北京分院组织人事处.ppt
国务院在京各部门因解决干部夫妻两地分居从京外调(迁)入人员审批工作
一、政策适用范围：国务院各部委、各直属机构及在京中管企业（国家国资委直属）存在夫妻两地分居情况的在职人员（为单位正式员工且具有北京市常住户口）二、政策条件：1、[1991]12号）、[2003]55号）处2满352006中国国家人事部、公安部??调令号报文部委拟调人性别占用指标情况京内一方年龄学历职务随迁数(2006)0693 中国冶金建设集团段艳丽女获硕士后工作三年郑圣聚36岁硕士工程师1 (2006)0694 中国冶金建设集团欧阳丹女聘中级职称满三年马文军31岁大学本科工程师??(2006)0543 国家发展和改革委员会刘波男获硕士后工作三年齐易31岁硕士经济师??(2006)0544 中国有色矿业集团有限公司宋琳琴女获硕士后工作三年张义42岁硕士高级工程师1(2006)0692 国家测绘局张腊梅女聘中级职称满三年杨敏40岁中专及以下工程师??1、劳动合同、23、结婚证；4、有随迁子女的，应审查子女出生医学证明、独生子女证明（须符合国家计划生育政策和有关子女随迁政策，如系再婚，应审查丧偶证明或离异后关于子女抚养权归属的、具有合法效力的离婚协议书或离婚判决书等）；5、京外方干部、工人、无业人员或农民的身份证明，按干部、工人调动的，应审查其京外工作单位同意调出函，京内单位同意调入函。
6、《解决干部夫妻两地分居拟调人员登记表》（进京一方为干部）7、《解决干部夫妻两地分居办文备案表》（进京一方为工人）8、9、(1、符合政策规定条件的人员向所在单位提出解决分居的申请。
2、所在单位同意解决干部夫妻两地分居时，人事部门经报单位领导审核同意后,以研究所正式发文号向北京分院组织人事处行文，申报进京人员材料（须从院ARP人力资源系统上传）纸至材料交换即可。
3、各单位具体负责解决干部夫妻两地分居的审核工作，按照“承办人审查—处室复核—领导签批”的步骤进行。
4、各单位在审核完成后，所有报送材料的复印件须注明“经与档案及原件对照审核无误”字样，承??5需知）1、京外方为干部：行文式样和所需材料：??关于解决干部夫妻两地分居调××到京工作的函××××工”批。
hr人事ppt课件
汇报人：XXX 202X-12-31
目录
• HR人事部门概述 • 招聘与选拔 • 培训与发展 • 薪酬与福利 • 员工关系与企业文化 • HR人事部门面临的挑战与解决方案
01
HR人事部门概述
HR人事部门的职责
招聘与选拔
负责制定招聘计划、发布招聘信息、挑选 简历、组织面试等，确保公司能够吸引和 留住优秀人才。
内部培训
外部培训
利用企业内部资源，组织内部讲师进行培 训。
通过外部培训机构或高校合作，组织员工 参加外部培训课程。
在线培训
实践培训
利用在线学习平台，让员工自主选择课程 进行学习。
通过实际工作项目或模拟情境，让员工在 实践中学习和成长。
员工发展
01
职业计划
为员工提供职业计划指导，帮助员 工明确职业发展方向和目标。
员工沟通的主要方式
包括会议、座谈、调查问卷、内部社交媒体等。
员工关怀与支持
员工关怀的定义
员工关怀是指企业关注员工的成长和发展，为员工提供必要的支 持和帮助，以提高员工的满意度和虔诚度。
员工关怀的重要性
员工关怀可以增强员工的归属感和虔诚度，提高工作积极性和创 造力，促进企业的长期发展。
员工关怀的主要措施
目。
鼓励机制
绩效考核
建立科学的绩效考核体系，对员工的工作表现进 行评估，为鼓励提供根据。
嘉奖制度
设立多种嘉奖制度，如优秀员工奖、创新奖等， 鼓励员工发挥潜能，提高工作积极性。
晋升机制
建立完善的晋升机制，为员工提供晋升机会，激 发员工的职业发展动力。
薪酬调查与调整
薪酬调查
定期进行薪酬调查，了解市场薪 酬水平和行业薪酬状态，为公司 制定薪酬政策提供参考。
国务院在京各部门因解决干部夫妻两地分居从京外调(迁)入人员审批工作
