当HR遇上智能时代平安HRX的应战之道 ppt课件
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HR管理者面临的挑战与机遇ppt课件
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“我们整天做的事情，就是按各部门要求，和新员工 签聘用合同。按各部门要求，解聘员工。更多的时 间，就是买点办公用品，复印、打字之类的。还有 就是，公司接到什么会议通知、培训通知，不管是 哪个部门的，人家一句话，叫人力资源部代表他们 去参加，人家没时间。谁叫我们整天最闲呢？我觉 得我们这个部门根本就是多余的！”
这种叫好 不叫座的角色反差，到底是什么原因所 致？
第一，大背景所致。许多人认为，人力资源部门是 个可有可无的部门。说它“有”，因为公司还是需要 不定期招聘和月复一月地发工资；说它“无”，理由 似乎也相当充足：人事工作可以停一停、放一放，因 为企业不会天天招聘、考评和培训，你不去做也不会 有人来催你，无碍大局。而营销、财务、研发就不一 样了，他们是一线工作，一刻也不能停滞，你停对手 不停、市场不停。
6
而另一位在餐饮公司担任人力资源总监的 苏女士最近也被通知离职，在此之前，她正为 一年多来取得的成绩而沾沾自喜。
她们共同之处在于，到离开前都没有明白为 什么会是这样的结局，并因此而怀疑从事人力 资源的价值和意义。
7
李先生是贵阳市一家中型房开公司的人力资源部经 理，李经理笑着对我们说：“我们人力资源部，其实 就是打杂部。我们和HR有关的工作，就是在人才市场 办招聘，然后把应聘表收回来。能不能聘用，是各部 门的事。员工的表现好坏，部门经理说了算，我们看 得到的，只有考勤表。是否解聘，也和我们无关。”
模型中的主要胜任素质： 充当业务伙伴
利用人力资源管理专业知识 影响他人
充当变革的催化剂
40
美国国际人力资源协会和英国剑桥大学专家总结出 包括四种人力资源管理胜任素质模型： 业务伙伴 人力资源管理专家 领导者 变革推动者
41
Bu业si务ness P伙ar伴tner
“我们整天做的事情，就是按各部门要求，和新员工 签聘用合同。按各部门要求，解聘员工。更多的时 间，就是买点办公用品，复印、打字之类的。还有 就是，公司接到什么会议通知、培训通知，不管是 哪个部门的，人家一句话，叫人力资源部代表他们 去参加，人家没时间。谁叫我们整天最闲呢？我觉 得我们这个部门根本就是多余的！”
这种叫好 不叫座的角色反差，到底是什么原因所 致？
第一，大背景所致。许多人认为，人力资源部门是 个可有可无的部门。说它“有”，因为公司还是需要 不定期招聘和月复一月地发工资；说它“无”，理由 似乎也相当充足：人事工作可以停一停、放一放，因 为企业不会天天招聘、考评和培训，你不去做也不会 有人来催你，无碍大局。而营销、财务、研发就不一 样了，他们是一线工作，一刻也不能停滞，你停对手 不停、市场不停。
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而另一位在餐饮公司担任人力资源总监的 苏女士最近也被通知离职，在此之前，她正为 一年多来取得的成绩而沾沾自喜。
她们共同之处在于，到离开前都没有明白为 什么会是这样的结局，并因此而怀疑从事人力 资源的价值和意义。
7
李先生是贵阳市一家中型房开公司的人力资源部经 理，李经理笑着对我们说：“我们人力资源部，其实 就是打杂部。我们和HR有关的工作，就是在人才市场 办招聘，然后把应聘表收回来。能不能聘用，是各部 门的事。员工的表现好坏，部门经理说了算，我们看 得到的，只有考勤表。是否解聘，也和我们无关。”
模型中的主要胜任素质： 充当业务伙伴
利用人力资源管理专业知识 影响他人
充当变革的催化剂
40
美国国际人力资源协会和英国剑桥大学专家总结出 包括四种人力资源管理胜任素质模型： 业务伙伴 人力资源管理专家 领导者 变革推动者
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Bu业si务ness P伙ar伴tner
人力资源管理中的数字化转型与挑战培训ppt
随着全球化进程的加速，人力 资源管理数字化转型需要考虑 到不同国家和地区的文化差异 和法律规范。
