Gallup Q12与员工满意度调查
盖洛普q12
盖洛普Q12简介盖洛普Q12是一种用于评估员工参与度和工作满意度的调查问卷。
这种问卷的开发可以追溯到20世纪80年代，由经济学家唐纳德·奥克提出，后来由盖洛普公司进行了广泛的实证研究和应用。
该问卷包含12个问题，旨在评估员工对组织的投入程度、工作满意度和积极参与度。
通过这些问题的回答，可以了解员工对工作的态度和感受，从而更好地了解员工的需求和激励因素。
盖洛普Q12的问题1.我在工作中有机会做我擅长的事情。
2.我的上司或同事关心我个人的成长和发展。
3.在过去的一周，我得到了鼓励和赞赏。
4.我的意见和想法在团队中得到了重视。
5.在过去的一周，我觉得我的工作是有意义的。
6.我的上司或同事对我关心。
7.在过去的一周，我有机会学习和成长。
8.我的工作任务与我的技能和能力相匹配。
9.在过去的一周，我的同事们表现出了合作和支持。
10.我的上司或同事对我的工作质量给予认可。
11.在过去的一周，我的工作有助于实现组织的目标。
12.我的上司或同事给我适当的职业发展机会。
盖洛普Q12的评估标准盖洛普Q12的问题涵盖了员工的工作满意度、工作关系、能力发展和工作的意义。
根据员工对这些问题的回答，可以将员工分为以下几个群体：1.极具参与度和满意度的员工：对所有问题都有积极回答。
2.有参与度但不满意的员工：对大部分问题有积极回答，但存在不满意的方面。
3.无参与度但满意的员工：对大部分问题存在消极回答，但仍然表示满意。
4.既无参与度又不满意的员工：对问题的回答普遍消极，表明严重缺乏参与度和满意度。
根据不同员工的评估结果，组织可以采取相应的激励和改善措施，提高员工参与度和工作满意度，从而增强员工的工作动力和组织绩效。
应用案例盖洛普Q12问卷已经在众多组织中广泛应用，并取得了显著的成效。
以下是一些典型的应用案例：1. 员工满意度调查组织可以定期使用盖洛普Q12问卷对员工进行满意度调查。
通过了解员工对工作的态度和感受，可以找到影响员工满意度的关键因素，并采取相应的改善措施。
盖洛普Q12数据分析
3.5
3.4
3.3
3.2
3.1
3
3.702 中高层经理
3.613 基层经理
3.709 普通员工
总体来看，我公司员工的组织氛围水平中上，优于一般企业，但距离优秀企业 还有距离。参考同行企业的标准来看，联想集团06年的得分为3.58，而我公司 得分为3.7。
Q12调查—1：组织氛围分类调查结果分析
员工组织氛围阶梯数据对比分析
提示：
* 当公司在满足我员的工奉低献层次需求方面过高、3同.60时0 在满3足.60于0 员工3.高590层次需3.求588方面过3低.59时，容 易使有些员工安于现状、不思进取，而使另一些求发展、求创新的员工感到失望、甚至 流失；
* 公司的各级经理人员是公司的核心力量，其中的基层经理又多为技术骨干，他们在高层 次需求方面的我不的满需，求提示我们应该将更多4地.21培9 训、4学.13习8 、成4长.13类0 的资4源.13倾6 向于他3.6们。他 们的满意度高了，公司的核心团队才能更为稳定，技术和管理的总体水平才能获得提高。
分相对最低，甚至远低于一般企业。
3、尚可：公司在满足员工中高层次需求方面（如：工作成就感、归属感），平均得分达到
或略超过一般我企的业归。属
3.778
3.600
3.774
3.761
3.56
4、关注：在公司得分相对最低的高层次需求中，基层经理人员最为不满；而在组织氛围总
体评价中，基层经理的得分也是最低的，需要公司特别关注。
4.认 普表同通扬我率员工尚可的工，中作状高层况的经，理何认以同与率员较工低的，认而同基16.反层36差经% 如理此的15大认.0？同0%绩率效为16.考零69核。% 的基1必层6.要经49%性理因应2此该0%凸是显最3。了6%解 5、3.做员最工擅间长的的关事系情良好，“同事中有好朋友”2的0.认00同% 率高15于.00一% 般1企1.业96%；但12职.6位3%越高25，% “好4朋0%友”
盖洛普Q12 测评法—最经典的员工自豪度测评工具
盖洛普Q12 测评法—最经典的员工自豪
度测评工具
盖洛普Q12 测评法——最经典的员工自豪度测评工具
简介
盖洛普Q12 测评法是目前世界上最受欢迎的员工自豪度测评工具之一。
该测评法由盖洛普公司（Gallup）创建，用于评估员工在组织中的自豪感和忠诚度，分析其对公司长期发展的作用，为企业管理者和HR部门提供有针对性的改善建议。
Q12测评体系
盖洛普Q12 测评法通过12个问题来衡量员工对工作的关注和参与程度，总体包括以下三个维度：
1. 员工最喜欢的事情/最擅长的事情
2. 员工在工作中需要得到的支持与资源
3. 能够激励员工积极工作的因素
Q12测评法的应用效果
通过盖洛普Q12 测评法，企业管理者及HR部门可以了解到员工的工作态度和自豪感，并据此提供有针对性的改善方案，更好地激励员工投入工作，创造更高价值的业绩。
同时，Q12测评法还能够帮助企业评估员工表现和长处，为企业的人才管理提供重要数据支持。
结语
盖洛普Q12 测评法以其科学性和实用性受到越来越多企业的重视。
如果你也关注员工的投入程度和业绩，不妨考虑引入盖洛普
Q12 测评法，让你的企业更好地发展！。
盖洛普q12
