人力资源管理讲稿
人力资源--管理六大模块体系详解讲课稿
人力资源管理六大模块体系解读人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。
作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！1、人力资源规划－--HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！2、招聘与配置－--“引”和“用”的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。
找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。
招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。
人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。
招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
人力资源会议讲话稿
人力资源会议讲话稿人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
下面就是店铺给大家整理的人力资源会议讲话稿，仅供参考。
人力资源会议讲话稿范文(一)：各位领导、各位同事们：大家上午好!很高兴能有这样的机会，代表人力资源部向大会发言。
首先，我代表人力资源部，向为镁业的各项建设付出辛勤劳动的所有同事，向一直支持和关心我们人力资源部工作的各位领导、各位同事，表示最诚挚的感谢!两年来，人力资源部作为镁业组织架构中的一员，是伴随着镁业的建设而一步步发展起来的。
自成立以来，就一直秉承和贯彻集团公司的战略部署及公司领导高标准、严要求的工作方针，本着努力承担部门责任、善于学习借鉴、勇于创新、团结协作的工作作风，在公司领导及各部门的信任和支持下，在部门成员的共同努力下，目前，人力资源部的组织管控方案及人力资源管理体系已初步建立，各项后续建设依然紧紧跟随着镁业的发展步伐，在一步步规划和充实完善中。
以下就人力资源部的部门职责及部门今后工作展望，给大家做一个简要介绍：一、人力资源部部门工作职责从宏观上来说，镁业人力资源部是在总经理的领导下，根据公司的战略决策及用人需求，全面运行人力资源招聘与配置、培训与开发、薪酬福利管理、绩效考核管理、人力资源规划、员工关系管理六大模块，并为公司合理决策，对企业中各类人员形成的资源进行综合管理的部门。
目的是为公司招聘、培训开发、选拔人才、打造人才发展的良好环境，通过提升员工个人绩效来改善整个组织绩效，来保证公司整体目标的实现，确保公司及员工的长期可持续发展。
具体部门职责如下：1、人力资源招聘与配置制定、优化公司招聘录用体系并实施。
按程序进行招聘需求岗位人员的面试与筛选,为公司招聘合格人才。
建立、完善公司各种招聘渠道，储备各类人才信息，及时满足公司各类人才需求。
2、人力资源培训与开发制定、优化公司人力资源培训开发体系并实施。
人力资源部演讲稿三篇
人力资源部演讲稿三篇人力资源部演讲稿篇1尊敬的各位领导、各位同仁：下午好!首先真诚地感谢组织给我这次机会，感谢各位领导和同仁们的信任和鼓励。
“五一”前夕，接到人力资源部发来的通知，告知被提名晋升培训中心副主任职务，要求写一份陈述书，表明自愿接受新的使命，并以“认可正和文化、执行正和模式、愿为正和组织的发展做出新的贡献”为主题。
兴奋而紧张，带有几分犹豫的心情，我陷入了深深的回忆中。
记得在深圳先是在一家塑胶企业从事品质管理工作，从IQC到QC 再到IPQC，最后是QA，我熟悉了品质管理流程，掌握了一些质量管理的方法和技巧，并通过培训认证取得了质量管理内审员资格，参与企业ISO9000质量管理体系认证工作。
在这段时期，培养了我做事认真、客观、标准化的思维习惯。
后来由于企业在生产、销售中出现了种种问题，而每次却总是让“质量”作让步，渐渐地，所谓的ISO9000就成了企业的一个招牌，仅仅是销售部门用于向客户提供质量保证的一张好看的废纸。
业余和一些同事闲聊，才发现中国的许多企业做ISO9000认证几乎都是为证书而认证，那只是为了赢得客户信任采取的一种手段，而并非真正意义上的提高企业质量管理水平。
我感到失去了工作的意义，每天为认证而做的大量假记录，就像是在打“纸”战，无数的表单让人忙得喘不过气来，而________于实际的效用却没有多少。
几次向老板敬言，老板却说我太死板，面对客户的投诉也总是应付了事。
后来有了一个机会，联想集团在深圳的分公司招聘QA主管助理，自己幸运的被录取了。
当时联想有一个质量管理理念，就是做产品质量，先做好人的质量。
本着这样一种理念，我被分配到人力资源部负责培训管理工作，那时才发现自己原来是那么喜欢这个职业，于是业余时间就到书店阅读相关的书籍，或者到公司图书室借阅相关书籍学习。
就这样，在内心深处暗下决心，在未来的职业生涯里，要始终坚定地选择这个职业，并不断学习实践，一定要在这个领域里有所成绩。
人事人才分管领导讲话稿(2篇)
人事人才分管领导讲话稿各位领导、同事们：大家好！今天我非常荣幸能够在这个场合发表讲话，与大家一起分享一些关于人事人才管理方面的想法和经验。
首先，我想强调的是，人事人才分管领导在企业的发展中起着至关重要的作用。
人才是企业最宝贵的财富，也是企业持续发展的核心竞争力。
而作为人事人才分管领导，我们的工作就是负责管理和发展企业的人力资源，推动企业的战略目标的实现。
在这个信息时代，人力资源管理面临着新的挑战和机遇。
首先，我们要牢固树立“人才是第一资源”的理念。