企业需要与当地合作伙伴共同 推进数字化转型，确保转型过 程中的合规性和适应性。
全球人力资源管理数字化转型 需要建立统一的标准和规范， 促进不同国家和地区之间的协 同发展。
感谢您的观看
THANKS
员工对新技术的接受度
培训与沟通
为员工提供培训和沟通机 会，使其了解新技术的好 处和应用方式。
试点项目
先进行试点项目，让员工 在实际操作中体验新技术 带来的便利。
激励机制
建立激励机制，鼓励员工 积极尝试新技术，提高其 接受度。
数字化转型的成本与投资回报率
成本评估
ROI分析
对数字化转型所需的技术、设备和人 力进行成本评估。
AI技术在人力资源管理中的应用
AI技术在人力资源数据分析方面 发挥重要作用，能够自动化处理 大量数据，提供更准确的分析结
果，支持决策制定。
AI技术可以应用于招聘流程中， 自动筛选简历、评估候选人，提
高招聘效率。
AI技术还可以用于员工绩效评估 ，通过分析员工的工作表现和行 为，提供更客观、公正的评估结
对数字化转型进行ROI分析，确保投 资回报率符合预期。
长期规划
制定长期规划，确保数字化转型能够 为企业带来持续的效益。
数字化转型的组织文化冲突
文化调研
在数字化转型前进行组织文化调 研，了解现有文化与新文化的冲
突点。
文化重塑
根据调研结果，对组织文化进行重 塑，使其适应数字化转型的需求。
跨部门合作
加强跨部门合作，促进不同部门之 间的文化交流与融合。
总结词
通过数字化技术优化招聘流程，提高招聘效率和候选人质量 。
应对人力资源挑战(人力资源开发课件)
优化招聘流程
简化招聘流程，提高招聘效率 和候选人体验
候选人筛选面试流程
加强候选人筛选和面试流程
01
02
03
优化简历筛选流程
引入面试评估工具
多轮面试
设定筛选条件和使用筛选工具提高简历筛选准确性使和用效能率够客观评估候选人技能和适应能力的面试评进估行工多具轮，面提试高，面包试括的技准术确面性试、文化匹配面试等，全面评
营造积极向上的工作氛围
团队合作与协作
激励员工合作互助，共同实现目标
平等和公正的待遇
确保员工公平获得机会和奖励
关注员工健康
提供良好的健康保障和员工福利
提供竞争力薪酬福利
打造竞争力薪酬福利
竞争力薪酬
提供行业内具有竞争力的薪资待遇
绩效奖励
根据员工表现进行绩效评估和奖励
福利福利
提供丰富多样的员工福利待遇
打造企业品牌形象
员工流失率高，对组织 运转和发展产生负面影
响
组织变革困难，需要适 应快速发展和变化的环
境
技能双拼，胜出关键
招聘竞争激烈
优秀人才供不应求
市场上人才稀缺，竞争激 烈，难以吸引和留住优秀
人才。
人才竞争挖走
竞争对手提供更好的待遇和发展机会， 员工流失率较高。
缺乏品牌知名度
初创企业的品牌知名度不 高，无法吸引到更多的优
应对人力资源挑战
灵活高效人力资源管理
Presenter name
Agenda
1. 企业文化品牌形象 2. 优化招聘流程和方法 3. 应对人力资源挑战观点 4. 介绍人力资源挑战 5. 制定组织变革计划
01.企业文化品牌形象
塑造企业文化吸引人才
企业精神，文化创造
人力资源知识之新形势下HR管理解决之道
人力资源知识之新形势下HR管理解决之道来源：本站原创作者：佚名日期：01月30日访问次数：1188 随着全球金融海啸旳冲击，已漫延和波及到实体经济。
涉及人、财、物、信息和时间等多种生产要素在减速、萎缩和调节。
08-国内宏观调控和新法规旳实行，更加深了公司经营旳不拟定性和压力。
在国内外新形势下，公司旳生存面临着巨大旳考验和挑战。
一方面要面临成本旳不断上升，另一方面要面对员工按新法规旳贯彻和执行。
某研究机构针对“外部经济压力下旳HR管理”这个主题，从个人和公司HR两方面进行了一次专项调查发现：近六成公司受到外部经济压力影响，让HR压力倍增旳达80%以上。
及此，公司旳HR应当如何扮演自己旳角色？觉得：不仅仅在稳定员工方面做工作，不单单只是实行一种或两个措施。
有效旳应对方略在于多管齐下，如下扼要地通过六个方略组合与运用，就如何为公司谋求适合旳HR解决之道，与大家分享！解决方略一：控制招聘人数这应从人力规划开始，对招聘计划进行更改，特别是某些对于业务没有太大关联旳职能岗位，例如某些储藏人员和某些一般岗位旳职能部门。
