效率工资理论与我国企业行为选择
效率工资理论认为
1.效率工资理论认为，在资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入的劳保要素量和公认的努力程度取决于实际工资。
2.在薪酬体系设计工程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程成为薪酬定位。
3.我国企业奖金来源的主要渠道有从奖励基金中提取、从节约资金中提取、从企业基金中提取、国家或上级主管机关直接发给企业或企业某些职工的奖金。
4.员工福利的主要功能有吸引人才、节约成本、提升企业形象。
5.企业的薪酬系统一般要达到兼具有效性、公平性、与合法性三大目标。
6.一般情况下，薪酬定位有三种基本形式领先型、追随型、滞后型。
7.胜任力：胜任力是指个体具有的、为了达成理想绩效以恰当的方式一贯的使用的特征。
这些特征包括知识、技能、自我形象、社会性动机、特质、思维模式、心理定势、以及思考、感知和行动的方式。
8.工伤保险：工伤保险,是指劳动者在工作中或在规定的特殊情况下，遭受意外伤害或患职业病导致暂时或永久丧失劳动能力以及死亡时，劳动者或其遗属从国家和社会获得物质帮助的一种社会保险制度。
9.简述薪酬制度设计的基本原则公平原则、竞争原则、激励原则、经济原则、战略原则。
10.企业薪酬制度诊断的必要性及诊断方式：11.绩效薪酬由业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬三部分构成。
12.在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中项对应位置的决策过程为薪酬定位。
13.员工福利的特点有补偿性、均等性、集体性。
14.基于能力的薪酬制度有技能薪酬制、只能薪酬制、能力资格制三种具体形式。
15.岗位分析是企业薪酬制度设计的基本依据和前提。
16.进行薪酬调查时，若岗位复杂且数量大，应采用问卷调查法。
17.岗等表示的是不同职系之问的相同相似岗位等级的比较和平等。
18.工作岗位和横向分类的程序包括职门的划分、职组的划分、职系的划分。
19.岗位工资制有一岗一薪制、一岗多薪制、薪点工资制。
20.绩效工资说法; 绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度,它的理论基础就是“以绩取酬”。
效率工资理论
效率工资理论效力工资理论概述事实证实，效力工资已经成为企业吸惹人才的利器，它可以相对进步员工尽力工作、对企业忠诚的小我效用，进步员工偷懒的成本，具有鼓励和束缚双重功能，采取效力工资轨制有助于解决企业的监控艰苦。
今朝，重要存在四种效力工资理论的解释：第一种解释实用于穷国的效力工资理论认为，工资影响养分。
多给工人点工资，工人才吃得起养分更丰富的食物，而健康的工人临盆效力更高；第二种实用于蓬勃国度的效力工资认为，高工资削减了劳动的流动性。
工人因为很多原因离职--接收其他企业更好的职位，改变职业，或者迁徙到其他处所。
企业向工人付出的工资越高，留在企业的鼓励越大年夜。
企业经由过程付出高工资削减了离职的频率，从而削减了雇佣和培训新工人的时光和费用。
第三种效力工资理论认为，劳动力的平均本质取决于它向雇员所付出的工资。
假如企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的低本质员工。
固然这四种理论在细节上不合，但它们都有一个合营的理论：因为企业向内部工人付出高工资就能更有效的运行，所以企业发明使工资高于供求均衡的程度是有利的。
效力工资理论模型的类型依效力工资理论模型的特点，重要可分成下列几种：1.标准的（或初步的）效力工资模型（standard or rudimentary efficiency wage models）这类模型直接外生设定员工尽力函数(effort function)的存在，也就是说，直接外生假设员工的临盆力与其所获得的待遇呈正向关系，用以解释为安在非自愿性掉业的情况下厂商不降薪增雇是相符其经济理性的行动。
2.偷懒（或道德危机）模型（shirking or moral hazard models）不合于标准的效力工资模型直接外生设定描述员工临盆力与待遇呈正向关系的尽力函数，偷懒模型内生化处理员工若何决定其尽力程度的问题。
偷懒模型认为雇主因为讯息的劣势无法精确不雅察到员工真正的尽力程度，所以应用给付高于员工机会成本的工资的正面策略，合营解雇被抓到偷懒的员工的负面办法，来引诱员工尽力工作，是以讯息纰谬称是造成价格机能无法完全发挥以结清劳动市场的元凶。
效率工资理论及其在实践中的应用
效率工资理论及其在实践中的应用在现代社会，效率工资理论被广泛应用于各个行业，成为一种非常流行的管理方式。
效率工资理论的核心思想是根据员工的工作表现来确定其薪资水平，以激励员工提高工作效率及质量。
效率工资理论的提出为企业提高管理效率和提高生产效率提供了新的路径。
本文将详细介绍效率工资理论的相关概念和实践应用。
一、效率工资理论的相关概念效率工资理论是由经济学家乔治·斯图尔特·米尔斯于20世纪初提出的。
该理论认为，员工的收入应该与其工作表现相关，例如生产效率、质量、出勤率、工作态度、技能等，以激励员工提高工作表现并促进企业发展。
同时，加薪对员工的刺激更为直接，员工的工作表现会更快地得到反馈和奖励，从而激发员工的工作热情和投入度。
二、效率工资理论在实践中的应用1. 激发员工的内在动力效率工资理论的一个重要目标是激发员工的内在动力。
与传统的按照时间计薪制度相比，效率工资制度更加关注员工的工作表现和贡献。
对于员工来说，如果努力提高自己的工作表现，那么他们可以获得更高的薪酬回报，并且能够提高心理获得感。
