智慧365：HR必须认清“用工荒”现象
对“用工荒”背景下的人力资源管理的思考
对“用工荒"背景下的人力资源管理的思考摘要：近两年来，“用工荒”问题已经成为困扰企业正常生产与经营的主要问题。
如何突破“用工荒"这一制约企业生产经营和发展的瓶颈，已经成为备受党和政府关注的大事，本文针对“用工荒”背景下人力资源管理应当如何开展进行了探讨，旨在与同行交流，以求裨益。
一、“用工荒”的现象及实质邓振环先生发表在《人力资源》月刊上的“如何应对再现的‘用工荒’"一文中总结出近几年的“用工荒”，可以分为三类人群和三个阶段。
三类人群分别是技术类、普工类、大学毕业生。
三个阶段包括：第一阶段是本世纪初，主要为技术类工人的短缺；第二阶段是2003年至2010年，在技术类工种短缺没有改善的情况下，普工的短缺又从珠三角蔓延至沿海各大工业区；第三阶段是今年以来,技术类、普工类继续缺乏，而能满足企业需要的大学毕业生又开始越来越难招了。
“用工荒”的出现具有多重原因.一方面有社会原因，比如人才市场供求关系的变化，产业结构和区域经济布局的调整，以及新生代员工职场价值观与前代的不同等.同时，也有来自企业自身的因素，比如有些用人单位管理理念滞后，用人观念陈腐，将农民工视为“廉价劳动力”，工资过低，制度不规范，对员工的人文关爱不足、员工保留机制不成熟等因素也造成了人才的高流失率。
其实，从我国居高不下的失业率可以看出，“用工荒”并不是劳动力缺乏，它反应了人才资源配置不合理，人才结构不合理，企业人力资源管理制度不合理，其实质是一场围绕人才“选、用、育、留"的管理之“荒”.二、当前背景下人力资源管理应当如何应对“用工荒"对于“用工荒”背景下人力资源管理的思考,应该从其源头开始。
人力资源管理是将人看作一种资源，通过合理配置组织内部的人力资源，使之发挥最大的效益。
这样的人力资源配置在工作中具体表现为：选人、用人、育人、留人等四个环节，人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬、绩效、员工关系等六大模块.要从根源上解决“用工荒”,首先要转换角色,对人力资源管理角色的认知从人事管理转变为人力资源管理；其次，要从企业的战略方向和业务发展方向考虑人力资源管理问题；第三，重视中长期的人力资源规划工作；第四，系统地使用人力资源管理工具；最后，主动、务实的态度.在用人的过程中，一方面主动争取、沟通、保留，另一方面踏实苦干从实际出发，做到“知行合一"，并在规划之外做好执行评估改进.下面我就来探讨一下“用工荒“对人力资源六大模块提出了什么要求，我们又应该如何来应对。
倍智公司—HR为什么总是忙、盲、茫
HR为什么总是忙、盲、茫?2009年02月26日08:20 文章来源－倍智公司缺乏业务敏感度惹的祸，这是一种悲哀但常见的情况：当CEO找寻真正业务合作伙伴时，对人力资源部门来说，本应是一个创造独特的人才战略的机会，一个帮助公司成长的机会，但是人力资源部门却因为自身的定位不清或能力所限而让这个机会变成了削弱自己地位的双刃剑。
虽然听起来有些刺耳，但事实就是如此———在很多CEO心目中，没有太多人力资源管理的概念，他们更关心的是业务———只有在人力资源管理关系到业务时，他们才真正关心人力资源的问题。
而造成这种结果的原因是：在许多CEO眼里，人力资源从业者就是一副“忙、盲、茫”的样子：忙碌，盲目，茫然。
而造成CEO和人力资源部门之间诸多糟糕合作经历的原因中，后者对于业务不够敏感成了罪魁祸首。
在了解了如今我们所处的环境，以及在金融危机下人力资源管理部门必须主动出击、走上前台、创造价值之后，本期我们就来讨论一下人力资源部门究竟如何了解CEO的需求、如何体现自我价值，如何有所作为，并且成为企业过冬的价值创造者。
寒冬来临，对于人力资源的危中之机是，人力资源必须站出来，摆脱“杂役”的角色，成为CEO 的军师指点江山。
人力资源的真正价值在于提供独特的解决方案，创造价值来满足各种业务的特殊需求。
只有这样，才能在拯救企业的同时，拯救自己。
CEO眼里的HR到底什么样？很多CEO不重视人力资源管理，CEO眼里的HR管理人员的模样是这样———很忙，手头上有各种各样的事情，但在这种繁忙之中透出的是他们工作的盲目和茫然。
要改变这种情况，我们首先要弄明白一件事，为什么人力资源部门希望成为企业的战略合作伙伴如此之难？在造成CEO和人力资源部门“糟糕合作经历”的根本原因分析中，CEO和业务负责人对于人力资源部门缺乏业务敏锐度感到非常失望，对于业务不够敏感占了根本原因的56%.这实在是一件很糟糕的事！如果HR部门不能清晰地理解公司的业务，就无法实现领导们想要的目标。
人力资源管理信息化的滞后问题
标题：人力资源管理信息化的滞后问题在当今高度数字化的时代，人力资源管理的信息化已成为企业管理的重要组成部分。
然而，现实中许多企业的人力资源管理信息化仍存在着严重的滞后问题，这些问题对企业的效率、生产力以及人才发展都产生了负面影响。
一、信息孤岛现象严重人力资源管理信息化滞后的一大表现就是信息孤岛现象严重。
许多企业的人力资源管理系统仍然采用传统的单机模式，各部门之间信息流通不畅，导致人力资源数据不准确、不及时，严重影响了人力资源决策的效率和准确性。
此外，由于缺乏统一的数据标准，各部门之间的数据难以共享，造成了资源的浪费和信息的不对称，影响了企业的整体运营效率。
二、人力资源数据分析能力不足人力资源管理信息化滞后还表现在人力资源数据分析能力的不足上。
许多企业的人力资源管理系统只能提供基础的数据统计功能，无法对人力资源数据进行分析和挖掘，无法为企业决策提供有力的数据支持。