同步，通过减少招聘次数，缩短招聘周期，控制招聘预算等方面来减少招聘成本，由于，控制招聘可以直接减少招聘费用和入职人员旳有关人工费用。
在控制新员工进入旳同步，重用公司核心员工，让其明白公司对他们旳注重和重用。
解决方略二：细致整合工作在HR部门主持下，对员工旳岗位进行重新分析，合并某些工作任务相似旳岗位，提高单个岗位旳工作效率。
正如一位HR主管所言：目前我们这里走了一种人，都要考虑与否可以让他旳同事来分担他旳工作，本来三个人旳工作，目前合并为两个人旳工作，这样就减少了一种人旳人工费用，而此外两个人也可以得到某些薪酬上旳增长。
员工也不会有特别旳意见，公司方面也减少了有关旳费用。
解决方略三：改善内部流程考虑对于原有旳工作流程进行重新设计和理顺，重要是对流程中旳短板进行优化，减少不必要旳中间环节，提高整体工作效率。
人力资源管理中的数字化转型与挑战培训ppt
跨文化沟通与合作
跨文化沟通
在跨国企业中，不同国家和地区的员工有着不同的文化背景 和沟通习惯，需要加强跨文化沟通培训，提高员工的跨文化 沟通能力。
合作精神
在数字化转型过程中，企业需要加强团队合作和协作精神的 培养，促进员工之间的交流与合作，共同应对数字化转型带 来的挑战。
04 数字化转型的成功案例分享
灵活扩展
根据企业需求，云计算可以随时扩展存储和计算 资源。
降低成本
通过云计算服务，企业可以降低IT基础设施的投入 和维护成本。
03 数字化转型面临的挑战与解决方案
数据安全与隐私保护
数据安全
确保数字化转型过程中数据的安 全性，包括数据加密、访问控制 和安全审计等措施，以防止数据 泄露和未经授权的访问。
随着数字化转型的深入推进，人力资源管理在企业中的地位逐渐上升。提高人力 资源管理的战略地位有助于推动企业的整体发展和战略目标的实现。
企业需要将人力资源管理纳入整体战略规划中，明确其在企业中的定位和作用， 并制定相应的发展计划和措施，以充分发挥人力资源管理的价值。
THANKS 感谢观看
加强合作与交流
数字化转型使得企业与员工、合作伙伴之间的交流更加便 捷和高效。加强合作与交流有助于提高企业的协同效应和 资源整合能力，实现共同发展。
在数字化转型过程中，企业需要积极与员工、合作伙伴进 行沟通，了解他们的需求和期望，以便更好地满足他们的 需求，提高员工的满意度和忠诚度。
提高人力资源管理的战略地位
利用社交媒体平台发布招 聘信息，吸引更多潜在应 聘者。
提升员工体验
在线培训平台
提供在线培训课程，方便员工随时随 地学习，提高学习效率。
数字化绩效管理
员工自助服务
人工智能时代来临HR如何顺势而为
人工智能时代来临HR如何顺势而为随着AI技术的快速发展，人力资源领域也正在经历着前所未有的变革。
作为组织的人力资源管理者，我们面对的挑战都会非常真实而迫切，作为HR从业者需要从系统、全局的观念上来认知自己的职业发展。
一、人工智能AI发展现状一句话概括之，技术日益成熟且应用日益广泛。
全球领先的AI企业主要包括谷歌、亚马逊、微软、百度、腾讯、阿里巴巴等非常多的大公司每年数十亿元的投入，这些企业在语音识别、自然语言处理、机器学习等领域都有深厚的技术积累。
AI产业生态还不包括非常多的新兴科技创业新贵带来的行业翻天覆地的变革。
一句话，AI技术已经从理论实现了广泛的实际应用，只有我们想不到，没有科技做不到，1月30日马斯克的公司已经实现脑机接入。
人类面临双重挑战，一方面是语音输入即可生成动画及产品，一方面是机器人已经能够做精细家务，另外一方面是脑机已经接入人脑。
我们既面临机器人工智能化的挑战，还会面临人体智能化的挑战。
二、先谈风险后谈发展要谈职业生存与发展，我们首先要立足于行业，所以谈职业风险首先我们要从行业认知职业风险。
1、制造业。
制造业是传统工业的重要支柱，但在人工智能的冲击下，传统制造业的许多环节正大规模被自动化设备取代。
这不仅会提高生产效率，降低成本，还可以减少人为错误和安全隐患。
目前我国沿海发达地区，很多工厂基本上没有多少工人了。
2. 知识密集型行业。
比如像法律、金融业是人工智能应用最广泛的行业之一。
比如人工智能在金融领域的应用包括风险评估、投资决策、客户服务等各个方面。
而且随着深度学习技术的发展，人工智能在知识密集型领域的表现将会越来越出色，甚至有可能颠覆传统知识密集型行业与企业。
3.教育行业。