由此，员工会更加投入到工作中，充分发挥自己的潜力和能力，在工作中获得成就感和满足感。
2. 提高工作效率和质量通过效率工资制度，企业可以更容易地评估员工的工作表现和贡献。
当员工的工作表现和贡献被认可时，企业可以给予相应的薪酬奖励，以鼓励员工再接再厉。
这会激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率和质量。
当员工发现自己的努力能够转换为更高的薪酬，他们就会更加刻苦努力地工作，并且愿意尝试新的工作方法和技术，来提高其工作表现和质量。
同时，效率工资制度具有一定的自我调节作用。
当员工的工作表现达不到公司的要求时，企业可以给予相应的薪酬惩罚，进而促进员工反思和改进自己的工作方法。
3. 建立健康的竞争机制在效率工资制度下，公司对员工的薪酬水平作出了一定的评价标准。
这可以建立健康的竞争机制，让员工之间形成一种“比赛”的态势。
效率工资模型
效率工资模型
效率工资模型是经济学中的一种理论模型，用于解释为什么企业支付高于市场均衡工资水平的工资。
根据效率工资模型，企业支付高于市场均衡工资的原因是为了改善员工的工作动机和生产效率。
高工资可以激励员工更加努力地工作，提高生产力，从而为企业带来更多的利润。
效率工资模型的假设主要包括以下几点：
1. 企业能够辨别出高、低能力的员工。
企业会根据员工的能力水平来确定工资水平。
2. 员工与企业之间存在道德风险问题。
员工在工作中可能存在不尽职、偷懒等行为，企业支付高工资以减少这些行为。
3. 高工资可以吸引和留住高能力的员工。
企业支付高工资可以吸引能力更高的员工进入组织，并降低员工流失率。
4. 高工资激励员工提高工作质量和效率。
员工可以通过更加努力和创新的工作方式来实现高工资，从而提高企业的生产力。
效率工资模型认为，通过支付高工资，企业可以提高员工的工作动机和生产效率，从而实现企业的利润最大化。
同时，员工也会因为获得高工资而更加忠诚和投入到企业中，提高企业的长期竞争力。
然而，效率工资模型也存在一些争议和批评。
一些经济学家认为，高工资并不一定能够产生预期的效果，且过高的工资水平可能会增加企业的成本。
此外，效率工资模型也未能很好地解释低工资行业的存在和发展。
效率工资理论在劳动力市场中的应用分析
效率工资理论在劳动力市场中的应用分析引言：劳动力市场是一个充满竞争的领域，雇主不仅要面对劳动力供求的变化，还要考虑如何激励员工提升工作效率。
而效率工资理论则提供了一种解释和分析劳动力市场中效率工资的应用方法。
本文将从理论和实践两个层面，结合案例来探讨效率工资理论在劳动力市场中的应用分析。
一、效率工资理论的基本原理效率工资理论认为，雇主支付高于市场平均水平的工资，可以激励员工更加努力和投入工作。
这种高工资相当于给员工一个奖励，使其感到被重视和认可，从而提高工作效率和生产力。
然而，这一理论的应用也需要结合具体情况进行调整和适用。
二、效率工资理论的应用案例1. 威尔逊公司威尔逊公司是一家制造业企业，为了提高员工的工作效率，决定实行效率工资制度。
他们发现，员工获得高工资后，内部竞争意识增强，员工之间相互刺激，不仅提高了工作效率，还推动了创新和协作精神的发展。
这一案例表明，高工资可以成为刺激员工工作动力的一种方式。
2. 谷歌公司作为高科技行业的代表，谷歌公司也采用了效率工资理论进行管理。
他们通过提供丰厚的福利待遇、弹性的工作时间和培训机会，吸引了许多优秀的员工加入公司。
这些待遇和机会激励了员工的创造力和责任心，使得谷歌公司成为一个充满活力和创新的组织。
因此，谷歌公司的成功也在一定程度上验证了效率工资理论的有效性。
三、效率工资理论的限制和挑战然而，效率工资理论也存在一些限制和挑战。
首先，高工资并不一定能够激励员工产生更高的工作效率，特别是在缺乏竞争和激励机制的环境下。
其次，效率工资制度对公司的财务状况提出了更高的要求，需考虑企业自身的可持续发展能力。
此外，效率工资理论在某些特定行业或地区可能不适用，需要根据实际情况进行具体分析和应用。
结论：在劳动力市场中，效率工资理论是一种有针对性且有效的激励方式，能够激励员工提升工作效率和生产力。
然而，在应用效率工资理论时需要充分考虑实际情况，并根据具体需求进行调整和适用，以实现良好的效果。
效率工资对我国企业改革的借鉴意义论文
效率工资对我国企业改革的借鉴意义【内容摘要】效率工资是企业支付给员工比市场平均水平高得多的工资促使员工努力工作的这样一种激励与薪酬制度，也就是指企业付给员工的高于市场出清水平的工资，这样的工资能够起到有效激励专业人员的作用，可以提高生产率与企业经营绩效，因此，这样的高工资就是效率工资，也就是在这样的工资水平支付下，劳动力成本的相对收益是最高的。
简单地说，效率工资，就是企业或其他组织支付给员工的比市场平均水平高得多的工资促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度，它自索洛提出提出以来，得到了经济学者的重视，已成为一种新型的激励创新制度，其效果在外资企业尤为显著，我国现行工资制度仍存在很多问题，研究效率工资理论对我国工资制度改革有借鉴意义.