列法统计分析的方法常采用数据排列法。
先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点即50%点处和75%点处。
工资水平高低企业应注意75%点处，甚至是90%点处的工资水平，工资水平低的企业应注意25%点处的工资水平，一般的企业应注意中点工资水平，下表是调查的部门文员岗位的工资数据。
2、频率分析法如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。
在进行工资调整数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的一般水平。
为了更直观地进行观察，还可以根据调查数据绘制出直方图（下图二）。
从下表一和下图二中很容易看出，该类岗位人员的工资主要浮动范围介于1800元和2400元之间，这也就是大部分企业为该类岗位人员支付的工资范围。
表一分析的是部门文员岗位的工资频数分布情况。
3、趋中趋势分析法趋中趋势分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括以下几种方法：（1）、简单平均法简单评价法是根据薪酬调查的数据，采用以下计算公式求出某岗位基本工资额，作为确定本企业同类岗位人员工资的基本依据。
这种方法用起来比较简单，但异常值（主要是最大值与最小值）有可能会影响结果的准确性，因此采用简单平均法时，应当首先剔除最大值与最小值，然后再作出计算。
（2）、加权平均法采用本方法时，不同企业的工资数据将赋予不同的权重，而权重的大小则取决于每一家企业在同类岗位上工作的工作人数。
人力资源管理—薪酬管理
人力资源管理—薪酬管理人力资源管理是管理企业最为关键的一项任务之一，其中也包括了薪酬管理。
薪酬管理是人力资源管理中最具魅力和影响力的模块之一。
薪酬作为企业的主要生产要素之一，为了促进企业的长远发展，薪酬管理必须科学合理、公平公正地进行。
一、薪酬管理概述薪酬管理是指企业在实行薪酬制度时进行的各种管理和控制活动。
它是为了调整企业内部收入分配关系而展开的一个活动，通常包括企业薪酬制度设计，薪酬测算、薪酬结构调整、薪酬核算、薪酬口径的统一管理以及薪酬管理规定的制订。
人力资源管理中的薪酬管理需要贯穿于人力资源管理中的每个环节中，要与招聘、培训、评价和绩效管理等环节相结合，从而形成一个完整的薪酬体系。
二、薪酬管理的意义1.建立有效的激励机制薪酬管理是人力资源管理中最核心最具激励作用的环节之一。
一套完善的薪酬体系可以激励员工发挥他们的最大潜力，提高工作积极性，从而促进企业的发展。
2.维护企业内部的平衡正常的生产操作需要不同岗位、不同职位的人员协同工作，薪酬体系设计时需要充分考虑岗位、级别的差异性，合理而公正的进行薪酬安排，从而保证公司内部各层级之间的平衡。
3.提高员工对企业的凝聚力完善的薪酬设计，将会形成一个良性循环的发展机制，一方面促进企业与员工之间的积极互动，另一方面能够让企业更好的吸引和留住人才，从而提高员工对企业的凝聚力。
三、薪酬管理的重要环节1.设计薪酬架构薪酬架构是一个企业的核心，它需要明确公司的薪酬设计目标和员工的预期报酬。
企业薪酬架构应从员工绩效、工作内容、公司经济实力三个方面来设计。
2.测算员工薪酬测算员工薪酬是薪酬管理的重要指标之一。
企业要根据员工的职位、绩效及企业的实际经济水平进行测算，从而保证员工薪酬的合理性。
同时要注意在测算中透明度、公开度等问题并需注重员工的知情权。
3.核算、调整薪酬企业需要对员工的薪酬进行核算，确保为员工提供的薪酬应与企业制定的薪酬标准一一对应，同时在核算完毕后，需要对低水平等员工进行适度的激励，以激励员工的改进和创新。
人力资源管理——薪酬管理教案
人力资源管理——薪酬管理教案一、教学目标1. 理解薪酬管理的基本概念和重要性。
2. 掌握薪酬体系的设计原则和步骤。
3. 了解薪酬结构的设计方法和策略。
4. 学习薪酬管理的流程和操作。
5. 培养解决薪酬管理问题的能力。
二、教学内容1. 薪酬管理概述薪酬管理的定义和作用薪酬管理的重要性2. 薪酬体系设计薪酬体系的设计原则薪酬体系的设计步骤3. 薪酬结构设计薪酬结构的设计方法薪酬结构的设计策略4. 薪酬管理流程薪酬管理的流程和操作薪酬管理的挑战和解决方案5. 薪酬管理案例分析薪酬管理成功案例分析薪酬管理失败案例分析三、教学方法1. 讲授法：讲解薪酬管理的基本概念、原理和案例。
2. 互动讨论法：分组讨论薪酬管理的问题和解决方案。
3. 案例分析法：分析薪酬管理的成功和失败案例。
4. 小组合作法：分组设计一个薪酬体系并进行展示。
四、教学资源1. 教材：人力资源管理——薪酬管理相关章节。
2. 案例资料：薪酬管理成功和失败案例。
3. 投影仪和投影幕：用于展示案例和教学内容。
4. 白板和记号笔：用于板书和重点标注。
五、教学评估1. 课堂参与度：学生参与讨论和提问的情况。
2. 小组合作：学生分组合作设计和展示薪酬体系的情况。
