咨询公司绩效考核方案
咨询绩效考核
考核方向 考核项目 分值 程度描述 超额完成（50分） 100%完成（40分） 业绩指数 当月完成率 40 60%-80%（25分） 30%-50% （15分） 0-30%（10分） 电话咨询 面谈 沟通能力 客户关注度 10 8 8 使用电话基本礼貌用语，详细记录，咨询时间长度，上门预约成功率 能够在恰当时机，引导和推进谈话深度，适时的接触咨询者疑问，能成功一次缴纳款项 积极参与后期维护工作 客户投诉损害客户关系 围绕家长需求思考和解决问题，积极帮助家长 充分全面的向学管师告知学生的信息，不得遗漏 纪律性 计划性 工作态度 协调性 责任心 学习能力 5 7 6 8 8 遵守规章制度，带头形成良好的工作秩序而努力 有效的制定自我工作计划，条理清晰，能过完成上级主管安排的工作 能与各个部门同事很好的协作，配合默契 积极接受工作任务，乐于助人，具有可信度和可依赖性 勤于思考，总结经验善于分享，灵活应用到工作中 积极参加业务培训，掌握培训内容 评分 备注
备注：总
管理咨询部绩效考核方案
管理咨询部绩效考核方案早上九点，阳光透过窗户洒在办公室的角落，我坐在电脑前，手指轻轻敲击着键盘，开始构思这个“管理咨询部绩效考核方案”。
咱们得明确一下，绩效考核的目的不是为了让人人有压力，而是要让每个人都更有动力。
所以，这个方案要公平、公正，还得有激励性。
一、绩效考核指标设定1.业务能力业务能力是硬指标，咱们可以从几个维度来衡量：（1）项目成功率：这个指标大家都懂，完成的项目中，成功率达到多少，直接反映出一个人的业务水平。
（2）客户满意度：客户是上帝，客户满意度高，说明我们的服务好，业务能力强。
（3）项目利润率：这个指标也很关键，项目赚钱了，公司才能活下去，员工才能有奖金。
2.团队协作（1）跨部门协作次数：与其他部门合作完成项目的次数，反映出一个人的团队协作精神。
（2）团队贡献度：在项目中，对团队的贡献有多大，包括但不限于提供解决方案、解决问题等。
3.个人成长（1）学习时长：投入在学习上的时间，反映出一个人的成长速度。
（2）技能提升：通过培训、自学等方式，提升自己的业务技能。
（3）业绩提升：个人业绩的提升，说明个人成长对公司发展做出了贡献。
二、绩效考核流程1.绩效考核周期：以季度为单位，每个季度进行一次绩效考核。
2.绩效考核流程：（1）自我评估：员工对自己本季度的工作进行自我评估，包括业务能力、团队协作和个人成长等方面。
（2）部门评估：部门负责人根据员工的工作表现，进行评估。
（3）公司评估：公司层面根据部门评估结果，对员工进行综合评估。
（4）反馈沟通：评估结果出来后，与员工进行一对一的沟通，反馈其优点和不足。
（5）绩效改进：根据评估结果，制定绩效改进计划。
三、绩效考核结果运用1.奖金分配：根据绩效考核结果，给予相应的奖金。
2.职位晋升：绩效考核结果将作为职位晋升的重要依据。
3.培训发展：根据绩效考核结果，为员工提供相应的培训和发展机会。
4.末位淘汰：对于绩效考核连续排名末位的员工，进行淘汰或调岗。
管理咨询部绩效考核方案
XXXX管理咨询中心管理咨询部绩效考核方案管理咨询部二零一零年一月目录一、管理咨询部KPI绩效考核说明 (3)（一）目标概述 (3)（二)制定原则 (3)1。
SMART原则 (3)2.基于事实、权责明晰原则 (3)3.公正、公平、公开原则 (3)4.“重奖轻罚”原则 (3)5.开源节流原则 (3)6.PDCA循环原则 (4)(三)具体实施计划 (4)1.时间 (4)2。
具体架设 (4)（四)注明 (5)(五)需支持与配合的事项和部门 (6)二、管理咨询部KPI绩效考核计划和指标 (6)(一）管理咨询部门职责说明 (6)(二)部门业务模块关系示意图 (7)（三)管理咨询部部KPI指标 (7)（四)部门岗位表 (9)(五）岗位工作流程 (10)(六）管理咨询部人员KPI绩效考核指标量表 (11)（七)KPI指标计算公式、数值和周期 (13)三、咨询部KPI考核方案 (15)(一)打分得分说明 (15)(二）加分原则 (15)（三)KPI结果等级标准 (16)1。
分值和结果 (17)2。
KPI考核结果的处理方式 (17)（四)生效原则 (18)(五)KPI打分表 (19)一、管理咨询部KPI绩效考核说明(一) 目标概述管理咨询部拟自2010年实施KPI绩效考核管理办法，将中心总体战略目标分解和落实到管理咨询部,并切实有效的落地运行，保证中心整体目标顺利完成,是本次实施KPI绩效考核工作中的核心思想.通过对管理咨询部任务分解、业绩考评、人员胜任度评估及部门管理水平持续提升的KPI绩效考核办法，最终目的完成本部门所承担的业绩指标,并持续发展。
管理咨询部在推行KPI绩效考核工作的基础上,将着手打造中心标杆化科学管理方式，使之能够更好地为中心发展提供有力支撑和保障，为完善中心管理制度提供参考依据。