一、政策适用范围：国务院各部委、各直属机构及在京中管企业（国家国资委直属）存在夫妻两地分居情况的在职人员（为单位正式员工且具有北京市常住户口）二、政策条件：1、根据国家人事部《关于国务院各部门从京外调入干部审批工作有关问题的通知》（人调发[1991]12号）、《关于因进一步做好干部夫妻两地分居问题工作的通知》（人发[1999]80号）和《关于调整国务院各部委、各直属机构及中央直接管理企业解决干部夫妻两地分居政策的通知》（人办发[2003]55号）的文件规定，省部级以上荣誉称号获得者、省部级以上科研成果奖的主要完成者、有突出贡献的中青年专家、被聘任为高级专业技术职务的人员、被聘任为中级专业技术职务满3年的人员、处级以上管理人员、博士学位获得者及硕士学位后工作满3年的人员，这8类业务骨干解决干部夫妻两地分居不受年龄、分居时间、指标方面的限制。
2、中央国家行政机关（含参照公务员制度管理单位）现任主任科员职务且年满30岁人员、大学本科毕业8年、年满30岁的企事业单位专业技术人员、长期在基层一线工作，生活困难较大且年满35岁的人员，这3类干部凡分居满2年的，可免指标解决两地分居。
举例：2006年3月-4月解决干部夫妻两地分居情况公示中国国家人事部、公安部调令号报文部委拟调人性别占用指标情况京内一方年龄学历职务随迁数(2006)0693 中国冶金建设集团段艳丽女获硕士后工作三年郑圣聚36岁硕士工程师1(2006)0694 中国冶金建设集团欧阳丹女聘中级职称满三年马文军31岁大学本科工程师(2006)0543 国家发展和改革委员会刘波男获硕士后工作三年齐易31岁硕士经济师(2006)0544 中国有色矿业集团有限公司宋琳琴女获硕士后工作三年张义42岁硕士高级工程师1(2006)0692 国家测绘局张腊梅女聘中级职称满三年杨敏40岁中专及以下工程师四、因解决干部夫妻两地分居从京外地区调（迁）入人员所需审核的材料：各单位人事部门应对照个人档案审核以下材料原件，并将有关证件、证明材料复印归档留存：1、京内方常住户口簿（卡）职工关系证明（毕业分配工作的派遣通知书或就业报到证、劳动合同、聘用合同、职务任命文件等）、业务工作考核材料；2、京内方符合解决干部夫妻两地分居条件的相关证明材料，如学位证书、职称聘任文件、职务任命文件等；3、结婚证；4、有随迁子女的，应审查子女出生医学证明、独生子女证明（须符合国家计划生育政策和有关子女随迁政策，如系再婚，应审查丧偶证明或离异后关于子女抚养权归属的、具有合法效力的离婚协议书或离婚判决书等）；5、京外方干部、工人、无业人员或农民的身份证明，按干部、工人调动的，应审查其京外工作单位同意调出函，京内单位同意调入函。
人事制度培训0101[1]
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第十一章福利管理规定
员工享有优惠购买公司产品的待遇。 员工结婚、生育子女的，根据员工工作表现及贡献给 予适当的物资慰问。 特别年休假。员工在公司工作年满一年，享有五天带薪 特别休假，具体休假办法参照假期规定 。 重要节日和特殊性的福利，由人事行政部提出建议，报 院长批准。
伯叔姑舅姨、兄弟姐妹、堂兄弟姐妹、表兄弟姐妹、侄子
女、甥子女；近姻亲关系，包括配偶的父母、配偶的兄弟
姐妹及其配偶、子女的配偶及子女配偶的父母、三代以内
旁系血亲的配偶。
人事制度培训0101[1]
第九章 回避制度规定
2.董事长、行政部院长级凡有上述亲属关系，其亲属不得在 医院工作。 3.各部门、事业部其他人员凡有上述亲属关系，不得在同一 部门或同一事业部任职。 回避原则 1. 职务不同的，一般由职务较低一方回避； 2. 职务相同的根据工作需要和实际情况决定一方回避。
第二章 机构编制规定
岗位设定原则 “因事设岗、按岗定编、按编定人、人岗和谐、先出后进”
增加人员 1.内部优先筛选与调整；公司人事行政部在公司内调配； 2.公司行社会公开招聘补充人才。 3.增加编制或聘用临时工、季节工的，必须事前15日呈报 公司人事行政部审批后执行，严禁先斩后奏。
人事制度培训0101[1]
人事制度培训0101
2020/11/8
人事制度培训0101[1]
目录
n 第一章 总 则 n 第二章 机构编制规定 n 第三章 招聘规定 n 第四章 培训规定 n 第五章 绩效考核规定 n 第六章 考勤管理规定 n 第七章 休假管理规定