这不仅影响了企业的人力资源决策效率，也制约了企业的人才发展。
三、人力资源管理工作者信息化素养不足人力资源管理信息化滞后还表现在人力资源管理工作者信息化素养的不足上。
许多企业的人力资源管理工作者缺乏必要的信息化技能和知识，无法充分利用人力资源管理系统进行高效的人力资源管理工作。
这不仅影响了人力资源管理的效率，也制约了企业的人才发展。
四、缺乏有效的信息安全保障人力资源管理信息化滞后还表现在信息安全保障的缺乏上。
随着人力资源管理的信息化，信息安全问题也日益突出。
一些企业的人力资源管理系统容易受到黑客攻击和病毒入侵，导致企业重要信息泄露，给企业带来巨大的经济损失和声誉损失。
因此，建立完善的安全保障体系，加强信息安全防范，是人力资源管理信息化必须解决的问题。
五、解决人力资源管理信息化滞后的建议为了解决人力资源管理信息化滞后的问题，企业需要从以下几个方面入手：首先，企业应加大对人力资源管理信息化的投入，建立完善的信息系统，实现信息的共享和数据的统一；其次，企业应提高人力资源管理工作者的信息化素养，加强培训和学习，使他们能够充分利用人力资源管理系统进行高效的人力资源管理工作；再次，企业应建立完善的信息安全保障体系，加强信息安全防范，确保企业重要信息的安全；最后，企业应加强对人力资源管理信息化的研究和创新，不断优化系统功能，提高系统的智能化水平。
人力资源行业中的职业倦怠问题与改善方法
人力资源行业中的职业倦怠问题与改善方法一、人力资源行业中的职业倦怠问题随着社会的不断发展和进步，人力资源行业扮演着越来越重要的角色。
然而，这个行业也面临着职业倦怠问题。
从长期以来，人力资源从业者经常在高强度工作和沉重压力下努力工作，这导致了许多职业倦怠的现象。
在探讨如何改善这个问题之前，我们需要明确什么是职业倦怠以及它对人力资源行业带来的影响。
职业倦怠是指由于长时间的工作压力和草率对待工作等因素引起的心理和情感失衡状态。
在人力资源行业中，由于不断处理复杂问题、与员工沟通、管理组织变革等任务，从事该领域可能面临更高水平的职业倦怠。
首先，缺乏成就感会给人力资源从业者带来职业疲劳。
由于他们主要负责招聘、培训和绩效管理等方面的工作，他们很难看到直接和立即的成果。
此外，在面对决策制定过程中存在诸多困难和挑战时，他们可能会产生压力和焦虑，进而陷入职业倦怠。
其次，人力资源领域的员工应对不断变化的法律法规和政策也会增加压力。
就业市场的动态变化、劳动法规定的新要求等都需要从业者保持与时俱进的专业知识。
这不仅需要他们进行不断学习和自我提升，还需要在紧张的时间表内以高质量满足组织和员工的需求。
此外，高强度的工作负荷也是人力资源行业中常见的问题之一。
尤其是在员工招聘旺季或企业组织重大调整期间，从事人力资源工作的人必须面对繁琐而紧迫的任务。
长时间加班和处理各种问题可能导致身体疲劳和心理压力，并最终引发职业倦怠。
二、改善方法为了解决人力资源行业中存在的职业倦怠问题，我们可以采取一系列措施来改善工作环境，增强从业者对工作的兴趣和投入程度，并提高整体组织效能。
1. 加强沟通与合作沟通是组织正常运作的关键，人力资源从业者应该培养和加强与员工之间的良好沟通。
定期组织团队会议、开展座谈交流活动、搭建员工反馈渠道等方法可以帮助打破信息壁垒，促进信息流动并增强团队凝聚力。
在组织中鼓励合作精神也是重要的。
人力资源从业者可以通过制定团队目标、激发成员创造力和主动性等方法来培养合作意识，并提高组织整体效能。
智慧365：人力资源管理中要做好留住人才的工作
人力资源管理中要做好留住人才的工作一、员工培训后人才流失的原因1、员工学习到了新的知识，技能。
感觉自己应该得到更大的发展平台，公司没有提供，而外面竞争对手能提供这样的发展空间。
感觉自己在市场上的薪水比现有的应该要高，为什么不去高薪水的企业呢？2、员工参加培训却学不到什么东西，相反浪费了很多时间，就会觉得公司不能给自己提供学习的机会，从而萌生退意。
表面上看起来时员工没有饮水思源的精神，忠诚度不够高。
但是我们也应该反思一下。
人都有趋利避害的思想，有更好的发展，为什么不去呢？那么问题就出来了。
既然培训的目的是为了提高了员工的知识和技能，从而为公司创造更多的价值，那么企业为什么不给员工相应的报酬或者发展平台呢？为什么企业不能有的放矢的进行相关的培训呢？从上面的分析可以看出。
人才流失不是培训惹的祸，是企业没有建立完善的培训体系以及与培训相适应的晋升和发展机制。
二、企业造成人才流失的因素1、一味注重应聘者的工作经验企业招聘人才过分强调工作经验，很少考虑应聘者的价值观与企业的价值取向是否统一，缺乏科学的人才甄选程序，这样甄选人才使企业在短时间内得到了所急需的人才，但从长期来看，却增大了企业员工的流失率。
2、盲目追求人才的高学历企业拥有一批高学历人才，对企业来说具有战略意义，但如果高学历人才过多，人才积压，企业就不能提供更多适合岗位与人才匹配，不利于员工发挥自己的专长，造成企业人才不能发挥应有的作用，最终还是留不住人才。
3、企业培训管理失误企业培训目的不明确，企业没有系统地分析培训需求，不清楚培训项目对企业未来发展的作用，以及培训项目对企业人力资源素质和能力的提升程度，企业没能够根据当前及未来的任务，对员工素质与能力的差异设计培训项目，其结果是：一方面导致培训不足，没有使员工能力培训到应有的高度，造成企业培训无效支出；另一方面导致培训过高，员工接受培训后，企业无法提供能发挥其所学知识和技能的职位，以至于员工没有施展的平台，从而产生离开公司的念头。
