第九小组招聘
招聘方案范文（通用9篇）
招聘方案招聘方案范文（通用9篇）方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
下面是小编帮大家整理的招聘方案，希望能够帮助到大家。
招聘方案篇1一、人力资源计划书目的人力资源的计划是公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为未来的公司生产经营活动预先储备人才和准备相应工作人员，并为公司人力资源管理活动提供指导。
二、人力资源计划书内容公司人力资源计划包括：人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。
三、基本程序1、核查现有人力资源核查现有人力资源是人员供给预测的基础，它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源核查资料至少应包括：（1）个人自然情况;（2）录用资料;（3）教育资料;（4）工资资料;（5）工作执行的评价;（6）工作经历;（7）服务与离职资料;（8）工作态度;（9）安全与事故资料;（10）工作环境资料;（11）工作或职务情况;（12）工作或职务的历史资料等。
2、预测人力资源需求可与人力资源核查同时进行。
主要根据公司发展战略规划和内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。
预测具体程序为：（1）预测企业未来生产经营状态;（2）估算各职能工作活动的总量;（3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷;（4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。
3、预测人员供给量人员供给量预测包括两个内容：一是内部拥有量预测，根据现有人力资源及其未来的变动情况，预测出现在各规划时间点上的人员供给量;另一是外部供给量预测，确定在各规划时间点上各类人员的可供量。
4、确定纯人员需求量即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求，确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处，以获取纯人员需求量。
5、制定匹配政策制定匹配政策以确保需求与供给的一致，即制订各种具体的计划，包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等，保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。
招聘专员的年度工作计划8篇
招聘专员的年度工作计划8篇一个详细的工作计划可以帮助我们更好地控制和监督工作进展，通过制定工作计划，我们可以更好地分配工作任务和责任，XX小编今天就为您带来了招聘专员的年度工作计划8篇，相信一定会对你有所帮助。
招聘专员的年度工作计划篇1根据部门20__年的工作结合公司目前实际情况和今后的发展趋势，行政人事总务部计划从以下几方面开展20__年度的工作，全面推行目标管理。
行政人事总务部在20__年里除做好日常管理工作外，重点做好以下几方面工作⑴、加大后勤服务及监督力度，并根据公司工作实际情况，对后勤服务有关规章制度修改、完善，使其更加符合公司工作实际的需要。
⑵、配合公司促建工作，加大行政管理力度，对在工作上涌现出来典型的人和事予以及时公布，通过“以点带面、以薪带誉”，促使工作质量进一步提高。
⑶、加大人力资源管理力度，完善劳动人事档案及合同的管理，严格控制公司劳动用工，做好以事设岗，人尽其才。
为人才招募与评定薪资、绩效考核提供合理依据。
⑷、完成日常人力资源招聘与配置。
⑸、严格执行公司各项规章制度。
比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。
⑹、严格办公室管理及办公用品的管理、以及环境卫生管理。
⑺、加大内部人力、人才开发力度，弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人。
⑻、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理等记录。
既保障员工合法权益又维护公司的形象和根本利益。
招聘专员的年度工作计划篇21、招聘时间安排及需求根据公司下阶段的发展战略及对人力需求的总体规划，8月份至9月份招聘组将完成的招聘职位、招聘人数，以及具体招聘负责人安排如下：2、加强各个环节的沟通。
70%的问题是由于沟通引起的，而又有70%的问题可以通过沟通得以解决，前期因沟通不畅及不及时引起的问题在本阶段招聘工作中要注意解决3、一旦招聘效果不能达到预期，应当在八月中旬考虑加大猎聘力度4、在进行现阶段招聘工作的同时，不断注意后续人员需求状况，根据集团各阶段人员需求状况作出分工调整人员招聘时招聘组的主要核心工作，因此，招聘组要在原有基础上逐步建立完善集团人力资源在招聘这一模块的体系，并在实施的过程中注意发现存在的各类问题及薄弱环节，加以改进和完善，使招聘工作规范化，流程化，满足集团发展过程中对人员的需求。
员工招聘制度内容(9篇范文参考)
员工招聘制度内容（9篇范文参考）员工招聘制度内容篇11、招聘目的与范围第一条为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。
本制度适用于公司所有岗位。
第二条人力资源部门应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第三条人力资源部门负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。
第四条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。
内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。
外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。
第五条招聘范围原则上以招聘具有本市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的，特殊岗位可面对国内外公开选聘。
第六条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。
2、招聘原则和标准第七条公司的招聘遵循以下原则和标准：1）机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。
2）双重考查原则：所有招聘都需经过用人部门和人力资源部门的双重考查，经公司分管用人部门的高层领导批准后由人力资源部门发录用通知。
第八条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。
3、招聘申请程序第九条各部门负责人应在每年做次年工作计划的同时拟订人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人力资源部门审议，分管人力资源的高层领导审核，经公司最高领导批准后留在人力资源部门备案，作为招聘的依据。
第十条如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门负责人应填写《用人需求申请表》，经公司分管人力资源的高层领导批准后交人力资源部门实施。
第十一条各分公司的《年度人员需求计划表》需报总部人力资源与行政部备案；分公司完成部门负责人（含）以下人员的招聘后，须在一个月内报总部人力资源与行政部备案。