【关键词】效率工资工资制度激励Abstract：Efficiency wage paid to employees of enterprises average much higher than the market wage employees to work hard to promote such an incentive and compensation system, that is, refers to the amount paid in wages above market clearing levels , so that wages can play the role of effective incentive professionals can increase productivity and business performance and, therefore, such a high salary is the efficiency wage, that is, wages paid in such circumstances, labor costs relativeto income is the highest . Simply put, efficiency wages, enterprises or other organizations that paid to employees is much higher than the market average wages to motivate employees an incentive to work hard and pay system, it has been made since the proposed Solow, economists have been attention, has become a new system for encouraging innovation, the effect is particularly significant in the foreign-invested enterprises, China's current wage system still exist many problems of efficiency wage theory wage system reform in China is worth learning.Key words:Efficiency wage Wage system Incentive一、我国现行工资制度存在的问题及建议(一）改革开放以来，我国工资制度进行了一系列的改革，目前仍存在许多问题：1、工资总水平低改革开放以来，我国职工工资水平大幅度提升，但相对于国民经济和企业利润的快速增长，工资水平还是相当低的。
效率工资的内涵与案例分析
效率工资的内涵与案例分析定义：效率工资（efficiency-wage）指的是企业支付给员工比市场平均水平高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与酬薪制度。
效率工资理论起源于经济发展中的“恶性循环”理论。
含义：在大多数发展中国家由于工资低，导致人力资本含量降低，这又使得他们的劳动效率降低，而劳动效率低又影响了工资的提高。
其基本观点是：实际工资的高低会影响职工的生产效率，而职工的生产效率又会影响企业的利润。
利：（一）有利于工人的健康工资高的工人饮食营养更丰富，因而更健康，从而有更强健的体魄和更充沛的精力去投入工作，使得工人的生产更有效率，这在不发达国家特别显著。
（二）降低工人流动率新雇佣的工人的培训成本很高，生产率也不如有经验的工人，所以企业一般都不希望工人流动率太高。
如果雇主提供的工资高于现行工资，则员工辞职的愿望将显著降低。
辞职者与实际工资呈反方向变化，因此高工资导致流动率下降。
（三）提高工人的努力程度采用效率工资，它提供的工作岗位对工人来说就有了价值。
工人出于珍惜这份工作的动机就会更加努力工作，从而提高了工人的努力程度。
（四）增加了企业的高素质员工当企业提供高薪时，有能力的人就去应聘，这样,申请工人的人才库的平均水平就会上升，录用的人的平均素质当然也会跟着上升，从而提高了企业的工人的素质。
（五）提升企业的市场价值知识经济下，高于市场平均水平的效率工资是企业形象的间接表征。
显然，一定的工资总额被高水平地分配给少量的劳动者所带来的示范效应要大大高于低工资、高就业所能带来的间接效果，因而效率工资有助于提升企业的市场价值。
弊：（一）从某种意义上会导致失业从经济学的角度来看，效率工资的实行从某种意义上说会导致失业。
（二）过于强调报酬激励而忽视精神激励从管理学的角度来看，效率工资论过于强调报酬激励而忽视其它精神激励方式。
作用1可以降低监控成本，甚至可以在无法监控雇员努力程度的情况下，起到激励和约束作用2采用效率工资可以吸引并留住高质量的员工3效率工资的采用可以提高专业人员的辞职成本，保证企业竞争力的持续发展限制因素效率工资能否降低单位效率上总劳动成本，成为真正意义上的效率工资，受到一系列因素的制约。
效率工资
THANKS!
企业有强烈的动机来采取各种措施将工人的工作转换次数控制在一个合理的水平上。当 工人获得的工资高于其他工作机会给他们提供的报酬时,他们将减少辞职。因此,在其他 条件都不变的情况下,企业支付较高的工资可以降低员工的流失率。
（3）减少人才流失
劳动力市场供求模型
如果在某一特定的人才市场,企业对这种人才的需求很大,但人才 的供给不足,会造成这种人才市场的供求失衡。用劳动力市场的 供求模型来分析,企业要想从劳动力市场上雇用到员工,必须支付 高于市场出清水平的工资,并且,这种人才资源越稀缺,薪酬水平将 越高。
(1)总体收入偏低,满意度较低 (2)激励方式单一,固定收入比重过大 (3)缺少与经营绩效的关联性 (4)长期激励强度不足
三、基于效率工资理论的国有企业经营者薪酬激励机制优化 (1)制定高水平的薪酬：克服监督困难
怠工理论模型
W与e之间的关系就决定于q值,即企业对怠工的监督程度与监督水平。当q趋 向于0，即企业对怠工几乎没有任何监督,职工的怠工行为几乎永远不会被发现, 那么即使工资再高,职工也不会付出任何努力的。q值越大,即企业监督程度越高, 在其他条件不变的情况下,效率工资的临界值条件越小,W提高一点点,就会带来e 努力程度的大幅度的提高。
