工程设计集团有限公司管理体系薪酬管理办法
工程设计集团有限公司管理体系薪酬管理办法
1目的1.1支持公司发展战略通过建立符合企业发展需求的薪酬体系，驱动和支持企业发展战略，有效促进企业战略转型和发展变革。
1.2充分发挥薪资的保障和激励功能通过建立“具激励性、外具竞争力”的薪酬体系，从岗位责任、绩效评估多维度体现员工工作价值，给员工以安全感和归属感，从而有利于吸引、保留、激励优秀员工，为公司赢得竞争优势提供支持。
1.3 体现企业价值理念通过按劳分配、按资分配等多种薪酬激励计划的组合运用，建立责任和利益共享的薪酬体系。
有效激励员工岗位贡献，引导员工与企业共同成长，体现企业“共同的企业、共同的事业”的核心价值观。
2 围适用于集团公司及控股公司，参股公司可参照执行。
具体薪资标准由各公司董事会在本办法规定围自行决定。
3 职责3.1人力资源部（综合部）：a) 负责公司外部薪酬调研和部薪酬满意度调研，为公司制定合理的薪酬体系提供依据。
b) 公司薪酬体系的策划及方案起草。
c) 员工基本工资的核定及薪资档案的建立。
d）员工岗位津贴、福利项目的核定。
3.2各用人部门依据考核确定本部门员工的绩效工资。
3.3财务部：a) 基本工资、绩效工资、股权红利、岗位津贴的发放。
b) 股权变更的办理和股权管理台帐的建立。
3.4物业公司受人力资源部（综合部）委托负责实物福利的采购和发放。
3.5总经理负责基本工资和绩效工资的审批。
3.6董事会：a) 负责薪酬制度的审批。
b) 新增薪资、福利项目的审批。
c) 年度薪资预算的审批。
3.7 股东会：a) 负责管权管理办法的审批。
b) 股东增减及股权变更的审批。
4 薪酬体系4.1定义本制度中所指薪酬是广义薪酬概念，是指企业对员工所作的贡献，包括付出的努力、时间、学识、技能、经验、创造及实现的绩效的承认及所付给的相应的物质回报。
具体由薪资、岗位持股、津贴福利三部分组成。
其中，薪资属于按劳分配畴，岗位持股作为针对特定骨干群体的利润分享计划属于股权激励畴，津贴福利属于职务消费和员工保障畴。
市政工程设计薪酬管理制度
市政工程设计薪酬管理制度一、总则市政工程设计薪酬管理制度是为规范市政工程设计单位内部薪酬管理行为，保障员工正当权益，提高员工积极性和工作效率而制定的管理办法。
该制度适用于市政工程设计单位所有员工，包括设计师、工程师、技术员等。
二、薪酬结构1. 基本工资：基本工资是员工在市政工程设计单位工作所得到的基本报酬，根据员工的工作岗位、工作年限、工作业绩等因素确定。
2. 绩效工资：绩效工资是员工根据其在工作中表现的工作态度、工作能力、工作业绩等因素获得的奖励报酬，采取绩效考核和绩效评定制度确定。
3. 岗位津贴：岗位津贴是员工在特殊岗位或特殊工作条件下获得的津贴，根据工作性质、职责等因素确定。
4. 加班工资：加班工资是员工在正常工作时间外工作所得到的报酬，根据工作时间、工作内容等因素确定。
5. 福利待遇：福利待遇是市政工程设计单位为员工提供的福利政策，包括社会保险、医疗保险、住房公积金、带薪年假等。
三、薪酬管理1. 薪酬核算：市政工程设计单位应建立完善的薪酬核算系统，确保员工薪酬按时发放，薪酬核算应公开、公正、公平。
2. 薪酬调整：市政工程设计单位应定期进行薪酬调整，确保员工薪酬与市场水平保持一致，调整幅度应受到员工和管理层的共同认可。
3. 薪酬保密：市政工程设计单位应保护员工的薪酬信息，禁止员工私下讨论、泄露他人薪酬信息，确保员工薪酬保密性。
4. 薪酬激励：市政工程设计单位应建立激励机制，根据员工的工作表现和业绩给予奖励，激励员工积极性和创造力。
5. 薪酬监督：市政工程设计单位应建立薪酬监督机制，由薪酬管理专门部门对薪酬发放、核算等工作进行监督和检查，确保薪酬管理合规。
四、薪酬评定1. 薪酬评定标准：市政工程设计单位应根据员工的工作能力、工作态度、工作业绩等因素制定薪酬评定标准，建立薪酬等级制度。
2. 薪酬评定程序：员工应按照薪酬评定程序参与薪酬评定工作，包括自评、部门评价、上级评价等环节。
3. 薪酬评定结果：市政工程设计单位应公开薪酬评定结果，向员工解释评定标准和结果，确保员工对薪酬评定结果的公正性和合理性有清晰的认识。
工程设计单位薪酬制度
工程设计单位薪酬制度一、前言工程设计单位是指专门从事建筑、土木、水利、电气、机械等工程项目的规划、设计工作的企业。
由于工程设计的特殊性，工程设计人员需要具备专业技术、审美观念、沟通能力等多方面的能力，因此对于工程设计单位的薪酬制度需要考虑到这些特点。
二、薪酬制度的目的及原则薪酬制度的目的是为了激励员工的工作积极性，提高工作效率，吸引和留住优秀人才。
在制定薪酬制度时，应遵循公平、公正、透明、竞争和激励的原则，保证员工的劳动价值得到合理的回报。
三、薪酬构成工程设计单位的薪酬构成主要包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等。
其中，基本工资是员工的固定收入，绩效工资是根据员工的绩效评价来确定的，津贴是为了补助员工的特殊开支，奖金是为了奖励员工的优秀表现。
1.基本工资：基本工资是员工的固定收入，根据员工的工作岗位、专业技术水平、工作年限等因素来确定。
基本工资应与员工的工作岗位和专业技术水平相匹配，保证员工的基本生活水平。
2.绩效工资：绩效工资是根据员工的绩效评价来确定的，绩效评价包括工作业绩、工作态度、团队合作等方面。
绩效工资的确定应公平、公正，激励员工努力工作，提高工作效率。
3.津贴：津贴是为了补助员工特殊的开支，如住房补贴、交通补贴等。
津贴的发放应根据员工的实际情况，但不应成为员工的主要薪酬来源。
