人力三级考试重点内容
三级人力资源管理师考试重点总结笔记
三级人力资源管理师考试重点笔记一、人力资源战略与组织管理1. 人力资源战略人力资源战略是指企业为实现战略目标，在人力资源管理方面所采取的长期性、系统性的策略。
人力资源战略的制定包含四个步骤，即确定企业战略目标、确定人力资源策略、制定人力资源实施计划、实施和监控人力资源策略。
在实施人力资源战略时，需要关注人力资源规划、组织设计、工作分析和绩效管理等方面的内容，同时也需要关注企业文化的营造和员工培训等方面的工作。
2. 组织管理组织管理是指企业为实现目标，通过规划、组织、领导、控制等管理活动，对组织的内部环境和外部环境进行科学的协调和控制，以达到最优的效果。
组织管理的核心是组织设计，好的组织设计能够提高员工工作效率、提高企业竞争力。
在组织设计中，需要注意以下问题：1.组织结构的设计2.工作流程的设计3.工作分配的设计4.组织文化的建设二、薪酬管理和福利计划1. 薪酬管理薪酬管理是指企业在以一定的薪酬方式和福利计划作为激励手段，以达到企业目标。
薪酬管理包括员工薪酬构成、薪酬调节、薪酬测量、薪酬规划等内容。
在设计薪酬管理制度时，需要关注以下问题：1.薪酬与绩效的关系2.职位工资制度与效益工资制度的选择3.定薪与弹性薪酬的制定4.薪酬测量和调整的方式2. 福利计划福利计划是指企业通过提供各种形式的福利来增强员工的工作积极性，提高员工的获得感和归属感。
福利计划包括社会保险、住房公积金、医疗保健、假期制度、培训机会、生育保险等内容。
在设计福利计划时，需要关注以下问题：1.福利计划与薪酬制度的协调2.应当提供哪些福利3.福利提供的方式和标准三、员工关系和员工保障1. 员工关系员工关系是指企业与员工之间的互动和沟通。
优秀的员工关系可以促进企业的发展，提高员工的工作积极性和工作效率。
在维护良好的员工关系时，需要关注以下问题：1.企业文化的建设2.公正公平的人际关系3.劳动纠纷的预防和处理2. 员工保障员工保障是指企业为了保障员工权益而提供的各种保障措施，包括工伤保险、失业保险、医疗保险等。
人力资源三级复习提纲
人力资源三级复习提纲一、人力资源概念与职能1.人力资源的定义、特征和基本职能2.人力资源管理的目标和基本原则3.人力资源规划与组织设计4.人力资源招聘与选拔5.人力资源的培训与发展6.人力资源绩效管理7.人力资源的薪酬管理8.人力资源的劳动关系管理二、人力资源规划与组织设计1.企业发展战略与人力资源的关系2.人力资源规划的意义和步骤3.人力资源需求与供给的衡量4.组织设计的基本原则和方法5.组织结构的类型与特点6.岗位与职责的设计7.组织变革与重组的管理三、人力资源招聘与选拔1.人才招聘的流程和方法2.招聘渠道的选择与运作3.人才选拔的基本原则和方法4.面试技巧与注意事项5.招聘与选拔的法律要求6.用人单位与招聘中介的合作四、人力资源的培训与发展1.培训与发展的意义和目标2.培训需求分析与培训计划3.培训方式和方法的选择4.培训资源的开发与管理5.岗位培训与职业发展6.绩效反馈与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的目的和原则2.绩效管理体系的构建与评价3.绩效考核方法和工具的选择4.绩效考核结果的处理与反馈5.绩效考核与激励机制的关系6.绩效管理与组织文化的建设六、人力资源的薪酬管理1.薪酬管理的基本原则和目标2.薪酬制度的设计与评价3.薪酬管理的程序与流程4.各类薪酬与福利的管理5.弹性薪酬与绩效激励6.薪酬管理与员工关系的维护七、人力资源的劳动关系管理1.劳动关系的定义和特点2.劳动法律法规与劳动合同管理3.劳动争议处理与解决4.劳动关系的调节与协调5.劳动力供给与用工形式6.劳动力市场与人才竞争力以上是人力资源三级考试的复习提纲，通过对以上知识点的掌握，能够全面了解和掌握人力资源管理的基本概念、职能与方法，有助于提高人力资源管理能力，并成功通过人力资源三级考试。
人力资源三级证书考试内容
人力资源三级证书考试内容
人力资源三级证书考试通常由相关的人力资源管理机构或考试机构负责组织。
以下是一般情况下人力资源三级证书考试会涉及的主要内容：
1.人力资源管理基础知识：
了解人力资源管理的基本概念、原则和目标。
掌握招聘、培训、绩效管理等基本流程。
2.劳动法律法规：
理解劳动法律法规的基本框架。
掌握雇佣合同、劳动合同解除等相关法规。
3.薪酬福利管理：
了解薪酬管理的基本原则和方法。
掌握社会保险、福利制度等相关知识。
4.绩效管理：
理解绩效管理的概念和重要性。
掌握目标设定、绩效评估、激励机制等内容。
5.员工关系与沟通：
掌握构建良好员工关系的方法。
了解员工沟通的技巧和原则。
6.培训与发展：
了解培训的设计、实施和评估。
掌握员工职业发展规划的基本方法。
7.组织行为学：
了解组织行为学的基本理论。
掌握员工行为的影响因素和管理方法。
8.人力资源信息系统：
了解人力资源信息系统的基本功能和运作。
掌握信息系统在人力资源管理中的应用。
9.案例分析与实际应用：
能够通过案例分析解决实际的人力资源管理问题。
具备将理论知识应用到实际工作中的能力。
这些内容可能在不同的考试机构或地区有所调整，具体考试大纲和要求建议查阅相关的考试指南和教材。
考试形式通常包括选择题、案例分析、论述题等，要求考生综合运用所学知识解决实际问题。
三级人力资源大纲知识点必背