模型框架
工作转换模型（Salop,1979; Stiglitz,1974)在许多方面与怠工模型类 似，但它更强调劳动力的工作转换给企业造成的损失。工人辞职必须得 到补充，这意味着企业不得不再一次发生招聘费和培训费。 因此，企业有强烈动机采取各种措施将工人的工作转换次数控制在一个 合理的水平上。企业的措施之一是确定一种工资水平以阻止工人转换工 作。人们一般设想，当工人获得的工资高于其他工作机会向他们提供的 报酬时，他们将减少辞职。
效率工资理论与劳动市场分析
效率工资理论与劳动市场分析在劳动市场中，效率工资理论是一个重要的概念，它解释了工资水平与劳动者生产力之间的关系。
该理论认为，雇主愿意支付高于市场平均水平的工资，以鼓励员工提高生产力和工作质量。
本文将介绍效率工资理论的基本原理，并分析其在劳动市场中的应用。
一、效率工资理论的基本原理根据效率工资理论，雇主支付高工资的主要原因是为了激励员工提高劳动生产力。
这种激励机制导致员工更加努力地工作，以维持高工资水平或获得更高的报酬。
效率工资理论的核心观点可以归纳为以下几点：1. 工资高于市场平均水平：雇主愿意支付高于市场平均水平的工资，以吸引和留住高素质、高生产力的员工。
高工资水平对劳动者来说是一种诱因，他们有动力提高自身技能和工作表现。
2. 增加劳动者的努力与投资：高工资激励员工增加努力，加班工作，并愿意进行技能培训和教育，以提高自身的生产力。
雇主相信将提高员工的工资水平作为一种奖励机制，可以增强员工的归属感和自豪感，从而激发员工更好地完成工作任务。
3. 减少劳动者的代价：雇主支付高工资不仅能够吸引优秀员工，还可以减少员工的代价。
高工资可以降低员工流失率，减少招聘和培训新员工的成本，并提高员工对工作的投入和忠诚度。
4. 提升劳动者的质量：高工资标准可以筛选出具备高素质和高技能的员工，提高整体劳动者的质量。
这些优秀员工的存在将带动其他员工的学习和成长，提高整个团队的绩效和生产力。
二、效率工资理论在劳动市场中的应用效率工资理论在实际的劳动市场中得到了广泛的应用。
以下是几个例子，说明了效率工资理论是如何影响劳动市场的：1. 制造业的技术创新：在制造业中，许多企业实行高工资政策，以鼓励员工研发和创新。
这种高工资政策可以激发员工参与技术创新，提高产品质量和生产效率，从而增强企业的竞争力。
2. 教育行业的人才培养：高等教育机构通常支付较高的教职工工资，以吸引和留住优秀的教师和研究人员。
这种高工资政策可以促进教师们积极投入到教学和科研工作中，提高教育质量和研究成果。
全球经济低迷时期的选择：裁员还是降薪——基于效率工资理论的分析
全球经济低迷时期的选择：裁员还是降薪——基于效率工资理论的分析董艳玲;陈平【摘要】During the period of the current global economic depression after the financial crisis, many companies face the pressure of laying off or reducing the salary in order to reduce operating costs. According to efficiency wage theory, the way of laying off can maintain a high level of wages, which can contribute to enhance the labour productivity; However, the efficiency wage theory has its limitations, that is, the staffs work hard is for the high wages. But According to Maslow~ hierarchy of needs, employees also need a stable sense of belonging and helping each other~ corporate culture. At that time, the way of reducing the salary instead of laying off to reduce the cost can make up for the weakness of efficiency wage theory. Due to two ways both have their own advantages and disadvantages for enterprise, the enterprise should choose one of the both choice based on the actual situation, or a combination of both.%在当前全球经济处于低迷的后金融危机时期，许多企业为了降低运营成本，面临着裁员或者降薪的压力。
(效率管理)效率工资理论
（八）效率工资理论效率工资理论概述效率工资理论所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。
效率工资理论是一种有关失业的劳动理论，其核心概念是员工的生产力与其所获得的报酬（主要是指薪资报酬但亦能轻易地推广到非金钱报酬）呈正向关系，是为了解释非自愿性失业（involuntary unemployment）现象所发展出来的相关模型的通称。