第八章 人事变动规定 第九章 回避制度规定 第十章离职管理规定 第十一章 福利管理规定 第十二章 薪酬管理规定 第十三章 员工奖惩规定
因工作需要从京外地区选调干部审批工作规范
因工作需要从京外地区选调干部审批工作规范一、基本原则：1、因工作需要京外调干应遵循工作急需、京内难以调剂的原则，所选调人员应为本单位主业发展急需的核心岗位人才、高层次技术与管理骨干人才。
2、人员选调应在北京分院下达的京外调干指标名额内进行（属于绿色通道情况免指标）。
拟调人员必须符合因工作需要京外调干的年龄、学历、职称职务等有关要求。
二、政策条件：根据国家人事部《关于国务院各部门从京外调入干部审批工作有关问题的通知》（人调发[1991]12号）规定，在指标范围内，一般将拟调干部分为3种类型：一是经过3年以上基层工作锻炼，具有大专以上文化程度，为专业技术、行政管理工作急需的年青优秀干部，其年龄应控制在40岁以下。
二是具有中级专业技术职务的（包括处级）干部，其年龄应在45岁以下。
三是具有高级专业技术职务的干部，年龄应控制在50岁以下（包括管理的副局级干部）。
2000年6月2日根据国家人事部开会通知精神，对于原规定的政策做了调整，放宽了吸引人才的范围，对以下6类人员进京不受指标限制（绿色通道），即：（1）中国科学院、中国工程院两院院士；（2）中国科学院“百人计划”和“国外杰出人才”；（3）拟调任国家重点科研院（所）、担任院（所）级领导人员；（4）主持国家重大科研项目的项目负责人；（5）国家重点高校的院（系）主任；（6）博士生导师；（7）中央直管企业领导人（含相当于企业副职人员，如企业副总工等）。
三、工作需要从京外调入人员所需审核及上报的材料：各单位人事部门应对照调动人档案审核以下材料，并将有关证件、证明材料复印存档，上报材料如下：1、主调人：单位同意调出函；考核材料；高等教育学历证书及职称证书（文件）、职务任职文件复印件；干部身份证明（非统招统分学历人员）；2、随调人员：主调人的配偶系社会在职人员的可以随调。
随调人员依照个人情况提供干部或工人身份证明；京外单位同意调出函、京内单位同意接收函。
3、随迁人员：主调人配偶系无业人员或退休人员的，按随迁办理。
因解决干部夫妻两地分居从京外调(迁)入人员审批工作规范
因解决干部夫妻两地分居从京外调（迁）入人员审批工作规范一、政策适用范围：国务院各部委、各直属机构及在京中管企业存在夫妻两地分居情况的在职人员（为单位正式员工且具有北京市常住户口）二、政策条件：1、根据国家人事部《关于国务院各部门从京外调入干部审批工作有关问题的通知》（人调发[1991]12号）、《关于因进一步做好干部夫妻两地分居问题工作的通知》（人发[1999]80号）和《关于调整国务院各部委、各直属机构及中央直接管理企业解决干部夫妻两地分居政策的通知》（人办发[2003]55号）的文件规定，省部级以上荣誉称号获得者、省部级以上科研成果奖的主要完成者、有突出贡献的中青年专家、被聘任为高级专业技术职务的人员、被聘任为中级专业技术职务满3年的人员、处级以上管理人员、博士学位获得者及硕士学位后工作满3年的人员，这8类业务骨干解决干部夫妻两地分居不受年龄、分居时间、指标方面的限制。
2、中央国家行政机关（含参照公务员制度管理单位）现任主任科员职务且年满30岁人员、大学本科毕业8年、年满30岁的企事业单位专业技术人员、长期在基层一线工作，生活困难较大且年满35岁的人员，这3类干部凡分居满2年的，可免指标解决两地分居。
3、未达到上述条件，但符合下列规定的人员，可占用调出京外干部户口指标解决两地分居：（1）夫妻双方均为干部，女方（户口）在京且工作2年以上，夫妻一方父母在京居住（具有北京市常住户口）的；（2）京内一方为干部（指男方或女方在京而夫妻双方父母不在京的），分居5年以上或年满30岁，其中在京干部具有中级以上专业技术职务或副处以上党政职务，可放宽到分居3年或年满28岁；（3）女方（户口）在京为工人，京外男方系干部的，分居5年以上或女方年龄30岁以上，家庭生活有特殊困难且工作需要不宜调出的；（4）男方在京为工人，京外女方系干部的，应分居10年以上或男方年龄35岁以上，家庭生活有特殊困难且工作需要不宜调出的。