三级人力资源大纲知识点必背一、组织与管理1.组织理论与组织设计2.组织管理与组织变革3.组织文化与组织氛围4.组织沟通与组织协调5.组织行为与组织效能二、人力资源战略与规划1.人力资源规划的基本概念与意义2.人力资源规划的方法与工具3.人力资源需求与人力资源供给的关系4.人力资源规划的实施过程5.人力资源规划与企业发展战略的对接三、人力资源招聘与激励1.招聘与选拔的基本概念和流程2.岗位分析与岗位描述3.招聘渠道与招聘策略4.激励理论与激励方法5.薪酬设计与绩效考核四、人力资源培训与开发1.培训与开发的基本概念与流程2.培训需求分析与培训计划制定3.培训方式与培训方法4.培训效果评估与培训成本控制5.组织学习与员工发展五、人力资源绩效管理1.绩效管理的基本概念与流程2.目标管理与绩效考核3.绩效评价方式与方法4.薪酬绩效管理与激励5.绩效管理与员工发展六、员工关系与劳动法律法规1.劳动法律法规的基本概念与用途2.劳动合同与劳动关系管理3.员工权益与福利管理4.员工关系的处理与调解5.员工关系与企业社会责任七、人力资源信息管理1.人力资源信息管理的概念与目标2.人力资源信息系统的构建与管理3.人力资源数据的收集与管理4.人力资源信息分析与决策支持5.信息安全与保密八、国际人力资源管理1.国际人力资源管理的背景与意义2.国际人力资源管理的特点与方法3.跨文化管理与跨国公司人力资源管理4.国际劳动力市场与国际劳动力流动5.国际人力资源管理的发展趋势九、人力资源管理的伦理与道德1.人力资源管理的道德概念与原则2.人力资源管理的伦理风险与应对3.企业社会责任与人力资源管理4.反腐倡廉与职业道德建设5.人力资源管理者的职业道德素养以上是三级人力资源管理师考试的知识点必背内容，希望对你参加考试有所帮助。
人力资源三级考试
人力资源三级考试是中国国家职业资格考试中的一项考试，是衡量人力资源从业人员职业素质和专业技能的重要标准之一。
该考试分为两个科目：理论知识和技能操作。
1. 理论知识：主要考察考生对人力资源管理相关理论知识的掌握程度，包括人力资源管理的基本概念、组织行为学、劳动法律法规、薪酬管理、绩效管理、培训与发展等方面的知识。
2. 技能操作：主要考察考生对人力资源管理相关技能的掌握程度，包括人力资源招聘、薪酬管理、绩效考核、员工关系管理、培训与发展等方面的技能操作能力。
考试内容和要求可能会根据不同的考试等级而有所不同。
建议考生在备考期间，根据自己的实际情况和考试要求，制定科学的备考计划，注重基础知识的掌握和实践能力的培养，同时注意提高自己的技能操作能力和综合素质，全面提升自己的人力资源管理水平。
人力资源三级考试必备知识点
企业人力资源管理师三级复习重点第一章人力资源规划1、p1【多】广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、p1【多】人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的计划）。
4、p1【多】人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
（考多次）【单】①战略规划。
对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
【单】②组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
【单】③制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
【单多】④人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
【单多】⑤费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算（三算一审一控），以及人力资源费用控制。
5、p2【单】人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
6、p2【单】人力资源规划与企业其他规划企业管理活动的系统关系1.是企业规划中起决定性作用的规划；2.人力资源规划具有先导性、战略性，是HR管理活动的纽带；3.工作分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提；4.人力资源规划为招聘、培训、绩效等的各个环节提供了详尽的安排。
人力资源三级考试内容
人力资源三级考试内容
人力资源三级考试内容通常包括以下几个方面：
1. 组织与管理：包括组织理论、组织设计与组织结构、组织变革与组织发展等知识点。
2. 人力资源规划：包括人力资源需求与供给预测、用工成本与效益分析等知识点。
3. 招聘与选择：包括招聘渠道的选择、招聘流程与面试技巧、人才测评与背调等知识点。
4. 培训与开发：包括培训需求分析与培训计划编制、培训方法与教学设计、培训效果评估等知识点。
5. 薪酬与福利管理：包括薪酬结构与绩效薪酬、福利方案设计与福利管理等知识点。
6. 绩效管理：包括绩效评估与绩效考核、绩效管理制度与绩效管理工具等知识点。
7. 劳动关系与劳动法律：包括劳动合同法、劳动争议处理等相关法律法规知识点。
8. 员工关系与员工满意度：包括员工参与与沟通、员工满意度调查与分析等知识点。
9. 人力资源信息系统管理：包括信息系统运用与管理、HRIS 系统实施与使用等知识点。
以上仅为一般的考试内容，具体考试科目和考试要求可能因地区、机构而有所不同。
考生需要通过阅读相关教材和参加培训来系统学习相关知识并备考。
人力资源管理师考试(三级)章节重点知识点拨