盖洛普q12简介盖洛普q12是一种普遍应用于企业和组织中的员工参与度测量工具。
它由Gallup公司开发，旨在评估员工的参与度和工作满意度。
该问卷包含12个问题，涵盖了员工参与度的各个方面，从而帮助组织了解员工的需求、激励和发展机会。
盖洛普q12 的问题以下是盖洛普q12问卷中的12个问题：1.我在工作中有机会发挥我最擅长的能力。
2.在过去的一周里，我的上级鼓励过我努力工作吗？3.我的同事们在工作中对我是友好和支持的。
4.我在过去七天内对我的工作感到有进展。
5.公司的使命和价值观使我觉得我的工作有意义。
6.我的上级经常给我提供帮助和支持。
7.过去的一周里，我在工作中获得了认可和奖励。
8.我的意见和意见得到了重视。
9.我的同事们为了共同目标而付出了额外的努力。
10.我的上级对我的发展提出了鼓励和支持。
11.公司的培训和发展机会使我能够在工作中取得进步。
12.我的同事们对工作的质量非常重视。
盖洛普q12 的重要性盖洛普q12问卷的设计是基于盖洛普公司几十年来对员工参与度的研究。
研究表明，员工参与度与工作绩效、员工满意度和组织绩效之间存在着密切的关联。
通过评估员工对这12个问题的回答，组织可以更好地了解员工在工作中的体验和参与度水平，并采取相应的措施提高员工的参与度和工作满意度。
如何使用盖洛普q12使用盖洛普q12可以帮助组织进行员工参与度的评估和改进。
以下是使用盖洛普q12的步骤：1.发放问卷：将盖洛普q12问卷分发给组织内的所有员工。
可以选择以匿名方式进行，以保证员工对问题的真实回答。
2.数据收集：收集员工对盖洛普q12问题的回答数据。
可以通过在线调查工具或纸质调查表来进行数据收集。
3.数据分析：对收集到的数据进行分析，计算每个问题的平均得分和整体参与度得分。
通过比较不同部门或团队之间的得分差异，识别出存在问题的领域。
4.采取行动：根据数据分析的结果，制定相应的措施来提高员工的参与度和工作满意度。
可以采取培训计划、激励奖励措施、改进工作流程或提供更好的发展机会等方法来改进员工的参与度。
最喜欢的“员工满意度调查表”-盖洛普的Q12
最喜欢的“员工满意度调查表”－盖洛普的Q122007-09-16 12:59:27 本文已公布到博客频道职场·创业分类在盖洛普根据民意调查所做的研究中显示,一个企业最终致胜的关键不在于它的硬件投资，而在于它的软件管理，即服务、人才的管理。
服务又可分为两个方面：一个是为客户服务，指用户的忠诚度、用户的满意度；再一个是企业内部，员工的管理、员工的忠诚度。
按照盖洛普的研究路径，企业的发展依赖于忠实客户的扩大，忠实客户的扩大又有赖于敬业的员工。
从这个意义上来说，服务做得有多好，企业竞争力就有多强。
企业的竞争力强，企业的效率就好，这和马克思所说的人是生产力当中最活跃的因素是一致的。
盖洛普的Q12盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。
盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Ｑ１２就是员工敬业度和参与度的测量标准。
盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。
给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。
用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。
盖洛普公司发明的Ｑ12方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。
盖洛普在用Ｑ12方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。
所有盖洛普员工，每年要接受两次Ｑ12检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。
罗伯特·萨特斯（Robert Suttles）是一家提供综合医疗卫生服务的公司——Health First的人力资源高级副总裁，他采用了盖洛普咨询公司（Gallup）的Q12测评工具来评估公司的新老经理人。
Q12测评工具源于20世纪90年代盖洛普咨询公司所进行的大量研究，它测评的是盖洛普公司所称的“员工敬业度”，而员工敬业度与销售额增长、生产力、顾客忠诚度及企业的其他测评标准相关联。
洛普Q12测评法(The Gallup Q12)
洛普Q12测评法（The Gallup Q12）2009-05-17 15:39盖洛普Q12测评法（The Gallup Q12）目录• 1 什么是盖洛普Q12• 2 找出人的优势• 3 盖洛普Q12的具体内容• 4 盖洛普Q12评测的特点• 5 盖洛普Q12对我们的影响• 6 盖洛普Q12局限性[编辑]什么是盖洛普Q12Q12就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。
然后对它们的105,000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
这就是著名的Q12。
乔治·盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。
盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。
盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。
给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。
用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。
盖洛普公司发明的Ｑ12方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。
盖洛普在用Ｑ12方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。
所有盖洛普员工，每年要接受两次Ｑ12检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。
[编辑]找出人的优势盖洛普的核心思想是优势理论，这一理论认为，把个人、企业定位围绕独特优势来进行是最有效的，也就是中国人常说的扬长避短。
这个工具，它将会问人们180个问题，用三到四个主题来帮助被测试者来识别他们的优势。
比如，你认为“你是一个有竞争力的人吗“？“你虽败犹荣吗”？“你适合当一个领导者吗“？等等，在问这些问题时，同时希望回答时提供一些具体的例子，而不止“是’或‘不是’的答案，以确保答案的准确性。
盖洛普Q12--最全整理
忠实客户
敬业员工
整理ppt
从此进入 发现优势
因才适用
优秀部门经理
16
理解Q12
实际利润增长
股票增值
整理ppt
持续发展
部门经理的目标是培养 “敬业”员工
忠实顾客
盖洛普路径
GallupPath
敬业员工
Q12
由此进入
发现你的优势
123456
7 8 9 10 11 12
优秀经理
Q12测量其 成功程度
Q12 项目 = 盖洛普的12个问题，以简化方式印在工作环境质量得分 表上。
顶级回答 = 对某个问题答 “5” (非常同意/非常满意) 的人所占百分 比。
敬业得分 = 对员工敬业阶梯各层问题答“5”
(非常同意/非常满意) 的人所占百分比 。
样本量 = 回答某个问题的人数。
盖洛普第50百分位(50th%) = 盖洛普总数据库 (2001-2003)中的
12
• 比较直属报告（ “主动脉” ）与管辖报告（ “微循环” ）的分
值
盖洛普工作环境评测与管理
管理需要评测，评测为了管理
整理ppt
Q12
Q12
不是：
是：
员工满意度调查 群众评议领导 举报箱
基层工作环境和员工敬 业度的KPI 以评测为基础的管理体系
13
整理ppt
优秀的组织严格按照 Q12 的 顺序，将 12 个条件逐条落实， 就像修建一座桥一样。
最后，第 11 和第 12 个条件将桥梁投入运行。信息的来回传递确保服务跨越桥 梁而流向客户。遇到风险时，桥梁会晃动，但不会倒塌，因为它的各部分都紧密 咬合。日久天长，桥梁坚韧不拔，愈发刚强，把企业和客户长期紧密联系在一起。
最新盖洛普Q12-测评法—最经典的员工敬业度测评工具
盖洛普Q12-测评法—最经典的员工敬业度测评工具盖洛普Q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具1. 概念含义1.1.基本含义盖洛普曾经花了 60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。
显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。
多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。
而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。
公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。
从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。
Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。
然后对它们的105，000 名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
这就是著名的Q12。
盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。
盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。
盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。
给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。
用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。
盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。
盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。
盖洛普Q12员工调查问卷
盖洛普Q12员工满意度调查问卷什么是盖洛普Q12Q12就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。
然后对它们的 105,000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
盖洛普的Q12，是测评一个工作场所的优势最简单和最精确的方法,也是测量一个企业管理优势的12个维度。
它包括12个问题：Q01 我知道公司对我的工作要求要求是我们衡量自身进步的里程碑，知道公司对自已的要求如同知道通往成功的路径。
Q02 我有做好我的工作所需要的材料和设备向员工提供做好工作所需的材料和设备是支持员工工作的首要行为，同时也是最大限度发挥员工潜力的前提基础。
Q03 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事员工只有在工作中用其所长时，才能充分实现其潜力。
当一个员工的天生优势与其所任工作相吻合时，他就可能出类拔萃。
知人善任是当今公司和经理们面临的最重要挑战。
Q04 在过去的七天里，我因工作出色受到表扬认可和表扬如同建设良好的工作环境的砖和瓦。
我们作为个人都需要获得认可，以及由此而生的成就感。
盖洛普在研究中发现，表扬已成为了一种与员工有效的沟通方式。
Q05 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况离职的员工并不是要离开公司，而是要离开他们的经理和主管，在现在的公司管理中，经理和主管对员工的影响很大。
对员工的关心可以增加双方的信任度，而这种信任会左右员工对公司的看法。
Q06 工作单位有人鼓励我的发展我们的工作使我们有机会每天接触新情况和发现新方法来迎接挑战。
盖洛普发现，在今天的工作场所，终生受雇于一家公司已过时。
新的重点是终生就业机会。
优秀的经理们会挖掘员工的自身优势、才干并鼓励他们在适合自己的方向上发展。
Q07 在工作中，我觉得我的意见受到重视所有员工都希望他们的意见受到公司的重视，而是否使员工有此种感觉又取决于公司如何倾听和对待他们的意见。
盖洛普Q12测评表及释义
盖洛普Q12测评表及释义说明：盖洛普Q12测评是基层工作环境和员工敬业度的关键绩效指标考核法，以评测为基础的管理体系。
Q01 我知道公司对我的工作要求□非常不同意□不同意□一般□比较同意□完全同意要求是我们衡量自身进步的里程碑，知道公司对自已的要求如同知道通往成功的路径。
Q02 我有做好我的工作所需要的材料和设备□非常不同意□不同意□一般□比较同意□完全同意向员工提供做好工作所需的材料和设备是支持员工工作的首要行为，同时也是最大限度发挥员工潜力的前提基础。
Q03在工作中我每天都有机会做我最擅长做的事□非常不同意□不同意□一般□比较同意□完全同意员工只有在工作中用其所长时，才能充分实现其潜力。
当一个员工的天生优势与其所任工作相吻合时，他就可能出类拔萃。
知人善任是当今公司和经理们面临的最重要挑战。
Q04 在过去的七天里，我因工作出色受到表扬□非常不同意□不同意□一般□比较同意□完全同意认可和表扬如同建设良好的工作环境的砖和瓦。
我们作为个人都需要获得认可，以及由此而生的成就感。
盖洛普在研究中发现，表扬已成为了一种与员工有效的沟通方式。
Q05 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况□非常不同意□不同意□一般□比较同意□完全同意离职的员工并不是要离开公司，而是要离开他们的经理和主管，在现在的公司管理中，经理和主管对员工的影响很大。
对员工的关心可以增加双方的信任度，而这种信任会左右员工对公司的看法。
Q06 工作单位有人鼓励我的发展□非常不同意□不同意□一般□比较同意□完全同意我们的工作使我们有机会每天接触新情况和发现新方法来迎接挑战。
盖洛普发现，在今天的工作场所，终生受雇于一家公司已过时。
新的重点是终生就业机会。
优秀的经理们会挖掘员工的自身优势、才干并鼓励他们在适合自己的方向上发展。
Q07 在工作中，我觉得我的意见受到重视□非常不同意□不同意□一般□比较同意□完全同意所有员工都希望他们的意见受到公司的重视，而是否使员工有此种感觉又取决于公司如何倾听和对待他们的意见。
q12调查报告
Q12调查报告1. 调查背景Q12调查是一项旨在评估员工参与度和工作满意度的调查工具。
它是根据Gallup组织开发的工作满意度问卷，在全球范围内得到广泛应用。
通过调查员工对工作的看法和感受，可以帮助组织了解员工对其工作环境、领导力和发展机会的评价，以及他们在工作中的投入程度。
2. 调查目的Q12调查的目的是为了帮助组织了解员工参与度的情况，以及影响员工工作满意度的因素。
通过收集员工的反馈意见，组织可以更好地了解员工的需求和期望，从而采取相应措施改善员工参与度和工作满意度。
3. 调查内容Q12调查问卷包含以下12个问题，涵盖了员工参与度和工作满意度的不同方面：1.我在工作中有机会做我擅长的事情。
2.在过去的一周里，我受到过表扬或认可。
3.我认为我的上级关心我个人的发展。