招聘计划模板锦集九篇(最新)
招聘计划模板锦集九篇一、招聘目标（人员需求）：职务名称人员数量其他要求厨师35年以上工作经验餐厅服务员101年以上工作经验二、信息发布时间和渠道：1、XXX职业介绍中心 X月X日2、XXX招聘网站 X月X日三、招聘小组成员名单：组长：XXX（人事部经理）对招聘活动全面负责成员：XXX（人事部薪酬专员）具体负责应聘人员接待XXX（人事部招聘专员）具体负责招聘信息发布，应聘资料整理、面试安排四、选拔方案及时间安排：１、厨师资料筛选人事部招聘专员X月X日止初试（面试）人事部部经理X月X日止复试（实操）餐饮部经理X月X日止２、餐厅服务员资料筛选人事部招聘专员X月X日止初试（面试）人事部经理X月X日止复试（面试）前厅部经理X月X日止五、新员工的上岗时间：新招聘的员工于X月X日至X月X日进行试工，为期X个月。
六、费用招聘预算1、XX职业介绍中心 0元2、XX招聘网站信息发布费 500元合计：500元七、招聘工作时间表X月X日：起草招聘广告X月X日：进行招聘广告版面设计X月X日：与职介、网站进行联系X月X日：职介、网站刊登广告X月X日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料进行筛选X月X日：通知应聘者面试X月X日：进行面试X月X日：进行对厨师的实际操作考试（复试）、对餐厅服务员（复试）X月X日：向通过复试的人员通知录用X月X日：新员工上班人事部一、网站概要1.互联网现状21世纪是信息的时代，是网络的时代。
有了网络，无论人们相隔多么遥远，都有天涯若比邻的感觉。
足不出户，便可知天下新近之大事，便可与大洋彼岸的朋友畅谈无阻。
以此为依托的电子商务也迅猛发展起来。
各式各样的电子商务网站如雨后春笋般的涌现出来，网上书城，网上拍卖，网上客户服务，网上技术支持等等，举不胜举。
相当一部分企业已经上网。
尤其是大型网站向人们提供了各种丰富的信息，人们已经可以不用订报就看到新闻，不听广播也可以欣赏播音节目，不去商场就能了解到商品行情。
一般城市家庭能够负担个人电脑和互联网服务，农村已经有个别上网的家庭。
招聘管理制度_1
招聘管理制度招聘管理制度11.0 目的规范物业集团人员招聘工作程序,确保能及时、有效地为用人部门输送合格人才。
2.0 范围适用于除物业集团各部(室)助理级以上及所属物业公司(管理处)总经理助理级以上人员的所有员工的招聘工作。
3.0职责3.1 物业集团各部(室)及物业公司(管理处)负责人负责制定用工计划并负责招聘工作的业务考核。
3.2 行政管理总部是人事主管部门,负责制定招聘计划并组织实施。
3.3 全面质量管理办公室负责监督、检查本制度的执行情况。
3.4 物业集团副总经理负责用工计划、招聘计划及录用人员的审核,物业集团总经理负责审批。
4.0工作内容4.1 物业集团各部(室)、各物业公司(管理处)负责人依据人事定编及实际情况于每月25日前将用工计划填入《人员增补申请表》后报行政管理总部。
4.2 定编内的主管以下人员的招聘按正常手续办理。
4.3 定编外::或定编内的主管以上人员的招聘报物业集团总经理审批。
4.4 行政管理总部根据《物业集团定岗定编》及各单位缺编情况,每月27日前编制下月招聘计划,报物业集团总经理审批。
4.5 行政管理总部拟定招聘方案,报物业集团总经理审批。
4.6 行政管理总部在招聘方案确定后三个工作日内联系招聘渠道,发布招聘信息。
4.6.1 招聘的主要渠道有:人才市场招聘、报刊杂志招聘、网络招聘、学院、部队招聘、猎头公司招聘等。
4.6.2 招聘公告内容必须包括企业的基本情况、招聘岗位、招聘条件、招聘时间、地点,报名须带的证件、材料以及其它注意事项。
4.7 物业集团业务总部、全面质量管理办公室以及用人单位协助行政管理总部做好题库的建立、面试、笔试等相关工作。
4.8 初试时::要严格审查硬件,包括核实员工的身份证、最高学历证、相关岗位技术证书、退伍证、健康证等证件。
初试合格人员资料要分类整理,根据初试结果拟定参加复试人员名单并在初试完成后一个工作日内通知到人。
4.9 初试过程中,若发现应聘者有下列情况之一者,视为不合格,不予录用:4.9.1 有严重疾病史或者传染病者;4.9.2 组织观念极差,不服从工作安排,纪律涣散者;4.9.3 以往工作经历中职业道德欠佳、品行不端、自私自利者;4.9.4 心胸狭隘,有严重心理障碍者;4.9.5 性格特别内向,且与人交流沟通明显困难者;4.9.6 吸毒者;4.9.7 其他不合格的情形。
如何招聘的方案(精选4篇)
如何招聘的方案(精选4篇)如何招聘的方案篇1一招聘岗位经理助理业务主管业务员文员导购员二招聘渠道选择针对公司招聘岗位类型需求，我公司采用人员招聘会，公司内部选拔，员工引荐以及网上招聘四种形式。
1 人才招聘会：人才招聘会举办的非常的频繁，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型，举办地，举办者等综合考虑，参加部分大型招聘会。
另外招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。
2 公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀员工，我们给优秀的员工一个崭新的发展平台，能够进一步的激发他的创造精神，从而实现为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决办法。
这种方法可以促使我们去不断开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。
3 员工帮带对在职员工进行宣传，由老员工带新员工的方式来获取资源。
同时制定相关的奖励方法，对相关进行帮带的老员工予以定额奖励；计划；每月开一次员工会议，积极引导、鼓励在职员工介绍新成员。
4 网络招聘网络招聘具有费用低，覆盖面广，时间周期性长、联系快捷方便等优点。
计划：及时更新人才网的招聘计划及人员要求，每天由专人负责上人才网浏览人才信息，并做好记录工作；由人事负责来联系相关求职人员；三招聘组织一个有效的招聘团队组织应有以下几个角色划分：1组长：主要任务时监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。
2副组长：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。
3招聘项目专员：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。
并按照完成情招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加个保险。
四简历的筛选重点注重以下几点：（2）工作经验：是否做过业务，模式怎样等。
人员招聘选拔管理制度
管理人员招聘、选拔及考核制度第一章总则第一条目的人员的招聘选拔工作是公司为了及时获取核心骨干管理人才的重要途径和手段。
关键岗位的人员招聘选拔工作能够补充有良好素质并能给公司带来卓越价值的优秀人才。
第二条人员招聘选拔基于以下七种情况下的关键岗位人员需求：1、缺员的补充；2、突发的人员需求；3、为确保公司发展和规模扩大所需的人员储备；4、公司管理阶层需要扩充时；5、公司组织变革所带来的对新型人才需要；6、为了使公司的组织更具灵活性和竞争力，而必须从外部导入高层次人才的需求。
第三条原则坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
第四条归口管理关键岗位人员招聘选拔工作由公司综合部归口管理。
第五条适用范围本制度适用于公司各部门人员的内部与外部招聘选拔管理。