3. 课后作业：学生完成课后相关的练习和作业情况。
4. 知识测试：对学生进行薪酬管理知识的测试。
六、教学活动1. 引入话题：通过引入薪酬管理的重要性，激发学生的兴趣。
2. 案例分析：分析薪酬管理的成功和失败案例，让学生了解实际应用。
3. 小组讨论：学生分组讨论薪酬管理的问题和解决方案，促进思考和交流。
4. 小组展示：学生分组设计一个薪酬体系并进行展示，培养学生的合作和表达能力。
七、教学安排1. 课时：共计10课时，每课时45分钟。
2. 教学计划：第1课时：介绍薪酬管理的基本概念和重要性。
第2课时：讲解薪酬体系的设计原则和步骤。
第3课时：介绍薪酬结构的设计方法和策略。
第4课时：讲解薪酬管理流程和操作。
人力资源管理——薪酬管理教案
人力资源管理——薪酬管理教案一、教学目标1. 了解薪酬管理的基本概念和重要性。
2. 掌握薪酬体系的设计原则和步骤。
3. 理解薪酬结构、薪酬水平和薪酬构成等基本要素。
4. 学习薪酬管理的实务操作和技巧。
5. 培养学员对企业薪酬管理的认识和理解。
二、教学内容1. 薪酬管理概述：薪酬的定义、薪酬管理的重要性。
2. 薪酬体系设计：设计原则、设计步骤。
3. 薪酬结构：薪酬等级、薪酬带、薪酬跨度。
4. 薪酬水平：市场薪酬水平、企业薪酬水平、个人薪酬水平。
5. 薪酬构成：基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬、福利薪酬。
三、教学方法1. 讲授法：讲解薪酬管理的基本概念、理论和方法。
2. 案例分析法：分析典型企业的薪酬管理体系和案例。
3. 小组讨论法：分组讨论薪酬管理的问题和解决方案。
4. 角色扮演法：模拟薪酬管理的实务操作。
5. 反馈与评价法：学员互相评价和教师点评。
四、教学准备1. 教材：人力资源管理——《薪酬管理》教材。
2. 案例材料：精选的企业薪酬管理案例。
3. 教学工具：投影仪、白板、笔记本电脑等。
4. 实训材料：模拟薪酬管理的实务操作。
五、教学过程1. 导言：介绍薪酬管理的重要性和教学目标。
2. 基本概念：讲解薪酬管理的定义和相关术语。
3. 薪酬体系设计：讲解设计原则和步骤，分析案例。
4. 薪酬结构：讲解薪酬结构的基本要素和设计方法。
5. 薪酬水平：讲解薪酬水平的确定方法和调整策略。
6. 薪酬构成：讲解各种薪酬构成的特点和作用。
7. 实务操作：模拟薪酬管理的实务操作，讲解操作技巧。
8. 案例分析：分析典型企业的薪酬管理体系和案例。
9. 小组讨论：讨论薪酬管理的问题和解决方案。
六、教学评估1. 评估内容：评估学员对薪酬管理的基本概念、理论和方法的掌握程度。
2. 评估方法：课堂提问、案例分析、小组讨论、角色扮演等。
3. 评估标准：根据学员的参与度、思考深度、解决问题的能力等方面进行评估。
七、作业与练习2. 练习：提供一些关于薪酬管理的实际问题，要求学员进行解答。
人力资源—薪酬
确定并绘出 工资结构线
工资状况调查及数 据收集
行业及地区调 查
工资分级与 定薪 工资范围及数值 的确定
工资制度的执行控制与 调整
竞争力与成本控制生产指 数调整等
工资结构
核心 基本构成 Add Your Title
由基础工资、职 务（岗位、技术） 工资、年功工资、 奖励工资（业绩 工资，效益工资） 四部分构成。
工资是由企业 和员工共同商 定，双方都可 以接受，一般 都比较满意， 有利于调动职 工的积极性。
工资制度谈判工资制
四大利处
工资水平随着企 业经营状况和劳 务市场供求状况 而升降，促使员 工转向紧缺的工 种，保持各类人 员之间的合理的 比例关系。
减少攀比和矛盾。
利
有利于员工在最 佳年龄期间取得 最佳报酬。
■进行修订的
程序和时间 规定
工资制度——提成工资制
确定适当的 提成指标 三大要素 确定恰当的提 成方式 确定合理的 提成比例
企业赢余 部分在 企业和 职工之 间按不 同比例 分成。
多用于 饮食服 务业、 销售人 员
工资制度-谈判工资制
职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练程度与 员工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场 的供求状况和企业经营状况。 当某一工种或人员紧缺或企业经营状况较好时，工资额 就上升，反之就下降。 企业和员工都必须对工资收入严格保密，不得向他人泄露。
工资制度-谈判工资制
容易出现同工不同酬。
在制度不健全和仲裁机构、监督机
构不健全的情况下，容易使以权谋私 者从中舞弊，产生亲者工资高、疏者 工资低等不合理现象。
弊
三大弊端
激励作用有限。
企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬。 如果企业不需要该等级的专业技术的员工，就可能降级使用或 支付较低的报酬。如果员工对所得的工资不满，可以与企业协 商调整。如果双方都同意，可以履行新的工资额。