教育行业面临两在冲击，一是人口出生率锐减带来的对幼儿园、小学、中学、大学等的一系列冲击，这些行业从业者未来5年开始将会逐步体会到人口减少带业的就业冲击。
另外一方面，随着人工智能深度介入，对未来的教学形式、教学内容等的冲击肉眼可见的即将发生。
全程HR人力资源管理系统ppt课件
l社保项目 l社保帐套 l员工投保 l社保报表 l社保查询
l组织机构分析 职位岗位编制 职位职责分析 l人力结构分析 人力成本分析 自定义项目分析 l人员流动分析 离职人员分析 自定义花名册
l在线考勤 l排班管理 l加班调班 l请假休假 l外勤出差 l考勤统计 l考勤设置 l数据导入
l在线考评 考核管理 在线评分 评分查询 考评评语 汇总统计 考核成绩
用需求；推动人力资源管理的进步和发展。并最终推动人力资源管理迈
向新的高度。 ”
•
全程E-HR人力资源管理系统的设计理念是以人为本的管理思想的体
现。是透视组织、分析团队、挖掘人力价值、提升人力资源管理的系统
化工具。也是人力资源管理者的工作平台，和内部人事业务工作的信息
平台。
全程一体化管理系统解决方案 全程HR人力资源管理系统
n 全程12年的软件、项目开发经验
技术服务 15%
管理 10%
市场与销售 22%
n 全程主要提供办公管理软件开发及电子 商务系统平台建设，所有的软件都是基 于.NET的B/S架构.
n 全程—IOA办公自动化系统 n 全程—E-HR人力资源管理系统
技术支持 23%
研发 30%
n 全程--CRM客户关系管理系统
QC-All IN One Solution
e-HR人力资源一体化管理系统
全程HR人力☎资源, 管理系统
1
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• 全程的含义 全程就是以卓越的技术和精益求精的服务，做企业的电子商务部、网络技
术部。真正让我们的客户从全程的一体化软件应用服务中得到利益。
“以技术为工具、以服务为产品 成为一流的网络一体化软件提供商”
5
5
平安人力资源管理战略讨论19页PPT
谢谢！
36、自己的鞋子，自己知道紧在哪里。——西班牙
37、我们唯一不会改正的缺点是软弱。——拉罗什福科
xiexie! 38、我这个人走得很慢，但是我从不后退。——亚伯拉罕·林肯
39、勿问成功的秘诀为何，且尽全力做你应该做的事吧。——美华纳
40、学而不思16、人民应该为法律而战斗，就像为 了城墙 而战斗 一样。 ——赫 拉克利 特 17、人类对于不公正的行为加以指责 ，并非 因为他 们愿意 做出这 种行为 ，而是 惟恐自 己会成 为这种 行为的 牺牲者 。—— 柏拉图 18、制定法律法令，就是为了不让强 者做什 么事都 横行霸 道。— —奥维 德 19、法律是社会的习惯和思想的结晶 。—— 托·伍·威尔逊 20、人们嘴上挂着的法律，其真实含 义是财 富。— —爱献 生
HR职场竞争力提升PPT课件
HR箴言
只有学到老，才能活到老！ 履霜坚冰至
－－《易经》坤卦解读
学习的能力
• 案例：岗位评价引起的……
HR箴言
纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。
学习的毅力
• 案例：HR Bar创立初期的用心和投入
学习的毅力
• 提升毅力的风口浪尖法
HR箴言
忍受是有限量的，而乐于接受才是无限量 的。
增强个性风格的柔韧性
HR箴言
HR的定位不是改变，更不是适应，而是 影响！
影响力－－霰弹法
影响力－－霰弹法
案例：香山会议
影响力－－连环法
案例：汉铭给我一个家
HR箴言
HR的独特价值不仅于建立一套科学的人 力资源管理体系，更在于－－凝聚人心！
影响力－－连环法
• 案例：星光闪烁
影响力－－连环法
案例：一位CHO的“馊”主意
乾卦解读
• 乾，元亨利贞。 • 初九，潜龙勿用。 • 九二，见龙在田，利见大人。 • 九三，君子终日乾乾，夕惕若厉，无咎。 • 九四，或跃在渊，无咎。 • 九五，飞龙在天，利见大人。 • 上九，亢龙有悔。 • 用九，见群龙无首，吉。
共勉
“成功”的定义在每个HR心中都是不同的。赢 得老板和员工的尊重与信任是一种成功；帮助公司 和部门实现发展是一种成功。什么时候上市公司的 年报上，除了披露营收数字和业务状况，也大篇幅 地提到公司的管理策略人才策略带来的竞争优势对 公司业绩的推动。也许，HR就成功了。