第六条 公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先向公司综合部提出申请，经总经理批准后，由公司综合部统一办理招聘。
招聘流程：第七条录用应聘人员报到后，签订合同及保密协议，确定试用期，成为该岗位试用员工，同时必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其退回原职或辞退。
第八条试用关键岗位人员上岗都应经过试用期，试用期为三个月，试用期内享受试用期待遇。
用人部门和人力资源部应对试用期内的岗位人员进行考核鉴定。
试用期内表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。
试用期满未达到合格标准，公司综合部与用人部门根据实际情况决定延期转正、退回原职或辞退，延期时间最长不超过两个月。
第九条转正试用期满合格，填写转正申请，办理转正手续。
第四章招聘选拔工作评估第九条综合部定期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对选拔方法进行评估，从而不断改进和完善。
对选拔方法可从两方面评估：（一）可靠性评估：对某项人才评价技术所得结果的稳定性和一致性进行评估。
（二）有效性评估：通过比较被录用后的人员的工作绩效表现与录用前的选拔得分，如果两者相关性越大，说明所选的人才评价方法越有效。
市九小招聘校长教师报考人员名单公示 第一号xls
汉 中共党员 1983年11月 专科 1970年10月 专科 1980年9月 专科
2004年11月 小学一级
48 蔡官镇蔡官屯小学
汉 中共党员 1977年11月 本科 1984年10月 专科 1981年11月 专科 1981年9月 1980年1月 本科 专科 专科 本科 专科 本科 本科 专科 本科 本科 专科 专科 专科
1994年8月 2003年9月 1992年8月 2003年9月 2001年8月 2001年6月 1995年8月 1991年8月 2005年9月 2001年8月 2003年9月 2003年9月 2001年6月 2000年7月 2001年8月 2003年9月 2005年9月 2003年9月 2001年3月
2011年西秀区招聘安顺市九小骨干教师报考人员名单公示
序 号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 工作单位 云峰小学 木山堡小学 詹家屯小学 刘官小学 九溪小学 张家井小学 鸡场民小 大西桥小学 岩腊九年制学校 旧州小学 旧州小学 鸡场民小 鸡场民小 张家井小学 双堡小学 双堡小学 新寨小学 陇灰小学 二铺小学 双堡小学 姓 名 金松玉 宋伟 刘晓燕 全德娴 宋生英 程天敏 陈荣芬 汪日菊 王俊 金海莹 吴辉 伍顺刚 高维富 吴飞 罗兴莉 罗兴华 王吉芬 冯春梅 全学敏 黄克秀 性 政治 民族 别 面貌 女 汉 男 女 女 女 女 女 女 男 女 男 男 女 汉 苗 汉 汉 苗 汉 汉 汉 党员 出生年月 1981年9月 1982年3月 1978年8月 学历 专科 本科 专科 毕业学校 安顺师专 安顺师专 贵州师范大学 安顺师专 贵州教育学院 安顺师专 安顺师专 安顺师专 中央广播电视大学 安顺师专 安顺师专 贵州电大 安顺师专 安顺师专 贵州师范大学 贵州师范大学 安顺师专 安顺师专 安顺师专 安顺师专 参加工作时 普通话 现任职称 报考学科 间 水平 2003年9月 小学一级 数学 二甲 1997年8月 1996年8月 2001年6月 2001年6月 1996年8月 2001年9月 1998年8月 1991年7月 2005年9月 1998年8月 2003年9月 2002年8月 1996年8月 1996年8月 1998年8月 1993年8月 小学一级 小学高级 小学高级 小学一级 小学高级 小学一级 小学高级 小学高级 小学一级 小学高级 小学一级 小学一级 小学一级 小学高级 小学一级 小学高级 语文 语文 语文 语文 数学 语文 语文 数学 语文 数学 数学 数学 语文 英语 语文 语文 语文 数学 数学 二乙 二甲 二乙 二甲 二甲 二乙 二甲 二乙 二甲 二乙 二乙 二乙 二乙 二乙 二乙 二乙 二甲 二乙 二乙 2004年11月 小学一级
某公司面试组织人员分工方案(原创)
×××××××××××××公司招聘面试工作方案为了确保公司第×批招聘人员面试工作有计划、按步骤、有条不紊地进行，特制定本工作方案。
一、面试时间1、2020年× 月× 日（星期六） 8:00--12:002、面试组织流程时间分配表：二、面试地点1、面试地点：×××2、应聘人员等候地点：×××××三、面试组织人员1、面试主持人：×××2、面试协助人员：×××3、面试官：×××四、面试人员及时间安排（抽签决定顺序）五、组织分工及职责面试工作在招聘工作领导小组的领导下，由工作办公室具体负责组织实施。
1、面试官组成及职责分工1.1 组长：×××1.2 副组长：×××1.3 面试官人数：每场由3人组成。
1.4 面试官安排：原则上按职责分工（××××）确定考官人选，可根据面试工作需要进行调整。
1.5 工作职责：1）组长、副组长负责整个面试工作的统一指挥领导，宣布面试题目，选定各场次面试官。
2）每位面试官均需在《面试评价表》上按评价方向和评价要素打分评价，并计算出总分。
2、主持人及职责分工2.1主持人：×××2.2工作职责：1）负责主持全场面试工作。
2）要求办公室人员查验应聘人身份。
3）宣布面试开始和结束。
3、办公室工作人员组成及职责分工：3.1副主任：×××3.2工作人员：×××3.3工作职责：①准备面试工作所需各类文字材料。
企招面试题目(3篇)
第1篇一、个人基本信息及求职意向1. 请简要介绍您的个人基本信息，包括姓名、年龄、性别、籍贯、学历、专业等。
2. 您为何选择加入我们公司？对我们公司有哪些了解？3. 您在求职过程中，最看重公司的哪些方面？4. 您对我们公司的哪个岗位感兴趣？为什么？5. 您期望的薪资待遇是多少？对工作地点有何要求？二、专业知识与技能1. 请详细介绍您的专业课程设置，以及您在该专业领域的学习成果。
2. 您认为您的专业与应聘岗位之间存在哪些联系？您如何将所学知识运用到工作中？3. 请列举您掌握的计算机技能，如办公软件、编程语言等。
4. 您在专业领域有哪些实践经验？请举例说明。
5. 您如何保持自己的专业知识更新？三、职业素养与团队合作1. 请简述您的职业规划，以及您在实现职业目标过程中的计划。
2. 您如何看待团队合作？请举例说明您在团队合作中的角色和贡献。
3. 您在遇到团队冲突时，会如何处理？4. 您如何看待工作中的压力？如何应对？5. 您认为领导者在团队中扮演什么角色？请举例说明。
四、沟通与表达能力1. 请简述一次您在公共场合发表演讲的经历，包括演讲主题、效果等。
2. 您如何向他人表达自己的观点和想法？3. 请列举一次您成功说服他人的经历，包括说服的对象、说服的方法等。
4. 您在处理客户投诉时，如何保持良好的沟通？5. 请举例说明您在跨文化沟通中遇到的困难，以及您是如何解决的。
五、问题解决与创新能力1. 请简述一次您在工作中遇到的问题，以及您是如何解决的。
2. 您如何看待创新？请举例说明您在工作中的一次创新经历。
3. 您认为创新对企业发展有何意义？4. 请列举一次您在团队中提出建设性意见的经历，包括意见的内容、实施效果等。
5. 您如何看待失败？如何从失败中吸取教训？六、抗压能力与应变能力1. 请简述一次您在高压环境下工作的经历，以及您是如何应对的。
2. 您认为自己在抗压能力方面有哪些优势？3. 请举例说明您在应对突发事件时的应变能力。
人才招聘计划申请表
人才招聘计划申请表一、招聘计划背景随着公司业务的不断拓展和市场竞争的日益激烈，我们对各类优秀人才的需求也日益迫切。