4.奖金：奖金是为了奖励员工的优秀表现，激励员工进一步提高工作水平。
奖金的发放应公平公正，根据员工的工作业绩和贡献来确定。
四、薪酬管理薪酬管理是工程设计单位的重要管理工作，薪酬管理应与人力资源管理相结合，形成一套完整的薪酬管理体系。
薪酬管理包括薪酬管理制度的建立、薪酬测算的方法、薪酬发放的程序等方面。
1.薪酬管理制度的建立：工程设计单位应建立完善的薪酬管理制度，明确各项薪酬构成和发放标准，规范薪酬发放程序。
薪酬管理制度应与企业的发展战略相一致，保证员工的薪酬得到公平公正的回报。
2.薪酬测算的方法：薪酬测算是确定员工薪酬水平的重要方法，薪酬测算应考虑员工的岗位、工作能力、绩效评价等因素。
工程设计工资管理制度范本
工程设计工资管理制度范本第一章总则第一条为规范和规划工程设计人员工资管理，提高员工积极性和工作质量，本制度制定。
第二条本制度适用于公司所有规模的工程设计事业单位。
第三条工程设计人员包括但不限于设计师、工程师、技术员等各类设计人员。
第四条工程设计工资管理应当遵守国家相关法律法规和规章制度。
第二章工资构成第五条工程设计人员的工资由基本工资、绩效工资、津贴和奖金等组成。
1.基本工资由企业根据人员岗位等级、工作年限、能力等因素确定的固定工资构成。
2.绩效工资根据企业年度绩效考核结果确定，绩效考核由专人负责进行，考核标准公平合理。
3.津贴包括交通补贴、住房补贴、加班补贴等，津贴标准由企业决定，公开透明。
4.奖金根据员工的工作表现和贡献额外发放，奖金发放标准公平公正。
第六条工资发放方式根据企业情况确定，可以是月发一次或者季度发放一次，发放标准必须符合国家规定。
第七条工资结算方式可以选择工资卡或者银行转账等方式。
第三章工资调整第八条工程设计人员工资调整应当遵循公平、公正原则，根据国家相关法规执行。
第九条企业每年应当进行一次绩效考核，按照绩效考核结果进行工资调整。
第十条基本工资可以根据员工工作年限、职称评定等因素适当调整。
第四章工资保障第十一条企业应当依法为工程设计人员购买社会保险，保障员工的基本权益。
第十二条企业应当制定完善的工资保障制度，确保员工工资的准确、及时发放。
第十三条企业应当建立健全的工资信息管理系统，保护员工个人隐私。
第五章处罚与奖励第十四条工程设计人员违反企业规章制度的，可以根据情节轻重给予相应的处罚。
第十五条工程设计人员在工作中取得显著成绩的，可以给予相应的奖励。
第六章附则第十六条本制度自发布之日起正式实施，如有调整或者修订，需经相关部门批准。
第十七条本制度解释权归公司所有，如有疑议可以咨询人力资源部门。
第十八条本制度未尽事宜由公司进行具体规定。
以上为工程设计工资管理制度范本，具体执行以公司实际情况为准。
薪酬方案工程设计集团有限公司总师办薪酬管理办法页.doc
【薪酬方案】工程设计集团有限公司总师办薪酬管理办法(WORD4页)11 目的1.1 支持公司品牌战略以及提升企业市场竞争力。
通过积极的薪酬制度促进公司技术支持、技术服务能力的有效提升，以中高端技术团队能力的提升促进公司品牌战略的有效落地，从而提升公司品牌知名度，塑造企业技术核心竞争力。
1.2充分发挥薪资的保障和激励功能。
通过有效的薪酬制度充分体现施工图审核、工程鉴定、设计咨询人员工作绩效、工作价值，给员工以安全感和归属感，从而有利于吸引、保留、激励总师办生产技术人员。
2 范围适用于集团聘任的总师办管理岗位、生产岗位员工。
3 职责3.1人力资源部（综合部）：a)负责薪酬体系的策划、方案起草与修订。
b)负责员工工资、保险基数的核定与建档。
3.2总师办负责人：a)建议本部门员工基本年薪。
b)负责本部门员工绩效年薪的考核。
3.3分管副总经理：a) 审核批准总师办员工基本年薪和绩效年薪。
b）建议总师办负责人基本年薪。
C）负责总师办负责人绩效年薪的考核。
3.4总经理审核批准总师办负责人基本年薪和绩效年薪。
3.5 财务部负责基本工资和绩效工资的发放。
4 薪酬体系4.1 薪酬模式采用年薪制。
年薪=基本年薪+绩效年薪。
4.2基本年薪4.2.1 总师办正职的基本年薪由公司分管副总经理在每年考核期前根据总师办规模、负责人能力水平（上年度总产值、人均产值）确定、报总经理审核批准。
（详见附录A：《总师办负责人基本年薪建议表》）。
副职（助理）的基本年薪根据其所承担的责任，个人能力水平，按正职基本年薪的0.4～0.9确定，由总师办负责人提出建议意见，报分管副总经理审核批准。
4.2.2总师办生产、辅助人员基本年薪由总师办负责人在每年考核期前根据员工资历、技能、上年度绩效综合评定后确定（具体指标详见《总师办人员基本年薪分级建议表》），报分管副总经理审核批准，同时报人力资源部备案。
4.2.3对新进员工，由总师办负责人根据其资历、以往业绩、考核情况与拟聘任员工沟通后确定基本年薪，并报分管副总经理审核批准。
工程公司的薪酬管理制度
工程公司的薪酬管理制度第一章总则第一条为了规范工程公司的薪酬管理工作，保障员工的合法权益，提高工程公司的绩效和竞争力，根据国家有关法律法规，制定本制度。
第二条工程公司的薪酬管理应遵循公平、公正、透明、激励的原则，确保员工的薪酬符合市场水平，公平分配，激励员工发挥工作表现。
第三条薪酬管理范围涵盖全体员工，包括管理人员、技术人员、普通员工等，薪酬管理应分类管理，有针对性地制定薪酬政策。
第四条工程公司的薪酬管理应与公司的战略目标和发展规划相一致，确保薪酬管理与公司的发展保持一致性。
第二章薪酬结构第五条工程公司的薪酬结构主要包括基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金和福利待遇等组成。