人力资源管理概论-薪酬管理
可变薪酬：指企业根据员工、部门或团队、企业自身的绩效而支付 给他们的具有变动性质的经济收入。
间接薪酬：就是给员工提供的各种福利，与基本薪酬和可变薪酬不 同，间接薪酬的支付与员工个人的工作和绩效并没有直接的关系， 往往都具有普遍性，通俗的讲就是“人人都有份”。
指借助一定方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。 职位评价的方法包括：
排序法 归类法 要素比较法 要素计点法
第二十六页，共80页。
职位评价的方法
评价时的参照系
方法的性质
非量化的方法
量化的方法
其他的职位
排序法
要素比较法
既定的尺度
归类法
第二十七页，共80页。
要素计点法
排序法
直接排序法：从整体上来判断各个职位价值的相对大小。 交替排序法：根据职位的总体判断，按照重要性或者对企业的
紧紧贴近客户 为客户提供解决问题的方法 加快营销速度
以顾客满意为奖励的基础 有顾客进行工作或技能评价
第十二页，共80页。
企业不同发展阶段下的薪酬管理
企业ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ展阶段 开创
成长
成熟 稳定 衰退 再次创新
基本薪酬 低 有竞争力 有竞争力 高
高 有竞争力
薪酬 形式
可变薪酬
高
高
有竞争力 低
无
高
间接薪酬 低
低
有竞争力 高
员工关注的重点
程序 工作变动 培训作用
员工晋升
优点 缺点
追求职位晋升，以获得更高报酬
职位分析，职位评价 薪酬随着职位变动 是工作需要而不是员工意愿
需要职位空缺
人力资源管理师—薪酬与福利管理
人力资源管理师—薪酬与福利管理人力资源管理师——薪酬与福利管理人力资源管理师是一个综合性较强的职业，需要具备丰富的人力资源管理知识和技能。
在人力资源管理中，薪酬与福利管理是其中重要的一部分。
薪酬与福利管理是组织为了保持员工的积极性、激励员工的工作热情，设计和实施的一系列相关政策和程序。
它涉及到员工的薪酬体系设计、薪资制度管理、绩效评估与奖励、员工福利待遇等方面。
薪酬与福利管理的目标是为了确保员工的满意度、提高员工的工作效能和工作质量，使其对组织产生更高的认同感和归属感。
在薪酬与福利管理中，人力资源管理师需要秉持公平、公正和公开的原则，制定和实施薪酬政策和福利计划。
首先，人力资源管理师需要根据组织的战略目标和员工的需求，设计和建立薪酬体系。
这个过程需要考虑到员工的工作内容、工作价值、市场行情等因素，以确保薪酬体系的公平性和合理性。
其次，人力资源管理师需要进行薪资制度管理，包括制定薪资政策、薪酬结构和薪资调整方案。
人力资源管理师需要根据组织的经济状况和市场情况，进行薪酬测算和薪资调整，以保持员工的薪酬待遇在合理的水平上。
同时，人力资源管理师也需要制定和实施绩效评估与奖励机制。
绩效评估是评估员工工作表现的一种评价方式，通过评估结果确定员工的奖励和薪资调整。
这个过程需要既考虑到员工的工作贡献和绩效，也要考虑到员工的成长和发展需求。
最后，人力资源管理师还需要为员工提供一系列福利待遇，包括保险福利、健康福利、娱乐活动等，以提高员工的生活质量和福利待遇。
薪酬与福利管理对于组织的发展是非常重要的。
首先，良好的薪酬与福利管理能够激励员工的工作热情和工作动力，提高员工的工作效能和工作质量，从而促进组织的发展和竞争力的提升。
其次，薪酬与福利管理也是吸引和留住优秀人才的重要手段。
在激烈的人才竞争中，一个有竞争力的薪酬与福利待遇能够吸引优秀人才，同时也能够留住已有的优秀员工。
再次，薪酬与福利管理也是提高员工满意度和员工参与度的重要途径。
人力资源薪酬管理概述ppt课件
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福利支付方式的价值
• 减少了现金形式的支付，企业以此适当 避税
• 为员工将来的退休生活和一些可能发生 的不测事件提供保障
• 调整员工购买力的一种手段，以较低成 本购买所需产品
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二、薪酬的功能
• 员工：经济保障功能；激励功能；社会信号功能 • 企业：改善企业绩效、促进战略实现；塑造和强
以维持正常的薪酬成本开支，避免给
企业带来过重的财务负担
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＊薪酬体系
指在薪酬战略引导下，由薪酬组合、薪酬 水平、薪酬结构以及薪酬支付方法等构成的薪 酬分配和管理系统
＊薪酬组成/结构/构成
指总薪酬体系所包括的哪些薪酬项目，eg. 浮动工资、岗位工资、工龄工资等
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（二）薪酬管理的内容（p9）
战略层面
• 薪酬实际上是企业向员工传递的一种特别强烈
的信号。通过薪酬机制，可以将组织目标和管