为了满足公司发展的战略需求，提高公司的核心竞争力，特制定本人才招聘计划申请表。
二、招聘目标本次招聘计划的主要目标是为公司引进具有创新思维、专业技能和团队合作精神的优秀人才，以充实公司的各个部门和岗位，为公司的持续发展提供强有力的人力支持。
具体招聘目标如下：1、招聘_____名市场营销专员，负责公司产品在市场上的推广和销售工作，提升公司品牌知名度和市场占有率。
2、招聘_____名软件开发工程师，参与公司软件产品的研发和维护工作，提高公司软件产品的质量和竞争力。
3、招聘_____名人力资源专员，协助公司进行人力资源管理工作，包括招聘、培训、绩效管理等，优化公司的人力资源配置。
4、招聘_____名财务会计，负责公司的财务管理和会计核算工作，确保公司财务状况的稳定和合规。
三、招聘原则1、公平、公正、公开原则：在招聘过程中，确保所有应聘者都能在公平、公正、公开的环境中竞争，选拔出最适合公司的人才。
2、能力与潜力并重原则：在考察应聘者的专业能力的同时，注重其发展潜力和学习能力，为公司的长期发展储备人才。
3、德才兼备原则：招聘具有良好职业道德和职业素养的人才，确保公司的企业文化和价值观得到传承和发扬。
四、招聘流程1、需求分析（1）与各部门负责人进行沟通，了解其对人才的具体需求，包括岗位职责、任职资格、技能要求等。
（2）对公司的发展战略和业务规划进行分析，预测未来的人才需求趋势。
2、制定招聘计划（1）根据需求分析的结果，确定招聘的岗位、人数、时间安排等。
（2）制定招聘预算，包括招聘渠道费用、宣传费用、面试费用等。
3、发布招聘信息（1）选择合适的招聘渠道，如招聘网站、人才市场、校园招聘、内部推荐等。
（2）根据招聘岗位的特点，撰写有吸引力的招聘广告，明确岗位要求、福利待遇、职业发展等信息。
4、简历筛选（1）对收到的简历进行初步筛选，排除不符合基本要求的简历。
员工招聘管理制度模板【10篇】
员工招聘管理制度模板【10篇】【导语】员工招聘管理制度模板怎么写受欢迎？本为整理了10篇优秀的招聘员工管理制度范文，为便于您查看，点击下面《目录》可以快速到达对应范文。
以下是为大家收集的员工招聘管理制度模板，仅供参考，希望对您有所帮助。
【第1篇】员工招聘管理制度模板为了方便各位企业管理者,让其更好地进行员工管理,以下提供一则员工招聘管理制度模板,希望大家从中有所启发,更加透彻地了解员工招聘管理办法。
第一条目的为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要,规范员工招聘流程,健全人才选用机制,特制定本制度。
第二条原则坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
第三条归口管理一般员工的招聘工作由公司人力资源部负责,干部的内部竞聘工作由公司思想政治部负责。
第四条适用范围本制度适用于公司总部及军、民品事业部员工的招聘管理(董事、监事、党、工、团系统管理人员不在本制度范围内)。
第二章招聘组织管理第五条招聘工作分为如下几个环节:提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招聘、人员甄选录用、招聘工作评估。
用人部门提出人员需求,人力资源部或思想政治部根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息,并协助用人部门进行甄选录用,最后对招聘工作进行评估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。
第六条除董事、监事及党、工、团系统管理人员外,人力资源部负责公司一般员工的招聘组织,思想政治部负责公司干部的招聘组织、人力资源部协助。
第七条人力资源部或思想政治部在招聘前负责组织有关专家和用人部门根据岗位职责和岗位要求进行测评内容的设计。
第八条一般管理岗位的招聘由公司人力资源部或思想政治部组织,用人部门部长和人力资源管理负责人组织测试及初试,本单位负责人(高层管理人员)进行复试,公司主管领导审批。
第九条事业部副部长以上岗位的招聘由公司总经理负责测试,党政联系会负责审批。
第十条对公司总部及事业部中层以上管理人员、高级专业人员进行招聘测试时,思想政治部部应组建初试、复试测评小组。
教师招聘面试题目精选(3篇)
第1篇一、教育理念与职业理解1. 请简述您对教育的理解，以及为什么选择成为一名教师？2. 您认为一个好的教师应该具备哪些素质？3. 您如何看待教师与学生的关系？如何平衡师生之间的互动和权威？4. 您认为如何将教育理念融入到实际教学活动中？二、教育教学能力5. 请列举您熟悉的教学方法，并说明您如何运用这些方法进行教学？6. 如何根据学生的个体差异进行教学设计？7. 请举例说明如何运用信息技术辅助教学？8. 如何处理课堂上的突发事件？9. 如何激发学生的学习兴趣和主动性？10. 如何进行有效的教学评价？三、班级管理与学生指导11. 作为班主任，您如何建立良好的班级秩序？12. 面对班级中存在矛盾的学生，您将如何处理？13. 如何帮助后进生提高学习成绩？14. 面对学生的心理问题，您将如何进行辅导？15. 如何组织班级活动，提高学生的团队协作能力？16. 如何培养学生的自主学习能力？17. 面对学生的网络成瘾问题，您将如何进行干预？18. 如何处理学生之间的纠纷？四、教育教学实践19. 请结合您的教学经验，谈谈如何提高学生的阅读理解能力？20. 如何在数学教学中培养学生的逻辑思维能力？21. 请举例说明如何将跨学科知识融入语文教学中？22. 如何在英语教学中提高学生的口语表达能力？23. 请谈谈您在班级管理中遇到的一个棘手问题及解决方法。
24. 如何在课堂上培养学生的批判性思维？25. 请举例说明如何利用教学反思促进自身教学水平的提高？五、教育政策与法规26. 请简述我国当前的教育政策导向。
27. 如何理解素质教育的内涵？28. 请谈谈您对教育法律法规的理解。
29. 如何在教学中落实教育法律法规的要求？30. 如何处理教育教学中的法律纠纷？六、教师个人素质与职业规划31. 请谈谈您的个人优势和不足。
32. 您如何保持自己的专业成长？33. 您如何看待教师职业生涯规划？34. 您如何平衡工作与生活？35. 您对未来教育的发展趋势有何看法？七、教师招聘面试情景模拟36. 模拟一位学生向您请教问题，请您回答。
领导小组招聘工作方案
领导小组招聘工作方案一、引言。
招聘是企业发展的重要环节，而领导小组招聘更是至关重要。
领导小组在招聘过程中扮演着重要角色，他们需要确保招聘流程的公正、透明和高效。
因此，制定一份合理的领导小组招聘工作方案对于企业的发展至关重要。
二、目的。
领导小组招聘工作方案的目的是确保招聘流程的公正、透明和高效，从而为企业选拔到合适的人才。
三、招聘需求分析。
在制定领导小组招聘工作方案之前，首先需要对招聘需求进行分析。
招聘需求分析包括确定招聘的职位、人员数量、薪酬水平、工作地点等方面的要求。
只有明确了招聘需求，才能有针对性地制定招聘工作方案。
四、领导小组的组建。
领导小组的组建是领导小组招聘工作方案的第一步。
领导小组应由公司高层领导、人力资源部门负责人、相关部门负责人等组成。
领导小组成员应具有丰富的招聘经验和专业知识，能够对招聘流程进行有效的监督和管理。
五、招聘流程设计。
招聘流程设计是领导小组招聘工作方案的核心内容。
招聘流程设计应包括招聘计划制定、岗位发布、简历筛选、面试安排、笔试、体检、背景调查等环节。
在设计招聘流程时，领导小组需要充分考虑招聘的特点和需求，确保招聘流程的公正、透明和高效。
六、招聘流程执行。
招聘流程执行是领导小组招聘工作方案的关键环节。
在招聘流程执行过程中，领导小组需要对招聘流程进行严格监督，确保招聘流程的公正、透明和高效。