提升职业技能
端正职业态度
修炼职业素质 强化职业意识 塑造职业品质 升华职业精神
职业态度
敬业
• 案例：21:30的MSN对话
HR箴言
事业是自己的，哪敢不敬？！
HR如何突围(课件)
和忠诚度。
03 人才管理与发展
人才招聘与选拔
制定招聘计划
根据企业战略和业务发展需求， 制定合理的人才招聘计划，明确
招聘岗位、人数、要求等。
招聘渠道选择
选择合适的招聘渠道，如招聘网站 、社交媒体、招聘会等，确保吸引 到符合企业需求的优秀人才。
面试与评估
建立面试流程和评估标准，通过面 试和心理测评等方式全面评估应聘 者的能力、性格、价值观等，确保 选拔到合适的人才。
员工培训与发展
培训需求分析
01
通过调查和评估，了解员工的培训需求和职业发展规划，为制
定培训计划提供依据。
培训计划制定
02
根据培训需求分析结果，制定合理的培训计划，包括培训内容
、时间、方式等。
培训实施与效果评估
03
组织开展培训活动，并对培训效果进行评估，不断优化培训计
划和提高培训质量。
绩效管理与激励
文化差异对员工关系管理 的影响
不同文化背景下，人们的沟通 方式、团队协作和冲突解决方 式存在差异，需要建立良好的 员工关系。
如何进行跨文化沟通与协调
了解不同文化背景
在跨文化沟通中，了解对方的文化背 景、价值观和沟通方式是至关重要的 。
建立共同语言
在沟通中，尽量使用简单、清晰的语 言，避免使用可能引起误解的术语或 行话。
员工关系管理者
HR需要维护良好的员工关系，解决员Biblioteka 问题和纠纷，营造积极的工 作环境。
02 战略性人力资源
战略性人力资源的定义与重要性
战略性人力资源的定义
指通过人力资源的规划、政策和实践，与组织战略目标保持一致，以实现长期 竞争优势的人力资源管理方式。
战略性人力资源的重要性
03 人才管理与发展
人才招聘与选拔
制定招聘计划
根据企业战略和业务发展需求， 制定合理的人才招聘计划，明确
招聘岗位、人数、要求等。
招聘渠道选择
选择合适的招聘渠道，如招聘网站 、社交媒体、招聘会等，确保吸引 到符合企业需求的优秀人才。
面试与评估
建立面试流程和评估标准，通过面 试和心理测评等方式全面评估应聘 者的能力、性格、价值观等，确保 选拔到合适的人才。
员工培训与发展
培训需求分析
01
通过调查和评估，了解员工的培训需求和职业发展规划，为制
定培训计划提供依据。
培训计划制定
02
根据培训需求分析结果，制定合理的培训计划，包括培训内容
、时间、方式等。
培训实施与效果评估
03
组织开展培训活动，并对培训效果进行评估，不断优化培训计
划和提高培训质量。
绩效管理与激励
文化差异对员工关系管理 的影响
不同文化背景下，人们的沟通 方式、团队协作和冲突解决方 式存在差异，需要建立良好的 员工关系。
如何进行跨文化沟通与协调
了解不同文化背景
在跨文化沟通中，了解对方的文化背 景、价值观和沟通方式是至关重要的 。
建立共同语言
在沟通中，尽量使用简单、清晰的语 言，避免使用可能引起误解的术语或 行话。
员工关系管理者
HR需要维护良好的员工关系，解决员Biblioteka 问题和纠纷，营造积极的工 作环境。
02 战略性人力资源
战略性人力资源的定义与重要性
战略性人力资源的定义
指通过人力资源的规划、政策和实践，与组织战略目标保持一致，以实现长期 竞争优势的人力资源管理方式。
战略性人力资源的重要性
HR三支柱模型内容培训课件PPT模板
更高要求
Dave ulrich在《人力资源冠军》中对HR四角色的阐述，这是三支柱理论也就是角色理论的基础，在2001、2002年进入中国
发展史
三支柱模型理论提出
第二部分
三支柱模型理论内涵
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注重结果
人力资源部的意义不在于做了多少事情，而在于给企业带来什么成果——帮助企业创造多少价值，为客户、投资者和员工提供多少增加值
确认增加值
三支柱模型理论提出
人力资源部的新使命要求人力资源工作者彻底改变自己的思维方式和行为方式
新使命改变
新使命还要求高管人员改变对人力资源部的期望及与其打交道的方式。他们应当向人力资源部提出更高要求，把人力资源部门当作一项业务来投资