人才是企业最重要的资源，我们要充分认识到这一点，并将人才管理摆在战略和发展的核心位置。
只有拥有优秀的人才，企业才能保持竞争力，实现可持续发展。
其次，我们要注重人才的引进和选拔。
在全球化、信息化的时代背景下，人才的引进和选拔已经不再局限于地域和国界。
我们要充分发挥互联网的作用，通过各种渠道拓宽人才的来源，提高人才的全球竞争力。
同时，我们要注重人才的选拔和培养，建立和完善科学的人才评价体系，选拔和培养适应企业发展需求的人才，为企业的可持续发展提供有力的支持和保障。
除此之外，我们还要重视人才的培养和发展。
人才的培养是人力资源管理的核心内容之一，也是企业长远发展的关键所在。
我们要注重培养员工的综合素质和创新能力，提供良好的学习和发展环境，激发员工的潜力和创造力。
同时，我们要注重搭建各种学习和交流平台，提供各种培训和发展机会，让员工持续学习和成长，为企业的发展做出更大的贡献。
最后，我想强调的是，人事人才分管领导要做好自身的学习和发展。
在这个快速变革的时代，人力资源管理面临着越来越多的挑战和变化。
作为人事人才分管领导，我们要不断提高自己的素质和能力，与时俱进，不断学习和更新管理理念和方法，提升自己的领导力和管理能力，以更好地引领和推动企业的发展。
亲爱的同事们，我们的工作充满挑战，但也充满机遇。
我们要有战略眼光，敢于创新，善于团队合作，在提高员工满意度的同时，努力提高企业的竞争力和效益。
《人力资源管理》课堂讲稿169页PPT
《中国人力资源开发》 《领导科学》 世界经理人网站：cec.globalsources 亚太人力资源管理网站：
授课方法
理论讲授 案例分析 课堂讨论 主题辩论分析 实践性作业
主题辩论分析辩题
1、招聘时是否仅强调单位的积极因素 2、薪酬是否是激励人的首要因素 3、大学生能否成才主要取决于校方而不是学生自身 4、在通信运营企业中通信技术比管理技术更重要
评分标准
课堂参与 20% 主题辩论分析 15% 作业 15% 考试 50%
联 系---
授课教师：周文成 E-mail:zwc66163 TEL:3492706 (O) 3492022(h)
第一章 人力资源管理概论
第一节、人力资源管理基本概念 第二节、人力资源管理内容 第三节、人事管理与人力资源管理的关系
1、职能的扩展 2、能动性的重视 3、利润中心的转化 4、人本化管理
人事管理与人力资源管理的关系：二、区别
现代人力资源管理与传统人事资源管理的区别
项目
人力资源管理
观念 目的 模式 视野 性质 深度 功能 内容 地位 工作方式 与其它部门的关系 本部门与员工的关系 对待员工的态度 角色 部门属性
人力资源管理内容：二、框架
第三节、人事管理与人力资源管理的关系
一、演进背景 二、两者区别
人事管理与人力资源管理的关系：一、演进背景
1、沙因（E·Shien）---管理人性观
1）理性经济人 2）社会人 3）自我实现人 4）复杂人
2、斯柯特(R·Scott)—现代管理发展四阶段
人事管理与人力资源管理的关系：二、区别
实践性作业题
1、为南邮网站最主要的三个职位编写职务说明书；对南 邮网页功能、结构进行评论，并提出优化方案。（3人一 组）
(4篇)关于人力资源培训讲话稿
（4篇）关于人力资源培训讲话稿关于人力资源培训讲话稿（4篇）篇1：尊敬的各位女士们、先生们：大家好！今天，我非常荣幸能够在这里向各位分享有关人力资源培训的重要性以及我们在这个领域的努力和成果。
人力资源培训在现代社会中扮演着至关重要的角色，它是组织成功的基石。
随着企业竞争日益激烈，各个行业都越来越注重培养和发展员工的能力和潜力，以应对迅速变化的市场需求。
培训不仅有助于员工提升专业技能，还能促进团队合作、激发创新思维和提高员工士气。
为此，我们将全面加强和改进我们的培训计划，以确保员工能够不断适应新技术和新挑战。
首先，我们将重点关注员工的个人发展需求，并根据不同员工的特点定制培训方案。
这些方案将提供多种学习方式，包括面对面培训、线上学习、工作坊等，以满足不同学习风格和需求。
其次，我们将加强内部教练和导师的培训计划，以建立一个良好的学习和分享文化。
通过与经验丰富的员工合作，新员工能够更快地适应工作环境，并从他们的经验中获得指导和启发。
这种知识传承机制将有助于提高整个团队的绩效和创新能力。
此外，我们还将与外部培训机构合作，以提供更广泛的培训资源。
这些合作伙伴具有丰富的经验和专业知识，在特定领域提供高质量的培训课程。
我们将与他们建立长期的合作关系，以确保我们的员工能够接触到最新的培训技术和知识。
除了技术和专业知识的培训，我们还将注重员工的软实力培养。
在当今竞争激烈的商业环境中，沟通技巧、团队合作能力和领导力等软技能变得尤为重要。
因此，我们将开设相关培训课程，帮助员工提升这些关键技能，以提高他们的绩效和职业发展。
最后，我要强调培训的持续性和重要性。
培训并不是一次性的活动，而是一个持续不断的过程。
我们鼓励每个员工都能积极参与培训，并将所学应用到实际工作中。
同时，我们也将定期评估培训计划的效果，以确保其对员工发展和组织目标的贡献。
在未来，我们将继续致力于为员工提供更全面和有效的培训计划，以建立一个专业、富有活力和有竞争力的团队。
第一章人力资源管理导论ppt课件
劳动力资源与人力资源有什么区别 1、人口资源：一定范围内的人口总和。人口
资源重在数量。 2、人力资源：一定范围内具有劳动能力的人
口总量。 3、劳动力资源：一定范围内符合法定规定年
限的有劳动能力的人口的总和。 4、人才资源：一个国家或地区具有较强的管
理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力 的人们的总称。人才资源重在质量。