4、解决干部夫妻两地分居在大城市之间进行对调：解决干部夫妻两地分居，可以在北京与大城市（津、京、沪、各省会城市及计划单列市）之间有组织地进行对调，对调需符合下列条件：（1）出京和进京人员均为国家干部；（2）出京干部和进京干部均存在夫妻两地分居问题；（3）进京干部的配偶和出京干部均在中央、国务院部委或部委所属在京单位工作；（4）进京干部的配偶和出京干部在同一大城市工作；（5）进京干部所在大城市人事局同意对调；（6）出京干部所在部委人事司（局）同意对调；对调干部满足上述条件，不受分居年限、职务、年龄等方面的限制，不需要出京户口指标，可解决夫妻两地分居问题。
人力资源培训讲义北京和君演示文稿
第一页，共89页。
（优选）人力资源培训讲义北 京和君
第二页，共89页。
讲师简介
程险峰： 东大博彦企业管理咨询有限公司咨询总监，管理学博士、高级经
济师、注册企业法律顾问。
长期以来为企业提供管理咨询，主要擅长公司战略、管理模 式、组织、人力资源、企业文化等，经手大型案例十余宗，服务 企业数十家，成功案例包括企业集团、上市公司、民营企业等。
-财务部则通过预算体系和财务报告体系对下属子公司
进行财务监控
-此外，人力资源、法律/税收等部门则主要为各分公
司提供带有规模效应的专业化服务 ▪ 公司将通过战略指标体系对分公司总经理进行考核， 但考核一般不到下属公司的职能部门 ▪ 下属公司作为独立的业务单元和利润中心将对其经营
活动享有高度的主权
战略管理模式的采用将进一步强化下属公司的独立运作能 力，但总部的业务管理功能将弱化
• 超前理念与人力资源推进系统滞后的 矛盾
• 理性与人性的矛盾／创业型企业家 与职业经理人的矛盾（货币资本与 人力资本的矛盾）
• 绩效考核体系的困惑
• 富有竞争力的薪酬体系(水平与 结构的困惑)
• 职业通道狭窄(人才价值本位与官
本位的矛盾)
• 知识型员工的管理
• 经营者的激励与约束（不能、不为、 不法、不续）
▪ 人力资源
▪ 单一产业领域内的运作，但有地域 局限性
第二十二页，共89页。
集团管理的价值链
在核心价值链上，集团公司的价值创造可以分两个层面：集团层面与子公司管理层面。在集 团层面主要通过战略制定、投资/资本运作、技术创新的研发、成熟业务群内的协同来实现价值创造。
在子公司管理层面，主要通过对子公司的战略质询与评估、子公司的绩效管理、子公司关键干部的管理来实现价 值创造。
人力资源管理·bei操作流程ppt课件
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6
一-3
行为事件访谈法的运作模式
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7
一-4
行为事件访谈法的应用范围
人力资源培训 与开发系统
—BABEL—
职位分析& 职位评价
薪酬设计& 薪酬管理
行为事件 访谈法
素质模型的 建立&应用
绩效管理体系
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15
二-6
6、访谈结束与整理资料
职位及岗位 职责描述
行为事 件描述
任职者的 素质
总结和 分析
1）被访者姓 名 2）被访者职 务
3）被访者各 项工作职责
1）典型情境 中的行为
2）结果 3）感受 4）动机 5）人际关系 的处理等
1）以提纲 形式列出任 职者应具备 的素质 2）附上各 项素质的实 例
1、一个人过去的行为能预示其未来的行为
假
设
2、说和做是截然不同的两码事
前
1、访谈者需要接受专门的技巧训练
提
2、在访谈中，访谈者和被访谈者都事先不知 道被访谈对象属于优秀组或一般组，避免造
成先入为主的偏差。
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21 行为事件访谈法及star工具
四 第四部分 行为事件访谈法—B的ABEL—技巧和 注意事项
1. BEI的关键——聚焦行为事件