员工关系答疑热线；窗口办事大厅入职、离职、异动办理
承接COE的员工关系政策
组织发展
组织设计；干部管理（盘点、任免、评估培养）；组织变革
对组织变动尽心发文通告；在人力架构图中根据变动进行修改
通过人才诊断，配合业务的组织、变革
与传统六大模块差异
HR需要更贴近业务、更高效支持业务的导向，这里说的主要是指HRBP的理念和角色设置，传统的人力资源模块化运作也有支持业务的职能，但很多时候因为部门墙和屁股坐在哪里的关系，以及各个模块不同情况能力和意识都有差别，多少阻碍和影响了对业务支持的效率。
Dave ulrich在《人力资源冠军》中对HR四角色的阐述，这是三支柱理论也就是角色理论的基础，在2001、2002年进入中国
发展史
三支柱模型理论提出
第二部分
三支柱模型理论内涵
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注重结果
人力资源部的意义不在于做了多少事情，而在于给企业带来什么成果——帮助企业创造多少价值，为客户、投资者和员工提供多少增加值
确认增加值
三支柱模型理论提出
人力资源部的新使命要求人力资源工作者彻底改变自己的思维方式和行为方式
新使命改变
新使命还要求高管人员改变对人力资源部的期望及与其打交道的方式。他们应当向人力资源部提出更高要求，把人力资源部门当作一项业务来投资
员工关系答疑热线；窗口办事大厅入职、离职、异动办理
承接COE的员工关系政策
组织发展
组织设计；干部管理（盘点、任免、评估培养）；组织变革
对组织变动尽心发文通告；在人力架构图中根据变动进行修改
通过人才诊断，配合业务的组织、变革
与传统六大模块差异
HR需要更贴近业务、更高效支持业务的导向，这里说的主要是指HRBP的理念和角色设置，传统的人力资源模块化运作也有支持业务的职能，但很多时候因为部门墙和屁股坐在哪里的关系，以及各个模块不同情况能力和意识都有差别，多少阻碍和影响了对业务支持的效率。
人力资源战略与规划ppt课件
战略性人力资源管理对人力 资源管理者的角色和素质的 挑战-第二章
谢会芳
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1
角色和素质的挑战
人力资源部门和管理者应成为企业的战略合 作伙伴
战略性人力资源管理对人力资源管理者的角 色和素质的挑战
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2
人力资源部门的角色转变和要求
角色转变的背景
◦ 多变的环境迫切要求企业战略与人力资源战略的互动与调整 ◦ 企业经营管理对人力资源部门职能要求的提升 ◦ 实践要求人力资源部门更多地参与到企业战略与管理运作的过程中
◦ 变革推动者胜任素质---信息技术在人力资源管理中的运用、设计并贯彻变革进程、具备营销及代表能力、具 备营销及代表能力、展示为客户服务的意识、了解业务程序，能实施变革以提高效率和效果、熟悉人力资源 法规、了解公立组织和运作法规、了解团队行为、具有良好的沟通能力、评估并平衡相互竞争的价值、理解 整体性业务系统思维、具备良好的分析能力，可进行战略性和创造性思维、能运用咨询和谈判技巧来解决争 端、具有达成共识和联盟的能力
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角色和素质的挑战
IPMA对人力资源角色和胜任素质的定义
◦ 人力资源管理专家----即熟悉组织或企业人力资源管理的相关法律和政策 ◦ 业务伙伴---要求人力资源管理者协助一线经理统筹管理 、共同承担责任，以促成目标
绩效的效实现，而不只像传统观点那样认为HR只提供支持性服务 ◦ 变革推动者----使人力资源管理在组织的两个层面上作出贡献 ◦ 领导者----人力资源专家这一角色与组织正式授权的领导者有一样的影响力。重视员工
绩效的评估原则和其他诸如道德和诚信的问题，不仅顺应而应促进员工队伍的多元化， 协调员工的工作满意度和待遇福利问题与组织和目标之间的平衡，使组织与个人共同和 谐发展
谢会芳
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角色和素质的挑战