4.在过去的七天里，我在工作中感到有人关心我。
5.我在工作中有机会进行同事间的合作。
6.我觉得我的意见和看法在组织中得到重视。
7.我对组织的使命和目标感到满意。
8.我在工作中有机会得到持续的反馈和指导。
9.我认为我的贡献对组织来说很重要。
10.我的同事们在工作中展示出高标准的工作质量。
11.我在过去的一年里有机会学习和成长。
12.在过去的一个月里，我在工作中得到了机会提升自己的技能。
4. 调查结果通过对员工的调查，我们可以得到以下结果：1.员工参与度水平：根据员工对前述问题的回答情况，我们可以分析员工参与度的水平。
比如，如果员工普遍认为他们在工作中有机会做自己擅长的事情、得到表扬和认可，以及认为自己的意见和看法在组织中得到重视，那么可以认为员工参与度较高。
2.工作满意度水平：同样地，我们可以根据员工对前述问题的回答情况，评估员工的工作满意度水平。
如果员工普遍认为他们对组织的使命和目标感到满意，有机会学习和成长，以及得到持续的反馈和指导，那么可以认为员工的工作满意度较高。
5. 措施建议通过对调查结果的分析，我们可以得出一些改进员工参与度和工作满意度的措施建议：1.提供发展机会：组织可以通过制定培训计划、提供外部学习机会等方式来帮助员工学习和成长，从而提高他们的工作满意度。
盖洛普Q12员工调查问卷
盖洛普Q12员工满意度调查问卷什么是盖洛普Q12Q12就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24家公司的2500多个经营部门进行了数据收集。
然后对它们的 105,000名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
盖洛普的Q12，是测评一个工作场所的优势最简单和最精确的方法,也是测量一个企业管理优势的12个维度。
它包括12个问题：Q01 我知道公司对我的工作要求要求是我们衡量自身进步的里程碑，知道公司对自已的要求如同知道通往成功的路径。
Q02 我有做好我的工作所需要的材料和设备向员工提供做好工作所需的材料和设备是支持员工工作的首要行为，同时也是最大限度发挥员工潜力的前提基础。
Q03 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事员工只有在工作中用其所长时，才能充分实现其潜力。
当一个员工的天生优势与其所任工作相吻合时，他就可能出类拔萃。
知人善任是当今公司和经理们面临的最重要挑战。
Q04 在过去的七天里，我因工作出色受到表扬认可和表扬如同建设良好的工作环境的砖和瓦。
我们作为个人都需要获得认可，以及由此而生的成就感。
盖洛普在研究中发现，表扬已成为了一种与员工有效的沟通方式。
Q05 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况离职的员工并不是要离开公司，而是要离开他们的经理和主管，在现在的公司管理中，经理和主管对员工的影响很大。
对员工的关心可以增加双方的信任度，而这种信任会左右员工对公司的看法。
Q06 工作单位有人鼓励我的发展我们的工作使我们有机会每天接触新情况和发现新方法来迎接挑战。
盖洛普发现，在今天的工作场所，终生受雇于一家公司已过时。
新的重点是终生就业机会。
优秀的经理们会挖掘员工的自身优势、才干并鼓励他们在适合自己的方向上发展。
Q07 在工作中，我觉得我的意见受到重视所有员工都希望他们的意见受到公司的重视，而是否使员工有此种感觉又取决于公司如何倾听和对待他们的意见。
Q12与员工满度调查
经经营营单单位位，随行业的不同而各有不同，如在银行业指分行，在旅店/餐饮业指旅店或餐馆，在制造业指工厂，等等。对于一个
较大型的经营单位，我们也可以理解为经营单位里的部门、班组等。
实践检验十二个问题
• 盖洛普用大量的案例和数据证明，一个基层经理如果能悉心关注这十 二个方面，就能推动生产效率、利润率、员工保留率和顾客满意度等 重要经营业绩指标。
■2、我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？ ■1、我知道对我的工作要求吗？
启示一
• 各个阶段会相互调换，而且不同的人会赋予攀登的各个 阶段略微不同的价值。
例如： 你之所以按受现在这个职位，可能是因为它为你提供了学习
和 成长的机会-----这在某种意义上可以说，你是一下子飞到了三号营 地。 如果这些较高层次的需求得到了满足，你大概会更加耐心地等待 你 的经理讲明他对你的要求（↓大本营）。同样，如果你感到自己与 班组成员的关系密切（↑二号营地），那你可能会在班组中呆得更 久，即便你感到现有职位并不能使你人尽其才（ ↓一号营地）。
测试结果显示：得分位于同一测量工具两端的A、B 两家分店的差异令人吃惊……
A、B两店对各维度的回答相差很大，最离奇的差异是第二题“材料和设备”。两个店拥有的材料和设备都是一样的，但两店员 工对此的感受却截然不同。所以从中我们可以看出，所有的一切，包括硬件环境，都打上了经理的烙印。那么A店在传统业 绩指标，如销售额、赢利或员工保留率方面果真做得比B店好吗？请看下一张PP
盖员工工作经历的方方面面。每次调查后都对数据进行因子分析，并找出了五大反复出现的因子。