理者的意图传递给员工，让员工了解什么样的
行为、态度以及业绩是受到鼓励的，对企业有
贡献的，从而引导员工的行为与组织的行为相
融合，实现企业的战略目标。
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塑造和强化企业文化
管理者可以将企业的目标、理念、价 值观、意图等，通过薪酬制度和政策表 达出来，以引导员工的行为。合理的和 富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑 造良好的企业文化，或对已经存在的企 业文化起到积极的强化作用。
如何使工资体系制度化
福利管理 薪酬制度 22
组织与人力资源战略
薪酬战略
组织结构
薪酬调查
薪 酬 管 理 流 程
职位设计 职位分析 职位评价
基本薪酬体系
薪酬水平
薪酬结构
人力资源管理师一级复习重点题——薪酬管理
第五章薪酬管理基本内容与要求一、基本内容本章主要介绍了企业薪酬的战略性管理各种薪酬激励模式的选择与设计、企业福利制度的设计等内容，具体包括:薪酬的含义和形式，制定薪酬战略的意义,薪酬战略与薪酬制度的关系，薪酬战略的目标、构成和设计的技术,交易收益与关联收益，构建企业薪酬战略的基本不走、影响薪酬战略的因素、薪酬战略及其竞争力的检测和判断、薪酬战略的正确定位；现代西方工资决定理论、对劳动力求模型的理论修正、工资效益理论、薪酬水平与竞争力的含义、薪酬策略分类、各种行为激励理论和风向卢纶,员工激励措，各类人员薪酬分配的难点和对策，企业薪酬制度评价，薪酬制度的完善与创新;经营者年薪制的概念、特点，年薪制的范围和对象，经营者年薪的支付形式与构成,经营者基本年薪和效益年薪的确定，经营者年薪的支付和列支渠道，企业领导班子其他成员的工资收入；股票期权的概念、特点及其产生发展，股票期权的参与范围,行价权、行使期限、赠与时机与授予数量,行权股票来源,股票期权的执行方法及其计划的管理、期股的含义、特点及其与股票期权的区别,经营者期股的政策含义和原则,期股的行程、来源及适用范围，期股激励的主体和对象,经营者期股的获取方式、数量及红利兑现，期股变现或终止服务的处理；员工持股制度的产生和发展,员工持股计划的原则，员工持股的分类，员工持股计划的效果,企业内部员工持股计划,员工持股计划可行性研究，对企业进行全面价值评估,聘请专业咨询机构参与制定酒啊，确定持股份额和分配比例，明确员工持股的管理机构,制定实程序，制作审批材料,试点企业的条件,持股人员范围、员工持股比例和股份认购、股金来源;专业技术人员、外派员工、管理人员、销售人员等特殊群体的薪资制度设计，成熟曲线在专业技术人员薪资体系设计中的应用，企业薪酬系统竞争力评级，企业薪酬设计技巧；福利的含义、特点、作用和种类，福利总量的选择,福利构成的确定，弹性福利计划.二、学习要求1．熟悉薪酬的含义,制定薪酬战略的意义，薪酬战略与薪酬制度的关系以及交易收益与关联收益的概念;掌握薪酬的形式,薪酬战略的目标和构成，基于战略的薪酬体系，薪酬战略设计的技术，构建企业薪酬战略的基本步骤,影响薪酬战略的因素,薪酬战略及其竞争力的检测和判断，以及薪酬战略的正确定位。
人力资源管理工具—薪酬福利类大全
人力资源管理工具—薪酬福利类大全随着企业的发展壮大，人力资源管理在企业中显得越来越重要。
其中薪酬福利是吸引和激励员工的重要手段之一。
然而，薪酬福利管理不仅涉及到员工的薪资福利，还包括薪酬制度设计、绩效考核、薪酬调整等方面的工作。
为了更好地管理员工的薪酬福利，许多企业采用了人力资源管理工具。
以下是一些常用的薪酬福利管理工具的介绍。
1.薪酬调研工具：薪酬调研是一项非常重要的工作，它可以帮助企业了解市场上不同岗位的薪酬水平，制定合理的薪酬标准。
薪酬调研工具可以帮助企业收集、分析和比较市场上不同岗位的薪酬数据，并生成报表和图表，以便企业进行参考和决策。
2.薪酬管理系统：薪酬管理系统是一种涵盖薪酬管理全过程的工具，它可以帮助企业实现薪资核算、薪酬发放、绩效考核等功能。
薪酬管理系统通常与企业的人事管理系统和财务系统相连，可以实现数据的自动同步和更新。
3.绩效考核工具：绩效考核是评估员工工作表现的重要手段，它可以帮助企业确定员工的薪酬水平。
绩效考核工具可以帮助企业建立绩效考核指标和评分体系，并实施绩效考核过程，以便于更好地管理员工的绩效。
4.福利管理系统：除了薪酬外，企业还可以通过提供各种福利来吸引和激励员工。
福利管理系统可以帮助企业管理员工的福利，例如员工福利申请、福利发放等，提高福利管理效率和员工满意度。
5.薪酬调整工具：薪酬调整是根据企业的运营状况和员工绩效情况对员工薪酬进行调整的过程。
薪酬调整工具可以帮助企业根据不同的薪酬标准和规则，计算员工的薪酬调整幅度，并生成相应的调整通知书。
6.员工离职福利计算工具：员工离职时，企业通常需要按照相关规定向员工支付相应的离职福利，例如工龄补偿金、年终奖等。
员工离职福利计算工具可以帮助企业根据员工的工作年限和薪酬水平，计算其应得的离职福利。