(二) 制定原则1.SMART原则S代表具体（Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标；M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；A代表可实现（Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标；R代表现实性（Realistic），指绩效指标是实实在在的,可以证明和观察；T代表有时限（Timebound)，注重完成绩效指标的特定期限。
造价咨询行业绩效考核方案
造价咨询行业绩效考核方案一、背景介绍造价咨询行业作为现代建筑产业链中的重要一环，承担着提供全面、准确、可靠的造价咨询服务的重要责任。
然而，随着市场竞争的不断加剧，如何有效考核和评估造价咨询行业的绩效成为了一个迫切需要解决的问题。
为此，我们制定了以下造价咨询行业绩效考核方案，以推动行业的规范发展和提高服务质量。
二、绩效考核指标1. 项目管理能力：考核咨询机构对项目进行有效管理的能力，包括项目计划制定、资源调配、项目进度控制等方面。
2. 技术能力：考核咨询机构在造价核算、招投标咨询、合同管理等专业知识和技术方面的能力。
3. 服务质量：考核咨询机构提供的咨询服务的满意度、问题解决能力、服务态度等方面。
4. 业务发展：考核咨询机构在市场拓展、客户关系维护、项目合作等方面的成绩和表现。
5. 利润绩效：考核咨询机构的经济效益，包括利润率、成本控制等方面。
三、考核方法1. 定量评估：根据绩效考核指标，制定相应的指标体系，并为每项指标设定具体的权重。
通过定量评估方法，对各项指标进行量化分析，获得每个咨询机构的得分。
2. 定性评估：除了定量评估外，还将进行定性评估。
定性评估主要考核咨询机构的口碑影响力、社会责任、行业影响力等方面。
3. 考核周期：每年举行一次绩效考核，周期为一年。
四、考核结果及利用1. 根据绩效考核结果，将咨询机构分为优秀、良好、一般和不合格四个等级，并根据评估结果进行对应奖励和处罚。
2. 优秀咨询机构将获得奖励、表彰和资金扶持，以激励其继续提高服务质量和业绩。
3. 不合格咨询机构将受到警告、暂停合作或取消资格等处罚措施，以促使其改进和提升绩效。
4. 考核结果将对外公示，以提高行业透明度和市场信任度，同时为建设部门和客户提供可靠的参考依据。
五、改进措施1. 定期组织业务培训，提高咨询机构的技术能力和专业水平。
2. 加强内部管理，明确责任分工，提高项目管理能力和效率。
3. 建立健全信息化管理系统，提高数据的准确性和可靠性。
心理咨询工作绩效考核方案
心理咨询工作绩效考核方案一、考核目的心理咨询工作对于帮助个体解决心理问题、提升心理健康水平具有重要意义。
为了提高心理咨询工作的质量和效果，激励心理咨询师不断提升专业能力和服务水平，特制定本绩效考核方案。
二、考核原则1、客观性原则考核应基于客观的工作表现和成果，避免主观偏见和个人情感的影响。
2、全面性原则考核内容应涵盖心理咨询工作的各个方面，包括咨询服务的数量、质量、专业发展等。
3、公正性原则考核标准和程序应公开透明，确保所有被考核者在公平的环境下接受评估。
4、激励性原则考核结果应与奖励、晋升、培训等激励措施挂钩，激发心理咨询师的工作积极性和创造力。
三、考核主体1、上级主管心理咨询师的直接上级主管负责对其工作表现进行日常观察和定期评估。
2、同事互评同一团队的心理咨询师相互评价，从不同角度了解工作表现。
3、客户反馈通过客户满意度调查等方式获取客户对心理咨询师服务的评价。
四、考核内容1、咨询服务数量（1）统计心理咨询师接待的咨询个案数量，包括面对面咨询、电话咨询、网络咨询等。
（2）根据咨询的时长和频率，评估其工作负荷。
2、咨询服务质量（1）咨询效果评估通过跟踪回访客户，了解其心理问题的改善情况，评估咨询的实际效果。
（2）咨询过程评估观察心理咨询师在咨询过程中的沟通技巧、倾听能力、问题解决能力等。
（3）客户满意度调查发放满意度调查问卷，收集客户对咨询服务的评价，包括对咨询师的专业水平、态度、帮助程度等方面的满意度。
3、专业能力提升（1）培训学习考察心理咨询师参加专业培训、学术研讨会、工作坊等学习活动的情况。
（2）学术研究鼓励心理咨询师开展与心理咨询相关的学术研究，发表论文、著作等。
（3）案例分析与分享评估其对典型案例的分析和总结能力，以及在团队内部分享经验的情况。
4、职业操守（1）遵守伦理规范考核心理咨询师是否遵守职业道德和伦理规范，如保护客户隐私、避免利益冲突等。
（2）团队合作观察其在团队中的合作精神，包括与同事的沟通协作、资源共享等。
咨询公司绩效管理制度
咨询公司绩效管理制度绩效管理一直是企业管理中的重要环节，对于咨询公司而言，建立科学有效的绩效管理制度更是至关重要。
它不仅可以帮助公司实现目标，提高工作效率，还能激发员工的潜能，提升整体团队绩效。
本文将就咨询公司绩效管理制度进行探讨。
一、绩效管理的定义与重要性绩效管理是指通过制定明确的绩效目标，对员工的工作进行评估和跟踪，并通过相应的奖励和激励机制来提高员工的工作实际产出。