第一章人力资源规划一、企业组织机构设置的原则P3-5（多选、简答）1.任务目标原则2.分工协作原则3.统一领导、权力制衡原则4.权责对应原则5.精简及有效跨度原则6.稳定性与适应性相结合原则二、组织结构设计后的实施要则P8-9（多选、简答）1.管理系统一元化原则2.明确责任和权限原则1)责任：指必须完成与职务相称的工作义务。
2)权限：指完成职责时可以在一定限度内自行行使的权力。
3.先定岗再定员原则4.合理分配职责原则三、组织结构图绘制的实例P12-13（方案设计）绘制组织结构图的基本方法：1.框图一般要画四层：从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。
2.功能、职责、权限相同的机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上。
3.表示命令指挥系统线，从上一层垂下来与框图中间或两端横向引出线详解。
其高低位置，表示所处的级别。
4.命令指挥系统线用实线，彼此有协作服务关系的用虚线。
5.具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。
四、工作岗位分析的作用P14-15（单选、多选、简答）1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2.为员工的考评、晋升提供了依据。
3.是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节。
4.是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
五、岗位规范的概念和主要内容P15-16（多选、简答）1.岗位规范的概念亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
2.岗位规范的主要内容1)岗位劳动规则：包括①时间规则、②组织规则、③岗位规则、④协作规则、⑤行为规则。
2)定员定额标准：包括编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准、双重定额标准等。
人力资源管理师三级考试重点复习资料
第一章人力资源规划1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略,完成企业的生产经营目标②根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法③对企业人力资源的需求和供给进行预测④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程. 3、人力资源规划可分为:长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的)、短期规划（1年及以内的计划)。
4、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划.5、人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划，是HR的纽带。
6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
7、工作岗位分析的内容:①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与岗位规范8、工作岗位分析的作用:①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬（岗位)评价的基础。
工作岗位分析信息来源：①书面资料（现有岗位职责、供招聘用的广告等）②任职者报告(访谈和工作日志) ③同事的报告④直接的观察9、岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定.10、岗位规范的内容：岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则）、定员定额标准、岗位培训规范、岗位员工规范岗位规范的的结构模式:管理岗位{知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求)、培训规范（指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材）}；生产岗位｛技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）、操作规范(岗位的职责和主要任务、岗位各项任务的数量和质量的要求以及完成期限、完成各项任务的程序和操作方法、与相关岗位的协调配合程度）｝；其他种类的岗位规范（管理岗位考核规范、生产岗位考核规范）。
人力资源管理师三级专业技能考试内容
人力资源管理师三级专业技能考试内容2023年三级人力资源管理师考《理论知识》和《专业技能》两个科目。
目前人力资源管理师已被列为实行就业准入制度的职业，从业人员必须持证上岗。
1三级人力资源管理师考试科目三级人力资源管理师考试科目：《理论知识》、《专业技能》。
《理论知识》考试内容为职业道德和专业知识考核，考试题型均为选择题，考试方式为上机考试。
《专业技能》考试内容为专业能力考核，一二级考试题型为简答题、综合分析题，三四级考试题型为简答题、计算题和综合题，考试方式为上机考试。