工工作作环环境境/程程序序。。该因子涉及工作的硬件环境---如安全、卫生、薪酬、福利和政策
直直接接主主管管。。该因子涉及直接主管的行为----如选拔、表扬、培养、信任、理解和纪律等 团
盖洛普Q12员工参与度问卷调查
盖洛普Q12员工参与度问卷调查
背景
盖洛普Q12员工参与度问卷调查是一种常用的评估员工参与度的工具。
问卷中包含12个问题，涵盖了员工与组织之间的关系、
工作环境以及员工对组织的认同程度等方面。
目的
该问卷的目的是通过评估员工的参与度来了解组织内部的情况，并为组织提供改进和提升的方向。
问卷内容
问卷的内容包括以下12个问题：
1. 我在工作中有机会做我擅长的事情。
2. 在过去的七天里，我得到过表扬或认可。
3. 我的直属领导关心我个人的情况。
4. 我的直属领导激励我成为更好的职员。
5. 我在工作中的意见被重视。
6. 我的公司关注并满足顾客的需求。
7. 我的同事们在工作中表现出对工作的热情。
8. 公司为员工提供了发展和成长的机会。
9. 公司的目标和使命使我感到有意义。
10. 我的同事们对我的工作贡献表示认可。
11. 我对公司的未来发展感到乐观。
12. 过去一年，我在工作中得到了机会进行专业成长和进步。
数据分析
通过收集员工的问卷调查数据，可以对员工参与度进行综合评估。
根据问卷的结果，可以针对不同问题提出相应的改进方案和建议，并制定相应的行动计划。
结论
盖洛普Q12员工参与度问卷调查是一种有效的评估工具，能够帮助组织了解员工的参与度情况，并提供改进和提升的方向。
组织应该定期进行这样的问卷调查，以提高员工对组织的满意度和忠诚度，促进组织的良好发展。
用盖洛普Q12进行员工满意度调查
用盖洛普Q12进行员工满意度调查员工满意度调查问卷您好！非常感谢您能抽出时间回答下面的问卷。
您的建议是公司管理改进的重要依据，您的意见将会被严格保密。
感谢您的配合！填写说明：问卷分为三列，第一列是问题，第二列需要您做选择，如果你选择了“0”或者“5”，请在第三列做出解释。
选择的分数越高代表您越赞同问题的描述，分数越低代表您越不赞同问题的描述。
选择结果只代表您认为现在频道或团队所处状态。
请在你选择的分数上打“√”。
1. 1 我非常清楚知道对我的工作要求。
目前状况 0 1 2 3 4 52. 2 我有做好我的工作所需要的材料和设备。
目前状况 0 1 2 3 4 53. 3 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。
目前状况 0 1 2 3 4 54. 4 在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。
目前状况 0 1 2 3 4 55. 5 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。
目前状况 0 1 2 3 4 56. 6 部门有人鼓励我的发展。
目前状况 0 1 2 3 4 57. 7 在工作中，我觉得我的意见受到重视。
目前状况 0 1 2 3 4 58. 8 部门的使命/目标使我觉得我的工作重要。
目前状况 0 1 2 3 4 59. 9 我的同事们致力于高质量的工作。
目前状况 0 1 2 3 4 510. 10 我在部门有一个最要好的朋友。
目前状况 0 1 2 3 4 511. 11 在过去的六个月内，部门有人和我谈及我的进步。
目前状况 0 1 2 3 4 512. 12 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
目前状况 0 1 2 3 4 5 感谢您填写问卷！员工满意度调查是公认的能够衡量、监控和管理员工满意度的一个工具。
企业可以通过员工满意度调查对现存问题有科学、全面的了解，并在此基础上明确解决的方案，从而促使企业有针对性地改善管理，达到提高企业业绩的最终目标。
但是员工满意度调查是一项复杂的、专业的工作，如果操作不当，那么无疑会使调研的有效性蒙上阴影。
人力资源必备 盖洛普Q12(员工敬业度调查) - 了解你的员工(管理经验)
5
知识经济时代企业价值如何提高
价值的来源已从有形资产转化为无形资产
无形资产
38%
62%
85%
有形资产
62%
38%
15% 1982
1.布鲁克林学院 2.标准普尔500公司的Baruch Lev分析
THE GALLUP ORGANIZATION
6
19921
19982
THE GALLUP ORGANIZATION
100 100 83 75 60 30 Top 25 1% 5% 10% 1st 2nd QTL QTL 3rd 4th QTL QTL 14 0
最差
10% 5% -35 Bottom 1% 25
-43 -64 -78
最好
17,995 员工
THE GALLUP ORGANIZATION
优势世界
破除才干的迷信：
2nd QTL
3rd QTL
最差
4th QTL 10% 5% Bottom 3 1%
40 27
Top 7
1% 5% 10%
-2
-14 -31 -63 -100
最好
5,000 一线员工
THE GALLUP ORGANIZATION
THE GALLUP ORGANIZATION
才干区别优秀与平庸 (零售店案例)