3、在技能层次：在职位分析、招聘、考评 、工资管理、培训等主要环节，具备相应的 操作技能。
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
教学形式——LCP教学法
1、课堂教授 Lecture
——重点讲一、四、五、六、七、八、九、 十、十一的内容
1、我们自己的人才不多
目前，我国共有专门人才总量为6075多万，在 专业技术岗位工作的为2870多万，本科以上专门 人才仅占全国专业技术人员总数的17%，万名劳
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
教学目的
1、观念层次：升华人力资源管理理念， 为学习、研究、实践人力资源管理，内置 动力，提高兴趣，增加责任感。
2、理论与知识层面：掌握人力资源管 理的基本理论框架和系统知识。
自己组织讨论。 3、准备并制作Powerpoint讲演稿。 4、讲演要求：
小组成员在讲台前就座 着装整洁、举止得当 形式上鼓励创新 演讲时间不超过20分钟 回答问题、自由发言及辩论（30—40分钟） 5、积极提问、发言、讨论与辩论。
篮球比赛是根据运动队在规定的比赛 时间里 得分多 少来决 定胜负 的，因 此，篮 球比赛 的计时 计分系 统是一 种得分 类型的 系统
做人力资源的演讲稿6篇
做人力资源的演讲稿6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源工作演讲稿(3篇)
人力资工作演讲稿(3篇)人力资工作演讲稿篇一大家好！在我从事人事工作的8年时间中，我所耳熟能详的名称仍然是劳动人事科，而当我看到人力资部这个新名称时，我起初的想法是不以为然的，但转念一想，既然这样改，必然有其说法，于是通过各种途径对这个生疏的概念进展了重新认识，它不单纯是一个名称的改变，它有着极其广泛和深远的内含。
它张显出公司领导的远见卓识,也预示着公司在人事改革中将获得本质性的打破. 企业的开展于企业不断的创新。
企业的创新，要着眼于人事工作的创新和人事部门的创新。
人力资开发这一新的人事管理方式,就是企业自我更新血液，与时俱进，走上可持续开展道路的一大举措。
那么它到底传统的人事工作有何区别呢？我先谈谈自已的管中之见。
就人事主体而言，传统的人事管理以“事”为中心，注重的是控制与管理，主要从事档案和工资福利管理，行使的是简单的业务职能；而现代人力资管理是以人为核心，把人作为一种资来开发利用，充分表达出“人是第一消费力”这一科学理念。
就人事搭配而言，传统的人事管理注重“一人对一事”的职务或岗位的安排，就事论人；而现代人力资管理注重企业整体对个人的需求而进展的人员布置，就环境论人。
就人事管理所产生的效益看，传统的人事管理注生企业当前的利益需求进展人事安排，而现代人力资管理对人员的安排不仅要想到当前利益，也会更多地考虑到企业长远利益的实现。
第三就人事部门本身而言，传统的人事部门属于企业的辅助部门，它只能站在部门的角度，作为企业的传声筒安排布置上级的'工作，处于一种被动的工作状态。
而现代人力资管理部门那么是以企业战略的高度，主动分析和诊断人力现状，为决策者提供更有价值的根据，支持企业战略目的的执行和实现。
基于以上认识，我想要当好这样一名副职干部，必须履行好四项主要职责：一是胸怀全局，当好领导的参谋；二是摆下位置，当好领导的助手；三是多办实事，当好一线的后盾；四是加强沟通，当好上下的桥梁。
我认为自己参加此次竞聘有着独特的优势。
教案讲稿-人力资源管理
人力资源管理课程教案（NO:1）教学目的及要求：1、了解人员招聘的目的2、熟悉人员招聘的原则3、掌握人员招聘的途径及内外招聘的优缺点教学重点难点：1、重点：人员招聘的途径、内外招聘的优缺点2、难点：内部招聘的方法、外部招聘的方法教学方法：理论讲授、举例、启发式教学课时安排：2课时授课内容：一、导入案例乔布斯法则：一个出色的人才能顶50个平庸的员工，乔布斯本人就对招聘工作非常的重视，并把工作的四分之一的时间用在人才招聘上，并亲临招聘现场，参与招聘工作。
谷歌公司的人员招聘。
那是Google！全世界都知道的名词！虚拟世界里最真实的童话！Google位于美国加州的总部，豪华得像神话中才会出现的仙女岩洞———门户玄关上，挂着几百盏迷幻熔岩灯；健身球与名牌巧克力唾手可及；知名迷幻乐团的大厨，24小时待命为员工们准备免费餐点；电动滑板车和儿童玩具车穿梭于办公室之间，车上坐着抱满了文件的员工。
办公室里一排排坐着奇装异服的百万富翁，他们手握大把员工股票，市值145美元一股。
梦想在这儿办公？先称称自己的分量！“书蠹头”拒之门外想成为Google的编程工程师，最好有点想象力。
否则，别说进入Google，恐怕连招聘广告你都看不懂！10月底，Google在美国《麻省技术评论》、《Linux Journal》、《Mensa》、《今日物理》等几本专业杂志上，刊登了一份“Google实验室能力倾向测试”。
试卷开头，蛊惑地写着“试试看！把答案寄回Google，你有希望去Google总部参观，并成为我们其中一员”。
测试只有21个问题。
道道刁钻，剑走偏锋。
实打实的数学题，比如“用3种颜色为20面体上色，每个面一种颜色，有多少种组合？你会选择哪3种颜色”。
毫无头绪的主观题：“什么是世上最美的数学方程式？”和数不清的自由发挥题：“以下空白，填上点好东西”或者“用你的画笔，改变这张考卷的外观”……。
全球顶尖高校的BBS上，都流传着这份测试题，和各式各样确定或不确定的答案。
人力资源管理讲稿
人是企业的根本人才是企业的活力和生命。
—松下幸之助破格提拔山下俊彦为总经理 1977。
一切问题首先都是人的问题。