综上所述，薪酬福利管理工具在人力资源管理中起着重要的作用。
它们可以帮助企业提高薪酬福利管理的效率和准确性，促进企业与员工之间的良好沟通和合作。
人力资源管理案例分析——关于职工薪酬
人力资源管理案例分析——关于职工薪酬本案例分析将讨论关于职工薪酬的人力资源管理问题。
假设案例中的公司是一家中型制造业公司，拥有多个部门和员工。
公司在计算薪酬时需要考虑到员工的工作表现、职务和市场竞争等因素。
1.薪酬战略公司决定采用绩效为导向的薪酬战略，即员工的工资水平与其绩效水平相关联。
公司制定了一套完整的绩效评估体系，用于测量和评估员工的表现。
评估结果将会影响员工的薪酬水平。
2.薪酬结构公司建立了一个薪酬结构，根据员工的职务和级别划分了不同的薪酬等级。
薪酬等级将会决定员工的基本工资水平。
同时，公司也为员工提供了一些额外的薪酬福利，如绩效奖金和年终奖金等。
3.绩效评估公司通过定期的绩效评估来测量和评估员工的工作表现。
绩效评估由员工的直接上级主管和人力资源部共同进行。
评估结果将会被用来决定员工的工资涨幅和奖金水平。
4.市场竞争公司需要关注市场竞争，特别是竞争对手在职工薪酬方面的表现。
公司希望能够提供具有竞争力的薪酬待遇，以吸引和留住优秀的员工。
为了做到这一点，公司会定期进行薪酬调查和对比，以确保自身的薪酬水平相对市场是具有竞争力的。
5.激励和激励机制公司认识到激励是员工表现和绩效的重要驱动因素。
为了激励员工，公司除了提供竞争力的薪酬外，还采取了其他的激励措施。
例如，公司设立了员工奖励计划，对表现优异的员工进行奖励和公开表扬。
6.薪酬沟通公司重视与员工之间的薪酬沟通。
公司定期组织薪酬沟通会议，向员工介绍公司的薪酬体系和政策，并充分解答员工对薪酬的疑问和关注。
7.法律合规公司在制定和实施薪酬策略时，充分考虑了相关的法律法规。
公司确保其薪酬体系与劳动法和劳动合同等相关法规保持一致，并对员工的薪酬进行了合理的纳税和缴费。
总结：该案例中的公司对职工薪酬管理非常重视，采用了绩效为导向的薪酬策略，建立了薪酬结构和绩效评估体系，并与市场竞争保持一致。
此外，公司注重激励措施、薪酬沟通和法律合规等方面的工作。
这些举措有助于提高员工的工作动力和满意度，从而促进公司的业绩和发展。
高级人力资源管理师—基本的薪酬设计(完整版)
P2—业绩工资 经
Objective Setting
营
目标确定
运
作
Performance Review 工作表现评估
P3—个人工资 （技能工资）
Compensation 薪酬
Person Development 人力资源开发
第20
什么是CRG？
➢ CRG，（ Corporate Resources Group ）即瑞士企业资源集团， 是二十世纪九十年代中期之前全球最具影响力的薪酬设计与管理咨 询公司，目前国际上98%以上的跨国公司的薪酬管理都采用该公司 基于IPE的薪酬管理体系。因其在薪酬设计与管理方面的突出影响 ，业界凡提及薪酬，就必称CRG。 ➢ IPE，（ International Position Evaluation ）即国际职位评估系 统。它是基于一整套完整、科学、系统的评估要素对组织职位（典 型）进行评价而得出各职位的价值。因该方法全面、系统，规范， 凡采用该系统搭建薪酬管理平台的企业，不论其企业类型、组织型 态、组织规模不一，皆能进行很好的比较。
职位评价－保证内部公平
市场调查－保证外部公平 调薪标准－保证个体公平
评价所有职位 的价值 职位分层
按等级水平 职位分类
建立最后 支付政策
职位分析
职位规范
利用标杆职位检查 各职位的市场价值 支付范围的调薪标准
经验 资历 绩效
职位发展体系/员工晋升通道
职位整体框架示意图（拟）
管理 系列
资源管理族
资源管理类
2、有利于按职位系列进行工资管理，同时使责、权、 利有机地结合起来；
3、有利于鼓励从业人员提高业务能力和管理水平；
4、在职位工资制下，工资是根据职位确定的，客观 性较强。
人力资源管理-人力资源规划、薪酬制度
人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
百文网为大家带来人力资源！展开全部收起全部人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。
其能动性体现为在三个方面。
人力资源是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。
人力资源具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。
人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。
人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。
工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。