在咨询公司中，绩效管理的重要性表现在以下几个方面：1. 提高工作效率：通过设定明确的目标和指标，可以使员工明确工作重点，提高工作效率和质量。
2. 激发员工动力：绩效管理制度可以给予员工合理的奖励和激励，使员工有动力更好地完成工作，并为公司创造更多的价值。
3. 公平公正评价：绩效管理可以通过量化和标准化的评价方式，使评价更加客观公正，避免主观因素对员工造成不公平的影响。
4. 发现和解决问题：通过绩效管理系统，可以及时发现员工工作中存在的问题，并通过相应的培训和辅导解决问题，提升员工的能力和素质。
二、咨询公司绩效管理制度的要素1. 设定明确的目标和指标：为了评估员工的工作成果，咨询公司应该明确制定公司整体目标和部门目标，并将其分解到每个员工，使员工知道自己的工作重点和职责。
2. 建立绩效考核体系：咨询公司应根据岗位职责和工作内容，制定相应的绩效考核指标，并明确评价标准和权重，以便员工能够根据标准进行自我评估和优化。
3. 进行定期绩效评估：咨询公司应该建立定期的绩效评估机制，一般为半年或一年一次，通过对员工的工作成果和绩效指标的评估，了解员工的工作情况和发现问题，为员工提供改进的机会。
4. 提供奖励和激励机制：绩效管理制度应该能够发现和奖励表现优秀的员工，激励他们继续努力，并提供晋升和培训机会，以保持员工的积极性和动力。
5. 建立反馈与培训机制：绩效管理不仅仅是评估，还包括对员工工作的反馈和培训，通过给予员工及时的反馈和指导，帮助他们改进工作，提升能力。
造价咨询公司绩效考核管理办法资料
造价咨询公司绩效考核管理办法资料一、目的该文档旨在确立造价咨询公司的绩效考核管理办法，以提高公司的绩效水平，并促进员工个人的专业发展和工作积极性。
二、考核指标1. 项目绩效考核指标：- 项目质量：评估项目成果的质量、准确性和完整性。
- 项目进度：评估项目的工期管理和进展情况。
- 项目利润：评估项目的盈利能力。
- 客户满意度：评估客户对项目的满意程度。
- 团队合作：评估项目团队的协作能力和团队精神。
2. 个人绩效考核指标：- 专业技能：评估员工在造价咨询领域的专业能力。
- 项目管理能力：评估员工在项目管理方面的能力。
- 工作质量：评估员工工作成果的质量和准确性。
- 工作效率：评估员工完成工作任务的速度和效率。
- 研究能力：评估员工研究新知识和技能的能力。
三、考核流程1. 定期考核：- 每季度进行一次项目绩效考核，评估项目团队的绩效。
- 每年进行一次个人绩效考核，评估员工的个人绩效。
2. 考核内容：- 评估项目绩效考核指标的达成情况。
- 评估员工绩效考核指标的达成情况。
- 提供具体的案例和数据支持，以确保考核结果客观公正。
3. 考核结果：- 绩效考核结果将以等级形式进行评定，包括优秀、良好、合格和不合格等级。
- 根据绩效考核结果，制定相应的激励和约束措施。
四、绩效考核与激励措施1. 绩效考核：- 绩效考核结果将作为晋升和奖励的重要依据。
- 根据绩效考核结果，进行个人发展规划和培训安排。
2. 激励措施：- 根据绩效考核结果，给予相应的薪资调整和奖金。
- 提供晋升机会，激励员工在职业发展方面取得更好的成绩。
- 组织团队建设和员工活动，增强团队凝聚力和员工归属感。
五、制定与修改该绩效考核管理办法由公司制定并定期评估与修改，以适应公司业务发展和管理需求。
以上为造价咨询公司绩效考核管理办法资料的内容。
咨询行业绩效考核方案
咨询行业绩效考核方案绩效考核对于任何一个行业而言都是至关重要的，而对于咨询行业来说，绩效考核更是不可或缺的一环。
一个优秀的绩效考核方案可以帮助咨询公司提高员工的工作效率、激励员工积极性，进而提升整体业绩。
本文将为大家介绍一种合适的咨询行业绩效考核方案。
一、目标设定目标设定是一个绩效考核方案的基础。
对于咨询行业而言，目标应该具有一定的市场竞争性和挑战性，同时又要符合公司发展的实际情况。
目标设定应该由管理层与员工共同商定，并且要确保目标的可量化性和明确性。
例如，可以设定员工的目标包括完成一定数量的咨询项目、为客户创造一定的利润等。
二、绩效指标绩效指标是评价员工绩效的重要依据。
在咨询行业中，常用的绩效指标包括项目管理能力、销售业绩、客户满意度等。
其中，项目管理能力可以通过评估员工在项目中的工作表现、项目进度掌控等方面来进行评价；销售业绩可以通过员工的销售额、签约客户数量等指标来衡量；而客户满意度可以通过客户反馈、投诉处理等来评估。
这些指标可以根据不同职位和工作内容进行适当的调整。
三、考核方法考核方法是衡量员工绩效的手段。
对于咨询行业而言，采用综合考核的方式是较为适合的。
综合考核可以综合评价员工在不同方面的表现，并给予相应的权重。
例如，可以将项目管理能力的评价占绩效考核总分的30%、销售业绩占40%、客户满意度占30%。
此外，绩效考核也可以结合360度评估，即由员工的上级、同事、客户等多个角度对员工进行评价，以获得全面的绩效情况。