同时，领导小组还需要及时处理招聘过程中出现的问题和纠纷，确保招聘流程的顺利进行。
七、招聘结果评估。
招聘结果评估是领导小组招聘工作方案的最后一步。
在招聘结束后，领导小组需要对招聘结果进行评估，包括招聘流程的执行情况、招聘效果等方面。
通过招聘结果评估，领导小组可以发现招聘流程中存在的问题，并及时进行改进，提高招聘效率和质量。
八、招聘工作方案的完善。
招聘工作方案的完善是一个不断循环的过程。
在实际招聘过程中，领导小组需要不断总结经验，发现问题，改进招聘流程，提高招聘效率和质量。
只有不断完善招聘工作方案，才能适应企业发展的需求，确保招聘流程的公正、透明和高效。
中国农业发展银行某省分行校园招聘小组讨论面试试题9
中国农业发展银行某省分行校园招聘小组讨论面试试题九
背景资料：
相关的统计资料表明：良好的人际关系，可使工作成功率与个人幸福感达到85%以上；一个人获得成功的因素中，85%决定于人际关系，而知识、技术、经验等因素仅占15%。
可见，拥有良好的人际关系，对个人和生活有很大的影响。
一个人要想拥有良好的人际关系，可能取决于许多重要的因素，例如：
1、积极主动
2、待人热情
3、为人老实
4、办事能力强
5、占有较高的社会地位
6、兴趣爱好广泛
7、乐于帮助别人
8、对他人的内心世界有很好的洞察力
9、豁达、不在小事上斤斤计较
10、健谈
11、幽默
12、为了朋友能够牺牲个人利益
13、言谈举止有风度
14、情绪稳定性好
15、独立
16、有主见
任务要求：
首先选出五种最重要的因素，然后分别按照重要程度进行排序，并说明理由。
讨论要求：
1. 你有5分钟时间进行资料阅读和独立思考，并简要记录答案及思路；
2. 就题目要求请发表个人观点，每人限时1分钟；
3. 请你们以团队为单位，在25分钟时间内，按照任务要求达成小组一致观点；
4. 讨论结束后，由团队推选一名代表向现场面试官汇报最终的讨论结果，汇报时间不超过3分钟。
招工的规章制度
第一章总则第一条为规范公司招工工作，提高招聘效率，确保招工质量，特制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于公司所有招工活动，包括内部招聘和外部招聘。
第三条招工工作应遵循公开、公平、公正的原则，坚持德才兼备、以德为先的用人标准。
第二章招工计划第四条招工计划应根据公司发展战略、业务需求、人员结构等因素制定，经相关部门审核后报公司领导批准。
第五条招工计划应明确招工岗位、招聘人数、岗位职责、任职资格、薪酬福利等信息。
第六条招工计划应定期评估和调整，以适应公司发展的需要。
第三章招聘程序第七条招聘程序分为宣传、报名、筛选、面试、体检、录用等环节。
第八条宣传：通过公司内部公告、外部招聘网站、社交媒体等渠道发布招聘信息。
第九条报名：应聘者按照招聘要求提交简历和相关资料。
第十条筛选：人力资源部门对报名者进行初步筛选，确定面试名单。
第十一条面试：人力资源部门组织面试，评估应聘者的综合素质和能力。
第十二条体检：通过面试的应聘者需进行体检，体检合格者方可进入下一环节。
第十三条录用：根据面试和体检结果，人力资源部门提出录用建议，报公司领导审批。
第四章招工要求第十四条招工岗位要求：1. 岗位职责明确，任职资格清晰；2. 薪酬福利待遇合理，具有竞争力；3. 工作环境舒适，符合国家相关法规。
第十五条应聘者要求：1. 具备岗位所需的专业技能和知识；2. 具有良好的职业道德和团队合作精神；3. 身体健康，能够适应岗位要求。
第五章监督与考核第十六条人力资源部门负责对招工工作进行监督和考核，确保招工工作合规、高效。
第十七条招工过程中，如有违反本规章制度的行为，将依法追究相关责任。
第十八条对招工工作的考核内容包括：招聘效率、招聘质量、招聘成本等。
第六章附则第十九条本规章制度由人力资源部门负责解释。
第二十条本规章制度自发布之日起实施。
第七章修订第二十一条本规章制度如有未尽事宜或需调整，由公司领导组织修订，并报相关部门审核批准后实施。
第二十二条本规章制度的修订情况应及时公布，确保全体员工知晓。
第九组人力资源管理案例分析
南昌肯德基有限公司人力资源案例分析第七组人力状况一、团队名称：非常男女二、团队口号:非常的男生,总不缺少奇思妙想；非常的女生，总不缺少细心与沉稳;当非常的男生遇上了非常的女生,就造就了我们这掌管一切的非常男女组合。
三、小组成员（1１人）组长：职责:根据组员实际能力分配任务,并做好人力调适，及时通知和下达安排;调解好成员内部矛盾,增强团队凝聚力；把握任务进度,修改各章节并最终定稿组员：职责：完成各自任务，相互之间资源共享和交流合作；增强集体荣誉感和责任感；努力争取为团队获得更多的荣誉；遵守组织纪律和内部成员认同的潜在法则四、小组分工第一章：第二章：第三章:第四章:第五章：分析评价：五、统筹整体排版:整体修改：整体校稿：后记：本次案例分析经过大家的努力,采取现实考察、电话联系和网上搜集资料的方式完成，虽然有些资料并不完整,但是大家都认真对待,才有如此的成果。
通过调查,并分析总结了肯德基人力资源制度的一些问题。
目录第一章肯德基组织概况介绍 (6)一、公司基本资料 (6)二、人力资源概况···································７第二章肯德基的招聘制度 (9)一、招聘计划·······································９二、招聘计划的原则·································１0三、岗位分析 (10)四、餐厅人员权责分布······························2３五、招聘渠道 (23)六、招聘录取基本条件要求、流程、标准··············2５七、招聘方法 (27)八、招聘人员的原则 (29)九、选拔和录用 (30)十、评估··········································3３第三章肯德基的培训制度······························３5一、培训需求分析 (35)二、培训对象及方法的分析 (38)三、培训组织与实施分析 (40)四、培训效果评估分析 (41)第四章肯德基的绩效管理制度 (44)一、绩效管理的概念·······························4４二、绩效管理的目的 (44)三、适用范围·····································4５四、绩效管理的原则·······························4５五、绩效考核·····································4５第五章肯德基的薪酬管理制度·························5３一、考核目的·····································５3二、考核原则 (54)三、适用范围·····································５4四、业绩考核·····································5５五、考评组织·····································5５六、薪酬构成·····································5５第一章肯德基组织概况介绍一、公司基本资料肯德基（Kentucky Friｅd Chｉcken肯塔基州炸鸡），通常简称为KＦC,是来自美国的著名连锁快餐厅,由哈兰·山德士上校于1952年创建。
招聘方案模板汇总九篇
招聘方案模板汇总九篇招聘方案模板汇总九篇为了确保事情或工作平安顺利进展，常常需要提前进展细致的方案准备工作，方案属于方案类文书的一种。
方案要怎么制定呢？以下是精心的招聘方案9篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