2三级人力资源考试题型是什么(1)三级人力资源管理师职业道德和理论考试：A、考试内容：理论知识(100分)和职业道德(10分)B、题型：选择题C、题量：125道D、答题方式：上机考试E、成绩折算方法：理论成绩=职业道德成绩+理论知识成绩*90%。
(2)三级人力资源管理师专业技能考试：A、考试内容：专业技能(100分)B、题型：改错题(10分)、简答题(30分)、图表分析题(30分)、综合分析题(30分)C、答题方式：上机考试D、成绩折算方法：专业技能成绩=专业技能成绩*100%。
理论成绩(职业道德+理论知识)、实操成绩分别达60分，为评定成绩合格，可获得相对应级别的职业资格证书。
3人力资源管理师三级考试难吗人力资源管理师三级考试难易程度，主要依据当事人自身的努力效果，以及是否有兴趣，考试是否已经做好准备，有没有对人力资源师三级考试的内容进行复习等方面来看，不过总体来看，人力资源师三级考试相比较一级、二级还是非常好通过的。
因为三级人力资源管理师主要是以理论为主的，考察的东西就是书上的内容，在加上不懂的可向专业老师指点，相信自己的能力是可以考好的。
人资三级考试题型和重点
（1）职业道德和理论知识考试①考试内容: 职业道德（10分）和理论知识（100分）。
②题型: 选择题, 分为单项选择题和多项选择题两种题型。
③题量: 125道。
④答题方式: 答题卡作答或上机考试。
⑤成绩折算方法: 职业道德和理论知识成绩＝职业道德成绩＋理论知识成绩×90%。
注意: 职业道德部分在试卷上没有标明分值, 但是需要作答。
（2）专业技能考试①考试内容: 专业技能（100分）。
②题型: 简答题、计算题、综合分析题（或方案设计题、案例分析题）。
③答题方式: 闭卷纸笔作答。
④成绩折算方法: 专业技能成绩＝专业技能成绩×100%。
人力资源管理师三级解题思路:（一）职业道德（25道题, 共10分, 1～8题为单选题, 9～16题为多选题, 17～25题为个人表现部分）解题思路: 考生应站在“人”的角度, 以积极向上、正确的职业道德观念来完成职业道德部分的试题。
（二）理论知识（100道题, 共100分, 26～85题为单选题, 86～125题为多选题, 每小题均为1分）1. 单选题主要考查应试人员的记忆、理解能力, 对一些基本概念、基本观点的掌握程度。
2. 多选题主要考查应试人员的记忆、理解能力, 对一些基本概念、基本观点的掌握程度。
（三）专业技能（简答题、计算题和综合分析题三种题型, 共100分。
其中, 简答题为2题, 分值为30～32分；计算题为1题, 分值为15～17分；综合分析题为2～3题, 分值为52～53分）1. 简答题答题力求简要。
不需花太多篇幅阐释, 准确完整地抓重点, 明确完整地答题即可。
命题视角: 考核人力资源管理的具体程序、方法、过程、步骤等。
2. 计算题答题时要注意, 计算题不仅要求考生的计算结果正确, 还要求考生写出必要的步骤和计算过程, 以及所依据的原理、方法或公式等。
因此, 计算题的答案只有计算结果而没有计算过程, 或者有了计算过程而计算结果不正确, 都要扣分。
人力资源管理证书三级考试内容
人力资源管理证书三级考试内容⼀、单项选择题在员⼯绩效管理中，哪个环节是确保评估公正性的关键？（）A. 绩效计划的制定B. 绩效数据的收集与记录C. 绩效反馈与⾯谈D. 绩效评估标准的明确与⼀致应⽤根据劳动法律法规，以下哪种情况不属于⽤⼈单位可以解除劳动合同的情形？（）A. 员⼯严重违反⽤⼈单位规章制度B. 员⼯因⼯负伤，在规定的医疗期满后不能从事原⼯作C. 员⼯被依法追究刑事责任D. 员⼯在试⽤期间被证明不符合录⽤条件在招聘流程中，哪个步骤主要⽤于评估应聘者的知识、技能和态度？（）A. 简历筛选B. 初步⾯试C. 能⼒测试D. 背景调查关于员⼯培训与发展，以下哪种说法不正确？（）A. 培训是提升员⼯个⼈能⼒的重要途径B. 发展计划应仅关注员⼯当前岗位的需求C. 职业发展路径规划有助于员⼯看到⻓期职业前景D. 导师制度可以促进新员⼯快速成⻓在薪酬管理中，哪项原则强调薪酬应与员⼯的贡献相匹配？（）A. 公平性原则B. 竞争性原则C. 激励性原则D. 经济性原则⼆、多项选择题⼈⼒资源规划的主要内容包括（）。
A. ⼈⼒资源需求预测B. ⼈⼒资源供给预测C. ⼈⼒资源平衡计划D. ⼈⼒资源管理费⽤预算有效的招聘策略应包括（）。
A. 明确的招聘需求B. 合适的招聘渠道C. 科学的选拔⽅法D. 完善的⼊职培训体系绩效管理中的关键绩效指标（KPI）应具有哪些特点？（）A. 具体性B. 可衡量性C. 可达成性D. 时限性员⼯培训的⽅法主要包括（）。
A. 在职培训B. 脱产培训C. ⾃学与远程教育D. 内部轮岗劳动关系管理的核⼼内容包括（）。
A. 劳动合同管理B. 劳动争议处理C. 员⼯沟通机制D. 福利与激励政策三、判断题⼈⼒资源管理师三级主要⾯向中层管理岗位，要求掌握较为全⾯的⼈⼒资源管理知识和技能。
（）在招聘过程中，⾯试是评估应聘者能⼒和潜⼒的唯⼀有效⽅法。
（）绩效管理就是简单的对员⼯的⼯作结果进⾏评价和奖惩。
人力资源管理师三级必背简答题
三级人力资源师考试简答题第一章人力资源规划1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。
工作岗位分析２、人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划3、工作岗位分析的内容:1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。
2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件.3、制定出工作说明书等岗位人事规范。