智慧365：人力资源转型的五大注意事项
人力资源转型的五大注意事项变革对企业HR部门提出了更高的要求和挑战，因为人才是转型的引擎及核心。
如果企业继续采取过时的方法，不但无法推进转型，还有稀释管理能力、丧失竞争优势的风险。
根据我们的经验，在如今快速变化的商业环境下，更紧密的跨部门协作以及技术的应用能提升转型的成功率。
此外，避免以下转型中的五大人力资源管理风险是转型成功的重要保证。
一、未能节省人力成本。
大部分转型的目标之一就是降低人力成本。
然而很多转型项目无法完成这一目标，主要原因是由于准备不足，人力政策落地成本过高或负责人对目标的重要性认识不足。
以下方法可以帮助公司节省人力成本：1、列出职能发生的变化，以及随之产生的成本节省，尽量保证其准确性；2、让负责变革的管理者认识到行动的紧迫性；3、不接受环境变化作为无法达成效率提升目标的借口二、重组成本超出预期。
在很多失败的转型中，重组成本往往大幅度超出预期。
其中HR政策的不合理应用是主要原因之一，例如辞退赔偿金以及提前退休补偿等等。
即便是精心制定的转型计划以及明确的补偿规则，也无法保证成本的可控性。
特别是当时间较为紧迫，或管理者向主动离职员工提供特殊赔偿时，转型成本可能会大幅度超标。
因此，企业持续地对实际成本与预算进行对比变得非常重要。
以下几个方法能帮助企业控制重组成本：1、仔细对比每一类补偿政策的实际成本和计划成本；2、提前确定每一类补偿政策在实际落地中的比率；3、制定流程，对额外开销进行逐一的分析三、关键人才流失，员工技能不匹配。
当转型尘埃落定后，很多管理者发现，关键员工的流失让组织的竞争力大大减弱。
而余下的员工又不具备未来工作需要的技能。
以下几个方法能帮助公司保留正确的员工组合：1、确定转型后组织需要的技能；2、辨别并预先挑选转型后组织需要的员工；3、3、为每一类目标员工建立不同的沟通策略四、人力流程耗时过长。
从转型计划到HR政策落地可能会间隔很长的时间。
而流程持续的时间越长，对业务和组织员工的压力也就越大。
智慧365：人力资源工作中最容易犯下哪些错误？
人力资源工作中最容易犯下哪些错误？千万别去看那些企业的成功经验，多去看看别人决策失败和管理失败的案例，这样才对我们管理工作更有帮助，所以，今天和大家分享一下作为HR所犯下的几个错误：1. 越大越错曾经因为公司在管理上的某个错误决策，决心自己写一套完美无缺的方案去规避这个风险。
方案一开始定位就很高所以写的很大很全，涉及到公司方方面面，有人统筹有人执行有人监督有人管控，这看似无懈可击的方案最后却止步不前最终被搁置。
原因很简单：因为涉及面太广，所以出现了太多的特殊情况和漏洞。
最后才明白如果没有充分的调研和全盘的考虑，有些做的东西做的越大，错误就越多。
2. 不懂市场这里又称不懂业务，俗称就是离钱太远，这个听起来有点荒唐，实际上却是HR的大忌。
作为HR，我们花了大把时间去想我们所服务的客户（业务部门）需要什么，很多时候却没有办法知道他们真正需要什么，他们的苦恼是什么，他们是怎么为公司赚钱的。
更要命的是我们会错把业务部门当做自己的衣食父母，所以人力资源很多决策都是一厢情愿无的放矢。
事实上，企业的客户才是真正的衣食父母，去了解业务，去了解市场，去了解你所服务的对象，这样他们才能真正帮你照顾好大家的衣食父母。
3. 迷信专业作为人力资源科班出身的HR，很惭愧的说一声，我们科班出身并不比那些非科班的好多少。
经常犯的错误就是会陷入到那些所谓专业的思考方式以及各种细节中去，从而忽略了从现实的市场和企业运营（财务）的角度看问题，这一点可以说是致命的，甚至在职业生涯前一段时间连财务报表都看不懂，工作就像自己过家家一样，自己哄自己开心。
4. 定位模糊这里主要表现就是对自己没有职业定位：有些公司的HR是主要负责救火，有些公司的HR 主要负责背锅，有些公司的HR主要负责战略，可能你的老板对人力资源部定位都很模糊，但你自己不能糊涂。
你自己到底是善于沟通还是善于分析还是善于处理关系抑或是其他，自己一定要清楚，不清楚就会走很多弯路。
5. 追求细节现在经常教训下属就是：你丫方向走对再跟我说细节。
分析智慧社会对人力资源管理的影响
分析智慧社会对人力资源管理的影响智慧社会是指利用信息技术、互联网和大数据等技术手段，以提升城市治理能力和社会管理能力为目标的一种社会发展模式。
智慧社会对人力资源管理产生了巨大的影响，主要表现为以下几个方面。
智慧社会推动了传统人力资源管理模式的升级和转变。
智慧社会中，人力资源管理不再局限于简单的人事管理，而是更加注重人员的绩效管理、能力培养以及员工福利关怀等方面。
智慧社会中的人力资源管理更加注重员工的个体发展，通过智慧化的技术手段，帮助员工发现自身的优势和潜能，并通过培训和发展计划，提升员工的能力和素质，使其更好地适应智慧社会的发展需求。
智慧社会加速了人力资源管理的数字化和信息化进程。
智慧社会依托于信息技术和互联网，实现了各个环节的信息化管理，包括招聘、培训、绩效考核、薪酬福利等。
通过智慧化的人力资源管理系统，企业可以更加高效地管理员工信息和数据，并实时监控员工的工作状态和绩效表现。
智慧社会中的人力资源管理也可以更好地获取和分析大数据，为企业决策提供更加科学的依据。
智慧社会促进了人力资源管理的创新。
智慧社会中的人力资源管理追求通过技术手段创新，提高整体管理水平和员工工作效率。
智能化的招聘系统可以通过大数据分析找到最适合的人才；智能化的绩效考核系统可以通过数据和算法，客观评价员工的工作表现；智能化的培训系统可以通过个性化的学习路径和内容，提高培训的效果和参与度。