第六条基本工资是员工的起薪，应根据员工的工作经验、技能水平和市场行情确定，并逐步提高。
第七条绩效工资是根据员工的工作表现和贡献程度给予的奖励，应以绩效考核结果为依据，并有明确的评定标准。
第八条津贴补贴是根据员工的工作环境和特殊情况给予的补贴，如岗位津贴、高温津贴等。
第九条奖金是根据员工的个人或团队的工作表现和成绩给予的奖励，应有明确的条件和发放规定。
第十条福利待遇包括社会保险、住房公积金、医疗保险等，应符合国家相关规定，保障员工的基本生活需求。
第三章薪酬管理制度第十一条工程公司应建立完善的薪酬管理制度，包括薪酬发放、调整、调薪、离职结算等具体规定。
第十二条薪酬发放应按月发放，确保及时、准确，同时建立正规的薪酬核算系统，保证薪酬数据的准确性。
第十三条薪酬调整应根据员工的工作表现、职务变化和市场行情来确定，确保薪酬水平与员工的工作成绩和职务等级相适应。
第十四条薪酬调薪是指针对员工的工作贡献和绩效给予的主动调整，应有明确的评定标准和程序。
第十五条离职结算是指员工离职时的薪酬结算工作，应包括工资、奖金、福利待遇的结算，并按照相关规定进行处理。
第四章薪酬管理原则第十六条薪酬管理应坚持绩效导向，即员工的薪酬应与其工作表现和绩效挂钩，激励员工努力工作。
某工程设计公司薪酬管理制度
某工程设计公司薪酬管理制度一、薪酬管理的目标和原则薪酬管理的目标是建立一个公正、合理的薪酬体系，激励员工的积极性和创造力，提高整体的工作效益。
其原则主要包括公平、合理、激励、竞争和可持续发展。
1.公平：薪酬应该根据员工的工作内容和贡献来确定，不进行任何歧视，确保薪酬的公平性。
2.合理：薪酬应该是公司发展和经济状况所能承担的范围内，与市场水平相当，确保薪酬的合理性。
3.激励：薪酬应该能够激励员工的积极性和动力，使其认真投入工作，以及提供额外的激励机制，激发员工更好地发挥自己的潜力。
4.竞争：薪酬应该在一定程度上与市场竞争保持平衡，以吸引并留住优秀的人才，保持公司竞争力。
5.可持续发展：薪酬制度应能够持续发展，随着公司业务和经济情况的变化进行适度调整，保持长期的稳定与发展。
二、薪酬体系公司薪酬体系由基本工资、绩效奖励、福利待遇等组成。
1.基本工资：根据员工所在岗位的要求和工作内容，确定相应的基本工资水平。
其中，岗位等级与工资水平相关联，从初级、中级到高级，工资逐级递增。
2.绩效奖励：公司将根据员工的工作表现、成果及对公司业绩的贡献情况进行评估，根据具体情况发放绩效奖金。
评估因素包括工作质量、工作效率、创新能力等。
3.福利待遇：公司提供丰厚的福利待遇，包括五险一金、带薪休假、节日福利、团队建设活动等。
此外，还将根据员工的资历和业绩提供培训、晋升、股权激励等福利政策。
三、薪酬评估和调整1.薪酬评估：公司将定期进行薪酬评估，评估标准包括市场行情、员工工作表现、绩效、所在岗位等方面。
评估结果将作为调整薪酬的参考。
2.薪酬调整：根据评估结果和公司的经济状况，在保证公司可持续发展的前提下，进行相应的薪酬调整。
薪酬调整的幅度将根据市场行情、企业绩效等因素来决定。
四、薪酬保密和公开1.薪酬保密：公司将对员工的薪酬信息进行严格保密，非相关人员未经授权不得向任何人透露。
2.薪酬公开：为保证薪酬的公平性和透明度，公司将定期公布薪酬政策和相关数据，供员工参考和了解。
设计院薪酬管理制度及薪酬设计方案
设计院薪酬管理制度及薪酬设计方案Design Institute Salary Management System and Design PlanChapter 1 General nsIn order to adapt to the development of socialist market economy and modern enterprise system。
adjust the internal n structure。
establish a salary management system that is compatible with modern enterprise system。
and in accordance with the company's business philosophy and management mode。
comply with relevant labor and personnel laws。
policies and other ns of the company。
this plan is formulated.Chapter 2 PrinciplesArticle 1: Adhere to the principle of "from each according to his ability。
to each according to his work"。
ritize efficiency and fairness。
and combine incentives and constraints.Article 2: Adhere to the principle that the growth rate of wages should not exceed the growth rate of the company's economic benefits。
工程基本薪酬管理制度
工程基本薪酬管理制度一、总则为了规范公司内部的薪酬管理，激励员工的工作积极性和创造力，提高公司整体运营效率，特制定本薪酬管理制度。
二、薪酬构成1.基本工资：基本薪酬是指员工在公司正常劳动时间内应得的基本报酬，根据员工的工作岗位、工作内容、工作效果及工龄等因素来确定。