—美国管理学家T.彼得斯1、企业即人：企无人则止，不管你采用何种体制、何种模式，找不到合适人选，企业难以生存；2、企业靠人：企业的发展和兴旺靠员工的努力，全力以赴的员工越多企业越发达；3、企业为人：企业靠向人出售产品和服务，若顾客与客户不信任你的产品和服务，企业难以为继。
1、快乐与资源快乐=满足/欲望2、“快乐的人家不邪恶。
”——荷兰格言3、不快乐是一切精神疾病惟一原因，disease意味dis（不）ease（安逸），而快乐是治疗此类疾病的惟一药方。
4、欲望得不到满足会产生焦虑和痛苦，幸福就是从焦虑和痛苦中获得解脱。
终日奔波只为饥，方才一饱便思衣。
衣食两般皆具足，又想娇容美貌妻。
娶得美妻生下子，恨无田地少根基。
买到田地多广阔，出入无船少马骑。
槽头扣了骡和马，叹无官职被人欺。
县丞主薄还嫌小，又要朝中挂紫衣。
做了皇帝求仙术，更想登天跨鹤飞。
若要世人人心足，除是南柯梦一曲。
1、《超然台记》中，苏轼说：“人之所欲无穷，而物之可以足吾欲者有尽。
”2、任何欲望的满足都须要消耗资源。
地球上的资源十分有限。
法国学者阿尔贝.雅卡尔在《我控诉：霸道的经济主义》一书中说：美国学者和法国学者分别估算了“我们的地球能养活多少像今天西方居民那样消费的人？”结果答案相同：不到7亿人。
3、欲望是人类行为的逻辑起点，也是经济运行、社会前进的根本动力。
4、人性的特点——欲壑难填，既是极大优点，也是致命缺点。
人犯错误不外乎“财迷心窍，色胆包天”。
5、人世间所有能满足人的欲望的资源都是稀缺的。
要使稀缺资源满足更多人的欲望需要仔细安排与管理，经济学、管理学都是研究稀缺资源配置与使用的学问。
6、人世间的一切争斗与纠纷的根源及所有科学产生的根源都于一对矛盾：人的欲望无限，满足欲望的资源有限。
1、解决欲望与资源的矛盾，增加快乐的方式有两类：一是美国式，拼命工作拼命赚钱来满足欲望；二是中国先贤所主张的“欲不可纵，志不可满”。
人力资源会议讲话稿(二篇)
人力资源会议讲话稿尊敬的各位领导、同事们：大家好！在这个重要的人力资源会议上，我感到非常荣幸能够向大家发表讲话。
在这里，我将分享一些关于人力资源管理的思考和观点，希望能够为我们未来的工作提供一些启示和指导。
随着现代企业的发展，人力资源管理已经成为了企业最重要的一环。
正是拥有了一支优秀的人才队伍，企业才能够蓬勃发展。
因此，我们必须高度重视人力资源管理的工作，并不断进一步提升我们的管理水平。
首先，我们要深入理解和应用人力资源战略。
人力资源战略是公司发展战略的重要组成部分，它旨在通过合理的人才配置和发展，提升企业的竞争力和综合实力。
我们要为公司制定和实施合适的人力资源策略，确保能够从源头上解决人才瓶颈和人员调配的问题，助力企业的可持续发展。
其次，我们要注重员工的持续发展和培训。
员工是企业的核心资产，他们的发展对于企业长期稳定发展具有重要意义。
我们要为员工提供良好的培训机会，帮助他们不断提升自己的专业技能和综合素质。
同时，我们还要关注员工个人的职业规划和成长，为他们提供晋升通道和发展机会，激发他们的工作热情和创造力。
第三，我们要加强沟通和协作。
作为人力资源管理者，我们要与各个部门和员工保持良好的沟通和合作，在日常工作中解决各种问题和困难。
我们要关注员工的需求和反馈，积极主动地与他们沟通，共同解决工作中的各种挑战。
只有通过良好的沟通和协作，我们才能够建立和谐的人际关系，提高工作效率和员工满意度。
第四，我们要为员工创造一个良好的工作环境。
一个良好的工作环境能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量。
我们要关注员工的工作环境和福利待遇，为他们提供舒适的工作条件和合理的薪酬福利，使他们能够更好地投入到工作中。
同时，我们还要重视员工的工作生活平衡，通过灵活的工作安排和福利措施，帮助员工更好地平衡工作和生活。
最后，我想强调的是，人力资源管理不仅仅是一个部门的工作，它是全体员工的责任和义务。
每一个员工都应该积极参与和支持人力资源管理的工作，共同为企业的发展贡献力量。
人力资源部演讲稿集锦5篇
人力资源部演讲稿集锦5篇人力资源部演讲稿集锦5篇演讲稿的格式由称谓、开场白、主干、结尾等几部分组成。
在快速变化和不断变革的新时代，很多地方都会使用到演讲稿，写起演讲稿来就毫无头绪？以下是小编收集整理的人力资源部演讲稿5篇，欢迎阅读与收藏。
人力资源部演讲稿篇1各位领导、各位同事：下午好！首先，我要感谢各位领导、同事们对我的信任和支持，给予我这次展现自我的机会。
此时此刻，站在这演讲台上，我心情不免有些紧张，因为这是一次挑战自我、抓住机遇的演讲，这样的演讲也是我人生第一次经历。
不过我想，人生总是在无数个第一次中超越和升华，当挑战不可避免的时，我一定要勇敢面对。
首先自我介绍一下，我叫**，出生于**年3月，现今23岁，**年7月毕业于**艺术学院，大学本科，所学专业为音乐教育。
到滇东南公司见习仅半年时间，我要竞聘的岗位是公司人力资源部（党群、工会、团委）的助理主办，请公司领导和同事们审议。
在见习的这半年时间里，我在**加油站做了一个月的加油员。
×××个月的加油员生活，是**给我上的第一课。
从加油站的管理人员到每一位普通员工，他们工作的辛苦、付出的汗水，都看在了我的眼里，记在了我的心里，在与他们一同工作的日子里，我泄过气、流过泪，但当我看到那一个个年龄比我小，事理却比我清晰、为了生活而提早放弃学业的加油员们，我不禁有些惭愧，虽然自己受的教育比他们都高，但我竟然在困难面前会有想放弃、想逃走的念头，这是不允许的。
之后，我调整了心态，真正融进了他们的集体之中。
这时的我才发现自己是最快乐的，最充实的，既获得了友谊又使自己变得更坚强。
随后的一个月，我被派到了**实习，这里的每一位老师都是参照自我的一面镜子，也是我学习的榜样和努力的目标。