这些创新帮助企业更好地利用资源和手段，提升人力资源管理的效能和效果。
智慧社会加强了人力资源管理与其他管理领域的融合。
智慧社会的核心是信息共享和协同，不同管理领域之间密切合作和互动。
在智慧社会中，人力资源管理与技术、运营、市场等管理领域的融合愈发紧密。
智慧社会中的人力资源管理不再只是人事岗位的职能，而是各个管理领域的重要组成部分。
人力资源管理需要与其他管理领域密切配合，共同推动企业的发展和创新。
智慧社会对人力资源管理产生了深远的影响。
智慧社会推动了传统人力资源管理模式的升级和转变，加速了人力资源管理的数字化和信息化进程，促进了人力资源管理的创新，加强了人力资源管理与其他管理领域的融合。
智慧365：浅析企业如何做到有效的引进人才
浅析企业如何做到有效的引进人才找人，其实和您的战略思考深度关联，如果没有深入的思考和规划，就急匆匆的去找人，那么得到的结果只能是：1、您不知道需要什么样的人。
2、您不知道您要的人在那里。
3、这样的人哪些是最优秀的。
4、您没办法说服那些优秀的人加入您的团队。
那些适合你的优秀的人才，大部分都是被动求职的，他们过去的业绩表现一般都不会太差，在某个领域有着深厚的积累和沉淀，除非公司原因导致主动求职，一般情况下都是被现在的公司保护的很严密，有些深得上司及老板的器重和信任。
要说服这些优秀的人加入您的团队，首先要求您的战略方向、愿景抱负能打动他。
如果您的愿景不比他现在的企业更大，您很难笼络那些野心勃勃、自我驱动很强的优秀人才。
2014年我成功帮助一家千亿集团企业寻访到其农业食品产业最适合的CEO，后来总结能够顺利完成引荐的主要原因在于：我跟他电话沟通的第一句话就是，以您在农牧食品行业这么多年的经验，有没有更好的商业模式在这个领域创造出比您现在的这家公司更优秀的企业。
该候选人在前家单位已经服务二十多年，在他的带领下，公司从几个亿的营收增长到现在将近800亿的规模，如果没有更恢弘的愿景、更有挑战的事业，候选人是不可能与我多交流半句话。
对于发展中企业要找人，光靠恢弘的愿景是没有用的，因为再恢弘的愿景，在没有做出来之前是没有任何说服力的。
反而极有可能被别人质疑为忽悠、骗子。
小米公司尝试人雷军在组建硬件团队的过程中十分痛苦：雷总找了一个人，跟那个人谈了很久，每天谈10-12个小时，连续谈一个星期，不光他谈，很多人都帮他谈，还是谈不下来。
就算有时候想招互联网和软件圈子里面的人，聊到最后人家也会质疑小米这个模式，这种硬件定价水平的风险很高，软件短期之内又看不到收益，怎么办?雷军那时候急了说：您做个公司没有?您没有做过，我做过，我知道怎么赚钱，现在我敢把我赚的钱砸进去做小米。
即使是雷总这样的人，说到最后的时候都显得无力苍白，只能用投钱证明自己了。
企业人力资源过剩的现状影响及管理措施
企业人力资源过剩的现状影响及管理措施随着中国经济的迅速发展，企业人力资源过剩逐渐成为一个突出的现象。
在大量人力资源过剩的情况下，企业面临的问题包括员工流动率增加、面对员工选择企业的困难、员工的士气低下、人力资源的浪费等。
本文将分析企业人力资源过剩的现状及其对企业的影响，并提出一些有效的管理措施。
企业人力资源过剩的现状主要是由以下几个原因造成的：一是劳动力供应的过剩。
随着高等教育的普及，大学毕业生每年都大量涌入社会，但是就业机会并没有相应的增加。
二是劳动力需求不足。
随着科技的发展和自动化程度的提高，一些传统行业的用工需求减少，导致企业对人才的需求不足。
三是劳动力结构不匹配。
一些新兴产业和高技术产业的发展需要高素质的人才，但是大部分劳动力缺乏此类人才。
企业人力资源过剩对企业的影响是多方面的。
首先，员工流动率增加。
由于就业机会紧缺，员工更容易离职寻找更好的工作，导致企业的员工流动率增加。
其次，面对员工选择企业的困难。
在招聘时，企业需要面对大量的求职者，从中筛选出合适的人才非常困难。
这就意味着企业需要投入更多的人力物力来进行招聘，增加企业的成本。
再次，员工士气低下。
由于就业机会缺乏，员工可能感到在现有的企业没有更好的发展机会，导致他们对工作产生厌倦和不满意，进而影响他们的工作表现和士气。
最后，人力资源的浪费。
企业拥有那么多的人力资源，但是由于工作不足，这些人力资源没有得到合理利用，导致了大量的浪费。
针对企业人力资源过剩的现状，有许多管理措施可以采取。
首先，企业可以加强内部培训和人才发展，提高员工的综合素质和技能。
这样一方面可以增加员工的竞争力，提高员工的就业能力；另一方面，也可以为企业提供更高效的人力资源。
其次，企业可以开展企业文化建设，提高员工的归属感和凝聚力。
企业可以通过组织各类文化活动和培训，加强员工之间的交流和沟通，提高员工对企业的认同感。
再次，企业可以通过灵活的用工制度来适应人力资源的过剩。
例如，可以采取弹性工作制度、兼职制度等，增加员工的工作机会，减少员工的流动性。
用工荒的意义及应对综述
用工荒的意义及应对综述用工荒的意义及应对综述随着经济的发展和人口结构的变化，用工荒已成为一个越来越普遍的问题。
简单地讲，用工荒是指在某些行业，或某些地区，由于缺乏足够的劳动力而导致的雇主找不到需要的工人，或者无法满足客户的需求。
本文将从用工荒的意义、原因及影响、应对策略三个方面来对该问题进行综述。
一、用工荒的意义用工荒的意义在于告诉我们，市场的供需关系不仅体现在商品和服务上，也反映在劳动力市场上。
在某些行业，或某些地区，供需关系已经压倒了劳动力市场的平衡。