2.绩效工资：公司根据员工的工作表现，实行绩效考核制度，按照员工的绩效得分来确定绩效工资的发放额度。
3.岗位津贴：特殊岗位或者特殊情况下，公司可以给予员工一定的岗位津贴以激励其不断提升自身的能力和工作绩效。
4.奖金：公司设定各类奖金，鼓励员工为公司创造更大的价值，提高绩效表现的员工可以获得相应的奖金。
5.福利待遇：公司为员工提供各类福利待遇，包括社会保险、带薪年假、医疗保险、住房补贴等，以满足员工的基本生活需求。
三、薪酬管理流程1.制度制定：公司建立薪酬管理制度，规范各项薪酬待遇的核定标准和流程，明确员工的薪酬构成及相应规定。
2.薪酬核定：公司根据员工的具体情况核定其基本工资、绩效工资、岗位津贴、奖金等，确保薪酬的合理性和公平性。
3.绩效考核：公司设立绩效考核标准和流程，对员工进行定期的绩效评估，按照绩效得分确定其绩效工资的发放额度。
4.薪酬发放：公司设立薪酬发放流程，确保员工的薪酬按时、准确地发放到位，提高员工的工作积极性和满意度。
5.薪酬调整：公司定期对员工的薪酬进行调整，根据员工的工作表现和市场情况等因素，调整其薪酬待遇，以激励员工持续发展和提升。
四、薪酬核定原则1.公平公正：薪酬核定应当遵循公平公正原则，员工的工资待遇应与其工作岗位、工作内容、工作效果等相符合。
2.合理适当：公司核定员工的薪酬应当合理适当，既能满足员工的生活需求，又能提高员工的工作积极性和创造力。
3.因地制宜：公司应结合员工所在地区的经济发展水平和市场情况等因素，制定不同地区的薪酬标准，以确保薪酬的合理性和稳定性。
五、薪酬管理制度的执行1.公司应细化薪酬管理制度的执行细则，明确各项薪酬待遇的核定标准和流程，建立健全的薪酬管理体系。
工程公司考勤薪酬管理制度
工程公司考勤薪酬管理制度一、考勤管理1. 出勤时间1.1. 员工上班时间：公司规定的上班时间为每天上午8:30-12:00，下午13:30-17:30。
每周工作时间为40小时，具体排班安排由部门负责人制定。
1.2. 缺勤、迟到、早退：公司要求员工按照规定的上班时间出勤，如有迟到或早退的情况需要提前与部门负责人请假，并补交加班时间。
1.3. 外出考勤：员工外出需要提前向部门负责人请假，并填写外出申请表格，出差期间需按照公司规定完成考勤记录。
2. 考勤记录2.1. 考勤方式：公司采用电子考勤系统进行考勤管理，员工需通过指纹或刷卡等方式进行考勤记录。
2.2. 考勤纪律：员工应按照公司规定完成每月的考勤记录，如有缺勤情况需及时向部门负责人请假，并提供相应的请假证明。
2.3. 考勤异常处理：如发现员工考勤异常情况，公司将进行核实处理，对于恶意违规行为将做出相应处罚。
3. 绩效考核3.1. 绩效评定：公司将根据员工的工作表现、业绩和贡献进行绩效评定，定期进行考核，评定优秀员工并给予相应奖励。
3.2. 绩效奖金：公司将根据员工的绩效评定结果给予绩效奖金，奖金发放标准由公司制定并公布。
二、薪酬管理1. 薪酬结构1.1. 基本工资：员工的基本工资根据职位级别和经验确定，具体标准由公司制定并逐年进行调整。
1.2. 绩效奖金：公司将根据员工的绩效评定结果给予相应的绩效奖金，奖金金额根据评定情况进行确定。
1.3. 加班工资：员工如有加班情况，公司将按照国家相关规定支付加班工资。
2. 薪酬发放2.1. 发放时间：公司将于每月底按照员工的出勤记录和绩效评定结果进行工资发放，发放方式为银行转账或现金发放。
2.2. 薪酬调整：公司将根据市场行情和员工表现进行薪酬调整，调整标准由公司制定并根据实际情况进行调整。
3. 福利待遇3.1. 社会保险：公司为员工购买社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等，为员工提供全面的保障。
工程公司薪酬管理制度
工程公司薪酬管理制度第一章总则为了促进员工积极性、激发创造力、提高企业绩效，工程公司特制定本薪酬管理制度。
本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时员工和合同工。
公司将通过综合评定员工的工作表现和业绩，确定其具体薪酬水平。
第二章薪酬构成公司薪酬主要由基本工资、绩效奖金和福利待遇构成。
1. 基本工资：基本工资是员工每月固定的薪酬，根据员工的岗位等级、工作经验、学历背景等因素确定。
公司每年进行一次薪酬调整，根据员工的工作表现和市场行情适当调整基本工资水准。
2. 绩效奖金：公司将根据员工的工作业绩和贡献，每年进行绩效评定，评定结果将直接影响员工的绩效奖金发放。
绩效奖金将根据员工的绩效等级进行分配，业绩优秀的员工将获得更高的奖金。
3. 福利待遇：公司为员工提供完善的福利待遇，包括五险一金、带薪休假、年度体检等。
公司将不定期进行福利待遇的调整，以保障员工的权益。
第三章绩效评定公司将每年进行一次绩效评定，评定周期为一年。
公司将根据员工的实际工作表现和成果，确定员工的绩效等级。
绩效评定将参考员工的工作目标、工作态度、工作效率等因素，评定结果将直接影員工的绩效奖金。
第四章薪酬管理流程1. 薪酬制定：公司将根据员工的岗位、工作经验和市场行情等因素，制定不同的薪酬水平。
2. 绩效评定：公司将每年进行一次绩效评定，评定员工的工作表现和成果。
3. 绩效奖金发放：根据员工的绩效等级，公司将发放相应的绩效奖金。
4. 薪酬调整：公司将根据员工的绩效、市场行情和企业情况等因素，适时进行薪酬调整。
第五章薪酬管理原则1. 公平公正：公司将依法依规进行薪酬管理，保证员工的薪酬权益。
2. 激励奖励：公司将根据员工的实际工作表现和成绩，给予相应的薪酬激励。
