人力资源的系统整合与管理

第一单元：企业可持续发展与人力资源 ——企业经营价值链
经营客户
企业的可持 续性发展 顾客忠诚 顾客满意 为顾客创 造价值带 来利益 优异的产 品与服务
企业经营价值链
企业人力 资源开发 与管理系统 企业人力 资源产品 服务的提供 员工需求得到 满足与个人价 值实现
员 工 满意
员工生产 率与素质
经营人才
人力 资源 规划
2．对人员供求进行分析 3．编制人员招聘、晋升、培训开发、工作轮换交流、工资福利计划 4．人力成本分析和预算
人力资源职能管理的功能模块
人员招聘录用与配置
甄选 录用
1．开辟招聘渠道，广纳人才，建立人才储备库 2．选择各类人员甄选工具量表 3．实施人员甄选录用程序，挑选所需的人才 4．内部人才竞聘 5．人力资源管理信息系统 1．员工劳动合同管理 2．工作轮换 3．内部人才流动 4．员工调入和调出手续 1．外部劳动力市场供给分析 2．员工流动率、流动人员面谈 3．吸纳、留人政策 4．与人才中介的合作
图2.3 在未来3——5年组织必须开发的核心能力和成功要素
要 素 人力资本的有效管理
灵活性/速度ห้องสมุดไป่ตู้领导能力
百分比 41.5%
36% 25%
重要程度 1
2 3
过程管理
技术管理
25%
17%
4
5
人的因素：与组织核心竞争优势和成功关键
密切相关的人的因素
要 素 百分比
47% 34% 29% 21% 20%
迎接未来的挑战应该把注意力放在如速度、反应能力、关 系协调、灵敏度、学习能力以及员工素质这些组织能力上。
竞争优势来源于建立一个持续地比对手制造更好产品
的组织，企业管理必须创建出能比竞争对手更快地变 化、学习、调整行动的组织。
为了尽最大可能利用这些组织能力，企业管理必须把 人力资源行为作为竞争优势的来源。
人员 配臵 劳动 市场 研究
人力资源职能管理的功能模块
绩效与报酬管理
1．建立员工分层、分类管理体系 2．建立企业职务、职能等级系列 3．建立企业价值评价体系，制定人事考核制度，建立考核标准和指标 4．监督协助各层主管实施绩效考核 5．对部门、分子公司绩效考核的监督与考核 6．绩效考核面谈 7．绩效考核的应用 8．考勤管理 1．工资调查、确定和调整 2．利润分享、员工持股计划 3．激励、奖励计划 1．国家有关法律 2．福利计划：住房、医疗、假期、离退休 3．福利体系与后勤服务体系
调查结果
个人行为
1.极强的想象能力 2.薪酬与绩效挂钩 3.经常与员工沟通 4.管理人员的规划 5.重视道德 6.经常与客户沟通 7.辞退不称职员工 8.奖励忠诚的员工 9.保持重要的决策 10.重视传统 98% 91% 89% 85% 85% 78% 71% 44% 21% 13%
管理技能
1.制定经营管理战略 2.人力资源管理 3.市场营销与销售 4.财务管理 5.谈判技巧 6.国际经济与政治 7.科学与技术 8.利用传播媒介 9.生产管理 10.计算机技术 78% 53% 48% 24% 24% 19% 15% 13% 9% 7%
战略性人力资源的系统 整合与管理
问题的提出
1、企业人力资源管理如何支撑企业的可持续性发 展，它与企业的持续竞争优势是什么关系？为什 么人力资源是企业核心竞争力的源泉，人力资源 的职能和角色如何为企业持续成功和获取竞争优 势做贡献？ 2、为什么要基于战略来思考企业的人力资源管理 问题？企业战略如何通过企业的人力资源规划与 策略来实现？如何基于战略与竞争要求，培育和 开发员工的核心专长和技能并制定相应的人力资 源发展规划？
培训开 发组织 实施
管理者 能力开 发和评 价 变革与 职业生 涯规划
企业人力资源管理的责任承担：
企业人力资源管理不仅仅 是人力资源部门的事 情，也是全体管理者及全体员工的责任。
案例一： 全球CEO关心的重要管理要素调查 调查主题：2000年哪些管理要素对企 业的 CEO最重要? 调查对象：20个国家 1500名高级经理人 其中870名CEO
绩效 管理
薪资 管理 福利 管理
人力资源职能管理的功能模块
员工关系和沟通
员工 关系 员工沟 通与 参与 1．劳资协调、劳资纠纷、集体谈判、对就业立法建议 1．员工合理化建议 2．人事申诉 3．员工满意度调查 4．质量小组、团队 5．企业文化教育 1．法规 2．事故处理 职业 安全与 健康 3．职工安全规划 4．工作环境、健康规划 5．心理健康规划 6．身体健康规划
“我们必须拥有 什么样的人力资 源管理实践？” “我们如何吸引 、开发、激励与 保有信奉组织价 值观的员工？”
执行
图2.2 战略性人力资源管理模型 （怀特，达恩福特与斯奈尔，2002）