四、奖惩机制奖惩机制是绩效考核方案的重要组成部分。
对于优秀的绩效，应该给予相应的奖励和激励措施，例如奖金、晋升机会等，以激励员工持续提升自身绩效。
而对于绩效不佳的员工，应该进行适当的警示和纠正，例如制定个人改进计划、进行特定培训等。
重要的是，在奖惩过程中要保证公平公正，避免对员工造成不公平待遇和负面影响。
五、定期评估和调整绩效考核方案需要定期进行评估和调整，以确保其与实际情况和公司目标的契合度。
咨询公司绩效考核方案
以我给的标题写文档，最低1503字，要求以Markdown文本格式输出，不要带图片，标题为：咨询公司绩效考核方案# 咨询公司绩效考核方案## 概述咨询公司的绩效考核方案是评估公司员工工作表现和绩效的重要工具。
通过合理的绩效考核方案，可以激励员工的工作动力，提高工作效率和质量，促进公司的发展。
本文将介绍咨询公司绩效考核方案的设计原则、考核指标、权重设置和考核周期等内容。
## 设计原则咨询公司绩效考核方案的设计应遵循以下原则：1. 公平公正：绩效考核方案应公平公正地评估员工的工作表现，避免主观性评价的影响，为员工提供公平竞争的机会。
2. 目标导向：绩效考核方案应以明确的目标为导向，与公司的战略目标相一致。
通过设定明确的目标，激励员工朝着设定的方向努力，实现公司的长期发展。
3. 可衡量性：绩效考核方案的指标应具备可衡量性，能够以客观的数据和标准来评估员工的工作表现，避免主观评价的偏差。
4. 鼓励创新：绩效考核方案应鼓励员工展现个人创新能力，并以此作为绩效考核的重要指标之一。
通过创新的思维和实践，推动公司的发展和提升。
## 考核指标咨询公司绩效考核方案的考核指标应根据公司的业务特点和员工的工作内容而定。
以下是一些常见的绩效考核指标示例：1. 业绩指标：咨询公司的主要目标是提供咨询服务，因此业绩指标是考核员工表现的重要指标。
业绩指标可以包括销售额、客户满意度、项目效益等。
2. 专业知识和技能：咨询公司需要具备一定的专业知识和技能才能提供高质量的咨询服务。
因此，评估员工的专业知识和技能水平是绩效考核的一项重要指标。
3. 团队合作能力：咨询公司的工作通常需要员工与团队成员合作完成。
因此，评估员工的团队合作能力和贡献是绩效考核的一项重要指标。
4. 客户关系管理：咨询公司需要与客户保持良好的关系，提供优质的服务。
因此，评估员工的客户关系管理能力和客户满意度是绩效考核的一项重要指标。
## 权重设置绩效考核方案中考核指标的权重设置是衡量各指标重要性的体现。
心理咨询工作绩效考核细则
心理咨询工作绩效考核细则一、引言心理咨询工作是一项关乎人们心理健康和福祉的重要工作。
为了提高心理咨询工作的质量和效果，建立科学、合理、公正的绩效考核体系是非常必要的。
本绩效考核细则旨在明确心理咨询工作的考核标准和方法，促进心理咨询师不断提升专业水平和服务质量。
二、考核对象本细则适用于所有从事心理咨询工作的专业人员，包括但不限于心理咨询师、心理治疗师等。
三、考核周期考核周期为具体周期，如季度、半年或一年。
四、考核内容（一）专业能力1、知识储备对心理学理论、技术和方法的掌握程度，包括但不限于精神分析、认知行为疗法、人本主义疗法等。
对各类心理障碍和心理问题的诊断和评估能力。
对相关法律法规和伦理规范的了解和遵守情况。
2、咨询技能建立良好咨询关系的能力，包括倾听、理解、共情、尊重等。
制定有效的咨询方案和干预措施的能力。
灵活运用咨询技术解决问题的能力。
对咨询过程的掌控和引导能力。
（二）工作态度1、责任心对来访者的负责程度，是否认真对待每一次咨询。
按时完成咨询工作，不无故拖延或取消咨询。
对咨询工作中出现的问题积极主动地解决。
2、敬业精神对心理咨询工作的热爱和投入程度。
不断学习和提升自己的专业能力，参加培训和进修。
积极参与团队建设和协作，为团队发展贡献力量。
（三）工作效果1、来访者满意度通过问卷调查或面谈等方式，了解来访者对咨询效果和服务质量的满意度。
重点关注来访者症状的改善、心理状态的调整和生活质量的提高。
2、咨询目标达成情况对比咨询前制定的目标，评估咨询目标的达成程度。
对于未达成的目标，分析原因并提出改进措施。
（四）职业素养1、保密意识严格遵守保密原则，不泄露来访者的个人信息和咨询内容。
妥善保管咨询记录和相关资料。
2、伦理道德遵循心理咨询的伦理规范，不进行任何违背伦理的行为。
在咨询过程中保持中立、公正，不歧视、不偏见。
五、考核方法（一）自我评价心理咨询师在考核周期结束时，对自己的工作进行全面总结和自我评价，提交书面报告。
咨询公司做的绩效考核方案
★机密
关键绩效考核指标北大纵横管理咨询公司
二零零XXX年八月
目录
一、总经理办公室主任关键绩效考核指标
战略管理关键绩效考核指标
公共关系关键绩效考核指标
秘书关键绩效考核指标
档案管理关键绩效考核指标
总工关键绩效考核指标
二、行政管理部
经理关键绩效考核指标
后勤管理关键绩效考核指标
物
管
理
关
键
绩
效
考
核
指
标
车辆管理关键绩效考核指标