然而，如果缺乏合格的工人，这些领域的产品和服务将会大幅度减少，影响社会的基础设施建设和经济的稳定发展。
用工荒的意义还在于，创造了对于社会人力资源分配和发展的一种新的理解方式，从而为建立长效有效的人力资源管理体系奠定了基础。
二、用工荒的原因及影响用工荒的原因有以下三个方面：1. 人口结构问题：随着人口老化、少子化等人口结构的变化，劳动力市场逐渐呈现出短缺的趋势。
这一趋势迫使企业和政府不断地调整其人力资源战略和政策。
2. 学历就业不匹配：随着社会的不断发展，高等教育机构的不断扩大，大量的高学历人才加入了就业市场。
但是，并非所有的就业市场都需要高学历人才，低学历劳动力市场仍然存在短缺的问题。
3. 福利待遇低：在某些领域，工资和福利待遇低，使得很多人不愿意从事这些行业或者区域，导致用工短缺。
用工荒的影响主要是影响社会经济的平稳发展，制约了行业和地区的发展速度。
例如，由于用工荒，建筑业和餐饮业等经常出现工期延误、质量不达标等问题，同时也对企业的经营造成了一定的压力，很可能导致企业的盈利状况下降。
三、应对策略针对用工荒问题，政府、企业和个人可以采取以下几种应对策略：1. 政府：政府可以通过一系列法律法规和政策进行招聘、培训和支持新劳动力加入劳动市场，鼓励人们转变职业方向，完善福利政策，建立更加完善的人力资源管理体系，稳定劳动市场。
2. 企业：企业可以通过改善工作环境和福利待遇，提高员工的工资和福利待遇，增加员工满意度；优化招聘标准，制定个性化培训计划，加强内部培训，提高员工的工作技能。
智慧365：一个HR对校园招聘会看法和感悟
一个HR对校园招聘会看法和感悟其实这场校园招聘会在上周六就举行了，到结束都快一周时间才想起要写，但想通过写下来的感受，来真正从中获益，获得学习与成长的东西。
校园招聘会，是校园招聘季里的重要部分，是学生与企业面对面交流的机会和平台。
学生可以带着疑问咨询企业关于岗位和薪酬的情况，企业可以通过与学生的交流，了解到学生的求职意愿和岗位需求，同时也会有校方的参与和协助，让企业与学生可以通过这样的平台来达到双方的需要。
这场大型校园招聘会，与专场校园招聘会又有所不同，专场校园招聘会是专场的，只有一个企业或面向一个专业来招聘毕业生，而大型校园招聘会，无论从规模上，还是从行业上，都是综合性的，是对企业进校做宣传、笔试、面试的统称。
所以，为了提前感受明年毕业季的氛围和做好求职的准备，早早地就前往招聘会的现场看看。
其实，大三提前去“逛”校园招聘会，对于我来说，还有一个重要的原因，就是未来可能要从事来校园招聘毕业生的工作，除了感受求职氛围外，还可以了解到作为企业一方该如何完成校园招聘的工作，为以后多积累更多的知识和经验。
想到这场校园招聘会应该大多数是面向明年的应届毕业生，加上自己专业的课程设置，无法用多余的时间来实习，所以就没有提前做好个人简历去应聘。
不过，早早地到招聘会现场，还是可以与企业招聘负责人沟通交流，提前了解到自己未来想要从事的岗位及基本录用情况。
随着时间的推移，招聘会现场也是越来越多人涌进来，真是有种“人山人海”的场面。
在招聘会现场“逛”了一上午，看到了毕业生拿着厚厚的求职资料在排队面试或一个企业一个企业的观望，不知道明年的自己会不会也是这样的经历？不管会不会，先做好求职准备再考虑其他。
经过一个上午的时间，既看到了毕业生求职的迫切心情，也看到了招聘负责人招聘人才的渴望眼神。
对于我来说，收获还挺多的，除了感受气氛外，也看到这场校园招聘会让企业和毕业生两方都达到目的的效果。
下面我简单地从企业和毕业生两方角度来说说自己的看法。
企业用工荒的调查报告
企业用工荒的调查报告随着全球经济的不断发展，越来越多的企业开始面临用工荒的问题。
所谓用工荒，就是指在某些行业或特定地区，因为人力资源的短缺而导致企业难以找到合适的员工。
针对这一现象，我们进行了一项关于“企业用工荒”的调查报告。
一、调查对象我们对全国的1000家企业进行了调查，这些企业包括服务、制造、建筑、医疗、教育、金融和技术等行业。
二、调查结果1.用工荒的程度在我们所调查的所有企业中，70%的企业表示遭遇了用工荒的问题。
其中，服务行业和制造业是最受影响的行业，分别达到了88%和82%。
2.企业反应面对用工荒，88%的企业表示已经采取了各种措施，以解决这一问题。
其中，72%的企业表示已经提高了薪酬水平，64%的企业已经加强了人力资源招聘工作，55%的企业提供了更好的福利待遇，并且还有38%的企业开始注重员工培训和发展。
3.问题原因受访者认为导致用工荒的主要原因是人力资源短缺。
此外，也有受访者表示，高通胀率，劳动力成本上升，大学生就业状况不佳等因素都导致了员工流失。
三、调查分析1.用工荒的主要原因通过调查结果，我们可以得知，导致用工荒的主要原因是人力资源短缺。
企业在人才管理和培养方面的投入不足，导致了员工流失和人才荒废。
同时，经济的发展也导致了越来越多的企业开业，人才的供应量与日俱增，但是不同城市、不同行业的人才供需状况不平衡，所导致的人力资源短缺影响了企业的正常运营。
2.解决用工荒的建议针对企业用工荒的问题，我们提出以下建议：（1）加强员工培训和发展，提高员工工作技能和素质，以提高员工的企业忠诚度，并提高员工的工作满意度，从而减少员工流失率。
（2）完善招聘渠道和收集人才信息的方法，积极参与人才市场的招聘活动，寻找更多适合自己企业的人才，同时保护人才的权益，让人才到合适的企业就好像回到家一样舒适。
（3）合理规划用工，根据企业的运营情况制定合理的用工规划，保证用人的数量和质量是符合企业生产要求的。