一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。
时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。
人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。
人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。
人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。
人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。
人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。
展开全部收起全部关于人力资源毕业实习报告6篇在生活中，越来越多的事务都会使用到报告，报告成为了一种新兴产业。
一听到写报告就拖延症懒癌齐复发？以下是小编收集整理的人力资源毕业实习报告6篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
人力资源毕业实习报...天津人力资源培训管理方法人力资源管理有很多的内容是很多人不知道的，所以大部分的人力资源管理者都会想知道人力资源管理的知识。
人力资源员工薪酬
人力资源员工薪酬在人力资源管理中，员工薪酬是一个至关重要的议题。
薪酬不仅是激励员工的重要手段，也直接关系到企业的竞争力和员工的满意度。
本文将探讨人力资源部门在制定员工薪酬政策时应考虑的几个关键因素。
一、市场定位市场定位是制定员工薪酬政策的基础。
人力资源部门需要了解公司所在行业的薪酬水平，以及其他竞争对手的薪酬水平。
通过与市场上的薪酬水平相比较，确保公司的员工薪酬具有竞争力，能够吸引和留住优秀的人才。
二、岗位评估岗位评估是制定员工薪酬的重要依据。
人力资源部门需要对每个岗位进行评估，确定其工作内容、责任以及对业务成果的影响程度。
通过岗位评估，将各个岗位按照其重要性和价值确定不同的薪酬等级，以反映员工的贡献和能力水平。
三、绩效考核绩效考核是决定员工薪酬的重要指标之一。
通过对员工的绩效进行定期评估，人力资源部门可以根据绩效结果来确定员工的薪酬调整方案。
高绩效员工可以获得更高的薪酬奖励，激励他们保持良好的工作表现，同时也激发其他员工的积极性。
四、薪酬结构薪酬结构是指员工薪酬的组成方式。
人力资源部门需要根据公司的发展战略和员工的需求，制定合理的薪酬结构。
薪酬结构可以包括固定薪酬和绩效奖金、福利待遇等多个方面。
合理的薪酬结构能够平衡员工的稳定性和激励性，实现员工与企业之间的双赢。
五、公平公正员工薪酬的公平公正是企业稳定发展的基础。
人力资源部门需要确保员工薪酬政策的公平性，避免因个人偏好或偏见而造成薪酬不公。
公平公正的薪酬政策能够增强员工对公司的信任感和归属感，促进员工的积极性和工作效率提升。
六、薪酬福利沟通薪酬福利的沟通是人力资源部门与员工之间的重要环节。
通过向员工清晰透明地传达薪酬政策、薪酬组成以及奖惩机制等信息，可以增强员工对薪酬制度的理解和认同，减少薪酬不满和争议的发生。
同时，积极主动地与员工进行薪酬沟通，了解他们的需求和期望，有针对性地解决问题，提升员工满意度。
在制定员工薪酬政策时，人力资源部门需要全面地考虑市场定位、岗位评估、绩效考核、薪酬结构、公平公正以及薪酬福利沟通等因素。
人力资源三级考试复习重点——薪酬
2005年5月116、不计入工资总额的是( )。
(A)见习工资(B)按工作任务包干支付给个人的工资(C)讲课费(D)计划生育独生子女补贴(E)运动员奖金117、合理的工资总额可以用( )的方法来推算。
(A)工资总额占附加值比例(B)盈亏平衡点(C)损益表(D)资产负债(E)工资总额与销售额118、企业的日常薪酬管理包括( )。
(A)薪酬调查(B)员工薪酬统计(C)制定薪酮计划(D)适时计算(E)薪酬调整119、岗位评价的工作程序是( )。
(A)制定岗位说明书(B)确定基准岗位，并进行岗位评价(C)确定薪酬评价方法(D)检验薪酬评价方法的科学性(E)根据岗位评价方法对岗位进行评价120、薪酬等级的形式有( )。
(A)分层式(B)直接式(C)宽泛式(D)间接式(E)绩效式121、岗位评价与薪酬比例如下图所示，曲线A 与曲线B 的关系为( )。
(A)A 的激励作用小(B)A 比B 的岗位之间薪酬差距大(C)B 的激励作用小(D)A 比B 的岗位之间薪酬差距小(E)A 与B 的激励作用相同2005年11月69、对( )的准确统计是国家从宏观上了解员工生活水平的重要依据，也是企业掌握人工成本的主要信息来源。
(A)奖金津贴(B)工资总额(C)社会保险(D)福利水平70、在劳动密集型企业中，生产工人的工作成果不受其他人影响，该类企业薪酬管理的原则主要是以员工的( )决定其薪酬水平。