部
经理关键绩效考核指标
网络管理关键绩效考核指标
编程维护关键绩效考核指标
信息管理关键绩效考核指标
四、人力资源部
经理关键绩效考核指标
薪酬管理关键绩效考核指标
培训管理关键绩效考核指标
人事管理关键绩效考核指标
五、开发部
经理关键绩效考核指标
市场研究关键绩效考核指标
规划管理关键绩效考核指标
资料管理关键绩效考核指标
项目报批关键绩效考核指标。
企业营销咨询公司绩效管理办法
企业营销咨询公司绩效管理办法一、总则1. 目的为了有效评估员工的工作表现，提高工作效率，实现公司战略目标，特制定本绩效管理办法。
2. 适用范围本办法适用于企业营销咨询公司全体员工。
3. 基本原则（1）公平、公正、公开原则。
（2）目标导向原则。
（3）定量与定性相结合原则。
（4）沟通与反馈原则。
二、绩效指标体系1. 绩效指标分类（1）关键绩效指标（KPI）：根据公司战略目标和岗位职责确定的关键业绩指标。
（2）工作目标设定（GS）：根据阶段性工作任务和重点工作确定的目标。
（3）行为指标：评估员工工作态度、团队合作、沟通能力等方面的指标。
2. 绩效指标设定（1）公司层面的绩效指标由公司管理层根据战略规划确定。
（2）部门层面的绩效指标由部门负责人根据公司绩效指标和部门职责确定。
（3）员工层面的绩效指标由员工直属上级根据部门绩效指标和员工岗位职责确定。
3. 绩效指标权重绩效指标权重根据指标的重要性确定，关键绩效指标权重一般不低于60%，工作目标设定和行为指标权重根据实际情况确定。
三、绩效考核流程1. 制定绩效计划（1）员工与直属上级共同制定个人绩效计划，明确工作目标、绩效指标、权重和考核标准。
（2）绩效计划经双方签字确认后，报人力资源部备案。
2. 绩效辅导（1）直属上级定期与员工进行沟通，了解工作进展情况，提供必要的指导和支持。
（2）员工在工作中遇到问题和困难时，应及时向直属上级汇报，寻求帮助。
3. 绩效考核（1）考核周期：分为季度考核和年度考核。
（2）考核方式：采用自评、上级评价、同事评价相结合的方式。
（3）考核内容：包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面。
（4）考核结果：根据考核得分确定考核等级，分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
4. 绩效反馈（1）考核结束后，直属上级应与员工进行绩效反馈面谈，肯定成绩，指出不足，提出改进建议。
（2）员工对考核结果有异议的，可以在规定时间内向人力资源部提出申诉。
5. 绩效结果应用（1）薪酬调整：根据考核结果确定员工的薪酬调整幅度。
咨询服务公司业务发展绩效考核指标
咨询服务公司业务发展绩效考核指标一、引言随着市场的竞争日益激烈，咨询服务公司的业务发展绩效考核指标成为了衡量公司绩效的重要指标。
本文旨在探讨咨询服务公司业务发展绩效考核指标的设计和执行，帮助公司更好地评估和改进业务表现。
二、总体目标1. 公司目标与战略纳入绩效考核体系：绩效考核指标应与公司的整体目标及战略一致，确保员工行为与公司发展方向相一致。
2. 高质量服务的评估：绩效考核指标应关注服务质量，包括客户满意度、项目质量、交付准时性等方面。
3. 收入增长与盈利能力：考核指标应体现公司的盈利能力和收入增长情况，以确保公司持续健康发展。
三、具体指标1. 客户满意度：通过定期调研客户满意度来评估咨询服务的质量，可以包括客户反馈的满意度调查、客户投诉率等。
2. 项目成果：评估项目的实际成果，包括参与项目的盈利能力、项目预算执行情况、项目交付准时性等。
3. 业务发展：考核公司在业务拓展方面的表现，包括新客户开拓数量、新增项目数量、项目规模的增长等。
4. 团队合作：评估团队合作能力，包括集体目标完成情况、团队协作能力、团队知识分享等。
5. 员工培训和发展：考核公司对员工的培训和发展机会，包括员工参与培训的机会、培训效果评估等。
四、指标权重分配1. 指标权重分配依据公司战略目标进行，不同指标的权重应该与公司战略目标的关联程度相匹配。
2. 可以通过定期调研公司内部员工和外部客户的意见，结合公司实际情况，进行权重调整，以保证指标的公平性和有效性。
五、指标评估和反馈1. 指标评估可以采用定量和定性相结合的方式，通过定期考核和项目评估，对各项指标进行评估。
2. 管理层应对绩效评估结果进行总结和分析，并及时给予员工反馈，包括肯定亮点和提供改进建议。
3. 绩效考核结果可以作为薪酬激励和晋升决策的参考依据，促进员工的自我提升和公司整体绩效的提升。
六、绩效考核的改进1. 定期评估绩效考核体系的有效性，及时修正不合理的考核指标和权重分配。
网络咨询绩效考核标准(试行)
语言表达与沟通协作能力（10
分）
语言表达能力强，言语流畅、能准确表达自己的见解，灵活运用多种谈话技巧和患者进行沟通。
5分
团结同事，能与团队成员齐心协力完成工作。
5分
纪律性与责任感（10分）