整合、重构、获取、使用资源以适应市场变革 甚至是创造市场变革的运作能力。 ……促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的集成能力。 它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习能力的大小。（哈默 尔与普拉哈拉德）
人力资源职能和角色对企业成功 和获取竞争优势的贡献
人力资源管理4种新角色
战略伙伴 专家（顾问） 员工的服务者 变革的推动者
人力资源管理新角色定义
角色
战略伙伴
行为
企业战略决策的参与者，提供基于战 略的人力资源规划及系统解决方案 运用专业知识和技能研究开发企业人 力资源产品与服务，为企业人力资源 问题的解决提供咨询 与员工沟通，及时了解员工的需求， 为员工及时提供支持
结果
将人力资源纳入企业的战 略与经营管理活动当中， 使人力资源与企业战略相 结合 提高组织人力资源开发与 管理的有效性 提高员工满意度，增强员 工忠诚感
专家（顾问）
员工服务 变革的 推动者
提高员工对组织变革的适应 参与变革与创新，组织变革（并购与重组、 能力，妥善处理组织变革过 组织裁员、业务流程再造等）过程中的人 程中的各种人力资源问题， 力资源管理实践 推动组织变革进程
24%
22%
3
4
甄选最优秀的人才
13%
5
21世纪创造竞争优势的人力资源管理途径
就业安全感 招聘时的挑选 高工资 奖励 员工所有权 信息分享 参与和授权 团队和工作再设计
培训和技能开发 工作轮换、工作扩大化 和工作丰富化 象征性的平等主义 缩小工资差别 内部晋升 长期观点 对实践的测评 贯穿性的哲学
受教育 授权 能胜任 工作投入
活动
旅客维系 飞行 行李 服务
结果
安全性 价格 及时性 频率
方便性
Source of SCA
人力资源的角色
战略: 结果, 活动, 与资源
资源:
为了开展这些活动 我们需要哪些资源 ？
活动:
为了实现预期结果我 们需要开展哪些活动 ？ (怎样开展/运用哪 些资源?)
结果:
我们要为顾客提供哪 些增值服务（如何提 供）？
高生产效率
无代理
满负荷飞 行
周转快
更多
班次
点对点的短途 飞行
利润共享
人员甄选和交 叉培训 CEO的角 色 小型机场
无餐点
旅客行李检查
活动
只采用波 音737机型 内部维系 关门操作 No 无机场 Airport Delays 延误
公司文化
更少的空闲 区域
良好的劳动 关系
西南航空与竞争优势
资源
知识 （劳动力)
3、新经济时代和新的市场竞争环境对人力资源管理提出何种 要求？企业人力资源管理呈现何种特点？中国企业所面临的 人力资源管理的基本问题是什么？如何构建适应时代要求的 战略性人力资源管理系统？（制度、机制、技术、流程） 4、如何基于战略对人力资源进行系统整合和管理？人力资源 管理有哪些新技术和新方法？
战略能力
变革
招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等
更新
人力资源管理实践
学习与创新
转换
知识创造
知识转化
知识整合
价值性
智力资本
稀缺性
系统
存量
难模仿性 有组织性
人力资源
人力资本 客户资本 组织资本
核心竞争力
为什么人力资源是企业核 心竞争力的源泉？
1. 组织的核心能力
• 企业自主拥有的 • 能为客户创造独特价值的
重要程度
1 2 3 4 5
学习与开发 高组织承诺的工作环境 吸引/甄选/维系人才 管理继承人的储备 绩效管理/薪酬设计
“理想的人力资源职能和角色”对企业成功
和获取竞争优势的意义？
职能和角色
业务合作伙伴
与战略密切相关的人力资源实践
百分比
30%
29%
重要程度
1
2
与战略紧密联系的培训与开发
提供与“人”相关的咨询服务
• 竞争对手在短时间内难以模仿的
2. 人力资源的独特性成为企业重要的核心能力
• •
员工的核心专长与技能可以为客户创造独特的价值 企业特殊的人力资本是稀缺的、是不可替代的（有
价值的和稀缺的资源至少是企业获取临时性竞争优
势的资源。）
•
认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞 争对手在短时间内难以模仿的
案例二：获取竞争优势的两条人力资源线路

拥有更好的人力资源
(微软公司的招募战略)
同样的人力资源的更有效利用 (西南航空的商业/人力资源战略）
案例：西南航空公司战略与人力资源
模型
顾客价值/ 结 果
方便
安全性
低价格
及时性
飞行频率
与大城市
高吸引力
低成本 高资本利用率
最佳时间安排
线路选择
内部目标
维系成本
力资源管理的责任？
人力资源的角色 怎样的人力资源体系、结构、技术和共有价 值观可以有助于实现我们的业务模式?