44
实际利润增长
股票增值
可持续发展
盖洛普路径
忠实顾客 敬业员工
1 7
2 8
3 9
4 10
5 11
6 12
由此进入
优秀经理
识别优势
因才适用
THE GALLUP ORGANIZATION
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
2016/12/4
Break all the rules
9
四、如何运用Q12促进基层管理？ 测评 分析
提高
对话
2016/12/4
Break all the rules
10
如何用Q12进行调查？
Q12员工满意度调查表
部门：_______________________ 序号 Q01 Q02 Q03 Q04 Q05 Q06 Q07 Q08 Q09 Q10 Q11 问 题 您的意见（请在合适意见前的“□”内打“√”） □比较不同意 □一般 □比较同意 □非常同意 □比较不同意 □比较不同意 □比较不同意 □比较不同意 □比较不同意 □比较不同意 □比较不同意 □比较不同意 □比较不同意 □比较不同意 □比较不同意 □一般 □一般 □一般 □一般 □一般 □一般 □一般 □一般 □一般 □一般 □一般 □比较同意 □比较同意 □比较同意 □比较同意 □比较同意 □比较同意 □比较同意 □比较同意 □比较同意 □比较同意 □比较同意 □非常同意 □非常同意 □非常同意 □非常同意 □非常同意 □非常同意 □非常同意 □非常同意 □非常同意 □非常同意 □非常同意 □非常不同意 我知道公司对我的工作要求 我有做好我的工作所需要的材料和设备 □非常不同意 在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事 □非常不同意 在过去的七天里，我因工作出色受到表扬 □非常不同意 我觉得我的主管或同事关心我的个人情况 □非常不同意 工作单位有人鼓励我的发展 □非常不同意 在工作中，我觉得我的意见受到重视 □非常不同意 公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要 □非常不同意 我的同事们致力与高质量的工作 □非常不同意 我在工作单位有一个最要好的朋友 □非常不同意 在过去的六个月内工作单位有人和我谈及我的进步 □非常不同意 □非常不同意 Q12 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长
参加人数: 20
1分 非常不同意 % 25.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 人数 1 2分 比较不同意 % 5.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 人数 2 3分 一般 % 10.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00%
不只关注满意度更关注敬业度 关注员工满意度 推动对话继而改进管理 以调查为目的
2016/12/4
Break all the rules
15
六、案例分享
1997年冬，盖洛普公司应一家经营得非常成功的零
售商要求，测量该公司在工作环境上的优势。他们雇有
三万七千名员工，分布在三百个商店，平均每店一百人。 所有这些商店的设计和建筑风格相同，从而使顾客的购 物经历保持一致。举凡店房结构，室内布局，产品放置， 色彩搭配等各个细节，都经过精心安排。
2016/12/4
A店 答5的% 69 45 55 42 51 50 48 36 40 34 33 44
B店 答5的% 41 11 19 20 17 18 22 9 16 20 10 24
17
Break all the rules
位于得分两端的分店的业绩指标对比：
业绩指标
年均销售目标完成情况
得分最高的25％分店 得分最低的25％分店 超过目标4.56％ 超过利润目标14％
测试结果显示：得分位于同一测量工具两端的A、B
两家分店的差异令人吃惊……
2016/12/4
Break all the rules
16
A、B两店的结果对比
知道对我的工作要求 材料和设备 每天做我最擅长做的事 过去七天受表扬 主管/同事关心 鼓励发展 过去六个月的进步 我的意见受重视 公司的使命和目标 同事们致力于高质量工作 最要好的朋友 有机会学习和成长
Q12
员工满意度调查
2016/12/4
Break all the rules
1
一、盖洛普与Q12
盖洛普（GALLUP）公司简介
盖洛普（GALLUP）公司是由美国著名的社会科学家乔治· 盖洛 普博士于1935年创立，是全球知名的民意测验和商业研究/咨询公 司。盖洛普公司在长达六十多年的时间里，致力于测量和分析人的 态度、意见和行为，被公认为世界权威。
-----通过以上的努力，改善工作环境，提高员工满意度，进而 提高顾客满意度、生产率、利润率和员工保留率
2016/12/4
Break all the rules
14
五、Q12与一般的员工满意度调查有何不同？
Q12
简明扼要，抓住重点， 简易而不简单
一般员工满意度调查
繁琐， 员工容易迷惑和厌倦