定性的讲，效率工资指的是企业支付给员工比市场保留工资高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。
定量的讲，厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人的工资，当工资对效率的弹性为1时，称它为效率工资。
此时工资增加1%，劳动效率也提高1%，在这个水平上，产品的劳动成本最低，即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平，它保证了总劳动成本最低。
事实证明，效率工资已经成为企业吸引人才的利器，它可以相对提高员工努力工作、对企业忠诚的个人效用，提高员工偷懒的成本，具有激励和约束双重功效，采用效率工资制度有助于解决企业的监控困难。
目前，主要存在四种效率工资理论的解释：第一种解释适用于穷国的效率工资理论认为，工资影响营养。
多给工人点工资，工人才吃得起营养更丰富的食物，而健康的工人生产效率更高；第二种适用于发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动的流动性。
工人由于许多原因离职--接受其他企业更好的职位，改变职业，或者迁移到其他地方。
企业向工人支付的工资越高，留在企业的激励越大。
企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。
第三种效率工资理论认为，劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。
如果企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的低素质员工。
第四种效率工资理论认为，高工资提高了工人的努力程度。
这种理论认为，企业不可能完全监督其雇员的努力程度，而且，雇员必定自我决定是否努力工作。
效率工资理论的微观分析及对我国国企工资制度的探讨
效率工资理论是 由索洛提 出的 ， 理论 产生 的直 接背 景足 以往 的 该
理论都不能很好地解释 经济 面ｆ 供给或 总需求 的冲击时 ， 临总 就业 剧烈 波动而工资却呈粘性这 一经济现象 。新 占典经济学 对这个 问题 的答案 是代表就业者利益的工 会反对 工资下 降 ， 并利用 自己的肇断力 蹙 阻止 劳动市场 的均衡 。而传统 凯恩 斯主 义假定 ： 资完 伞刚性 ， Ｉ ： 该假 定 既 与 实 际工作不符 ， 又缺乏微观基础 ， 因而受 到新古典 主义和其他 经济 理 论 的责难 。效率工资理 论主要从 信息不 对称 的角度 出发 ， 为雇 主 支付 认 给雇员高于市场出清水平 以上 的工资 足为 了激励 员工 努力 作 ， 高 提
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中图分类号 ：２ ４ Ｆ４ 文献标识码 ： Ａ
文 章 编 号 ：０ ４ ９ ４ ２ ０ ｝３—２ ３ ２ １ ０ —４ １ （０ ８ ０ ０ —０
●江 燕 明
力水平（ ＞０ 。另外 当一 个员工被解 雇时 ， 将获 得数量 为 ｗ 的失 业 ｅ ） 他 救济金 ， 这时 ｅ 。 ＝０ 每个员工在任何时候都处于就业 或失业 两种 状态之 一。单位时 间 内外生事件 以 ｂ的概率 导致员： 离职 （ ［ 比如 由于迁移等原 因）外生离职 ， 使得员工加入失业大军 ， 员工 以贴现率 ｒｒ ） 大化其 预期效用 。员 （ ＞０ 最
效率工资理论的微观分析及对我国国企工资制度的探讨
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摘 要 ： 率 工 资 理 论 是 由 索 洛提 出 来 的 ， 效
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效率工资理论的微观分析及对我国国企工资制度的探讨
效率工资理论的微观分析及对我国国企工资制度的探讨作者：江燕明来源：《经济师》2008年第03期摘要：效率工资理论是由索洛提出来的，主要从信息不对称的角度出发，认为雇主支付给雇员高于市场出清水平以上的工资是为了激励员工努力工作，提高工作效率，因此是雇主的理性选择。
文章通过对该理论的微观分析，对我国国有企业工资制度进行了浅要的探讨。
关键词：效率工资理论国企工资制度分析中图分类号：F244 文献标识码：A文章编号：1004-4914（2008）03-203-02效率工资理论是由索洛提出的，该理论产生的直接背景是以往的理论都不能很好地解释经济面临总供给或总需求的冲击时，就业剧烈波动而工资却呈粘性这一经济现象。
新古典经济学对这个问题的答案是代表就业者利益的工会反对工资下降，并利用自己的垄断力量阻止劳动市场的均衡。
而传统凯恩斯主义假定工资完全刚性，该假定既与实际工作不符，又缺乏微观基础，因而受到新古典主义和其他经济理论的责难。
效率工资理论主要从信息不对称的角度出发，认为雇主支付给雇员高于市场出清水平以上的工资是为了激励员工努力工作，提高工作效率，因此是雇主的理性选择。
该理论不仅为传统凯恩斯主义提供了微观基础，而且合理地解释了失业和工资粘性并存的原因。
我们通过对该理论的微观分析，不仅能更深刻理解工资理论的基本思想，而且还能在效率工资理论的微观分析基础上对我国国有企业工资制度进行浅要的探讨。
一、效率工资理论的假设前提我们首先来考察效率工资理论的基本假设前提：假设一：由于企业内部（即内部劳动力市场上）存在着监督者和被监督者（员工）之间的信息不对称，因而员工都有偷懒的动机。
该假设的理论渊源是：监督者对偷懒的监督是不完全的。