诚实、正直、可信、言行举止得体，有良好的职业修养，严格遵守学校的各吸烟、玩游戏、大声喧哗、长时间接打私人电话等每次扣0.5分
评分标准：完成预约平均数得10分，每低于5％减１分。
10分
网络咨询实际到校率：如果无特殊情况，到达平均数得15分。到校量每少于5人减1分。
10分
咨询价格、 美发常识、学校活动内容等回答错误每次扣0.5分
未交接班、未发报表、预约系统信息登记错误等每次扣0.5分
咨询时态度恶劣与顾客争吵、紧急事件处理不当、接待不是自己顾客不
顶撞领导、同事间争吵、、排挤新员工等每次扣1分
5分
减分项目
无故托岗、漏岗扣1分，请假一次扣0.5分，旷工一次扣2分，工作中出现重大失误一次扣5分
汇总得分
备注：单月低于80分者，警告一次，奖金50%发放。累计三个月者离职
认真，当日未做电话回访、未值日等每次扣1分。
重要数据虚作假扣、为个人利益争抢顾客、泄漏本校及部门信息扣2分。
30分
学校背景知识与销售专业技能 （20分）
了解行业的基本情况，熟悉竞争对手相关优惠活动与技术上的优缺点
5分
领会本校活动营销方针和策略，熟悉当月各项活动内容，在咨询工作中合理灵活运用
5分
掌握咨询相关理论，技巧，能将理论与实际相结合，用营销理论指导实际工作，能准确、耐心、热情地解答顾客咨询的问题
网络咨询顾问绩效考核方案(试行)
被评价人
工作岗位
心理咨询工作绩效考核方案
心理咨询工作绩效考核方案一、考核目的为了提高心理咨询工作的质量和效果，激励心理咨询师不断提升专业水平和服务能力，促进心理咨询工作的规范化和科学化发展，特制定本绩效考核方案。
二、考核原则1、客观公正原则考核应基于客观事实和数据，避免主观偏见和个人情感的影响，确保考核结果的公正性和可信度。
2、科学合理原则考核指标和标准应科学合理，能够准确反映心理咨询工作的特点和要求，具有可操作性和可衡量性。
3、激励导向原则考核结果应与奖惩机制相结合，充分发挥激励作用，鼓励心理咨询师积极进取，不断提高工作绩效。
4、持续改进原则考核过程应注重发现问题和不足，及时反馈和沟通，促进心理咨询师不断改进工作方法和流程，提高工作质量和效率。
三、考核对象本方案适用于本机构所有从事心理咨询工作的专业人员。
四、考核内容1、咨询服务质量（1）咨询效果评估通过来访者的满意度调查、症状改善情况评估等方式，对心理咨询师的咨询效果进行评价。
要求心理咨询师能够有效地帮助来访者解决心理问题，提高心理健康水平。
（2）咨询技术运用考核心理咨询师在咨询过程中对各种咨询技术的运用能力，如倾听、共情、提问、反馈等。
要求心理咨询师能够熟练掌握并灵活运用多种咨询技术，提高咨询效果。
（3）咨询伦理遵守考查心理咨询师在工作中是否遵守职业道德和伦理规范，如保护来访者隐私、避免双重关系、不进行不当的诊断和治疗等。
2、专业能力提升（1）培训学习参与鼓励心理咨询师积极参加各类专业培训和学习活动，不断更新知识和技能。
考核心理咨询师参加培训的次数、时长和学习成果。
（2）学术研究成果鼓励心理咨询师开展学术研究，发表学术论文、撰写专业书籍等。
考核心理咨询师的学术研究成果数量和质量。
（3）案例分析与总结要求心理咨询师定期对自己的咨询案例进行分析和总结，分享经验教训，提高专业水平。
考核心理咨询师案例分析与总结的质量和数量。
3、工作态度与职业素养（1）工作责任心考查心理咨询师对工作的认真负责程度，是否按时完成咨询任务，是否积极主动地为来访者提供服务。
咨询部绩效考核方案
咨询部绩效考核方案（试行）一、架构：咨询主管：1人 咨询：3~4人二、岗位职责1、咨询主管：日常业务培训管理，咨询工作，咨询登记预约统计报表。
2、咨询：接听咨询电话，网络咨询，网络信息统计整理，患者档案管理，统计回访，病号维护，咨询员工作量自己统计。
三、排班制度月排班由咨询主管制定，报中心批准后不得随意自行调整。
四、业绩考核1、咨询个人预约到诊人数包括网络+电话咨询；2、预约到诊患者（消费未满50元）提成方案：5元/人，不予计入预约到诊人数；3、预约到诊患者（消费满50元以上）具体绩效办法如下：按咨询个人预约到诊人数*元/人+基本工资+职位津贴180元以上绩效考核办法从2012年6月开始执行。
五、处罚规定：1、必须保证每月病人100%回访并记录表格，低于80%以下回访，扣除定额奖金10元/人。
2、及时回复咨询对话，超过三分钟未及时回复的，一次罚款20元。
六、其他事项：1、每日咨询清单（预约登记清单、预约回访清单）必须每日整理；2、与上月同比预约到诊人数增加10人以上的，酌情额外奖励100-200元。
3、自觉遵守网络中心制订的相关制度，如有纠纷问题等听从主管仲裁安排。
4、特殊情况，到院未消费，交由主管向上核实酌情处理。
七、各部门意见咨询主管（起草）咨询部 全体人员 网络主管审批意见中心主任 审批意见 抄报部门公司分管领导 抄送部门 中心财务制定日期：2012.6.19底薪到诊人数 提成 绩效工资范围 700元0 - 20人 20元/人 880---1280元 800元21 - 30人 30元/人 1610----1880元 900元31 - 40人 40元/人 2320----2680元 1000元41 - 50人 50元/人 3230-----3680元 1100元 51人以上 60元/人 4340元以上。