结合基层，每个问题都可由基 脱离基层，许多问题非基层 层经理和员工控制 所能控制和解决 促进行动 脱离实践行动
得分: 0.29583
4分 比较同意 人数 2 % 10.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 人数 10 5分 非常同意 % 50.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 0.00% 71 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 3.55 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 总分 总平 均分
2016/12/4
Break all the rules
12
分析
调查结束后，管理人员应：
1、从“得分”与“平均值”分析所处的阶段 2、从答5的百份比把握自己的强项 3、从答1的百分比分析自己的不足
2016/12/4
Break all the rules
13
对话与提高
向员工通报和解释调查结果，通过与员工的对话发现 问题的症结所在 在对话中明确双方的接下来行动计划 再定期通过对话跟进、掌控、调整行动计划
Break all the rules
2
二、Q12的由来
二十五年 一千多个部门 一百多万名员工 一亿个问题 焦点座谈 因子分析
五大因子： 工作环境/程序 动机直接主管 团队/同事 公司整体/高层管理 个人承诺/服务
回 归 分 析 元 分 析
Q12
2016/12/4 Break all the rules
筛选原则：问题必 须简单易行
3
三、如何理解Q12？
Q12是盖洛普从大量调查数据中总结出来的，是对千变万化的管 理实践的理论抽象。Q12虽然是一个有效的管理工具，但不能替 代管理实践本身。就象一部数码相机将生活中的景象变成数码信 号加以处理和储存，但必须还原成图象才能欣赏一样，十二个问6/12/4
Break all the rules
7
启示一
各个阶段会相互调换，而且不同的人会赋予攀登的各个 阶段略微不同的价值。
例如： 你之所以按受现在这个职位，可能是因为它为你提供了学习和 成长的机会-----这在某种意义上可以说，你是一下子飞到了三号营地。 如果这些较高层次的需求得到了满足，你大概会更加耐心地等待你 的经理讲明他对你的要求（↓大本营）。同样，如果你感到自己与 班组成员的关系密切（↑二号营地），那你可能会在班组中呆得更 久，即便你感到现有职位并不能使你人尽其才（ ↓一号营地）。
2016/12/4 Break all the rules
关联业绩指标
顾客满意度 利润率 生产效率 员工保留率
√ √ √ √
√ √ √ √ √ √ √
√ √ √ √ √ √ √ √ √ √
√ √ √ √
√ √ √
6
12个问题有先后顺序
12、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？ 11、在过去的六个月内，有人和我谈及我的进步吗？ 10、我在工作单位有一个最要好的朋友吗？ 9、我的同事们致力于高质量的工作吗？ 8、公司的使命使我的工作重要吗？ 7、在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？ 6、工作单位有人鼓励我的发展吗？ 5、我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？ 4、在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬吗？ 3、我每天都有机会做我最擅长做的事吗？ 2、我有做好我的工作所需要的材料和设备吗 ？ 1、我知道对我的工作要求吗？
Q12 过去一年里，我在工作中有机会学习和成长 0.00% 0.00% 0.00% 注：1、参加人数是指参与调查并提交了调查表的人数，从表中来说参加人数是每一个问题各项意见人数的总和； 2、“%”是指各个意见人数占总参与人数的百分比 3、“总分”是各意见人数与分值之积之和，总平均分=总分÷参加人数 4、“得分”是“总平均分”的平均值
例：在Q12的每目录下都可以有无数子目录
2016/12/4
Break all the rules
4
实践检验十二个问题
盖洛普用大量的案例和数据证明，一个基层经理如果能悉心关注这十 二个方面，就能推动生产效率、利润率、员工保留率和顾客满意度等 重要经营业绩指标。
例：1998年春夏两季盖洛普公司对十二个不同行业、二十四家公司 的两千五百多个经营部门进行了四项业绩指标的数据收集。然后对它 们的十万零五千名员工展开Q12的调查。结果表明… … 1、在那些对12个问题作出更多肯定回答的员工所在经营单位中，生 产效率、利润率、员工保留率和顾客满意等方面有着较高的水平 2、员工不是根据其所在公司而是根据其所在经营单位来对这12个问 题作出不同的回答
2016/12/4
Break all the rules
8
启示二
无论你的员工对二号营地或三号营地的问题答得多么肯定，较低层 面的需求越是久拖不决，你的员工就越可能心灰意冷，效率低下， 以至于离职而去。所以要建立一个良好而充满活力的工作场所，基 层管理人员必须关注前面六个问题。