(A)业绩水平 (B)能力大小(C)工龄长短 (D)学历高低71、企业安排劳动者在法定休假日工作的，应支付不低于工资( )的报酬。
(A)150％(B)200％(C)250％(D)300％72、通过( )．才能确定薪酬水平的市场定位，使企业既能保持产品在市场上的竞争力，又能吸引、保留所需人才。
(A)薪酬调查 (B)岗位分析 (C)福利管理 (D)岗位评价73、企业进行岗位评价时，其工作程序的第一步是( )。
(A)选择评价方法 (B)获取岗位说明书(C)确定关键岗位 (D)提交分析报告74、在反映岗位与薪酬的对应关系时，( )表明等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，即岗位等级低的，提高比较少的工资就能达到激励效果。
人力资源管理第七章薪酬管理
实现形式：
A.现金现付制 B.递延滚存制 C.混合制
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（2）斯坎隆计划：以成本节约的一定比率来给员工发 放奖金。
（3）鲁卡尔计划：以工资总额占生产价值（净产值） 的比例为标准比例，确定奖金的数额。
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第二节 员工基本薪酬的制定方法
一、工作评价 二、薪酬调查 三、薪酬等级
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一、工作评价
工作评价就是确定企业内部各职位相对价值大小
的过程。
17
（一）排序法
1、概念：排序法是以职位说明和职位规范要求作基 础，对企业所有职位从整体上按其重要性或相对价 值进行比较并排序，以确定职位的高低。
▪ 直接排序法 ▪ 交替比较法 ▪ 配对比较法
11
425—452
6
285—312
12
453以上
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二、薪酬调查
（一）薪酬调查的概念 是指收集同地区或同行业其他企业
的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平 的过程。
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（二）薪酬调查的实施
1、选择需要调查的职位 2、确定调查范围 3、确定调查项目 4、进行实际的调查 5、调查结果分析
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（二）建立薪酬曲线
（4）股票所有权计划：让员工部分地拥有公司的股票 或者股权。
▪ 现股计划 ▪ 期股计划 ▪ 期权计划
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三种股权计划的比较 三种类型的股权计划的权利义务比较：
股权计 增值收 持有风 股票表 现期资 贴息优惠
划
益权 险
决权 金投入 权
现股计划 √ 期股计划 √ 期权计划 √
√
√
√
×
人力资源管理六大模块——绩效考核与薪酬管理相关重要知识点内容
人力资源管理六大模块——绩效考核与薪酬管理相关重要知识点内容一、薪酬的功能。
薪酬的功能包括对员工的吸引，保留和激励，其中主直接的二十薪酬的激励功能。
二、通常指的薪酬，包括什么？在工资中的作用？买的是员工的什么？基本工资、补贴、变动收入和福利。
基本工资买的是员工的上班时间；补贴买的是员工因工作带来的不便利；变动收入买的是员工的对工作的努力程度；福利买的是员工的忠诚度，为员工提供各项保障。
三、影响企业薪酬的因素。
1：外部因素。
国家的法令法规；当地的经济状况；劳动力市场的状况；当地的物价水平和生活费用；其他企业的薪酬状况。
2：组织内部因素。
企业经营战略；企业的发展阶段；企业的经营状况，财力；企业的文化。
3：员工个人因素。
员工所处的职位；员工的个体的差别；员工的工作年限。
四、薪酬管理的目的。
1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；2．对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；3．通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系；4．合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。
五、薪酬管理的原则。
1．对外具有竞争力原则；2．对内具有公正性原则；3．对员工具有激励性原则：适当拉开员工之间的薪酬差距。
4．薪酬成本控制原则。
六、薪酬调查。
是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。