咨询公司积分制绩效管理办法
积分制绩效管理办法发布日期:L 目的制订部门：总裁办制/修订日期:2017年7月20日 副本号:为充分调动员工的积极性和创造性，确保咨询项目的数量和质量，结合公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
2.适用人员公司所有所有在职管理人员、业务人员和技术人员，不含实习生和外部合伙人。
3.积分制绩效管理3. 1考核周期绩效考核周期以自然年度（自然年1月1日至12月31日）为周期核算和红利发放，根据公司业务的具体情况，每上半年可进行一次红利分配，分配的金额以上半年的经营状况决定。
3.2红利金额及分配3.2.1红利确定：年终根据公司运营状况，由公司董事会（创始合伙人）决定将公司当年净利润不低于30%的金额用于员工红利分配，每年1月15日前确定上年度的红利分配总额。
4.2.2红利发放人员：奖金发放前所有在职的员工根据年度积分进行发放，红利发放前离职的员工，不参与红利的发放。
5.2.3个人红利金额：个人奖金以个人的年度积分总数与公司所有参与分红员工的积分总数的比例进行奖金分配，分配计算公式为：个人年度红利金额二公司分配红利总额X （个人总积分/所有分红员工积分总额）1）公司分配红利总额二公司年度经营利润X30% （可能高于这个基数）2）个人总积分二个人行为积分+业绩积分。
3）所有分红员工积分总额：在考核周期内公司所有参与分红员工的积分总和。
4.积分来源及方法4. 1个人行为积分4. 1. 1每个正式员工个人行为基础分为10分，每月根据员工个人行为表现进行加减分，上不封顶下保底。
4. 1. 2每个月由各部门负责人根据每个员工的当月表现按《员工行为评分标准》进行加分和减分的评价，完成“员工个人行为月度评分表”后上报行政中心进行统一评价，部门负责人由公司总经办组织进行评价。
4.1.3每月员工个人行办评分结果由绩效管理部进行汇总公示一周，任何员工都有权对评分结果提出异议，由绩效管理部对异议进行解释说明，如员工对异议解释不服，可上报至总经办进行复议，经总经办复议结果作为最终结果由绩效管理部记入《员工积分记录表》。
咨询公司绩效考评管理制度
绩效管理旳目旳保证公司愿景及战略目旳旳实现增进组织和个人绩效旳改善作为鼓励旳评判原则绩效管理旳原则公开性原则客观性原则开放沟通原则差别性原则绩效管理旳组织公司成立绩效管理委员会，为公司旳绩效管理最高决策机构，领导公司旳绩效管理工作。
公司绩效管理委员会由公司旳总经理，副总经理，各部门经理构成。
公司总经理任绩效管理委员会主任。
公司旳绩效管理委员会每半年召开一次会议，也可以根据绩效管理工作旳需要，由公司总经理提出暂时召开。
公司负责人力资源管理旳专职人员列席参预。
专职部门：公司旳行政综合部负责公司旳绩效管理工作旳组织和系统旳维护公司内绩效分为部门绩效，项目绩效和员工绩效，具体见下表：表 1 公司绩效分类表行为规范是简化旳绩效管理工具，是衡量岗位任职者工作绩效好坏旳一种原则，这 些原则涉及了工作量，工作完毕旳及时性和有效性，工作态度三方面。
绩效筹画，每年旳年初各部门经理根据各自旳部门职责及公司战略目旳和 年度经营筹画与公司经理室沟通拟定各自旳绩效合同具体见附表一 (部门 绩效合同)。
部门经理根据拟定旳绩效合同， 编制自己旳工作筹画， 工作筹画应当涉及， 为完毕绩效合同内容所做旳工作，工作目旳及时间节点等。
绩效回顾，前三个季度旳每一个季度结束后，各部门经理应当就自己旳工作 筹画和实际完毕状况与经理室沟通，达到一致并填写自己旳季度绩效回顾表见附表二 (部门季度绩效回顾表)公司经理室公司级项目是绩效管理委员会，部门级项目是部门经理项目经理部门经理 部门绩效项目经理绩效项目成员工绩效 员工绩效部门经理项目经理项目成员工员工KPIKPI行为规范行为规范一年项目周期项目周期一年 项目 绩 效绩效考核， 每一种绩效年度结束后， 公司经理室根据每一个部门旳绩效合同， 工作筹画及实际完毕状况与部门经理沟通后，在绩效合同中对每一个部门经 理进行绩效打分。
项目绩效分为项目经理绩效和项目成员工绩效。
表 2 项目经理绩效考核内容及评分原则表项目旳各项费用预算及 执行状况(1.实际发生费用/筹画费用 ; 2.委外支付筹画执 行精确性)采用公司统一旳问卷向客户调查1 分：由于项目组因素导致比筹画迟延 15%以上项目进度筹画旳执行状况(提前天数／筹画天数)5 分：提前 10%以上完毕直接应用所有参预项目旳员工旳成长评分表旳简朴平均分表 3 员工成长评分表级别感觉提高 项目工作旳有效性1 分： (5%,+∞)或者浮现委外执行严重失误2 分： (0,5%]3 分： [-10%,0]4 分： (-∞,0)2 分： 由于项目组因素导致比筹画迟延 5%以上3 分： [0,5%]4 分：提前(5% ， 10%]完毕 公司对项目经理旳考核内容及原则见下表：项目执行进度预算执行 项目质量 员工成长评分项项目分工旳合理性项目内部协调配合每一个项目开始前，根据项目级别旳不同，由部门经理或者公司经理室来任命项目经理，并与项目经理沟通，在启动项目前必须明确项目旳考核内容。