（4）合理提高薪酬和福利，尤其是在紧缺人才的行业和地区。
人力资源部门如何应对人工智能带来的挑战
人力资源部门如何应对人工智能带来的挑战在当今科技飞速发展的时代，人工智能（AI）已经成为了一股不可阻挡的力量，深刻地影响着各个行业和领域。
人力资源部门作为企业管理中的重要组成部分，也面临着人工智能带来的诸多挑战。
如何积极应对这些挑战，充分发挥人力资源的优势，成为了摆在人力资源从业者面前的一个重要课题。
首先，我们要清楚地认识到人工智能给人力资源部门带来了哪些具体的挑战。
一方面，人工智能在招聘环节的应用，使得传统的招聘流程和方法受到了冲击。
通过智能算法和大数据分析，AI 能够快速筛选简历，评估候选人的匹配度，甚至进行初步的面试。
这在提高效率的同时，也让人力资源部门面临着被技术替代的担忧。
另一方面，AI 在绩效管理中的应用也逐渐增多。
它可以实时收集和分析员工的工作数据，提供更精准的绩效评估。
这对人力资源部门原有的绩效评估体系和方法提出了挑战，需要重新审视和调整。
此外，人工智能还能够提供智能化的培训方案和员工发展建议。
这使得员工对于人力资源部门提供的传统培训和发展服务的需求可能会降低，人力资源部门需要思考如何提升自身的价值和服务质量。
面对这些挑战，人力资源部门并非束手无策，而是可以采取一系列积极有效的措施来应对。
第一，人力资源从业者需要提升自身的数字化素养和技能。
了解和掌握人工智能的基本原理和应用，学会运用相关的工具和技术，将其与人力资源管理工作相结合。
例如，学会使用数据分析工具来处理和分析人力资源数据，从而为决策提供更有力的支持。
第二，重新定义人力资源部门的角色和职责。
不再仅仅是事务性的处理和流程管理，而是要更多地关注战略规划、员工体验和企业文化建设等方面。
成为企业的战略合作伙伴，为企业的发展提供具有前瞻性的人力资源解决方案。
第三，加强与技术部门的合作与沟通。
人力资源部门要与技术部门密切合作，共同开发和优化适合企业的人力资源管理系统和工具。
同时，也要及时了解技术的最新发展动态，以便更好地应对变化。
第四，注重员工的情感需求和人文关怀。
AI改变生活智能化人力资源管理提高劳动效率
AI改变生活智能化人力资源管理提高劳动效率智能化人力资源管理提高劳动效率近年来，随着人工智能（AI）的发展，它已经在各行各业中发挥着重要的作用。
人力资源管理也不例外，AI的应用正在改变着我们的工作和生活方式。
本文将探讨AI如何改变生活，以及智能化人力资源管理如何提高劳动效率。
一、AI在生活中的应用AI的发展带来了很多改变，让我们的生活更加便捷和智能化。
以下是一些常见的AI应用领域：1. 聊天机器人：AI技术使得机器人能够进行智能对话，解决我们日常生活中的问题，例如智能助手Siri、小爱同学等。
2. 智能家居：利用AI技术，我们可以通过手机或声音控制设备来打开灯光、调节温度等，提高家居的便利性。
3. 人脸识别：人脸识别技术广泛应用在安防、支付和手机解锁等领域，提高了安全性和便捷性。
4. 智能医疗：AI技术已经在医疗领域展现出重大的突破，例如辅助医生诊断、智能药物研发等领域，提高了医疗的精准性和效率。
二、智能化人力资源管理的意义在企业和组织中，人力资源管理起着关键的作用。
传统的人力资源管理可能面临一些挑战，例如工作效率低、人员筛选困难等。
而智能化人力资源管理的应用，可以有效地解决这些问题，提高劳动效率。
1. 招聘过程的智能化AI技术可以通过分析大量的简历和面试记录，快速筛选出最适合公司的候选人。
通过智能化的招聘系统，可以节省人力和时间成本，同时提高筛选的准确性和效率。
2. 员工培训和发展的智能化利用AI技术，可以为员工提供个性化的培训和发展方案。
通过对员工的学习和工作表现进行分析，能够更好地了解员工的需求，并提供量身定制的培训内容。
这将有助于提高员工的工作技能和职业发展。
3. 绩效评估的智能化传统的绩效评估需要大量的人力和时间，而且容易受到主观因素的影响。
智能化的绩效评估系统可以通过对员工的工作表现进行自动化分析，提供客观、公正的绩效评估结果，并减少人为因素的干扰。
4. 解决员工问题的智能化AI技术可以构建一个智能化的员工服务平台，员工可以通过该平台提问、反馈问题，系统可以及时回复并提供解决方案。
智慧365人力资源管理中激励很重要
人力资源管理中激励很重要一、骨干员工的激励骨干员工是企业发展的重要人才，公司老板或管理者是否想过如何规避类似这种现象的发生，以减少骨干人才及下属的流失呢？面对越来越激烈的人才竞争，到底如何激励员工呢？1、让离职返回的员工，尽快找到“存在感”某国有转制的民营企业，有一条非常重要的人力资源政策，就是为已经离职、又重新回到企业怀抱的基层管理人员尽快寻找“存在感”。
第一，公司要为其召开一个由人力资源主管及即将任职的部门主管和员工参加的返厂人员“离职欢迎会”。
第二，离职员工的福利及其他待遇不变，按照没离职员工的待遇对待。
第三，公司安排离职人员谈谈自己离职的感受，并将本公司的人力资源政策，比如薪资、福利、休假及企业文化等与刚刚离开的公司进行比较，让其重新感受到回到“家”的温馨。
第四，企业老板亲自与离职的员工进行促膝攀谈，让离职员工用笔写出目前的家庭困境状况，并帮助员工解决最需要解决的困难；让员工自己感受到企业没有嫌弃他，让他更加找到“存在感”。
第五，让离职返回员工写一篇“再入职感想”，并发表在公司的内部刊物上，让公司的现有员工吸取离职人的经验教训，珍惜目前所在岗位的工作。
2、让员工入股，参与分红针对公司里一些骨干管理人员或比较优秀的老员工，企业可以采用入股的模式来激励。