为使我校20多个红领巾小社团招聘到更多适宜的人才，同时为少先队员们展示才华，提供了一个展示自我、秀我精彩的舞台。
学生根据自己的兴趣爱好、特长等选择自己喜欢的小社团，锻炼孩子面对时机，勇于把握，敢于尝试，乐于展现的良好心态,特举行这次“红领巾小社团”招聘会。
学校十分重视学生素质的全面开展，在夯实语文、数学、英语教学的根底上，开设了小记者社团、“小小爱迪生”科技社、“小雏葵”美术社团、“红舞鞋”舞蹈队、“羲之”书法社、丹青画社、快乐足球、小主持等20多个独具特色的“红领巾小社团”，强势推进特色建立，全面培养学生的多元能力。
“红领巾小社团”利用课堂实践、活动基地积极开展主题活动，为孩子们提供了一个展示自我、秀我精彩的舞台。
孩子们在中寻找快乐；在自主、合作、探究的活动中体验成功、感受快乐：在竞赛、游戏的输赢中享受欢乐；在献爱心时收获快乐。
仅上学期，我们的学生共荣获市级以上奖励的达260多人次，其中国家级34人次。
这学期，学校校除了根据教师自身特长负责小社团的指导工作外，还投入十多万元在市区聘请多位名师（如龙岗电视台主持人童馨瑶老师，钢琴硕士毛娅女士等），为孩子的成长创造更加优良的条件，挖掘、培养孩子的多元智能。
所有小社团的活动都参加！1、时间：3月9、10日（星期一、二）2、地点：葵涌街道第二小学校园，一楼大厅班主任和科任协商确定品德良好、成绩优秀学生为社团积极分子，并由班主任填写《社团积极分子》，社团积极分子持《社团积极分子推荐信》参加小社团活动。
1、小社团负责人设计一份《招生简章》，由学校统一喷绘画90×60的宣传展板。
在学校大厅展出。
2、小社团负责人写一份宣传稿交播送站李梦老师，由播送站组织人员宣传。
招聘工作流程
招聘工作流程招聘工作流程是公司、企业、部门为招聘员工所制定的工作内容进展流程记录;招聘工作流程一般由公司的制定,主要目的是规范公司的行为,保障公司及招聘人员权益,流程分为九章二十四条,分别从、招聘、应聘、、等几个方面进行详细规定;流程背景很多招聘官都遇到过这样的状况,招聘进度经常是一笔糊涂账,员工能够正常招进来,,一旦出了问题,相关部门责任推脱自然无法避免;如果你能够制订一整套系统的招聘流程,将流程责任到人,不仅糊涂账能算清楚,工作效率也会快很多;流程形式大多数企业人事部门招聘人员的基本流程会是这样：确定人员需求——制定阶段——人员甄选阶段——阶段针对这样的基本流程,我们可以确定最基本的工作流程：一、用人部门提出申请：向人事部门提出所需人数、岗位、要求、并解释理由；二、部门复核,由最高管理层确定招聘计划；三、人事部根据部门递交的需求人员申请单,确定招聘的职位名称和所需的名额；四、对应聘人员的基本要求即资格及条件限制,比如该职位所限制的学历、要求的年龄、所需能力和经验等；五、所有招聘的职位的和预算工资的核定；六、制定及发布资料,准备通知单或公司宣传资料,申请办理日期；七、联系或张贴招聘通知；安排面试时间及场地和面试方式；八、最终确定人员,办理试用期入职手续,合格录用转正及手续;九、签订并存档;而这样基本的工作流程,显然是不够的,因为用人部门对招聘工作是没有概念的,还需要我们去细化每一个招聘流程的具体标准,以本人服务的企业为例,每个阶段可以细化为：一、人员增补申请单的填写1、当部门有员工、工作量增加等出现空缺岗位需增补人员时,可向人力资源部申请领取人员增补申请单；2、人员增补申请单必须认真填写,包括增补原由、增补岗位条件、增补人员工作内容等,必须参照来写;3、填好后的人员增补申请单必须经用人部门主管的签批后上报人力资源部;4、人力资源部接到部门人员增补申请单后,核查各部门情况,检查公司现有情况,决定是否从内部调动解决人员需求;5、若内部调动不能满足岗位空缺需求,人力资源部将把公司总的人员补充计划上报总经理,总经理批准后人力资源部进行外部招聘;二、确定招聘计划阶段1、招聘计划要依据确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求,若公司现有的不能满足需要,要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的;2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量,结合人才市场情况,确定选择什么样的;1大规模招聘多岗位时可通过和大型的招聘；2招聘人员不多且岗位要求不高时,可通过内部发布,或参加一般的人才交流会;3招聘时,可通过网上招聘,或通过推荐;3、人力资源部根据招聘需求,准备以下材料：1;包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项;2公司宣传资料;3应聘人员登记表、员工应聘表、、笔试通知单、复审才艺表演通知单、面试评价表、致谢函、面试准备的问题及笔试试卷等;三、人员甄选阶段1、收集应聘资料,进行初试1进行初试时,招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关,筛选应聘资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较;2符合基本条件者可参加,不符合者登记完基本资料后直接淘汰;2、程序：1一线人员由人力资源部经理进行;人员携通知,工作人员整理好人资料后,引领参加者到地点按顺序进行;2财务人员、人员等各类专业人员的由相应部门经理进行;按以下程序组织：人力资源部收集整理好应聘人员的资料交于相应部门经理；部门经理进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源部；人力资源部通知,人员到达指定地点后由工作人员引领,按顺序进行;3关其他岗位人员由人力资源部经理进行第一次,同上;4应聘人员应向人力资源部门递交的个人资料a复印件、户口本复印件、复印件、1寸照片3张;b求职应聘表,个人简历及其他能证明身份和能力的资料;3、有下列情形之一者,不得录用为本公司员工：1精神病史、传染病或其它重疾者2有刑事劳改、拘留、判刑等记录者3国家部门规定不能从事商业零售工作者4未成年者5公司被除名者6和其他企业劳动合同未到期者4、笔试相关规定1复试面试合格者才有资格参加笔试2参加笔试者必须按时到场,因特殊原因不能到场者应先和人力资源部工作人员联系安排其他场次;应试人员未事先通知或非特殊原因迟到半小时以上者,视为自动放弃所应聘工作;不再安排下一场次笔试和复审;3应试者在笔试试卷上必须认真清楚填写“姓名、应聘岗位、联系电话”;5、复审才艺表演1笔试通过者有资格参加复审；2复审主要是给应聘人员个人展示的机会,是对应聘人员的最后把关,参加复审者需准备“自我介绍”、和“才艺表演”节目;3复审有各级主管领导、人力资源部经理参加,是各级主管领导与应聘员工的一次会面,工作人员须先安排布置好场地,主持人须保持场面气氛活跃且有序进行,真正体现公司的;6、员工录用1复审结束后,由各级总经理和人力资源部经理共同确定录取人员名单；2工作人员对最后确定的录用人员名单按编号发放员工录取报到通知和致谢函,通知上需注明：被录取者姓名、编号、员工报到时间、办理录用手续需准备的资料等相关事宜;3员工录用后须办理担保手续,签订担保书;新录员工须提供身份证复印件、户口本复印件、复印件、及经担保人签字盖章的担保书;4人力资源部要为每一位新录用的员工建立员工档案,新录员工办理录用手续时需补交齐个人资料,身份证复印件、复印件、照片等相关资料;5要参加军校培训的新录员工需交纳军校用的生活费,及准备其他军校用物品;四、招聘评估1招聘小组由各级主管领导、人力资源部经理、、招聘工作人员及需补充人员的部门领导组成;2招聘评估主要从招聘各岗位人员到位情况、应聘人员满足岗位的需求情况、应聘录用率、招聘控制情况等方面进行评估;流程范例以某公司的招聘工作流程为例：第一章第一条：公司各部门需招聘员工,应事先向公司门提出招聘申请,填写招聘人员申请表,注明需要招聘人员的原因,提出招聘的职位、人数及要求;第二条：人力资源部门根据各部门人员编制情况和部门招聘申请,与各部门充分沟通后提出初步意见,报总经理审核,批准后执行招聘;第二章招聘原则和招聘方式第三条：招聘原则：公平竞争、择优;第四条：招聘方式：分为外聘和内聘;外聘：内部、面向社会登报招聘、到学校招聘、参加人才交流会及现场招聘、委托专业猎头公司及行业协会、等形式;内聘：公司内部员工都可以根据所需岗位要求并结合自身能力参与竞聘,但需要参与公司组织的和考核；第三章应聘第五条：应聘人员应如实填写应聘登记表,并提交学历、、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件及复印件;第六条：人力资源部门在收齐应聘者材料后,会同用人部门管理者对应聘者资格进行书面材料初审；第七条：应聘者书面材料初审合格者通知面试或当场面试;第四章面试第八条：招聘小组一般由人力资源部门与用人部门领导等人员组成;第九条：面试内容及招聘小组职责：A．