外部均衡问题：高于外部水平；抵低于外部水平。
薪酬调查的渠道：企业之间的互相调查；委托机构进行调查；从公开的薪酬报告中了解。
七、薪酬调查与招聘业务的关系？企业招聘员工的时候，重要的谈判内容就是薪酬福利待遇，企业参与薪酬调研，获得薪酬报告可以充分了解招聘岗位的市场价格，以便更好地完成招聘，薪酬调研为我们招聘业务的客户提供了很好的增值服务。
八、绩效考评的概念。
绩效考评是指一套正式的机构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。
人力资源方案设计—薪酬管理
人力资源方案设计—薪酬管理一、方案设计的背景和目的随着经济的发展和企业市场竞争的加剧，人才的重要性也日益彰显，如何吸引、留住和激励人才成为了企业要真正做好人力资源管理必须解决的核心问题。
薪酬管理是人力资源管理中的一个重要方面，它不仅是一种激励手段，还能够直接或间接地影响企业的绩效、竞争力和员工的工作积极性、满意度等多个方面。
因此，精心设计一套科学合理的薪酬管理方案是企业进行人力资源管理的关键之一。
本文的主要目的就是设计一套符合企业发展需要、具有竞争力和合理性的薪酬管理方案，以达到提升员工积极性，吸引和留住人才的目的。
二、设计原则和目标1.体现公正、公平和激励性。
公正、公平是薪酬管理的基本原则，必须让员工感受到自己的付出与收获是成正比的，激励性则是薪酬管理的核心之一。
2.符合企业实际和市场变化。
薪酬管理的方案必须与企业的实际情况相符合，并且应随着市场变化和企业发展而进行适当的调整。
3.科学合理并易于操作。
薪酬管理方案必须符合科学、系统的规划原则，须易于实施和操作，同时也要考虑到员工对薪酬管理的理解和反应。
4.保证可持续性和财务可行性。
设计的方案应该符合财务保障原则，需要保证合理的薪酬管理方案不会对企业的财务状况造成过于巨大的压力。
三、薪酬构成设计1.基本工资。
基本工资为员工工作的基本保障部分，根据岗位的专业、技术要求、工作量、责任以及员工的工作年限、学历等多个方面进行评估和确定，并根据市场情况进行适当的调整。
2.绩效工资。
绩效工资是通过考核确定的奖金部分，是对员工优秀工作表现的奖励，也是激励员工工作积极性的重要手段。
绩效工资的构成既要考虑员工工作的表现，也要考虑公司整体表现以及工作环境等多个方面。
3.津贴。
津贴是指员工因工作而产生的额外收入，如交通、餐费、住房等，可以根据实际的工作情况进行适度地补贴。
4.福利待遇。
福利待遇是为员工提供更好的工作和生活环境所设置的各种福利，如医疗保险，住房公积金等。
人力资源薪酬福利内容是什么
人力资源薪酬福利内容是什么薪酬福利是人力资源管理人员想知道的内容，那薪酬福利的内容是什么?下面是店铺为你精心推荐的人力资源薪酬福利的内容，希望对您有所帮助。
人力资源薪酬福利内容第一，员工福利计划制定。
1. 明确员工福利目标;2. 福利调查和基准确定;3. 企业内部员工福利调查;4. 对企业的财务状况进行分析。
第二，员工福利的'组织与实施。
1. 设置专门的企业福利管理结构;2. 福利基金的筹备;3. 员工的沟通;4. 组织实施员工福利。
第三，员工福利控制。
1. 福利成本控制;2.员工福利控制实施;3. 员工福利监控。
薪酬福利管理内容一、基本月薪提1、般企业月薪税前工资前企业税工资简历要求指税工资额定要面试候讲清楚省发必要纠纷2、企业规定绩效工资能陷阱谈工资额抽定比例(般30%)作绩效工资根据绩效考核结决定发放额度实际操作都企业变相减薪手段3、销售员基本工资更底搜索薪概念更关注应该平台坏提比例二、现金补贴企业给员工提供现金补贴见三种:餐补、公交补贴通讯补贴般差、打车实报实销情况例企业打车补贴按照职责层级规定种包干形式给数管月实际用少实际种制度合理容易造越做事越要贴钱现象其补贴结婚、丧事补贴、公司车油补、租房房补等等所占比例较三、节礼金于传统习惯尊重符合情绝部企业给员工提供接节礼品或礼品见春节、端午、秋少先计至少让员工觉企业性化面本企业台资企业做比较外资企业港资企业则能忽略现少企业文化较企业给员工礼金四、终奖金终奖金企业占员工收入比例甚至占30%-50%企业直接规定终双薪、三薪或者更企业按照企业业绩拿定比例给员工五、保险般企业都按照律规定给员工购买社保险般包括养、医疗、失业保险、工伤育保险加住房公积金统称五险金实际操作企业都能省则省购买三险错更别提连整深圳都没始买住房公资金企业逃避缴纳保险员工签订阴阳合同合同体现工资额般所低工资员工要仔细衡量能退休工资非少企业帮员工购买集体商业保险般意外险少数优质企业才福利六、带薪假劳合同规定企业应该给予做满员工带薪假般15企业般根据实际情况给予层管理员工或突贡献员工些数假般平义务加班代价七、旅游、拓展培训公司般都组织两员工外旅游缓解工作压力增进企业凝聚力员工间情户外拓展形式进行企业培训内部培训或者外部培训般外部培训费用较高企业要求员工填写培训合同保证坐满间否则需要退换培训费般要慎重职业技能培训技能外培训职业技能培训比较理解技能外培训般:历培训、外语培训、证书培训等。