无论在待人处事方面还是业务技能方面，都给了我一个新的坐标，我体会到：只有积极努力才能获得别人的赞可，才能不断的进步不断提高。
尤其是到了**之后，给了我很大的锻炼。
人力资源政策介绍演讲稿
人力资源政策介绍演讲稿尊敬的各位领导、各位嘉宾，大家下午好！我非常荣幸能够在这里向大家介绍我们公司的人力资源政策。
作为一家注重员工发展和福利的企业，我们始终坚持以员工为中心的企业文化，通过完善的人力资源政策，为员工提供良好的工作环境和发展机会。
人力资源政策一：招聘与选拔我们公司始终秉持公平、公正、公开的原则进行招聘与选拔工作。
我们依据岗位需求明确招聘要求，并通过流程化的选拔流程，包括初试、复试和面试，确保选拔出最适合岗位的人才。
我们鼓励内部晋升，同时也欢迎优秀人才的加入。
人力资源政策二：员工培训与发展我们深知员工培训与发展对于公司的长远发展至关重要。
因此，我们建立了完善的培训体系，包括内部培训、外部培训以及跨部门交流等。
同时，我们还鼓励员工参加专业认证考试，提供学习补贴和岗位晋升机会，帮助员工实现个人成长与职业发展。
人力资源政策三：绩效管理与激励机制我们公司实行科学的绩效管理制度，旨在为员工提供公平公正的评价体系。
根据员工的绩效表现，我们设立了多种激励机制，包括绩效奖金、岗位晋升、股权激励等，以激发员工的工作热情和创造力。
人力资源政策四：福利待遇与工作环境我们公司致力于打造舒适、和谐的工作环境，关注员工的身心健康。
我们提供具有竞争力的薪酬福利体系，包括基本工资、绩效奖金、社会保险和医疗保险等。
此外，我们还为员工提供良好的职业发展机会和个人成长空间。
人力资源政策五：员工关系管理我们非常重视员工与公司之间的关系，致力于建立和谐、互信的员工关系。
我们建立了员工代表制度，定期组织员工座谈会和团队建设活动，倾听员工的意见和建议，不断改善员工的工作体验。
以上是我们公司的人力资源政策的基本内容。
我们坚信，只有具备高素质、富有潜力的员工队伍，企业才能够持续健康发展。
因此，我们将继续加强人力资源管理工作，关注员工的发展需求，促进员工与企业共同成长。
谢谢大家！。
大学人力资源演讲稿范文(3篇)
第1篇大家好！今天，我非常荣幸能够站在这里，与大家共同探讨一个与我们每个人都息息相关的话题——大学人力资源。
人力资源是任何组织发展的基石，而对于我们大学来说，人力资源更是决定我们教育质量和学术水平的关键。
下面，我将从几个方面来谈谈大学人力资源的重要性及其管理策略。
一、大学人力资源的重要性1. 教育质量的保障大学人力资源是教育质量的保障。
优秀的教师队伍是提高教育质量的核心，他们的教学能力、科研水平、职业道德等直接影响着学生的成长和发展。
同时，一支优秀的师资队伍还能吸引更多优秀的学生，形成良性循环。
2. 学术研究的推动大学是学术研究的摇篮，而学术研究离不开优秀的研究人员。
大学人力资源中的研究人员是推动学术进步的重要力量，他们的创新思维、实践能力、团队合作精神等对于提升大学学术影响力至关重要。
3. 人才培养的基石大学是培养人才的摇篮，大学人力资源中的管理人员、技术人员、服务人员等都是人才培养的重要基石。
他们为学生的生活、学习和成长提供全方位的支持，助力学生成为社会需要的优秀人才。
4. 组织发展的动力大学人力资源是组织发展的动力。
一支优秀的大学人力资源队伍，能够提高工作效率，降低运营成本，提升大学整体竞争力。
二、大学人力资源管理的策略1. 优化师资队伍建设（1）引进优秀人才。
通过高薪聘请、项目合作、学术交流等方式，引进国内外优秀学者、专家，提升师资队伍的整体水平。
（2）加强师资培训。
定期组织教师参加各类培训，提高教学能力和科研水平，培养一批具有国际视野、创新精神的教师。
（3）完善激励机制。
设立优秀教学奖、科研成果奖等，激发教师的工作积极性，提高教学质量。
2. 提升科研水平（1）加大科研投入。
设立科研基金，支持教师开展高水平、有针对性的科研项目。
（2）加强产学研合作。
与国内外知名企业、科研机构建立合作关系，推动科研成果转化。
（3）鼓励学术交流。
组织教师参加国内外学术会议，拓宽学术视野，提升学术影响力。
3. 强化人才培养（1）优化课程设置。
人力资源岗位以梦想为主题演讲稿
人力资源岗位以梦想为主题演讲稿尊敬的各位领导、亲爱的同事们：大家好！今天，我非常荣幸能够站在这里，向大家分享关于人力资源岗位以梦想为主题的演讲。
人力资源岗位作为企业的重要一环，承担着招聘、培训、薪酬和绩效管理等重要职责，为企业的发展创造良好的人才环境和组织氛围。
但是，单纯地将人力资源岗位看作一份工作，或许会错失其中的更大价值。
我认为，在人力资源岗位上，我们要以梦想为主题，将它视作一个激发员工潜力和发展机会的平台，也是实现个人成长和价值的舞台。
首先，梦想是人生的指南针。
梦想能够让我们激发内心的激情和动力，使我们奔向更高的目标。
而在人力资源岗位上，我们需要引导员工找到自己的梦想，并帮助他们实现这些梦想。
我们应该通过深入了解员工的兴趣、技能和志向等，设计个性化的职业发展路径，激发他们的工作热情和创造力。
只有让员工实现个人梦想，他们才能真正活出自我，为企业的发展贡献更大的力量。
其次，人力资源岗位也是一个提供学习和成长机会的平台。
在这个快速变化的时代，不断学习和提升自己的能力，成为了每个人的追求。
作为人力资源岗位的从业者，我们应该不断拓宽自己的知识面，了解最新的人力资源管理理念和方法，掌握相关的技能和工具。
通过提供培训和发展计划，我们可以帮助员工不断学习和成长，提高他们的综合素质和职业能力。
我相信，员工的成长将推动企业的发展，而企业的发展也为员工提供更广阔的发展空间。
此外，人力资源岗位也需要注重构建良好的组织文化和员工关系。
组织文化是企业的灵魂和精神，它能够凝聚员工的力量，提升团队的凝聚力和战斗力。