阿克洛夫曾给出雇佣者和被雇佣者之间的信息不对称对劳动力市场运作的影响的一般论述；阿尔钦和德姆塞茨则指出“由于存在侦察、检测、监督、衡量的计量费用”，每个处于监督下的员工仍然被诱致在偷懒中获得满足。
效率工资理论在中国旅游企业的应用——以旅行社与饭店企业为例
旅 游 作 为和 谐 社 会 的重 要 表 征 和载 体 ， 已愈 来 愈 受 到人 们 的关 注 ， 我 国旅 游业 “ 流 资 源 ， 流 而 一 二
元。 在旅 游发 达地 区则 出现 了两 种趋 势 ， 是 因当地 一 生 活 费用 较 高且 行 业 管 理 规 范 而基 本 工 资较 高 ， 但
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效 率 工 资 理论 在 中国旅 游 企 业 的应 用
— —
以旅 行 社 与饭 店 企 业 为例
黄 金 铸 ， 海伦 吴
（ 中南 民族 大 学 工 商ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ管 理 学 院 ， 北 武 汉 ４ ０ ７ ） 湖 ３ ０ ４ 摘
一
要 ： 国旅 行 社 与 饭 店 企 业 的 低 薪 现 状 引 致 一 系列 严 重 的 危 害 ， 率 工 资制 是 根 治 这 些 危 害 的 有 效 方 法 之 我 效
高素 质 者 的进 入 ， 于不 自觉 间 自己毁 坏 了行 业 形 并
层 员工 基本 工 资 收入 上未 得到应 有 的体 现 。在广 大
的 中 西 部 地 区 ， 游 人 员 月 薪 一 般 仅 为 ５ ０ ０ 导 ０ —６ ０
收 稿 日期 ： Ｄ ８ １ 一 １ ２０ — Ｏ ２
第２ ９卷 第 ２期
２０ ０ ９年 ３月
中南 民族 大 学 学 报 （ 文 社 会 科 学 版 ） 人
Ｊ ｕ ｎ ｌｏ ｏ ｈ Ｃｅ ｔａ ｉｅ ｓｔ ｏ ｔｏ ａｉｉｓ（ ｍａ ｉｉｓａ ｄ Ｓ ｃａ ｃｅ ｃ ｓ ｏ ｒ ａ ｆＳ ｕｔ— ｎ ｒ ｌＵｎｖ ｒｉｙ ｆｒＮａ ｉｎ ｌ ｅ Ｈｕ ｎｔｅ ｎ ｏ ｉｌＳ ｉｎ ｅ ） ｔ
简述效率工资理论及其对我国就业问题的启示
简述效率工资理论及其对我国就业问题的启示作者：王菲等来源：《商场现代化》2015年第17期摘要：新凯恩斯主义者从微观角度出发提出效率工资理论，试图以劳动力市场的信息结构来解决非自愿性失业和工资粘性问题。
效率工资理论是新凯恩斯主义理论的重要组成部分，对我国现存的民工荒、大学生就业难等问题具有较强的解释和借鉴意义。
文章结合中国具体国情，简要阐述效率工资理论，同时对我国出现的一些就业问题提出相应的解决措施和建议。
关键词：新凯恩斯主义；效率工资理论；偷懒模型；民工荒一、前言二十世纪八十年代，在新古典宏观经济学风头正劲时，西方主流经济学中出现了以美国哈佛大学教授格里高利·曼昆等为代表的新凯恩斯主义学派。
该学派与凯恩斯主义学派一脉相承，但弥补了凯恩斯学派在微观方面的不足，从工资、价格和利率粘性等方面探讨了劳动市场、商品市场和资本市场不能及时出清的问题，为西方的主流经济学增添了一股新的血液。
新凯恩斯主义支持政府对经济的管制，在解释粘性工资时提出效率工资理论，为社会总是存在的失业现象提供了一定理论依据，并对国家如何解决就业问题和企业如何吸引人才提供了一定启示。
因此，研究新凯恩斯主义效率工资理论对于解决我国民工荒和大学生就业难等问题具有重要的意义。
二、效率工资理论主要内容1.效率工资理论的概念及基本假设效率工资是指高于市场完全出清状态下并能够极大提高工人工作积极性和工作效率的工资水平。
效率工资理论认为，工人的劳动生产率与工资率呈正相关关系，它主要受实际工资水平的影响；若雇主想获得较高的利润，就应该想方设法提高工人的劳动生产率，而提高工人的工资水平可以激励员工提高工作效率，这样就大大降低了工人“消极怠工”的可能性。
效率工资理论的基本假设是：（1）因每个工人的“能力”不同，所以劳动力为有差别的商品；工人的劳动生产率因其努力程度而异。
（2）工人存在偷懒特性，若没有激励或约束，工人就会偷懒而不努力工作。
（3）厂商与工人之间关于“努力程度”的信息不对称，因此需花费较高监督成本才能监督到工人。
效率工资理论
效率工资理论Newly compiled on November 23, 2020效率工资理论概述效率工资理论所需要探究的是水平跟生产效率之间的关系，这是主流宏观理论为了解释而提出的理论。
效率工资理论是一种有关失业的劳动理论，其核心概念是员工的生产力与其所获得的报酬（主要是指薪资报酬但亦能轻易地推广到非金钱报酬）呈正向关系，是为了解释（）现象所发展岀来的相关模型的通称。
定性的讲，效率工资指的是企业支付给员工比市场保留高得多的工资，促使员工努力工作的一种与薪酬制度。
定量的讲，厂商在水平上确定雇佣工人的工资，当工资对效率的弹性为1时，称它为效率工资。
此时工资增加1%,劳动效率也提高1%,在这个水平上，产品的劳动成木最低，即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处的工资水平，它保证了总劳动成本最低。
事实证明，效率工资已经成为企业吸引人才的利器，它可以相对提高员工努力工作、对企业忠诚的个人效用，提高员工偷懒的成木，具有激励和约束双重功效，采用效率工资制度有助于解决企业的监控困难。
目前，主要存在四种效率工资理论的解释:第一种解释适用于穷国的效率工资理论认为，工资影响营养。
多给工人点工资，工人才吃得起营养更丰富的食物，而健康的工人生产效率更咼；第二种适用于发达国家的效率工资认为，高工资减少了劳动的流动性。
工人由于许多原因离职一接受其他企业更好的职位，改变职业，或者迁移到其他地方。
企业向工人支付的工资越高，留在企业的激励越大。