2. BEI的访谈技巧
3. BEI的提问方式
4. BEI提问的注意事项
5. 访谈者避免充当的五种角色
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22 行为事件访谈法及star工具
四-1
1、BEI的关键——聚焦行为事件
1、首先，寻找有代表性的行 为事件。
Text
“薪酬管理”北大内部培训课件-职位工资体系PPT课件
一 职位工资的概念与特点
3 职位工资体系的基本假设
（1）
根据工作对组织目标的达成所 做出的贡献大小来支付工资的 做法是合乎逻辑的
（2）
在基于员工所承担的工作的相 对价值来确定员工的报酬的情
况下，员工们会感到比较公平
组织能够通过维持一种基于工
（3） 作相对价值的职位结构而促成
组织目标的实现
5
一 、职位工资的概念与特点
➢这是利用已编制好的各种问卷，要求被试者填写来获取有关工 作信息的方法。采用问卷形式既快捷又经济。 ➢这种方法适用于在信息需要通过若干人获取时。 ➢不足之处在于有时候会因为员工缺乏表达能力，使得这种方法 效果不是很好。 ➢问卷法可以分为职位分析问卷法与管理职位描述问卷法。确定 需要收集的信息类型。
22
4 职位工资体系的利弊分析
职位工资体系的利弊分析
职位工资体系的优点： ①有利于内部公平性的建 立。 ②有利于组织的成本控制。 ③操作比较简单，管理成 本较低。 ④激励员工为获取更高级 别的岗位而努力工作。
职位工资体系的弊端： ①无法反映个人业绩的差异。 ②可能会造成员工消极怠工 或离职的现象。 ③缺乏弹性。 ④不利于组织核心竞争力的 提升。
❖ 明确工作分析的意义、目的、方法和步骤； ❖ 向有关人员宣传、解释，取得有关人员的支持与配合； ❖ 与相关人员建立良好关系，使对方有良好的心理准备； ❖ 组成精简、高效的工作小组； ❖ 确定具有代表性的样本； ❖ 分解工作，将工作分解为多个工作元素和环节，确定工作的
基本难度。
17
2、职位工资体系的设计流程
10
2、职位工资体系的设计流程
（3）工作分析在薪酬决策中的作用
工作信息
最终结果
人事处ppt-PowerPointPresentati
廉政建设情况
自觉遵守党风廉政建设责任制。 建立健全各种收费上交制度，按学校政策规
定规范化各种收费，例如：职称评定和考试、 培训、违约金等。 认真落实党员干部廉洁从政的各项规定。
本年度重点工作（一）
2、人才引进：共引进152名教师，其中具有 博士学位148(教授8名，副教授9名，从海外 引进24名)引进了数名较为突出的人才:能源 学院张耀明院士及团队、化学化工学院苟少 华教授、交通学院黄桥教授。
问题和对策
人事工作人员严重缺编，急需调入新鲜力量。 人事处领导力量需要加强 人事处需要内部调整，激发创造力 制度建设进一步完善，建设有效合理的人事
管理制度，不断改革，永无止境 建立新的考核制度,考核院系部门,体现有效
激励， 继续加强人才引进，进一步提高生师比和博
士学位比，加大博士后工作力度，扩大招生 数，与学科建设和经济发展相结合。
感谢
本年度重点工作（三）
本年度重点工作（四）
8、社保基金妥善解决，解决了77人的社保问题， 恢复了正常工作，为学校节约400多万。
核实今年到龄退休人员名单，为名职工办理了 退休手续，“老人节”期间，为名老寿星举办 祝寿会。
春、秋季组织退休1000多人旅游活动。 为3000多名退休职工发放四次福利。 组织了全省高校1800余名工人进行了升级培训
主要内容
一、思想作风学风建设情况 二、组织管理与制度建设情况 三、工作作风建设情况 四、廉政建设情况 五、本年度重点工作 六、问题和对策 七、未来工作规划要点
思想作风学风建设情况
认真学习和领会十七大文件和精神。 认真参加学校和机关组织的理论学习和业务学
习，按全校统一部署，全处组织理论和业务学 习,参观新四军军部,进行革命传统教育。 1、为落实学校“十一五”发展规划，了解基层 实际情况,举办学校人事工作研讨会1次，学科 带头人座谈会1次。注意深入基层调研,先后与 信息、电子、计算机、数学、人文、法学等院 系研讨和交流，组织处内研讨5次。 积极开展批评与自我批评。