4、工作岗位分析的作用:1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础．2、为员工的考评、晋升提供了依据。
3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提．5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤.5、工作岗位分析的程序：1、准备阶段;２、调查阶段;3、总结分析阶段。
6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定.7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
8、岗位规范和工作说明书区别:1、所涉及的内容不同．工作说明书是以岗位“事”和“物"为中心,而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉.２、所突出的主题不同。
岗位说明书是在岗位分析的基础上,解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”3、具体的结构形式不同.工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简,结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
人力资源三级2,3,4,6章考试重点汇总
第二章1、胜任特征：含有对个体或组织的基本要求。
是确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。
必须是可以衡量和比较的。
社会角色：在他面前自我形象的表现欲。
自我概念：自我评估、认识、教育。
自身特质：自身特有的典型行为方式。
动机：决定外显行为、自然稳定思想。
2、岗位用途特征的分类：按运用情境：技术、人际、概念；按主体不同：个人、组织、国家；按内涵大分分为：1)元胜任特征，属于非任务、非公司和非行业的胜任特征。
2)行业通用胜任特征，属于低任务、低公司和高行业的胜任特征。
3)组织内部胜任特征，属于低任务、高公司和高行业的胜任特征。
（组织文化知识、公司内部的沟通渠道和非正式网络）4)标准技术胜任特征，属于高任务、非公司和低行业的胜任特征。
（打字和速记技能、计算机编程等）5)行业技术胜任特征，属于高任务、非公司和高行业的胜任特征。
它在行业内可跨公司流动使用，并且仅可用来完成一项或少量有限的工作任务。
（建造自动机械、航空器、拼装计算机硬件、理发和酒吧服务）6)特殊技术胜任特征，属于高任务、高公司和高行业的胜任特征。
它仅在一个公司内完成一项或非常少的工作任务，包括及独特技术和日常操作相关的知识和技能。
3.岗位胜任特征模型是一组结构化了的胜任特征指标，通过数学表达式或方程式表现出来。
其分类：按结构形式：指标集合式和结构方程式模型；按建立思路的不同：层级式、簇型模型、盒型模型（左边注明该胜任特征的内涵，右边相应的出色的绩效行为，用于绩效管理中）、锚型模型（用什么格式来表述取决于收集数据和信息的方法、组织的需要和要求，以及建立模型者的个人偏好）4、简述开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用。
答:(1)人员规划:对于人员规划，岗位胜任特征的研究意义主要体现在工作岗位分析上。
其一引导工作分析的价值导向，实现从任务型到结果型的转化。
其二可以补充传统工作分析仅仅局限于岗位短期匹配的缺陷。
人力资源管理师三级考试基础知识要点上
人力资源管理师考试（三级）基础知识复习（上）一, 劳动经济学1．劳动经济学是探讨市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。
2．劳动力资源三个属性：①相对稀缺性, ②确定性, ③本质表现为支付手段和支付实力的稀缺3．个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人须要和愿望得到最大限度的满足；企业追求的是利润的最大化。
4．劳动力市场的基本功能：就业量和工资的确定。
劳动力市场的功能是通过商品的供应和需求来确定价格的机制，实现, 调整资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
5．劳动经济学的主要任务：就是要相识劳动力市场的种种困难现象，理解并揭示劳动力供应, 劳动力需求，以及工资和就业确定机制对劳动力资源配置的作用原理。
6．劳动经济学的两种探讨方法：实证探讨和规范探讨。
（1）实证探讨：是探讨现象本身“是什么”的问题。
主要步骤是确定探讨对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
（2）规范探讨方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
7．劳动力：是指在确定年龄之内，具有劳动实力及就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者，即社会劳动力。
8．劳动参及率是衡量, 测度人口参及社会劳动程度的指标。
总人口劳参率＝劳动力×100％总人口年龄（性别）劳参率＝某年龄（性别）劳动力×100％该年龄（性别）人口9．劳动力供应：是指在确定的市场工资率的条件下，劳动力供应的确定主体（家庭或个人）情愿并且能够供应的劳动时间。