人力资源部门和管理者应成为企业的战略合 作伙伴
战略性人力资源管理对人力资源管理者的角 色和素质的挑战
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人力资源部门的角色转变和要求
角色转变的背景
◦ 多变的环境迫切要求企业战略与人力资源战略的互动与调整 ◦ 企业经营管理对人力资源部门职能要求的提升 ◦ 实践要求人力资源部门更多地参与到企业战略与管理运作的过程中
◦ 变革推动者胜任素质---信息技术在人力资源管理中的运用、设计并贯彻变革进程、具备营销及代表能力、具 备营销及代表能力、展示为客户服务的意识、了解业务程序，能实施变革以提高效率和效果、熟悉人力资源 法规、了解公立组织和运作法规、了解团队行为、具有良好的沟通能力、评估并平衡相互竞争的价值、理解 整体性业务系统思维、具备良好的分析能力，可进行战略性和创造性思维、能运用咨询和谈判技巧来解决争 端、具有达成共识和联盟的能力
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6
角色和素质的挑战
IPMA对人力资源角色和胜任素质的定义
◦ 人力资源管理专家----即熟悉组织或企业人力资源管理的相关法律和政策 ◦ 业务伙伴---要求人力资源管理者协助一线经理统筹管理 、共同承担责任，以促成目标
绩效的效实现，而不只像传统观点那样认为HR只提供支持性服务 ◦ 变革推动者----使人力资源管理在组织的两个层面上作出贡献 ◦ 领导者----人力资源专家这一角色与组织正式授权的领导者有一样的影响力。重视员工
绩效的评估原则和其他诸如道德和诚信的问题，不仅顺应而应促进员工队伍的多元化， 协调员工的工作满意度和待遇福利问题与组织和目标之间的平衡，使组织与个人共同和 谐发展
HR的挑战与应对讲义PPT课件
Knowledge-based Society 社会知识化
The Society will be a Learning Society 学习型社会的到来
The Effect of Knowledge Worker in Corporation Increase
知识工作者在企业中的作用增强
Satisfaction of Owners 股东满意度
Changes in the Source of Business Development
企业发展源泉的变化
Monetary/Capital 货币资本
Intellectual Capital 智力资本
Changes in Development Strategy 企业发展战略的变化
Fighting for Resources
资源的争夺
Fighting for Markets
市场的争夺
Building Competence
能力的培养
Year / 时间
1950s
1990s
Year / 时间
Cost Reduction
成本削减战略
Gain Growth
收益增长战略
Changes in Company Organization Forms
企业管理的变化
Changes in Business Existing Fundamentals 企业生存基础的变化
Changes in the Ultimate Source of Business Development
企业发展源泉的变化
Changes in Development Strategy 企业发展战略的变化
2024年人力资源面临的挑战与机遇提升员工沟通技巧培训课件(1)
探讨如何在跨文化环境中进行有效的沟通，包括尊重文化差异、使用适
当的语言和礼仪等。
03
多元化意识与包容性
强调多元化意识在沟通中的重要性，包括尊重多样性、消除偏见和歧视
，以及促进包容性的沟通氛围。
培训课件设计与实
06
施
培训目标和内容规划
确定培Байду номын сангаас目标
明确提升员工沟通技巧 的培训目标，包括提高 沟通能力、增强团队合 作意识、改善工作关系 等。
学习资源整合
整合各类学习资源，如电子书、视频教程、在线测试等，为员工提供丰富的学习支持。
培训效果评估和持续改进
培训效果评估
通过问卷调查、访谈、测试等方 式对培训效果进行评估，了解员 工的学习情况和反馈。
数据分析与改进