3. 管理规范：公司将建立完善的薪酬管理制度和流程，加强对薪酬管理的监督和调控。
4. 透明公开：公司将公开薪酬管理相关信息，提高员工的知情权和参与度。
第六章薪酬管理制度的执行公司将对薪酬管理制度的执行进行跟踪和监督，确保各项规定得以严格执行。
工程施工管理人员薪酬制度
工程施工管理人员薪酬制度一、前言工程领域是一个与国民经济发展密不可分的行业，而工程施工管理人员是工程项目管理和实施的主要力量，他们对项目的顺利进行和质量的保障起着至关重要的作用。
因此，合理设定工程施工管理人员的薪酬制度，不仅是对其工作贡献的认可，更是促进其积极工作的保障。
二、薪酬制度的设计原则1. 公平公正原则薪酬设计应该遵循公平公正原则，即根据工程施工管理人员的工作职责、工作量、工作难度等因素合理确定薪酬水平，保证同岗位、同职务、同工作表现的员工能够获得相应的薪酬待遇，避免因其他非工作因素导致薪酬不公平。
2. 激励鼓励原则薪酬制度旨在调动工程施工管理人员的工作积极性和创造力，因此应该设定一定的激励机制，对那些表现优秀、工作成绩突出的员工给予相应的奖励和加薪，以激励其更加努力地工作。
3. 稳定可持续原则薪酬制度设计应该基于企业的实际情况和经济状况，既要保证员工的合理收入水平，又要确保企业的可持续发展和稳定经营。
因此，薪酬制度必须合理平衡员工的利益与企业的利益，注重长期发展和稳定性。
4. 可操作性原则薪酬制度设计应该具有一定的可操作性，即能够实施和执行起来，同时便于管理和评估。
制度设计要避免复杂繁琐，要直观易懂，能够得到员工的理解和认可。
三、薪酬构成及考核标准1. 薪酬构成工程施工管理人员的薪酬包括基本工资、绩效奖金、各种津贴和福利待遇等几部分组成。
（1）基本工资：基本工资是工程施工管理人员的主要收入来源，根据员工的岗位等级、工作职责和工作经验等因素确定。
（2）绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和工作成绩来确定的，表现优秀的员工将获得相应的奖金奖励。
（3）津贴和福利待遇：包括岗位津贴、职务津贴、交通补贴、餐补等各类津贴，以及社会保险、住房公积金等福利待遇。
2. 考核标准工程施工管理人员的绩效考核标准应该包括工作业绩、工作态度、工作效率和职业素养等方面的内容。
考核方式可以采取360度评价、目标管理、KPI指标等形式，对员工进行全面评估和综合考核。
设计院薪酬管理制度实施方案
设计院薪酬管理制度实施方案XXX薪酬管理制度实施方案(说明：此文为WORD格式，下载后可自由编辑)设计院薪酬管理制度实施方案第一章总则为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。
第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。
第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。
第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。
第三章设计思路第五条：总说明设计院薪酬管理制度实施方案本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。
第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度对公司的基础薪酬制度进行规定。
第六条：设计枢纽思路一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。
二、对于职能管理人员实行固定薪酬；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。
三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。
（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现绩效和薪酬的挂钩，工程设计人员特设置绩效工资。
岗绩工资制模式，由基本工资、绩效工资二个单元组成。
前个单元为固定部分，约占工资总额比例的40%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的60%，根据个人完成绩效的情况上下浮动分配。
绩效工资按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝抢“好”活、推“难”活的现象。
（二）职能奖由单一的固定金额制改成浮动制，设置三设计院薪酬管理制度实施方案个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金挂钩。
公司薪酬的管理制度方案（精选10篇）
公司薪酬的管理制度方案公司薪酬的管理制度方案薪酬包括哪些内容一、基础工资基础工资是企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬。
基础工资主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的技能或能力的价值，即分别是以职位为基础的基础工资和以能力为基础的基础工资。
在国外，基础工资往往有小时工资、月薪和年薪等形式。
在中国大多数企业中，提供给员工的基础工资往往是以月薪为主，即每月按时向员工发放固定工资。
二、绩效工资绩效工资来自于英文中的merit pay的概念，但在中国更为确切的应该为绩效提薪。