审核应聘者是否具备专业素质及资格;B．对应聘者是否具备正式录用资格以及综合素质进行评审;C．对小组成员的意见进行综合分析后,做出初步决定;第十条：面试评价：A．面试小组成员应对面试结果做出评价并表明意见;B．评价标准应根据公司实际情况和岗位业务需要;第十一条：面试结果审核：面试加试结束后,由人力资源部对面试结果进行汇总,合格者将拟录用者的材料,并报总经理批准;第五章第十二条：录用名单确定后,及时确定并通知；对招聘未入选面试及面试不合格者,由人力资源部将其入公司;第十三条：对于确定录用人员由总经理进行最终面试并确定;第十四条：对合格人员,人力资源部会同用人部门协商其进入公司日期,并确定其职级后报总经理审批;第十五条：被录用者须办理的进入公司的相关手续：1．按要求提供个人材料,包括身份证、学历证明、经历证明等;2．提供正式、有效的人事手续,如辞职证明或其他相关资料等;3．对不能按要求提供有关材料或弄虚作假者,应取消其录用资格并报主管领导;第六章员工加入公司当日手续第十六条：员工本人填写详细的员工档案登记表,并领取考勤卡开始考勤;第十七条：办理相应手续或签订相关协议视岗位需要;第十八条：公司基本情况介绍、部门人员引见、申领相关办公用品和设备等;第十九条：人力资源部组织入职引导,然后由部门组织;第二十条：因录用发生的被录用人与以前相关单位的一切经济问题应自行处理;第二十一条：应聘与原学校产生的任何问题,由被聘者自行解决;第七章不适用性第二十二条：本规定不适用于公司招聘的、和实习生;第八章原则1、客观公正原则人事部门及经办人员在中,必须克服个人好恶以客观的态度及眼光去甄选人员,做到不偏不倚、客观公正;2、德才兼备原则人才招聘中必须注重应聘人员的,在此基础上考察应聘者的才能,做到以德为先、德才兼备;3、先内后外原则人事部门及用人部门在人才招聘中,应先从公司内部选聘合适人才,在此基础上进行对外招聘,从而充分运用和整合公司现有;4、回避原则德才兼备、是公司用人的基本方针,因此对公司现有员工介绍的亲朋,公司将在充分考察的基础上予以选用,但与之有关联的相关人员在招聘过程中应主动予以回避,同时不能对招聘过程或人员施加压力影响招聘的客观性公正性;第九章附则第二十三条：本规定由人力资源部负责解释;第二十四条：本规定自发布之日起执行;流程关键对症才能下药——招聘渠道要精选A公司近来一直都困惑不已,每次从人才市场出来后,李先生都有一股沮丧的感觉,一方面是出口部总监急着要“”人选,另一方面是李先生每次去人才市场都无功而返;这种尴尬的困境,想必很多人力资源从业者都不陌生,因为在企业的招聘实践中,发生这种情形的频率太高了,其一方面严重地影响了企业的招聘效率和招聘质量,另一方面也加大了企业招聘的和;那么出现这样的问题,企业应该如何解决呢从源头上讲,此的关键还是在于招聘渠道的精选;这就正如医学意义上的“”的道理一样,正所谓对症才能下药,企业在布局招聘流程时,首先需要想到的是“我需要什么样的人”,第二则是“怎样去找到这样的人”;怎样找到这样的人呢这就需要做好招聘渠道的特性与招聘岗位特性的结合;第一要清晰招聘岗位的特性,不仅要明白“我需要什么样的人”,还要熟知“这些人”的岗位层次、岗位重要程度、所属类别、招募的、、、活动频繁区域等；第二要分析各招聘渠道的优点和缺点,如网络招聘有哪些优点和缺点现场招聘的优点在哪里、缺点在哪里猎头招聘的优点和缺点是什么的优点和缺点又是什么只有将各种招聘渠道的优点和缺点了然于胸,才能做到科学选择；第三,就是做好结合工作;拿案例中的“”为例,该公司以国外出口业务为主,“”职位属于公司重要岗位,招募紧急,合适人选在市场上呈现供不应求状态,这是该职位的关键“特性”,那么根据这些特性,我们就可以将招聘渠道锁定在猎头招聘;因为猎头招聘具有效率高、人员质量有保证的“特性”;同理,具体到其他职位也是如此,关键是要把握好“知症”与“下药”的关系,力争达到“岗位”特性与“渠道”特性最优组合的目标;重点就要突出——信息发布要讲技巧常常“逛”人才市场的人,也许都会有这样一个印象：所有招聘海报的格式几乎都是一样的,而且各个招聘职位的排版也几乎没有什么差异;这其实就在某种程度上说明了招聘信息发布工作没有得到重视;那么企业应该怎样重视信息发布工作呢具体来讲,在选择了合适的招聘渠道后,企业在信息发布方面要做好两点工作：第一,要明确招聘重点;在将对外发布时,企业需要根据不同职位人员需求的轻重缓急来确定每次招聘活动的重点,从而为招聘活动确定一个核心；第二,重点职位要突出显示;一般来讲,企业发布招聘信息的第一层次目的就是吸引求职者眼球,那怎样才能吸引求职者眼球呢那就是突出显示,在确定了整个招聘活动的重点和核心职位后,企业就需要在排版上对这些职位信息进行突出显示,如放大职位需求信息、加“”二字等,总之,要使这些职位信息能够达到突出、个性、差异的效果;当然,仅做这些还是不够的,企业还需要选择合适的人才服务机构,合适的招聘展位,这些都是招聘信息大范围传播的关键要素;谁也不愿意等待——等待地点要费心谁愿意等待谁也不愿意等待,但在招聘实践中,等待是不可避免的,这样就需要招聘者在等待地点上花费一番功夫;一是等待地点的选择;有的企业可能会安排在,有的企业可能安排在部门会议室,有的企业可能安排在培训室,不管选择哪里作为等待地点,企业始终要把握两个原则：其一,不能将等待地点安排在人员来往较为频繁之处,如前台就不是一个合适之处；其二,要能够彰显出企业“尊重人才”的氛围,地点的选择直接影射着企业的用人理念,如果企业要营造一种“尊重人才”的氛围,则就需要在地点上进行慎重选择;二是等待地点的设置;其实任何人员都可能是企业的“服务对象”,通过等待地点的合理设置不仅有利于提升企业的服务形象,的对外传播,而且也有利于增强企业的人才吸引力,当然也可以有效缓解面试者焦灼等待的情绪;对此企业就可以尝试在等待地点上摆放公司的一些文化宣传手册、企业发展史、外界宣传和评价等,以便于在构建优良,缓解等待情绪的同时,增强企业的人才吸引力;寒暄,谁都喜欢——面试发问要铺垫寒暄,这个基本的礼仪,也许很多人都比较喜欢,尤其是初次见面时,真挚的寒暄不仅有利于缓解彼此“陌生”的,更是可以营造一种轻松的沟通氛围;那么将这个观点运用到企业招聘实践中,则是要求企业方在面试发问前也要来点铺垫,通过真挚的寒暄来缩减彼此之间的;以前笔者就见证过一个这样的面试：笔者刚在座位上坐稳,准备迎接扑面而来的“审问”时,结果迎来的却是“搭什么车过来的转车没有路途辛苦了”一类的话题,朋友式的开场白很快就拉近我们之间的心理“距离”,结果整个面试就在愉快、轻松、开诚布公的氛围中度过;所以说,企业若是真的想在面试中获取应聘者大量潜在的信息,一定也要在发问前来点“寒暄”,如谈天气怎么样,近来比较热门的话题等,一方面通过寒暄的实施