作为人力资源岗位的从业者，我们应该通过各种方式，培养积极向上、团结协作的工作氛围。
我们要建立开放的沟通渠道，倾听员工的声音和需求，及时解决问题，保持员工的满意度和忠诚度。
只有创造出一个和谐稳定的工作环境，我们才能吸引更多的优秀人才加入到企业中，实现人才储备和人才储备的目标。
最后，我想说的是，实现人力资源岗位以梦想为主题的目标，离不开每一个人的努力和付出。
2024年人力资源源动力发言稿范本
2024年人力资源源动力发言稿范本尊敬的领导、各位嘉宾、亲爱的同事们：大家好！我很荣幸站在这里，向大家分享关于2024年人力资源源动力的发言。
首先，我想借此机会感谢领导给予我这个宝贵的机会，也要对全体同事们的辛勤付出表示衷心的感谢。
人力资源作为一个企业最重要的资产，对于企业的发展与成功起着至关重要的作用。
在如今快速发展的时代，人力资源的源动力更是不可忽视的。
它是企业持续发展的基础，是推动企业实现目标的关键。
回顾过去几年，我们的人力资源团队取得了令人瞩目的成绩。
我们始终坚持以人为本的管理理念，注重员工的发展和激励，不断提升员工的综合素质和能力，助力企业不断壮大。
我们深知，人力资源是一个复杂而广阔的领域，我们必须保持与时俱进，不断创新，才能更好地满足企业发展的需求。
展望2024年，我们面临着更多的机遇和挑战。
一方面，随着人工智能、大数据等智能化技术的广泛应用，人力资源管理也在不断变革和升级。
我们必须加强对这些新技术的学习和应用，提高我们的专业水平，为企业提供更有创造力和价值的服务。
另一方面，未来的竞争将更加激烈，人才的需求和供给更加紧张。
我们必须积极开展招聘工作，吸引和留住优秀的人才，为企业输送源源不断的人力资源。
在新的一年里，我们将继续努力，做好以下几个方面的工作：第一，加强团队建设。
团队是人力资源工作的核心，我们要通过加强沟通和协作，建立紧密的团队合作机制。
同时，注重员工的培训和发展，提高他们的专业能力和综合素质，为企业的长远发展打下坚实的基础。
第二，定制人才战略。
每个企业的发展都有其独特的特点和需求，我们要根据企业的战略目标，量身定制人才发展方案，做到“因企施策”，使人力资源成为企业发展的重要支撑。
第三，加强招聘和绩效管理。
优秀的人才是企业发展的关键，我们要加强招聘工作，积极创造条件吸引优秀的人才加入。
同时，对员工的绩效进行全面评估和管理，激励他们的工作热情和创造力。
第四，推动企业文化建设。
企业文化是凝聚力和动力的源泉，我们要加强对企业文化的引导和传承，营造良好的工作氛围和团队精神，让员工有归属感和荣誉感。
人力资源服务发言稿范文
人力资源服务发言稿范文
各位贵宾、尊敬的领导、亲爱的同事们：
大家上午好！很高兴能够在这个美好的时刻与大家相聚，并且有机会向大家介绍我们人力资源服务。
作为人力资源服务提供商，我们始终将客户的需求放在首位，以满足他们的期望为目标。
我们的团队由一群充满激情和专业知识的人才组成，充分了解人力资源管理的最新趋势和最佳实践。
我们致力于为客户提供全方位的人力资源解决方案，帮助他们提高绩效、降低成本、培养人才，从而取得持续的成功。
在我们的服务中，我们注重灵活性和定制化。
我们深入了解客户的特定需求，并根据他们的要求提供个性化的解决方案。
我们的目标是为客户提供高质量、高效率的服务，使他们能够在竞争激烈的市场中保持优势。
我们的服务范围涵盖了人力资源管理的方方面面。
我们可以帮助客户招聘和选拔人才，进行岗位分析和职业规划，制定薪酬福利方案，进行绩效评估和员工培训，以及人力资源政策与流程的优化等。
我们的目标是帮助客户建立一个高效、稳定和积极的人力资源体系，为他们的组织发展提供坚实的基础。
最后，我想向大家保证，我们将始终以客户为中心，不断提升自身的专业水平和服务质量，以实现我们的共同目标。
我们相信，在我们的努力下，我们的客户将获得最好的人力资源解决方案，并取得更大的成功。
谢谢大家！。
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人力资源管理讲稿班级：教师：第一章劳动法内容：略第二章人力资源管理人力资源的特征：（1）人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性，而物质资源只有通过人力资源的加工和创造才产生价值：（2）人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业最大财富；（3）人力资源是一种战略性资源；（4）人力资源是可以无限开发的资源，目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称的。
现代人力资源管理的定义：是一个人力资源的获取、整合、保持、激励、控制调整以及开发的过程。
通俗地说，现代人力资源的管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。
现代人力资源管理与传统人事管理的区别：（1）在管理内容上，传统的人事管理以事为中心，现代的人力资源管理以人为中心。
（2）在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理，现代人力资源管理属于动态管理。
（3）在管理方式上，传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段，现代人力资源管理采取人性化管理，（4）在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前的人事工作，现代人力资源管理，不仅注重近期或当前具体事宜的解决，更注重人力资源的整体开发、预测和规划。