绩效工资是根据员工绩效考核的结果而确定的对基础工资的增加部分，因此它是对员工优良表现的一种奖励。
但它与奖金的差别在于，奖金并不成为基础工资永久的增加部分，而只是一次性的奖励。
三、奖金奖金也称为激励工资或者可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。
奖金可以与员工的个人业绩挂钩，也可以与他所在团队的业绩挂钩，还可以与组织的整体业绩挂钩，这分别称为个体奖励、团队奖励和组织奖励。
但需注意的是，奖金不仅要与员工的业绩挂钩，同时也与员工在组织中的位置和价值有关，它通常等于两者的乘积。
四、津贴津贴往往是对员工工作中不利因素的一种补偿，它与经济学中的补偿性工资差别相关。
比如：企业对从事夜班工作的人，往往会给予额外的津贴；对于出差的人员，也往往会给予一定的出差补助。
但津贴往往并不构成薪酬中的核心部分，它在整个薪酬中所占的比例往往较小。
五、福利福利也是经济性报酬中十分重要的组成部分，而且在现代企业的薪酬设计中占据了越来越重要的位置。
在中国企业市场化改革的初期，为了改变企业局面，中国企业曾经大幅度削减提供给员工的福利，将福利转变为给予员工的货币报酬。
公司薪酬的管理制度方案（精选10篇）为了保障事情或工作顺利、圆满进行，就常常需要事先准备方案，方案是在案前得出的方法计划。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编为大家整理的公司薪酬的管理制度方案（精选10篇），仅供参考，大家一起来看看吧。
工程部工资管理制度
工程部工资管理制度
一、总则
为了规范工程部的工资管理，激励员工积极工作，提高工作效率，特制定本制度。
二、工资组成
1.基本工资：按照员工所在岗位确定的基本工资标准发放。
2.绩效工资：根据员工的绩效情况，给予一定比例的奖励。
3.津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、餐补等。
三、工资调整
根据公司的实际情况，每年进行一次工资调整，具体调整幅度由公司财务部门根据市场行情、公司经营状况等因素确定。
四、薪酬福利
1.社会保险：公司为员工购买社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
2.福利待遇：公司提供员工节日福利、生日福利等。
3.奖金福利：根据员工的工作表现，给予一定的奖金奖励。
五、工资发放
1.工资发放时间：每月工资发放时间为当月月底或次月初。
2.工资发放方式：公司通过银行转账的方式将工资发放到员工的工资卡上。
六、薪酬管理
1.工资核算：工程部财务部门每月核算员工的工资，并确认工资发放额度。
2.工资清单：工程部财务部门将工资清单及时通知员工，确保工资发放准确无误。
七、工资待遇公开
公司将工资待遇公开，确保员工了解自己的工资待遇，并能够监督公司的工资发放工作。
八、工资管理监督
公司将建立完善的工资管理监督机制，确保工资的发放公平公正。
九、违纪处罚
对违反工资管理制度的员工，公司将依据公司规定进行处罚，甚至解除劳动合同。
十、总则修改
本制度自发布之日起生效，若有需要修改的，须取得公司领导的批准，并进行相应的公告。
集团公司薪酬管理制度
集团公司薪酬管理制度一个集团公司,为规范其集团员工的薪酬评定，工资支持方法及按劳分配等的原则,对于不同岗位的员工如何制定不同的薪酬管理制度呢？以下是详细的集团公司薪酬管理制度的范本，请参考。
第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。
第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度.一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。
第三条：职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有:(一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算;（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；(三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一)和《工资发放汇总表》（附件二）；（五）、检查或审核《员工异动审批表》(附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；(六)、核算并发放集团公司员工工资；（七）、受理员工薪酬投诉。
二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：（一)、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；(三)、核算并发放员工工资；（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总(）月报表》（见附件五）；（五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。
第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：第五条：工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。
第六条：基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