对评估数据进行深入分析，发现 培训中存在的问题和不足，为改 进提供依据。
持续改进措施
2024年人力资源面临 的挑战与机遇提升员工 沟通技巧培训课件
汇报人： 2023-12-30
目录
• 引言 • 人力资源面临的挑战 • 人力资源面临的机遇 • 提升员工沟通技巧的重要性 • 员工沟通技巧培训内容 • 培训课件设计与实施
引言
01
目的和背景
提升员工沟通技巧
随着企业竞争的加剧，员工沟通 技巧的提升成为提高组织效率和 竞争力的重要手段。
员工沟通技巧培训
05
内容
倾听和理解能力
倾听的重要性
强调倾听在沟通中的关键作用，包括理解他人观点、建立信任和 良好关系等。
有效倾听的技巧
介绍如何通过积极倾听、回应和确认来理解他人的意思和需求。
理解非言语信息
解释如何通过观察身体语言、面部表情和声音变化等非言语信息 来更好地理解他人的情感和态度。
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站，拿下“中国人力资源科技极客大奖”。该产品目前 已实现招聘、培训、画像、绩效管理、员工服务等多项 业务流程产品化、线上化，在平安集团内
部全面去柜面。与多数以HR为用户定位的人力资源产品 不同，李想称平安HR-X直接赋能直线和员工，使这些核 心用户自主、自助满足需求，自上
线以来备受内部用户好评。 中国平安拥有超过30家 专业公司，180万内外勤员工，业务领域横跨金融、科技、 互联网、健康等多个板块。如此
据李想介绍，HR-X产品智能化即是户需求，降 低人力成本，提升业务效率。 平
安未来将全面实现AI机器人代替人工面试，应用微表情和 语音特征进行智能提醒，并对面试结果进行智能打分。 千人千面则是根据员工岗位职责、行
为标签、能力标签、测评结果等数据形成个人全景画像， 并基于画像实现智能推课、智能晋升、智能内推、个性 化门户等智能应用。 想做到产品化
9月7日，2018年度中国人力资源科技峰会(深圳站)在 金茂深圳JW万豪酒店举办，活动集结了微软、金蝶、美 的、平安等多家知名企业，
超过1200位业界同仁参与，就人力资源科技发展展开高 智头脑风暴。 大会上，HRTech China 首席顾问、理财 网创始人、金蝶H
R产品事业部总经理、平安集团智能HR实验室高级总监等 嘉宾都带来了精彩分享，向业界展示自有产品的最新进 展及行业洞见。其中，平安智能HR
产品HR-X的登台亮相，分享了走在行业前列的智能化实 践，成为大会其中一个关注焦点。图1. 平安集团智能HR 实验室高级总监李想，发表《
智能HR时代已来》主题演讲 “产品是为解决用户问 题而生的”，李想向观众展示用极简线面与白空勾勒出 的HR-X产品界面，给出HR-X简
约敏捷的初印象，引发现场观众极高兴趣，纷纷拿起手 机留影。 据悉，平安HR-X于今年4月即上线并亮相 2018中国人力资源科技峰会上海
在2018中国人力资源科技峰会的再度精彩亮相加深了业 界兴趣，其后续发展也将始终受到业界关注。 如李 想所言，智能HR时代已来，包括平
安在内的大型企业需要在人力资源经营上拓展科技实践， 快速响应才能应战市场。平安有着30年的经营管理经验， 180万的企业员工体量，复杂的
业态和海量的数据，如果其HR-X智能化实践取得成效， 也将可能给人力资源管理行业带来巨大的变化和影响。
大体量、组织结构复杂、管理难度高的企业，如何在智 能时代做好人力资源管理，始终受到行业关切。如果说 实现员工服务产品化是平安HR-X第一
阶段的使命，“产品智能化”则被李想称之为HR-X第二 阶段的使命。图2.李想介绍平安HR-X智能化实践案例 AI面试、千人千面、智能
秘书，三组新鲜的字眼在大屏幕上跳脱出来，再次成为 激发现场热烈气氛的楔子。 目前平安HR-X以这三个 项目为重点，迈入产品智能化阶段。
，智能化，甚至在长远的未来实现智慧化，平安HR-X还 将持续在数据后台及算法模型上发力，这种底层建设也 被李想称之为“心脏的心脏“。数据
的数量与质量，算法的精准与否，决定着一个互联网产 品的发展深度和延展性，而面对庞大的组织结构和日渐 复杂的业态，这种深度和延展性尤为重要
。图3.圆桌论坛：What' s Next?中国人力资源科技实践对 谈 上午会议结束后，不少与会同仁前来与李想沟通 交流。平安HR-X