企业通过支付高工资减少了离职的频率，从而减少了雇佣和培训新工人的时间和费用。
第三种效率工资理论认为，劳动力的平均素质取决于它向雇员所支付的工资。
如果企业降低工资，最好的雇员就会到其他企业工作，而留在企业里的是那些没有其他机会的低素质员工。
第四种效率工资理论认为，高工资提高了工人的努力程度。
这种理论认为，企业不可能完全监督其雇员的努力程度，而且，雇员必定自我决定是否努力工作。
雇员可以选择努力工作，也可以选择偷懒，并有被抓解雇的风险。
效率工资理论与劳动力市场匹配研究
效率工资理论与劳动力市场匹配研究在劳动力市场上，存在着雇主与劳动者之间的供需关系。
而效率工资理论与劳动力市场匹配研究是经济学领域中的一种重要研究方向，旨在探索雇主如何通过设置高于市场平均水平的工资来提高劳动力的效率，以及劳动力与不同雇主之间的选择行为。
一、效率工资理论效率工资理论认为，雇主在支付高于市场平均水平工资的情况下，可以激发员工的创造力和积极性，从而提高生产效率。
这主要基于以下几个原因。
首先，高工资可以吸引到具备高技能和高能力的劳动者。
雇主支付高薪资，吸引到更加优秀的劳动力进入企业，进而提高企业的整体素质和能力。
高素质的员工通常在工作中更加努力，能够更好地适应工作环境，提升生产效率。
其次，高工资可以增强员工的忠诚度和责任感。
雇主支付高薪资，表明对员工的重视和尊重，从而增加员工对企业的归属感。
员工在面对工作困难和挑战时，更愿意为企业付出额外的努力，以保持高薪资的持续性。
此外，高工资可以减少员工的离职率和劳动力流动性。
有稳定的工作环境和相对较高的工资，劳动者更倾向于长期留在企业，减少对外部劳动力市场的需求和频繁的人员更替。
这有助于企业降低招聘成本，并提高劳动力的稳定性和连续性。
二、劳动力市场匹配研究劳动力市场匹配研究关注的是劳动力供给和需求之间的匹配过程，以及不同劳动者和雇主之间的选择行为。
这方面的研究主要包括以下几个方面。
首先，劳动力市场匹配包括对劳动力需求的分析。
企业在招聘时面临着众多应聘者，需要精确地预测和确定工作职位的需求量和技能要求。
这需要通过对市场需求和公司发展趋势的研究，以及对各种外部因素的分析，来准确预测所需要的劳动力数量和类型。
其次，劳动力市场匹配考虑了劳动力供给的不确定性。
劳动者对于不同工作岗位的需求和偏好各不相同，而且在不同时间和环境下也会发生变化。
因此，研究者常常通过调查和数据分析等方式来了解劳动者的就业倾向和市场需求的匹配情况。
此外，劳动力市场匹配还可以探索劳动者和雇主之间的选择行为。
效率工资的博弈思想及其制度安排
３１９《商场现代化》２００８年１月（中旬刊）总第５２７期型社区建设，构建中国特色终身教育体系。
坚持学习与实践相结合、培养与使用相结合，促进人才在实践中不断增长知识、提升能力。
加强爱国主义、集体主义、社会主义教育，树立正确的世界观、人生观、价值观，发扬拼搏奉献精神、艰苦创业精神、团结协作精神和诚实守信精神，促进各类人才的全面发展。
四、人才资源开发的重点在于建立更为灵活的人才资源管理体制，构建人才辈出、人尽其才的良好环境人才资源管理是指对人才资源的取得、开发、保护和利用等方面的计划、组织、指挥和控制的活动。
它要研究和实施人与人之间关系的协调，人与事的结合，人才结构的调整，开发人才资源中现实的与潜在的能力，充分调动人们的积极性和创造性。
人才资源管理的核心是“以人为本”，管理改革的方向是进一步探索符合人的价值规律的管理方式，从而使管理中的主体与客体从无奈、被迫走向自主与自由。
体制往往是带有根本性的问题。
在人才资源开发方面，好的体制会促成百花齐放、人才辈出，不好的体制将导致万马齐喑、人才流失。
为此，就必须根据不同地区、不同行业、不同层次的人才建立更为灵活的人才资源管理体制，以利于形成广纳群贤、充满活力的用人机制；以利于营造“尊重劳动、尊重人才、尊重知识、尊重创造”的良好社会风尚；以利于形成鼓励和支持冒尖，鼓励和支持当领头雁，鼓励和支持一马当先，人才辈出的局面。
环境是成就人才的土壤。
有利于人才成长和发展的环境，具体表现在以下几个方面：１．政策环境。
各级领导的重视，是促进人才成长和发挥作用的重要条件。
古人云“得民心者得天下”，我们可以说“成就人才者成事业”。
如何制定和实施有利于人才成长的政策，是各级领导干部必须认真思考与研究的问题。
２．文化环境。
人才的一个本质特征是创造性。
鼓励人才成长和发展的文化环境，实际上就是鼓励创造的文化环境，这是一种自由的文化，是鼓励探索和试验的文化，是允许犯错误的文化。
有利于人才成长的文化，一定是不以人废言、不以言废人的文化；一定是各有所长、各尽所能、人人皆可成才、绝不求全责备的文化；一定是尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的文化；一定是人们相互信任、和睦相处、充满人文关怀的文化。
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经济理论 ２ ０ １ ３ 年６ 月
动密集型产业发展迅速 。
（ 二） 我 国劳动力供 求状 况 改变与企业 用人 制度 的新趋势
本最低 ， 即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处
的工资水平 ， 它保证 了总劳动成本最低。
效率工资理论与传统经济理论不同， 它研究的不 是劳动力市场供求与竞争 ， 也不强调降低人力成本使 企业获取更大利润 ， 它强调用高工资有效激励员工， 从而提高生产率和利润率的作用。 效率工资理论对于企业发展的促进作用在现实生 活中得到证明。１ ９ １ ４ 年， 福特提出高工资意味着低成 本， 而不是高成本 ， 当时福特公司向工人支付每天５ 美 元的工资， 而市场平均工资为每天２ —３ 美元， 福特公 司的工资远远高于市场平均水平 ， 但是高工资取得了 高额利润。根据当时的一份调查报告指出， 福特高工 资使旷工减少了７ ５ ％， 工人努力程度大大提高， 生产效 率与利润率也不断提高 ， 人力成本所 占比例不断降 低。福特的实践表明， 效率工资理论对于企业的持续