（5）在管理技术上，传统的人事管理照章办事、机械呆板，而现代人力资源追求科学性和艺术性，（6）在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应型，现代人力资源管理多为主动开发型（7）在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主，现代人力资源管理由计算机自动生成结果（8）在管理层次上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策，现代人力资源管理部门则处于决策层。
岗位评价五要素：劳动责任、劳动技能、劳动心理、劳动强度、劳动环境劳动合同：劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应订立劳动合同。
劳动合同订立的原则：订立和变更劳动合同，应遵循平等自愿、协商一致的原则。
无效劳动合同：违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同属于无效的劳动合同。
从订立的时候起，就没有法律约束力。
由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
试用期：指用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。
劳动合同的形式与内容：（1）劳动合同期限（2）工作内容（3）劳动保护和劳动条件（4）劳动报酬（5）劳动纪律（6）劳动合同终止的条件（7）违反劳动合同的责任。
劳动合同除上述的必备条款外，当事人可以协商约定保守商业秘密等其他内容。
劳动合同期限：劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。
无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。
以完成一定工作为期限是指以工作结束的时间为合同终止期限的劳动合同。
劳动合同的变更：履行劳动合同过程中由于情况发生变化，经双方当事人协商一致，可以对劳动合同部分条款进行修改、补充。
劳动合同的未变更部分继续有效。
劳动合同的终止：劳动合同的期满或者当事人约定的劳动合同条件出现，劳动合同即性行终止。
劳动者在医疗期内、孕期、产期、和哺乳期内，劳动合同期限届满时，劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期、哺乳期满为止。
劳动合同的续订：劳动合同期限届满，经双方协商一致，可以续订劳动合同。
劳动合同的解除：劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动管理的法律行为。
劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。
根据《中华人民共和国劳动发法》的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除。
经济补偿金：用人单位依据劳动法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同，应当按照劳动法和劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号）支付劳动者经济补偿金。
劳动争议：指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。
劳动争议范围：（1）因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。
（2）因执行国家机关有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议（3）因履行劳动合同发生的争议（4）国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议（5）法律法规规定依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。
劳动争议处理机构：（一）劳动争议调解委员会：是专门处理与本单位劳动者之间的劳动争议的群众性组织。
成员组成：（1）职工代表（2）用人单位代表（3）用人单位工会代表（二）劳动争议仲裁委员会：是处理劳动争议的专门机构。
（三）人民法院：是审判机关，劳动争议当事人对仲裁委员会的裁决不服、进行起诉的案件，人民法院民事审判庭负责受理。
第三章劳动经济学劳动要素的特点：（1）动力性：亦主体推动性。
（2）自我选择：即劳动要素作为主体要素，在构成劳动力供给与否和劳动力供给的投入数量与方向上，具有自主决定权与选择偏好。
（3）个体差异性：即不同的劳动要素个体，在个人的知识技能条件、劳动参与率倾向、劳动力供给方向，以及社会劳动岗位对其需求与选择方面，均有一定的差异。
（4）非经济性：即人作为生产要素供给，除了追求“高收入”的经济利益外，还有非经济方面的考虑。
劳动力需求的存量与增量：劳动力需求可以分为原有的需求和追加的需求两部分。
劳动力需求的存量部分一般由原有的劳动供给来满足，其中少量的原有劳动供给会发生变化。
劳动力需求的增量，在于企业扩大生产、新行业的建立，特别是新兴部门和消费服务部门的大发展。
失业的类型：(1)总量性失业（2）结构性失业（3）摩擦性失业（4）技能性失业（5）技术性失业（6）选择性失业劳动力市场的划分：（1）从市场分层的角度：可分为普通市场与人才市场两种，普通市场又包括技术工人市场与非熟练工市场。