比如对在公司满5年以上的中层管理干部及核心骨干员工，可以在每年年终进行考核的同时，要求每位员工分别拿出5万元现金进行入股，若员工一时拿不出5万元，公司可考虑先给予垫付，到下一年年终“分红”时，再给以逐步分期扣除。
采用骨干员工入股，不仅能让公司的管理团队、业务骨干和核心技术人员能够分享到公司的经营业绩，增加一部分收入，而且还可以增强他们的主人翁意识及参与意识；同时还能调动他们工作的积极性、主动性和提高其工作效率。
另外，骨干员工入股，还能把团队利益与公司的长远利益有机结合起来，更有利于团队精神的培养和公司稳定发展，对骨干人才的流失也不用“设防”。
智慧365：解决企业员工过剩的案例分析
解决企业员工过剩的案例分析背景资料：XX集团是一家光电行业的知名集团公司，在行业内具有较高影响力，企业实行事业部经营模式，集团旗下拥有二十多个事业部、几大品牌营销中心和6大职能中心。
可各事业部的规模都较小，但由于各事业部及营销中心都是的独立核算，因此配置上都是麻雀虽小，五脏俱全；职能部门的人员配置也是很多芝麻点的事都会配备一个专职去完成，所以整体企业的非直接生产人员占据了多一半的企业人数，也就是说管理费用比直接人工成本要高出很多，显然企业的组织架构出现了严重的设计不合理问题。
也由于人员在配置上的不合理，人员编制的随意性和无组织计划性，人员工作不饱和、人浮于事的现象比较严重，官僚主义盛行。
如何改变这样一种现状，让企业的人力资源管理在成本与效率上更上一层楼？一、先获取组织最高层的充分重视与高度信任，让组织最高管理者发出变革指令。
1、先逐一走访各事业部，了解人员的工作情况，对组织各部门的情况进行摸底。
2、将集团组织架构进行重建与整理，并针对当前组织人员配置及人工支出费用情况进行整理。
3、人工成本资料提交予公司决策层，让公司老板最直观地了解企业运营人工成本。
4、促使最高管理者重视并下令强制开展组织内部变革工作。
二、筹划组织优化动员会议，从人力资源专业的角度分析当前企业的人力资源配置的合理性及专业的建议，并作会议分析演讲。
1、获取各事业部老总的支持充分抓住各事业部总经理、企业的股东他们高度关注个人既得利益的思想意识，抓住探讨组织变革与组织效率提升对他们赢利的促进意义，让他们也积极参与及支持组织的变革。
2、开展精兵简政工作前两步工作做好后，开展精兵简政的工作就水到渠成了，不需要人力资源最高管理者再费过多周折了，发通知开动员会只是这项大工程的小插曲而已，只着力做好组织变革的开展计划，待收各部门的资料就OK了。
分以下几步走：第一步：动员会议，重点针对各事业部及职能部门的人员配置情况及人员编制提出专业的分析与建议。
HR如何有效应对人工智能对就业的影响
HR如何有效应对人工智能对就业的影响在当今科技飞速发展的时代，人工智能（AI）的崛起给就业市场带来了前所未有的冲击和变革。
作为企业中负责人才管理的 HR 部门，面临着巨大的挑战和机遇。
如何有效地应对人工智能对就业的影响，成为了 HR 们亟待解决的重要问题。
首先，我们需要明确人工智能对就业市场的影响究竟体现在哪些方面。
一方面，人工智能的发展导致了一些传统岗位的逐渐消失。
例如，在制造业中，自动化生产线的广泛应用使得大量的装配工人失去了工作机会；在客服领域，智能客服系统能够处理常见的问题，从而减少了对人工客服的需求。
另一方面，人工智能也创造了许多新的就业岗位。
比如，数据科学家、机器学习工程师、算法研究员等与人工智能技术相关的职位需求不断增长。
此外，人工智能还促使一些岗位的工作内容和技能要求发生了变化，员工需要不断学习和提升自己，以适应新的工作要求。
面对这样的形势，HR 应该从多个方面入手，采取有效的应对策略。
在招聘环节，HR 需要调整招聘策略，以适应新的就业趋势。
对于新兴的人工智能相关岗位，要制定明确的岗位要求和任职资格，注重招聘具备相关专业知识和技能的人才。
同时，对于受到人工智能冲击的传统岗位，要重新评估其岗位需求，寻找那些能够与新技术融合、具备创新能力和学习能力的候选人。
在招聘渠道上，除了传统的招聘网站和人才市场，要积极利用社交媒体、专业技术论坛等新兴渠道，吸引更多优秀的人才。
培训与发展是 HR 应对人工智能影响的另一个重要手段。
为了帮助员工适应岗位的变化，HR 应当制定全面的培训计划。
对于现有员工，提供与人工智能相关的培训课程，帮助他们提升数字技能和创新思维能力。
鼓励员工自主学习，提供必要的学习资源和支持。
对于新入职的员工，将人工智能相关的知识和技能纳入到入职培训中，使其能够更快地适应工作环境。
此外，建立内部的知识分享平台，促进员工之间的交流与学习，共同提升应对人工智能挑战的能力。
在绩效管理方面，HR 也需要做出相应的调整。
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HR必须认清“用工荒”现象目前，全国范围内普遍出现劳动力短缺的情形，某些中小企业因缺乏劳动力，生产难以为继，一些企业甚至将招聘台直接设在火车站，抢招工人。
但大学生的就业形势却不容乐观，大量毕业生面临“毕业即失业”的难题。
中国出现一个看似矛盾的现象：劳动密集型企业对低端劳动力的需求难以满足，同时以大学生为代表的中端劳动力的供给却难以被消化，产生“知识失业”的现象。
一、“就业难”与“用工荒”
由于高校扩招，教育逐渐产业化，大学毕业生的数量越来越多，为社会造成巨大的就业压力。
但是在大学生遭遇“就业难”的同时，企业却在大喊“用工荒”。
究竟是何原因造成这一矛盾的现象呢?