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数量。
三、 效率工资理论与我 国企业员工管理行为改善 目前不少企业持续获利能力不强 ， 又面临一边是
就业难， 一边却是招工难的“ 用工荒” 局面。效率工资
理论中的员工努力度理论 、 员工素质理论、 员工流动 理论， 从不同的角度诠释高工资带来的高效率的内在
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机理， 对于目 前的企业员工管理行为有一定的改善。
作的薪酬制度。定量的讲， 厂商在利润最大化水平上
确定雇佣工人的工资， 当工资对效率的弹性等于或大 于１ 时， 称它为效率工资。此时工资增加 ｌ ％， 劳动效 率也提高 ｌ ％ 或者更多， 在这个水平上 ， 产品的劳动成
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周品 爱 ： 效 率 工 资 理 论 与 我 国 企 业 行 为 选 择 经济理论 ２ ｏ １ ３ 年６ 月
二、 效 率 工 资 理论 与 我 国 企 业 工 资决 定
中 国企业正 在从“ 成本逐利 ” 向“ 人才逐 利” 的方
式转变 ， 人力资源 日益成为企业在竞争中的核心资 本。在今后的时间里， 效率工资理论对我国企业工资 决定与其他企业行为将产生重要影响。 依据效率工资理论 ， 企业的工资究竟该如何决 定， 我们可以通过图一进行分析。
村富余劳动力逐渐减少， 最终枯竭。专家预计中国的 刘易斯拐点会在２ ０ １ ５ 年出现， 但是 目 前我国已经出现 了劳动力的短缺 ， 导致工资增长较快。中国人力资源
市场信息监测中心发布的数据显示 ， ２ ０ １ ２ 年第一季
度， 在 我 国的 １ ０ １ 个 城市 中， 求人倍 率约 为 １ ． ０ ７ ， 超过
２ ． 效率工资理论认为， 高工资有利于吸引高素质 人才， 提高劳动生产率， 而使净利润提高。 ３ ． 效率工资理论认为， 高工资减少了工人的流动 性， 从而降低企业招募、 培训成本而获得高收益。 从 以上效率工资理论与现实实践的分析可以看 出， 企业支付高于劳动力市场供求平均水平的工资以
２ ０ ０ ７ －２ ０ ０ ８ 年０ ． ９ ８ 的历史高点。
“ 用工荒” 导致企业 的用工制度也发生改变 ， 主要 表现在 以下几 个方 面 ： （ １ ） 企 业 工人工 资大 幅增 加 。
作为亚洲领先的整体解决方案提供商的科锐国际人力
资源有 限公 司的调查表 明 ， 我 国企 业工人 ２ ０ １ ０ 、 ２ ０ １ １ 和２ ０ １ ２ 年 的涨薪 幅度分 别为 ｌ ０ ． １ ％、 ｌ ０ ． １ ％和 ９ ． ８ ％， 预
发展是有效的。 目前我 国企业之 间展开 了人才 与劳动力 的争夺
随着我 国经济的发展 、 人 口结构变 化 以及 “ 刘易 斯拐点” 来临 ， 我 国出现劳动力短缺 的现象 ， 导致 工人
工资迅速上涨。 “ 刘易斯拐点” 指在发展中国家里， 在工业化过程
中， 随着农村 富余劳动 力 向非农产 业的逐步转 移 ， 农
（ 一） 员工努力度理论改善企业 员工懈怠行为
（ 图一 ）
为让工人努力工作， 企业从外部对其雇员进行监 督， 不仅管理成本高而且效果不好 ， 最好的措施还是 （ Ｄ 一 劳动力需求曲线 ， ｓ 一 劳动力供给曲线， ｗ 一 价 格， ｕ 一 人数， ｗ 一 市场平均工资， ｗ 。 一 效率工资， ｕ ： 一 市 场工资下的雇工人数 ， ｕ ， 一 效率工资下 的雇工人数 ， Ｅ ： － 市场工资下劳动力供求平衡点， Ｅ ｌ － 效率工资下的 劳动力供求平衡点） 用高工资激发工人的自觉性。哈佛大学心理学家威 廉・ 詹姆士的研究显示 ， 一个人在经过充分激励后发 挥的作用 ， 相当于激励前的３ —４ 倍。在同工种、 同行 业里， 低薪企业的员工与高薪员工相比， 更易懈怠， 不 努力工作 ， 这种行为给企业形象与品质带来负面影 响， 这种影响正如里丝 ・ 卡尔腾在酒店管理表明的那 样： “ 一位满意的顾客将会与 ｌ ０ 个人谈论， 而一位不高
获取较高劳动生产率对企业发展是有利 的。
度方面， 我们需要更精细的理论分析 ， 效率工资理论 为我们提供了新思路。
（ 三） 效率工资理论的 内容
效率工资理论研究的是工资水平跟企业生产效率 之间的关系。定性的讲， 效率工资指的是企业支付给
员工比市场平均工资高得多的工资， 促使员工努力工
来高利润。
ห้องสมุดไป่ตู้
除了增加工资， 还提供各种福利。 （ ４ ） 为了降低人力成
本， 一些企业 开始引入机器人替代人工 。
虽然马克思主义的工资理论对我国工资决定仍有 指导意义， 但是马克思主义经济学作为规范经济学， 其主要功能是做定性分析。而在市场经济充分发展的
今天， 为了促进企 业更好发 展 ， 在企业工 资决定与 制
战， 效率工资成为企业吸引人才、 稳定职工队伍的利 器。对效率工资的作用， 理论上我们可以从三方面进
行分析 ：
计２ ０ １ ３ 年涨幅为９ ． ４ ３ ％。 （ ２ ） 工人的稳定性降低， 工人
会 因为 １ ０ ％的工资差异跳槽 。 （ ３ ） 为 了留住工人 ， 企业
１ ． 效率工资理论认为， 高工资提高工人的努力程 度， 进而奉献出更高的生产生产率， 高效率给企业带