※※※工程设计集团有限公司管理体系作业文件 薪酬管理办法1目的1.1支持公司发展战略 通过建立符合企业发展需求的薪酬体系，驱动和支持企业发展战略，有效促进企业战略转型和发展变革。
1.2充分发挥薪资的保障和激励功能通过建立“内具激励性、外具竞争力”的薪酬体系，从岗位责任、绩效评估多维度体现员工工作价值，给员工以安全感和归属感，从而有利于吸引、保留、激励优秀员工，为公司赢得竞争优势提供支持。
1.3 体现企业价值理念通过按劳分配、按资分配等多种薪酬激励计划的组合运用，建立责任和利益共享的薪酬体系。
有效激励员工岗位贡献，引导员工与企业共同成长，体现企业“共同的企业、共同的事业”的核心价值观。
2 范围适用于集团公司及控股公司，参股公司可参照执行。
具体薪资标准由各公司董事会在本办法规定范围内自行决定。
3 职责3.1人力资源部（综合部）：a) 负责公司外部薪酬调研和内部薪酬满意度调研，为公司制定合理的薪酬体系提供依据。
b) 公司薪酬体系的策划及方案起草。
c) 员工基本工资的核定及薪资档案的建立。
d ）员工岗位津贴、福利项目的核定。
3.2各用人部门依据考核确定本部门员工的绩效工资。
3.3财务部：a) 基本工资、绩效工资、股权红利、岗位津贴的发放。
b) 股权变更的办理和股权管理台帐的建立。
文件编号： 批 准：3.4物业公司受人力资源部（综合部）委托负责实物福利的采购和发放。
3.5总经理负责基本工资和绩效工资的审批。
3.6董事会：a) 负责薪酬制度的审批。
b) 新增薪资、福利项目的审批。
c) 年度薪资预算的审批。
3.7 股东会：a) 负责管权管理办法的审批。
b) 股东增减及股权变更的审批。
4 薪酬体系4.1定义本制度中所指薪酬是广义薪酬概念，是指企业对员工所作的贡献，包括付出的努力、时间、学识、技能、经验、创造及实现的绩效的承认及所付给的相应的物质回报。
具体由薪资、岗位持股、津贴福利三部分组成。
其中，薪资属于按劳分配范畴，岗位持股作为针对特定骨干群体的利润分享计划属于股权激励范畴，津贴福利属于职务消费和员工保障范畴。
4.2 基本框架4.2.1基本原则a) 贯彻按劳分配和股权激励相结合、以及效率优先、兼顾公平的基本原则。
b) 遵循“按需设岗、按岗定人、按责领薪”及简便适用原则，兼顾公司人才引进、人才储备的现实需要，以岗位责任、能力、绩效为导向，建立符合公司战略需要的薪酬分配体系。
c) 鉴于工程设计单位知识密集、技术密集的行业特征，根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把员工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，同时按管理、业务、技术等生产要素配置岗位责任股，通过利润共享强化骨干员工对企业的责任感。
d) 贯彻地区、行业均衡工资率与公司生产经营效益和劳动生产率相衔接的原则，建立企业薪酬福利水平正常增长的激励机制和约束机制。
4.2.2薪酬体系公司薪酬由薪资、岗位持股、福利津贴三部分组成。
薪资基于经营者、职能部门（管理、业务）人员、生产技术人员、后勤辅助及短期聘任人员职责与考评方式之不同，分为年薪制、绩效工资制和日薪制（或计件工资制）三种薪酬模式。
岗位持股是指按管理、业务、技术等生产要素配置的岗位责任股。
适用于管理、业务、技术骨干。
福利津贴由岗位津贴和公司福利计划两部分组成。
其中公司福利计划适用于全体员工，包括教育培训、住房补助、社会保险、健康关怀、团队沟通以及午餐补贴、节假日福利等员工关怀项目；岗位津贴适用于管理、业务、技术骨干，包括用车补贴、通讯补贴、交通补贴等补贴项目。
4.3 基本工资基本工资由基础工资、年功工资、岗位工资三部分组成，基本工资主要用于核定员工保险和各项福利的缴费基数，员工待岗、病事假、产假、脱产学习期间的薪资发放基数，以及员工最低薪资保障。
4.3.1 基础工资参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。
凡被公司录用，具有公司员工资格者，基础工资均为500元/月。
4.3.2年功工资按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。
年功工资的计发以每年一月一日为限，每过一年累加一年年功工资。
a) 新进员工，其社会工龄及属于国家统招的大专、本科、硕士、博士学龄均按每年5元工龄折算年功工资，公司工龄按每年10元计发年功工资；4.3.3岗位工资4.3.3.1根据按需设岗、按岗定人、按责领薪及职务与个人资格分开管理原则，将岗位工资分为职级工资和技能工资两部分。
其中职级工资体现的是岗位价值差异，技能工资体现人的知识技能或能力差异。
4.3.3.2公司的岗位工资根据岗位因素、职能因素设为三系列十等四十四级的等级序列（参见附录A 岗位工资职级表）。
其中，职级工资按岗位职务分为十等，每等分为八档，共计四十四级技能工资。
技能工资现行级差标准为30元/级，公司也可根据年度总体经营情况作年度调整。
4.3.3.3岗位工资标准的确立、变更。
公司董事会可根据公司经营状况变化，变更岗位工资标准。
4.3.3.4员工岗位工资核定。
根据聘任的岗位和员工的学历、职称、任职年限，对应相对的管理、业务、技术系核定岗位工资等级。
岗位工资=职级工资+技能工资。
其中，职级工资与聘任的岗位相关、与等挂钩，技能工资与员工的学历、职称、任职年限相关、与级挂钩。
具体核定方式、程序如下：a）试用期岗位工资核定：凡应征本公司相关职位人员，试用期内由综合部参照拟聘任的岗位结合员工个人资历、能力初步核定其岗位工资。