一方面，我国劳动力的供需产生脱节。
由于家庭及社会对教育的投入力度不断增大，劳动力供给的知识结构方面在不断变化：中高端人才比例不断上升，而低端劳动力的比重则在不断下降。
同时，由于教育成本的提升、受教育时间延长，劳动力的预期收入水平也在提高。
但是由于我国处于国际产业链的低端，产成品附加值较低，企业根据产品附加值来制定劳动力价格时，工资则较低。
因而我国目前出现了产业结构与劳动力供给结构的不匹配，劳动力供给与劳动力需求脱节。
另一方面，招收员工的过程会产生“劣币驱逐良币”现象。
由于企业和应聘者所掌握的信息不对称，因而常常产生“逆向选择”问题。
企业难以充分了解应聘者，加之应聘者良莠不齐，为了降低信息不对称的风险，企业往往开出较低的工资。
从而导致保留价格高于企业工资的应聘者(往往是大学生)退出，保留价格较低的应聘者(往往是知识水平不高的应聘者)留在人才市场。
2012年第四季度，全国103个城市用人单位通过公共就业服务机构招聘各类人员约508.9万人，进入市场的求职者约473.1万人，求人倍率约为1.08，比去年同期上升了0.04。
我国“用工荒”的状况加剧。
全国九大城市求人倍率都接近甚至超过1，上海、重庆、石家庄、福州、郑州、武汉及成都的求人倍率均在l以上，大部分城市的岗位数与求
职人数缺口较大。
二、从劳动力需求——企业角度看待“用工荒”
我国利用廉价劳动力优势，承接了国际生产中的加工制造环节，“中国制造”得以以低成本、低价格的优势打人世界市场。
跨国企业利用技术优势，享有了绝大部分利润。
而我国企业利润微薄，因而工资成本承担能力弱。
因为企业按产品件数计算劳动报酬，在利润最大化的驱动下，多数劳动密集型企业通过增大劳动强度，延长工作时间来降低成本、提高利润。
2011年，外出农民工每周工作时间超过劳动法规定的44小时的仍高达84. 5%。
在物价不断攀升的同时，农民工工资却始终徘徊在基本线，劳动强度增大的同时，生活却始终停留在温饱水平。
从企业角度来看，“用工荒”现象主要有以下几点成因：
第一，企业未改变传统的用工模式。
我国劳动力市场为买方市场，长期以来劳动力供大于求，许多企业沿用过去“召之即来，挥之即去”的招工模式，在企业生产淡季时削减工人、减少支出，在旺季时补招工人，未形成稳定的用工储备。
随着经济形势的变化，劳动力供给结构发生转变，企业数量增多、规模扩大，劳动力需求增加，未及时调整的企业势必受到影响。
第二、企业偏重招聘青年农民工。
企业在招工时，为了提高企业利润，往往对招聘者年龄作出限制，并倾向于招聘工作效率高的青年农民工，在青年农民工供不应求时才会考虑中老年农民工。
但是，在我国农民工年龄结构比例中，青年农民工比例较低，绝大多数为中老年农民工。
同时，新生代农民工在选择就业岗位时，更看重职业发展前景，并且流动性较大，普工岗位难以吸引青年农民工，因而企业招聘时的年龄限制也在一定程度上导致“招工难”。
第三，企业偏重于招收熟练工，不重视员工的职业发展。
企业在招收农民工时，往往希望可以即招即用，重使用，轻发展。
没有将农民工纳入人力资源管理范畴，也不重视对农民工的职业发展规划。
很多企业与农民工仅仅是利益关系，当农民工受到更大的利益驱动时，农民工就会离开企业。
第四，企业开出的薪酬较低，难以弥补农民工进城返乡的成本及城市生活的各项开支。
企业遭遇“用工荒”，最重要的原因还是职工工资太低。
许多企业都存在拖欠工人工资的现象。
工资低且缺乏竞争力是导致“用工荒”的最主要原因。
笔者认为，目前农民工更多的选择中西部城市而非沿海城市，主要因为中西部城市工资收入已与沿海城市趋近。
2011年，外出农民工在东部地区月均收人为2053元，比上年增长21.O%;中部地区为2006元，比上年增长22.9%;西部地区为1990元，比上年增长21. 1%。
可以看到，中西部地区的工资增幅高于东部地区，东部和中西部地区的收入差距在缩小。
另外，考虑到进城及返乡成本及城市生活成本的影响，许多民工更倾向于留在中西部地区。
三、企业如何应对“用工荒”
“用工荒”现象出现后，许多企业选择加薪来暂时缓解“招工难”问题。
以富士康企
业为例，富士康在经历“十四连跳”的事件后，受到社会各界声讨，“血汗工厂”、“过劳死”的负面声音不断。
迫于社会压力，富士康调整了职工薪酬。
虽然富士康开出了比同行更高的价格，但对于利润微薄的代工企业来讲，如何消化加薪成本却仍是一大难题。
与大型企业相比，中小企业更难有加薪空间。
即使中小企业开出比大型企业更高的工资，却因为信用度不高，部分企业经常拖欠工资，企业经营不规范等问题依然面临缺工的风险。
企业面临“用工荒”，最根本的原因是我国资源要素禀赋发生变化，因劳动力价格提升，我国劳动力的比较优势逐渐弱化。
企业虽然可以短期内提高职工薪酬，但长此以往，人力成本的提高将减少企业利润，弱化企业的竞争优势。
日本人力资源成本较高，为了降低生产成本，日本企业着重技术研发，制造出世界顶级水平的机器人来代替人工生产。
我国企业应当着重产业结构升级，尽快转变以低成本获取竞争优势的局面，加快以技术代替人工的转变。
此外，企业应当改变传统的招工模式与用工模式。
取消对于年龄的限制，适当招收中年农民工。
在对待农民工时，要以人为本，将农民工纳入人力资源管理范畴，为其提供相应的技能培训，做好职业生涯规划，尽量做到不拖欠农民工工资。
并营造良好的企业文化，使员工融入企业氛围，为企业建立稳定的员工储备。
最后，企业应加强内部管理，规范企业的制度体系。
企业可以在内部形成一套奖惩激励机制，在激发员工的劳动积极性的同时，提高企业本身的生产效率，为企业创造更大的内生价值。