某公司北京分公司组织结构图与职务说明书
某公司北京分公司组织结构图与职务说明书北京分公司工作描述体系新华信治理咨询北京2001年06月17日目录中期公司北京分公司组织结构图中期公司北京分公司机构岗位设置表共计：定岗25岗，定编24人〔经纪人、交易部主管不定编〕中期工作北京分公司部门职责交易部职责1、开发潜在客户，对现有客户进行二次开发；2、负责客户服务与爱护工作；3、操纵与治理客户交易风险；4、协助公司开展外部培训与宣传工作；5、和谐客户与公司的矛盾；6、领导交办的其他工作。
交易运作部职责1、准确及时下达客户指令，保证交易的畅通；2、为客户申请编码，及时为客户开通网上交易；3、客户权限的授予；4、处理交割申请；5、开展套期保值业务的申请；6、客户日报的编制；7、随时监控网上交易动态，发觉问题，解决问题，操纵交易风险；8、席位及出市代表沟通；9、营业部交易员的沟通；10、核对交易流水单；1、及时从交易所收取无纸化交易结果；2、组织结算完成后与交易所核对；3、客户保证金的治理；4、结算系统的治理；5、负责公司会计核算工作；6、安排调度公司资金；7、组织、编制、审核预算治理指标体系；8、集中治理、调拨交易资金；9、依照公司需要开展融资业务；10、领导交办的其他工作。
综合治理部职责1、负责公司各项行政治理规章制度的制订与修正；2、负责公司各项文件的上传下发、登记、传递、整理归档、借阅工作；3、负责公司重要会议的组织与和谐；4、负责监督检查公司各项规章制度的执行情形；5、为公司领导、其它部门日常办公提供服务，保证公司的日常办公活动有序进行；6、负责公司有关物业治理与日常修理爱护;7、做好公司车辆安排使用工作，为业务用车提供用车服务。
8、负责公司总部办公设备与办公用品的预算制订、采购、查验、登记、分派、爱护；9、及时完成领导交办的专项工作与临时任务。
1、国内外期货政策研究；2、国内外期货行业研究；3、期货行情研究；4、期货品种研究；5、期货指数的研究；6、信息的收集与整理；7、公司进展战略研究；8、公司运算机网络治理；9、公司运算机日常爱护；营业部职责1、为客户开户、下单；2、为客户提供咨询；3、审核有问题的客户帐户，与上级协商处理方法；4、监督日常交易，处理交易风险；5、接待来访客户；6、领导交办的其他工作。
人力资源管理 北京大学 萧鸣政.ppt
• 7、职务：是指主要职责在重要性和数量 上相当的一组职位的集合或统称。指一 组责任相似的职位，这些职位的性质、 类别完全相同，完成工作所需的条件也 一样。
• 8、职业：是指不同的时间、不同的组织 中，工作要求相似或职责平行（相似、 相当）的职位集合。由具有共同特点的 一组职务组成。
• 9、职业生涯：是指一个人在其生活中所 经历的一系列职位职务或职业的集合或 总称。
• 二、任务分析技术
• （一）概念
• 任务分析，是指工作分析者借助于一定的手段 与方法，对整个岗位的各种工作任务进行分析 分解，寻找出构成整个岗位工作的各种要素及 其关系。
• （二）方法
• 1、决策表
• 就是把工作活动中的条件与行动加以区分，根 据不同的条件，采用不同的对应关系，并以表 格的形式揭示。
人力资源管理
肖鸣政 中央广播电视大学出版社
第三章 工作分析与评价
• 第一节 工作分析概述 • 一、基本概念与相关术语 • 1、分析：即把对象加以分解认识，并对
其中一系列因素分门别类的过程。 • 2、工作分析：有广义和狭义之分。广义
的工作分析是对整个国家与社会范围内 各岗位工作的分析。狭义的工作分析又 称职务分析，是对某一企事业组织内部 各岗位工作的分析。
• （1）确定工作的目的与结果使用的范围， 明确所分析的资料到底用来干什么，解 决什么问题。
• （2）界定所要分析的信息内容与方式， 预算分析的时间、费用和人力。
• （3）组建工作分析小组，分配任务与权 限。
• 2、工作分析中的设计主要包括 • （1）明确分析客பைடு நூலகம்，选择分析样本，以
保证分析样本的代表性和典型性。
员定额以及人力规划与职业发展科学化、规范 化与标准化