b）转正岗位工资核定：试用期满后按聘任的岗位核定职级工资，每等的第一级为起级，在同一等内，以学历、职称为基准，结合能力水平、相关工作经历核定级。
（附录B 技能工资核定套级表）应届毕业生，依照学历核定技能工资。
有经验人员，以学历、职称为基准，结合试用期考评情况、个人能力、工作经历核定技能工资。
4.3.3.5员工岗位工资变更。
根据员工的岗位职责以及技能的变化确定员工岗位工资的变化：a）职级工资变更：岗位职务调整时，根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。
工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
晋升以上一等比原薪稍高的级为起级，降级以下一等比原薪稍低的级为起级。
b）技能工资年度调整：在岗位职务未作调整的情况下，公司还可依据员工上年度学历、职称、任职年限变化情况，进行技能工资年度调整。
调整时间为每年一月。
管理、业务、技术系以任现职年限为基准，一般每三年提升一级，至本等最高档。
属于职务系列变动的同一等级的任职年限可累计。
中层以下由部门负责人给予调薪提议，中层以上由上级给予调薪提议，由公司经营班子复评后，由总经理核定。
4.4年薪制4.4.1 年薪制适用范围：经营层、职能部门、总师办、方案中心、工程经济所。
其他部门是否适用，可由总经理提议，报董事会审议决定。
4.4.2 经营者年薪制4.4.2.1经营者年薪由岗位年薪、绩效年薪组成。
其中岗位年薪由董事会根据企业规模、发展阶段确定。
绩效年薪与其业绩挂钩，按年经营净利润的5%～10% 提取。
董事会可根据本公司情况，对经营者增加财务辅助指标、非经济性指标、可持续发展评价、领导能力评价等指标作为辅助考核。
具体考核办法另行制定。
4.4.2.2公司副职的收入，按经营者收入的0.4－0.9考核，由经营者提出考核意见，报董事会备案。
4.4.2.3经营层具体薪酬制度及绩效考核办法另行制订（详见《经营层绩效管理制度》）。
4.4.4 职能部门年薪制4.4.4.1职能部门年薪结构：年薪=岗位年薪+绩效年薪。
其中，绩效年薪=岗位年薪*[（个人年平均绩效系数+部门绩效调整系数）+公司总体效益系数]4.4.4.2职能部门员工岗位年薪根据其岗位、并综合个人资历、职责范围、技能、上年度绩效等因素确定；职能部门人员绩效考评系数由个人绩效系数、部门绩效调整系数、公司总体效益系数三部分构成。
个人绩效考评指标包括岗位关键绩效、客户满意度、管理者管理能力评价、知识技能、工作态度等关键绩效指标，具体根据岗位、职级不同可有所差异。
4.4.4.3职能部门具体薪酬制度及绩效考核办法另行制订（详见《职能部门薪酬管理办法》、《管理人员绩效考评办法》）。
4.4.5总师办、方案中心、工程经济所年薪制4.4.5.1年薪结构：年薪=岗位年薪+绩效年薪4.4.5.2总师办、方案中心以及工程经济所负责人岗位年薪根据其部门人员规模、区位、年度预算营业收入、发展阶段参照岗位年薪基数确定,副职（助理）按正职岗位年薪的0.4～0.9确定；绩效年薪=年度实现利润*提成比例+岗位年薪*绩效考评系数 ,提成比例为5%～10%。
4.4.5.3总师办、方案中心以及工程经济所员工岗位年薪根据员工资历、技能、上年度绩效综合评定后确定，绩效年薪=岗位年薪*绩效考核系数。
4.4.5.4总师办、方案中心以及工程经济所具体薪酬制度及绩效考核办法另行制订（详见《总师办薪酬管理办法》、《方案中心薪酬管理办法》、《工程经济所薪酬管理办法》）。
4.5生产人员绩效工资4.5.1适用范围：未实行年薪制的生产部门。
4.5.2生产部门正、副职(助理) 的绩效工资包括基本考核（经济性指标考核）、辅助考核（非经济性指标考核）。
其中基本考核由个人产值考核奖、管理费、利润奖组成。
公司经营班子可根据年度生产部门经营情况，增加对于产品、服务、技术、管理、能力素质评价等考核指标作为辅助考核。
4.5.3生产人员绩效工资由考核产值效益工资和综合考评绩效工资组成。
员工考核产值效益工资=（个人产值考核奖+贴补产值奖金）×经济性指标权重员工综合考评绩效工资=（个人产值考核奖+贴补产值奖金）×员工绩效考评系数×非经济性指标权重经济性指标和非经济性指标的权重可在70%：30%～90%：10%之间选择。
4.5.4具体考核办法另行制定（详见《生产部门绩效考核办法》）。
4.5.5 对实行绩效工资制的生产人员，基本工资可作为最低工资保障。
当其绩效工资低于12个月基本工资总额时，按基本工资发放；当其绩效工资高于12个月基本工资总额时，按绩效工资发放。
4.6后勤辅助人员及短期聘任人员工资4.6.1适用范围：后勤辅助岗位人员及以完成一定工作任务为期限的短期聘任人员。
4.6.2工资模式。
根据工作性质分为包月工资制、日薪制及计件工资制。
其中，计件工资制适用于晒图员、驾驶员，其基本结构为：员工工资=岗位+绩效考核工资。
4.6.3对实行日薪制及计件工资制的人员，由后勤管理部门在月底对其工作业绩、经营成果、出勤等情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。
4.6.4后勤辅助人员及短期聘任人员享有的各种补贴、津贴一并在工资中支付。
4.6.5后勤辅助人员及短期聘任人员具体薪酬制度及考核办法另行制定（详见《物业公司薪酬管理办法》）。
4.7 岗位持股4.7.1持股对象：管理要素股对象为公司中、高层管理者，业务（专业）要素股对象为中、高级业务经理，技术要素股对象为具备与公司经营业务相关的注册执业资格人员或技术骨干人员。