10．劳动力供应的工资弹性：即劳动力供应变量对工资率变动的反应程度，简称为劳动力供应弹性。
（1）供应无弹性E＝0无论工资率如何变动，劳动力供应量固定不变。
（2）供应有无限弹性E→∞工资率给定，劳动力供应量变动的确定值大于0。
（3）单位供应弹性E＝1在这种状况下，工资率变动的百分比及劳动力变动的百分比相同。
人力资源管理师三级考试
人力资源管理师三级考试
人力资源管理师三级考试是国家职业资格认证考试，通常由人力资源和社会保障部组织实施。
以下是关于人力资源管理师三级考试的一些基本信息：- 考试内容：人力资源管理师三级考试主要涉及人力资源管理的基础知识和基本技能，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面的内容。
- 考试形式：通常为笔试，分为两个科目，分别是理论知识和专业技能。
理论知识考试主要考察考生对人力资源管理基本概念、原理和方法的理解和掌握；专业技能考试主要考察考生在实际工作中运用人力资源管理知识和技能解决问题的能力。
- 考试时间：一般每年举行两次，分别在上半年和下半年。
- 报名条件：具备以下条件之一者可报名参加考试：- 连续从事本职业工作6 年以上。
- 取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作 4 年以上。
- 取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作 3 年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。
- 具有大学专科及以上学历证书。
以上内容仅供参考，具体考试信息可能会因地区和时间而有所不同，建议你关注当地的相关机构或网站以获取最新的考试信息。
三级人力资源管理师考试内容
三级人力资源管理师考试内容
三级人力资源管理师考试内容主要涵盖以下几个方面：
1. 人力资源规划：包括人力资源需求分析、人力资源供给评估、人力资源缺口和劳动力预测等内容。
2. 招聘与选拔：包括岗位分析、招聘渠道选择、招聘策略制定、面试技巧和入职前背景调查等内容。
3. 岗位聘任与培养：包括绩效评估、薪酬制度设计、岗位评价和培训与发展等内容。
4. 薪酬与福利管理：包括薪资结构设计、绩效考核与薪酬奖励、社会保险和福利计划等内容。
5. 劳动关系管理：包括劳动法律法规、劳动合同管理、劳动争议处理和劳动关系协调等内容。
6. 组织与员工关系：包括员工满意度调查、员工离职程序和离职面谈等内容。
7. 人力资源发展与绩效管理：包括绩效管理、员工培训、职业规划和人才管理等内容。
8. 人力资源信息系统与数据分析：包括人力资源信息系统的设计和使用、人力资源数据分析和人力资源报告编制等内容。
这些内容将通过理论知识、案例分析和实践操作等形式进行考查。
考试形式可能为选择题、主观题、论述题、案例分析题等。
考试难度逐级提高，三级人力资源管理师考试要求较高，需要考生具备较为全面的人力资源管理知识和实践能力。
人力资源管理师三级考试
人力资源管理师三级考试人力资源管理师三级考试【篇1】一、劳动法律关系1.概念：是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。
2.关系：劳动关系经劳动法律规范、调整和保护后，即转变为劳动法律关系，雇主和雇员双方有明确的权利义务。
3.区别：劳动法律关系与劳动关系的最主要的区别在于劳动法律关系体现了国家意志。
二、劳动法律关系的特征（一）劳动法律关系是劳动关系的现实形态（二）劳动法律关系的内容是权利和义务（三）劳动法律关系的双务关系（四）劳动法律关系具有国家强制性三、劳动就业的概念就业或劳动就业，是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入的经济活动。
判断就业的条件：1、主体是由劳动能力和就业要求的人，必须达到法定最低就业年龄。
2、所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益。
3、所从事的劳动为有酬劳动，可以是劳动报酬，也可以是经营收入。
四、企业人员招聘应遵循的基本原则（一）禁止任何形式的就业歧视（二）禁止使用童工的原则（三）劳动关系稳定的原则（四）公平就业的原则人力资源管理师三级考试【篇2】岗位评价系统岗位评价系统不仅从属于企业劳动管理系统，而且从属于企业管理大系统。
岗位评价系统主要由以下几个子系统组成。
（一）岗位评价指标岗位评价是一种多因素的定量评价系统，因而岗位评价因素是该系统的基础。
决定生产岗位劳动状况的劳动量的因素是复杂的、多样化的，既不能也没必要把所有的因素都作为岗位评价的因素。
在人力资源管理中企业把影响岗位工作的因素归结为岗位评价五要素：岗位责任、工作技能、工作心理、工作强度、工作环境。
（二）岗位评价标准岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果，在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成，各类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定。
岗位评价标准包括岗位评价指标的分级标准、岗位评价指标的量化标准、岗位评价的方法标准等项具体的标准。