来凸显企业对应聘者的关爱和重视,营造一种轻松的沟通氛围,另一方面也有利于实现企业与应聘者由“对弈共同体”向“合作共同体”的转变,达到开诚布公、知己知彼的沟通境界;察言更要观色——面试观察要“两不误”正如前文所说,面试环节需要解决的主要问题和核心问题就是最大化的获取应聘者的潜在信息,从而确保后续录用决策的准确性和科学性;那怎样才能最大化地获取应聘者潜在的信息呢答案是集中两大方面：一察言,二观色;一般来讲,在多数企业开展的面试中,企业方都会采用“STAR”法则与应聘者展开面谈,其实这就是所谓的“察言”,企业方期望通过应聘者讲述过去发生的事件来了解其所具备的能力,但有一点需要注意的是,在“察言”中,企业要把握两方面问题;第一,要注意应聘者的讲述方式;有的应聘者可能会倒着讲述工作经历,有的应聘者也可能顺着讲述工作经历,不管采取何种方式讲述,企业需要注意地就是讲述方式的连贯性,是否具体、有核心,如果应聘者一会儿倒着讲述,一会儿又顺着讲述,给人一种很游离和空泛的感觉,那企业就应该重点关注了;第二,要注意应聘者的语气;语气其实就是心理活动的反映,在关注应聘者语气方面,企业需要留意应聘者讲述的语速,如是否有轻重缓急之处、是否有结巴之处、是否给人一种自信和铿锵有力的感觉;察完言后,企业还需要“观色”;因为仅仅“察言”还是不够的,尤其是对于那些职场老手来说,即使你再仔细的“察言”,也有可能被忽悠,所以面试中的“观色”也很重要;具体来说,“观色”要做好两点工作：其一,观面部表情,如脸色和眼神是怎样的;其二,观姿态,如坐姿是否有变化、讲述时的手势是怎样的;总的说来,“察言与观色”一方面在于检验应聘者讲述信息的真实性,另一方面则在于获取应聘者潜在的信息,当然在做这方面工作时,面试还不要忘记了记录工作;策马不忘扬鞭——要及时招聘评估也许是一个很容易被遗忘的角落,因为就通常情况来讲,企业对招聘关注更多的是原定的招聘目标是否完成,这其实就是一种式的评估;但熟知的从业者都知道,不仅需要评估结果,也要评估过程,所以,企业招聘评估的焦点就需要集中在已发生的招聘活动的过程和招聘结果这两大方面;首先,在过程评估方面,企业要关注是否有突发事件、突发事件是否得到了合理解决、计划与实际是否有差异之处、是否存在明显的纰漏之处等几大指标,而在招聘结果方面,企业主要是锁定三大关键指标,一是,二是实际到位人数,三是应聘总数;与此同时,在开展招聘评估工作时,企业还需要把握的一个关键点就是及时,通常来讲,在完成每个项目或阶段性的招聘活动后的一个月内,企业就需要开展招聘评估,因为一旦与招聘活动的间隔时间过长,绩效评估的激励力度就会呈现出递减之势,所以招聘评估的及时性工作也是整个招聘流程需要把握的一个重点;注意问题重新检视招聘流程可以提高未来侯选人的质量,从而最终为企业节省招聘成本,人们常常会问,我们现在又不招人了,还要做什么呢事实上,任何一个组织,都要面对本行业激烈的人才竞争,招聘是企业生产线的第一个环节,如果你能使这个环节从一开始就运行通畅,这个组织就会越来越好;但做到招聘流程,就要注意一下问题：1、重新了解各部门的业务一个重要职位的了,短时间内很难招到合适的人才,有时候是因为部门本身对这个部门的业务就不甚了了,等到急需招人的时候,人事部推荐的人选往往不符合的需要;所以,人力资源部对各部门业务的了解要像一样多;这个时期可以多和每个接触,从业务发展的需求去思考人才的需求,不同发展时期人才的需求不一样,哪些人才已经饱和,哪些人才需要提前一年储备,都是基于人力资源部对部门业务的熟悉和与的沟通程度;2、完善招聘网络许多组织还不会使用招聘资源,这时候可以来完善这个网络;与以前打过交道的资源建立联系,以保证的输送能够及时;比如,招聘网站,杂志,以及其他,和这些机构讨论如何来完善你的高级人才库,也可以和大家推荐的人选进行联系,这样做是为了防止将来人才大战时的措手不及;3、管理技术环节重新整理堆积大量数据的中心,和技术部的人员设计更合理的,使得技术层面的支持更便捷;修正公司网页上招聘的职位或职责描述,对那些高要求,难以招聘到合适人才的职位重新做招聘计划,设计更方便的检索程序,保证让符合条件的求职者能够准确及时地应聘职位;4、坦然面对侯选人的疑虑许多高管人才不愿意在经济低迷期跳槽,其最重要的原因就是因为一些的名誉越来越差,组织内的传闻越来越受到商业社会的关注和挑战;人力资源部门与其为此被动而苦恼,不如坦然面对;你首先得弄明白侯选人最在意的哪些方面,然后看看你所处的组织是否已经产生了这些问题;如果的口碑甚佳,那么就好好利用这个优势广揽贤才；而如果第一,做招聘计划；要招那些职位,招多少人,为期几天的培训,这类型的人适合哪种招聘方式,是长期持续招聘还是短期招聘;第二,选择招聘方式；公司在招聘这块有多少经费,是选择单一高效的招聘模式还是综合几种招聘方式同步招聘；网络招聘、现场招聘、报纸招聘,也可以发动员工介绍等等PS:选择一个好的招聘方式很重要很重要;第三,做好面试准备工作；现在是,如果企业还把自己当大爷那就错了,相互尊重,给求职者留个好印象,很多时候面试也像相亲似地;让求职者有归属感,对公司有好感,双方条件合适就差不多了,第四,培训很重要；否则,前面工作就白费了,让员工对公司充满信心;第五,总结经验;这个很重要,老道的面试官短时间内就能对求职者了解个大概;无形中就提高了效率;公司的名誉已经被破坏,你得向侯选人解释清楚你们是如何处理这些问题的,这一点非常关键;在很多情形下,面试双方都对此,但谁也没有主动提到,结果侯选人通过别的途径打听使其疑虑更深,从而最终放弃了这个职位的应聘;因此,一定要坦然去解释这一切,当然,作为人力资源部门,除了解释工作,更要实际地去解决这个问题,好让低迷期的组织能招聘到优秀人才,为将来组织的发展做准备;。
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第九小组
恒大集团招聘会
❀ 面试简单介绍
行为面试：考察团队合作能力（30%）
第一轮
情景模拟：沟通能力 （40%）
第二轮:
能力测试： 细节和反应能力（30%）
❀ 一号应聘者：仲阳
姓名：仲阳 学历：本科 毕业院校：吉林财经大学
行为面试：
说说你在校外联部 工作期间与其他成员共同合 作完成一项工作的经历。 假如你是我公司人 力资源部的专员，现在我们 需要对市场部的部分职位进 行职位分析。而市场部的工 作人员并不配合这项工作， 你会如何取得他们主管的支 持以让市场部的工作人员配 合你的工作。
计时三分钟
Time Up
第
组长： 王 雲 正 九组 组员： 张 晓 宇 管晶晶 出品 友情鸣谢：康茜
肖宇 孟莹
杜玥姣 陈景怡
李睿 马尧
谢谢观看
说说你在以往工作 过的组织中与其他成员共同 合作完成一项工作的经历。 假如你是我公司人 力资源部的专员，现在我们 需要对市场部的部分职位进 行职位分析。而市场部的工 作人员并不配合这项工作， 你会如何取得他们主管的支 持以让市场部的工作人员配 合你的工作。
情景模拟：
❀ 三号应聘者：谢维维
姓名：谢维维
情景模拟：
专业：人力资源管理
工作履历： 2010—2012年校外联部 职务：副部长
计时三分钟
Байду номын сангаас
❀ 二号应聘者：田雨
姓名：田雨 行为面试：
学历：本科
毕业院校：吉林财经大学 专业：人力资源管理 工作履历：
2011—2012年EF英语爱好者协会 职务：会长
2010—2012德鲁克协会 职务：财务部部长
计时三分钟
学历：本科 毕业院校：吉林财经大学
行为面试：
说说你在以往的经 历中与其他人共同合作完成 某一件事的经历。
情景模拟：
专业：人力资源管理
工作履历：
2010—2012 动漫社宣传部
假如你是我公司人 力资源部的专员，现在我们 需要对市场部的部分职位进 行职位分析。而市场部的工 作人员并不配合这项工作， 你会如何取得他们主管的支 持以让市场部的工作人员配 合你的工作。