（2）从市场内容的角度：可分为各种专业、职业的市场，如电子工程师市场、计算机软件人员市场、土建工人市场、保姆时常（3）从市场形式的角度，可分为固定机构性市场、临时性集中市场（如各种劳动力供需见面机会或人才招聘会）散在性市场（如在路口“待唤”的木工）（4）从市场范围的角度，可分为用人单位内部市场、部门行业性市场、地区性市场、全国性市场与国际市场。
（5）从社会认定的角度：可分为有组织的市场与非组织的市场即自发市场、合法市场与非法市场。
（6）从市场环境的角度：可分为自由市场、垄断市场与政府干预性市场。
（7）从市场供求角度：可分为非均衡性市场与均衡性市场。
非均衡性市场又包括供不应求和供过于求两种。
在均衡市场中又有结构性不均衡的问题。
政府是劳动力市场管理：（1）高效、开放、全方位（2）统一领导和分散管理相结合（3）经济效益与社会效益兼顾统计调查的方式：（1）普查（2）抽样调查（3）重点调查（4）典型调查（5）统计报表制度第四章写作知识行政公文的格式：（1）文头部分：文件名称、发文字号、编号、密级（2）行文部分：标题、主送机关、正文、附件、发文机关、发文日期、印章（3）文尾部分：主题词、阅读范围、抄送机关、印刷机关、印刷时间、印刷份数平行公文写作：（1）函：公函和便函。
（2）会议纪要事务文书写作：（1）调查报告（2）计划（3）总结（4）简报条例文书写作：（1）条例（2）规定（3）办法提炼主题的四个环节：第一环节是材料的分类鉴别，第二是找出共性，第三个环节抓住特点，第四个环节是准确概括。
论证的方法：归纳法、演绎法、举例法、引典法、比较法、类比法、驳论法第五章人力资源规划组织结构的类型：（一）直线制：一种组最简单的集权组织结构形式，又称军队式结构。
领导关系按垂直系统建立，不设专门的职能机构。
优点：结构简单、指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少，内容协调容易；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率比较高缺点：缺乏专业化的管理分工，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。
适用范围：只适用于规模较小或业务活动简单、稳定企业。
（二）直线职能制：以直线制为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行经理统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。
优点：一种集权和分权相结合的组织结构形式，统一指挥，引入管理工作专业化的做法，发挥职能部门的参谋、指导作用，缺点：无暇顾及企业面临的重大问题，当设立管理委员会、完善协调制度措施不足以解决问题，组织结构改革倾向更多的分权适用范围：一种利于提高管理效率的组织结构形式，在现代企业中适用范围比较广泛。
（三）事业部制：分权制结构。
遵循“集中决策，分散经营”的原则。
优点：1、权利放下2、主动性和创造性提高，提高企业经营适应能力3、实现高度专业化4、责任和权限明确，物质利益和经营状况挂钩缺点：组织机构重叠，管理人员膨胀，忽视企业整体利益适用范围：经营业务多样化，市场环境差异大，具有较强适应性是企业采用。
（四）矩阵制：职能部门系列为完成某一临时任务而组建的项目小组特点：具有双道命令系统优点：有利于部门之间的协作和配合，沟通情况，不增加人员，解决组织结构稳定管理任务多变之间的矛盾，为企业综合管理和专业管理相结合提供了恰当的组织结构形式。
缺点：组织关系比较复杂。
子公司和分公司特点：子公司不是分支机构，有独立的法人；分公司是分支机构，在法律上和经济上无独立性，不是独立的法人企业。
影响和制约组织结构的因素：信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模和环境变化。
部门结构的不同模式：（1）以工作和任务为中心来设计部门结构，设计的结果是直线制、直线职能制、矩阵结构。
(2)以成果为中心来设计部门结构通常表现为事业部制和模拟分权结构模式。
(3)以关系为中心的组织设计形成的系统结构，通常为跨国公司。
非正式组织：是两个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种因素的系统。
在服务和后勤部门设计时，应注意的三个问题：（1）服务和后勤部门的设立必须和整个组织的工作效率结合起来，即通过这些部门的设立，使整个组织的效率得到提高。
（2）尽可能把服务部门设置在靠近服务的单位所在地，以使这些部门能又快又好地提所需的服务。
（3）注意服务部门的社会化趋势，凡是可以利用外部力量来满足本企业服务的需要，而且成本比自己建立服务部门更低时，就不需要专设服务部门。
如果已有后勤和服务部门，则可让其满足企业内部服务需要的同时，向社会开放，为社会服务。
改进岗位工作设计的内容：（一）扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。
（1）工作扩大化。
包括横向扩大工作和纵向扩大工作。
横向扩大工作可将属于分工很细的作业单位合并，由一个人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；纵向工作扩大可将经营管理人员的部分职能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。
（2）工作丰富化。
在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，使岗位工作多样化，消除因从事单调工作而产生的枯燥厌恶感，从心理上满足员工的需要。