思
考
1. 武汉邮科院竞争的核心要素是什么（ 未来的
成功关键是什么）？与核心竞争力相关的人 的因素有哪些？
2. 现有的人力资源体系与 核心竞争力要求的差
距在哪里？人力资源如何为武汉邮科院的竞 争优势做贡献？
3. 作为一名管理者或员工，你应该如何承担人
战略 核心能力
“我们如何展 开竞争？”“ 我们能为顾客 提供哪些竞争 对手所不能提 供的产品与服 务？”
组织 业务流 程
我们必须 在哪些方 面做的更 优秀？
核心人才 人力资源 核心专长与 的关键要 技能 素
核心人才 顾客在哪些方 的素质模 面与员工有接 型 触？ “员工的行为 方式是否正确 ？”
人力资源 实践
企业发展与人力资源管理职能
环境的发展趋势/问题:
全球化 技术变革 竞争性 技能短缺 心理契约的改变
组织结构资本:
灵活性 战略、文化 知识与信息 领导力
客户资本:
客户价值 客户关系深化 有效沟通
人力资本:
吸引/开发/维系 学习 组织承诺
与人力资源职能:
人力资源规划、人员招募与配置、考核与薪酬、培训与开发 、沟通与劳资关系
思 考
为什么要将人力资源提升到经营的高度？经 营人才对企业的人力资源管理意味着什么？ 企业经营人才的要点是什么？武汉邮科院人 才经营的理念是什么？如何通过人才经营来 支撑企业的可持续发展？
第二单元：企业核心能力与人力资源
图2.1 企业核心能力与人力资源的系统整合
规划
使命追求 核心价值 观
组织的基 本原则与 价值取向 是什么？
人力资源职能管理的功能模块
培训开发
培训开 发规划 1．目标体系设计 2．规划草案、预算 1．教学方案、教材、师资 2．培训开发基地建设管理 3．培训效果评估 1．管理继承人计划 2．管理者任职资格设计考察 3．管理者能力评价、潜能开发 4．管理者培训开发组织实施 1．组织变革与员工适应性调查 2．参与组织变革计划制定 3．员工职业生涯设计指导
与企业竞争优势和成功关键 密切相关的人的因素有哪些？
竞争优势的基本观点
当竞争被定义为用独特的方式为顾客提供价值时，企业必 须找到新的和独特的方式为顾客服务。
基于成本、技术、销售、生产及产品特色等传统的竞争方
式成为竞争的必要条件，拥有这些优势只能保证企业能参 加到市场竞争之中，但不能保证企业一定有竞争力。
相关观点
视人才为客户，为核心人才提供面向客户的人力 资源产品与服务（个性化人力资源产品与服务） 经营人才与经营客户（深化关系与人才价值增 值） 人才价值本位与人性化设计 人力资源是一项营销工作（知识营销） 人力资源管理者是工程师+销售员（客户经理） 核心人才管理与服务的人力资源外包
人力资源职能管理的功能模块
战略性人力资源管理
人 力 绩 员 培 资 招 甄 训 报 效 工 源 募 选 与 酬 管 关 开 规 理 系 发 划
公 司 绩 效
人力资源职能管理的功能模块
人员招聘录用与配臵
工作 分析 与 评价
1．组织设计与职务（岗位）系列确定（根据战略和使命） 2．工作分析，编制职务说明书（职务与职务表） 3．职务规范（职能与任职资格标准） 4．职务价值评价 1．根据企业发展战略、目标，预测人力需求