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一、人力资源费用预算审核的概念 是在一个生产周期内对各项人力资源 费用的预算进行审核，以保证其符合政 府有关规定及企业自身发展的需求，并 为企业人力资源下期费用规划提供依 据。 二、 审核人力资源费用预算的基本要求 （1）合理性（2 准确性（3）可比性 三、 审核人力资源费用预算的基本程序 （1）首先要检查项目是否齐全、尤其 是哪些子项目； （2）在审核费用预算时，应当关注国 家有关规定和发放标准的新变化 四、审核人工成本预算的方法 （1）注重内外部环境变化，进行动态 调整：A、关注政府有关部门发布的年 度企业工资指导线 B、定期进行劳动力 工资水平的市场调查 C、关注消费者物 价指数 （2）注意比较分析费用能够使用趋势 （3）保证企业支付能力和员工利益 五、审核人力资源费用预算的方法 （1）首先要认真分析人力资源管理各 方面活动及其过程 （2）然后确定在这些活动及其过程中， 都需要那些资源、多少资源给予支持 六、人力资源费用支出控制的作用 （1）人力资源费用支出控制的实施是 在保证员工切身利益，使工作顺利完成 的前提下使企业达成人工成本目标的 重要手段； （2）人力资源费用支出控制的实施是 降低招聘、培训、劳动争议等人力资源 管理费用的重要途径； （3）人力资源费用支出控制的实施为 防止滥用管理费用提供了保证。 七、人力资源费用支出控制的原则 （1）及时性原则 （2）节约性原则 （3）适应性原则 （4）权责利相结合 原则 八、人力资源费用支出控制的程序 （1）制定控制标准 （2）人力资源 费用支出控制的实施 （3）差异的处 理 招聘活动评估内容 （1） 成本效益评估 （2） 数量与质量评估 （3） 信度与效度评估
6、岗位规范的内容； 、岗位规范的内容； （1） 岗位劳动规则： 包括时间规则、 组织规则、岗位规则、协作规则、行为 规则（2）定员定额标准（3）岗位培训 规范（4）岗位员工规范 7、岗位规范的结构模式 （1）管理岗位知识能力规范 包括： 职责要求、知识要求、能力要求、经历 要求 （2） 管理岗位培训规范 包括： 指导性培训计划、参考性培训大纲和推 荐教材 （3） 生产岗位技术业务能力规范 包括：应知、应会、工作实例（4）生产 岗位操作规范 包括： 岗位的职责和 主要任务、岗位各项任务的数量和质量 要求，以及完成期限、完成各项任务的 程序和操作方法、与相关岗位的协调配 合程度（5）其他种类的岗位规范 8、 工作说明书的概念： 是组织对各类工 作岗位的性质和特征、工作任务、职责 权限、岗位关系、劳动条件和环境，以 及本岗位人员任职的资格条件的统一规 定。 9、工作说明书的分类： （1）岗位工作说明书（2）部门工作 说明书（3）公司工作说明书 10、工作说明书的内容 基本资料、 岗位职责、 监督与岗位关系、 工作内容和要求、工作权限、劳动条件 和环境、工作时间、资历、身体条件、 心理品质要求、专业知识和技能要求、 绩效考评。 11、岗位规范与工作说明书的区别 区别 岗位规范 工作说明书 涉及 覆盖范围、 以岗位的“事”和 涉 内容 及内容广泛，“物”为中心，以文 只是其中有 字图表的形式加以 些内容有所 归纳和总结 交叉 主题 解决“什么样 什么样的员工能胜 不同 的员工才能 任、 该岗位是什么、 胜任本岗位 做什么、 什么地点、 工作”的问题 环境条件下做、如 何做 结构 按企业标准 不受标准化原则的 形式 化原则， 统一 限制，内容可繁可 制定并发布 简，结构形式呈多 执行的。 样化。
七 、人力资源管理制度规划的原则 （1） 共同发展原则 （2） 适合企业特点 （3） 学习与创新并重 （4） 符合法律规定 （5） 与集体合同协调一致 （6） 保持动态性 八 、制定人力资源管理制度的基本要 求 （1） 从企业具体情况出发 （2） 满足企业的实际需要 （3） 符合法律和道德规范 （4） 注重系统性和配套性 （5） 保持合理性和先进性 九 、人力资源管理制度规划的基本步 骤 （1） 提出人力资源管理制度草案 （2） 广泛征求意见，认真组织讨论 （3） 逐步修改调整、充实完善 五、 企业人力资源管理制度体系的构成 （1） 基础性管理制度 （2） 员工管理制度 6、面试提问应关注的几个问题 、 （1）尽量避免提出引导性的问题 （2）有意提问一些相互矛盾的问题， 引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判 断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情 况。 （3）面试中非常重要的一点是了解 应聘者的求职动机（4）所提问题要直 截了当，语言简练，有疑问可马上提出 （5）面试中，除了要倾听应聘者回答 的问题还要观察他的非语言行为
7、初步筛选笔试的优点： 、初步筛选笔试的优点： （1）由于考试题目多，可以增加对知 识，技能和能力的考察信度和效度 （2）可以对大规模的应聘者同时进行 筛选，花较少的时间达到较高的效率 （3）对应聘者来说，心理压力小，容 易发挥正常水平（4）成绩评定也比较 客观 缺点：不能全面考察应聘者的工作态 缺点 度，品德修养，以及管理能力，口头表 达能力和操作能力等。 提高笔试有效性应注意的几个问题： 提高笔试有效性应注意的几个问题 （1）命题是否恰当（2）确定评阅计分 标准（3）问卷及成绩复核 8、筛选简历的方法： 、筛选简历的方法： （1）分析简历的结构（2）审查简历的 客观内容（3）判断是否符合岗位技术 和经验要求（4）审查简历中的逻辑性 （5）对简历的整体印象 9、筛选申请表的方法 、 （1）判断应聘者的态度 （2）关注与职业相关的问题 （3）注明可疑之处 其他选拔方法 （1）人格测试（2）兴趣测试 （3）能力测试（4）情境模拟测试法 2、情境模拟测试的应用 、 公文处理模拟法、无领导小组讨论法、 决策模拟法、访谈法、角色扮演 3、应用心理测试的方法，应当注意的 、应用心理测试的方法， 基本要求 （1）要注意对应聘者的隐私加以保护 （2）要有严格的程序（3）心理测试的 结果不能作为唯一的评定依据 3、面试的基本程序 、 （1）面试前的准备阶段 （2）面试开 始阶段（3）正式面试阶段（4）结束面 试阶段（5）面试评价阶段
1、人力资源配置的原理 、人力资源配置的原理 1）要素有用（2）能为对应（3）互补 增值（4）动态适应（5）弹性冗余 2、企业劳动分工的概念？ 、企业劳动分工的概念？ 劳动分工是在科学分解生产过程的基 础上所实现的劳动专业化，使许多劳动 者从事着不同的、但又相互联系的工 作。劳动分工有三个主要层次：一般分 工、特殊分工、个别分工 3、劳动分工的作用？ 、劳动分工的作用？ （1）劳动分工一般表现为工作简化和 专门化（2）劳动分工能不断地改革劳 动工具，使劳动工具专门化 （3）有利于配备工人，发挥每个劳动 者的专长（4）劳动分工大大扩展了劳 动空间，使产品生产过程有更多的劳动 者同时参与，因而有利于缩短产品的生 产周期，加快生产进度。 （5）劳动分工可以防止因劳动者经常 转换工作岗位而造成的工时浪费 4、劳动分工的形式 、 （1）职能分工（2）专业（工种）分工 （3）技术分工 5、企业劳动分工的原则 、 （1）把直接生产工作和管理工作、服 务工作分开（2）把不同的工艺阶段和 工种分开（3）把准备性工作和执行性 工作分开（4）把基本工作和辅助工作 分开（5）把技术高低不同的工作分开 （6）防止劳动分工过细带来的消极影 响 6、组织企业内部劳动协作的基本要求 、 （1）尽可能地固定各种协作关系，并 在企业管理制度中，对协作关系作出严 格的规定（2）实行经济合同制 （3）全面加强计划、财务、劳动人事 等项管理，借用各种经济杠杆和行政手 段，保证协作关系的实现 优化劳动环境 （1）照明与色彩（2）噪声 （3）温度和湿度（4）绿化 15、工作轮班组织应注意的问题 、 （1）工作轮班的组织，应从生产的具 体情况出发，以便充分利用工时和节约 人力（2）要平衡各个轮班人员的配备 （3）建立健全交接班制度 （4）似的哪个组织各班工人交叉上班 （5）工作轮班制对人的心理、生理会 产生一定的影响，特别是夜班对人的影 响最大 为解决这些影2）缩短上夜班的次数， 16、四班三运转的优点 、 （1）人休设备不休，提高了设备利用 率，挖掘了设备潜力，增加了产量 （2）缩短了工人工作时间 （3）减少了工人连续上夜班的时间 （4）增加了工人学习技术的时间 （5）有利于在现有厂房设备条件下， 增加用工量，为社会提供了更多的就业 岗位 17、外派劳务工作的基本程序？ 、外派劳务工作的基本程序？ （1）个人填写《劳务人员申请表》 ，进 行预约登记（2）外派公司负责安排顾 主面试劳务人员，或者申请人留存的个 人资料推荐个顾主挑选（3）外派公司 与雇主签订《劳务合同》 ，并由雇主对 录用人员发邀请函（4）录用人员递交 办理手续所需的有关资料（5）劳务人 员接受出境培训 （6）劳务人员到检疫机关办理国际旅 行《健康证明书》 《预防接种证书》 （7）外派公司负责办理审查，报批， 护照，签证等手续（8）离境前缴纳有 关费用 18、外派劳务项目的审查 、 （1）填写完整，准确的《外派劳务项 目审查表》 （2）与外方，劳务人员签订 的合同，以及外方与劳务人员签订的雇 佣合同（3）项目所在国政府批准的工 作许可证证明 （4）外方（雇主或中介）的当地合法 经营及居住身份证明（5）劳务人员的 有效护照及培训合格证 3、需求分析阶段。这一阶段的任务是 寻找绩效差距。传统上，分析的重点是 工作人员目前的个体绩效同工作要求 之间的差距，随着环境变化速度的加 快，需求还包括分析未来组织需求和工 作说明。因此，工作设计和培训就高度 地结合在一起了。
企业定员管理的作用 1、 合理的劳动定员是企业用人的科学 标准；2、合理的劳动定员是企业人 力资源计划的基础；3、科学合理定 员是企业内部各类员工调配的主要 依据；4、先进合理的劳动定员有利 于提高员工队伍的素质。 二、企业定员的原则 1、定员必须以企业生产经营目标为依 据 2、定员必须以精简、高效、节约为目 标 3、各类人员的比例管理要协调 4、要做到人尽其才，人事相宜 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良 好环境 6、定员标准应适时修订 三、编制定员标准的原则 1、定员标准水平要科学，先进，合理 2、依据要科学 3、方法要先进 4、计算要统一、 5、形式要简化 6、内容要协调 四、劳动定员标准的分类 按定 单项定 详细定员标准（以某类 岗位、设备、产品为对 员标 员 象） 准的 综合 综合定 概略定员标准（以某类 程度 员 人员为对象） 效率定 根据生产任务量、工作 员 效率、出勤率 设备定 根据设备性能、技术要 员 求、工作范围、劳动者 负荷量 按定 员标 岗位定 根据工作岗位的性质和 准的 员 特点、工作流程和任务 具体 总量 形式 比例定 按与员工总数或某类人 员 员总数的比例，确定另 一类人员人数 职责分 按组织机构、职责范围 工 和业务分工确定 五、 企业人力资源管理制度体系的构成 （3） 基础性管理制度 （4） 员工管理制度