造价咨询公司绩效提成方案
工程师绩效计算办法（2017年修订）结合目前市场与公司业务情况，根据之前相关制度相关依据进行部分修正，特拟定本修定办法，未尽事宜仍按原制度执行。
一、专业技术人员薪酬构成专业技术人员薪酬=基础工资+注册工资+岗位工资+岗位津贴+绩效工资+其他说明：1•基本工资：包括除绩效提成以外的一切工资报酬2•岗位津贴可视员工在位期间表现决定是否满额发放3•月绩效预提根据个人的工作能力评估绩效而确定4 •其他：成绩突出贡献奖励及其他公司福利。
5•项目经理自用汽车津贴补助:500元/月；专业工程师：自用汽车补助:300元/月二、绩效工资绩效工资=公司合同收入（实际收入）X提成比例X考核评价调整系数1•绩效工资包含工作容：不限于资料领取、现场踏勘、计量、计价、复核、各方沟通协调、会议、存档、送交报告发票、证章、交通等所有完成咨询项目全部工作与发生不可报销的费用。
不含需独立聘请专家的咨询费用。
2•公司合同收入（实际收入）即公司实际到账金额。
殊情况经总经理允许外，不再单独调整三、任务分配原则1 •原则上由专业负责人根据项目技术难度、重要程度、工期、人员任务状况等综合因素分配任务，项目实施方案经部门经理批准后实施。
2 •大小优劣项目搭配：每位工程师年完成项目绩效总额小于1000元的项目不少于年完成总绩效项目数的20% （且不低于5个项目）；3•工程师自己发展的业务且具备专业能力的，优先选择项目。
四、考核评价调整系数1 •考核评价调整系数基准系数为 1.0 ,考核容在此基础上增减，得出项目最终考核评价调整系数计算效绩工资。
项目造价咨询成果质量考核评价表1）项目经理（或项目负责人）为项目质量第一责任人，向公司承担303质量责任。
2）二、三级复核为项目质量第二、第三责任人，向公司分别承担10% 103质量责任3）专业工程师为质量主要责任人，向公司承担50嘛量责任。
4）质量责任由项目组依据质量责任顺序向公司承担集体质量责任，绩效工资统一处理。
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咨询公司绩效考核方案
引言
作为咨询公司中的一员，每个人都应该时刻关注自己的工
作表现和公司的整体绩效。
那么，如何能够科学有效地考核绩效，查漏补缺，让整个公司更好地运转起来呢？
本文将从绩效指标的设定、权重的分配、考核周期的选择、考核结果的落实等方面，对咨询公司绩效考核方案进行系统分析，以期为各位同仁提供一些参考意见和建议。
绩效指标的设定
绩效指标是衡量个人或团队工作业绩的重要标准，也是绩
效考核的基础。
针对咨询公司，我们可以将绩效指标分为个人贡献和团队表现两大类。
个人贡献类指标
1.业务拓展能力
•新客户数
•新业务量
•新业务新增收入
2.客户满意度
•客户反馈评分
•服务质量评分
•投诉处理时效
3.自我发展能力
•培训课程学习数
•行业峰会参与数
•自身能力提升比例
团队表现类指标
1.项目质量
•项目交付时间
•项目实施效果评分
•客户跟踪满意度
2.团队协作
•团队目标达成率
•项目内部协调处理时效
•团队内部协作评价
3.业务拓展
•新项目数量
•跨部门/跨地区/跨行业合作人数
•新业务收入增长
权重的分配
在考虑绩效考核方案时，我们不仅要给出明确的绩效指标，还要考虑各指标之间的重要程度和权重比例，以便实现公正、透明地考核绩效。
对于权重分配，我们可以先在大权重的指标上将权重分配
层次化，再向下分配权重比例。
比如，我们可以按照以下层次逐一设定权重比例：
1.业务拓展能力（20%）
•新客户数（6%）
•新业务量（7%）
•新业务新增收入（7%)
2.客户满意度（20%）
•客户反馈评分（7%）
•服务质量评分（7%）
•投诉处理时效（6%）
3.自我发展能力（10%）
•培训课程学习数（3%）
•行业峰会参与数（3%）
•自身能力提升比例（4%）
4.项目质量（20%）
•项目交付时间（6%）
•项目实施效果评分（7%）
•客户跟踪满意度（7%）
5.团队协作（20%）
•团队目标达成率（7%）
•项目内部协调处理时效（7%）
•团队内部协作评价（6%）
6.业务拓展（10%）
•新项目数量（3%）
•跨部门/跨地区/跨行业合作人数（3%）
•新业务收入增长（4%）
考核周期的选择
为了使绩效考核更具针对性和实效性，我们需要选择合适的考核周期。
咨询公司可以根据自身的情况和业务特点，选择年度、半年度、季度、甚至月度的考核周期。
对于考核周期，一般建议不要少于半年度，以便更好地反映出人员工作业绩的长期变化趋势。
在周期内，公司还应该实时了解人员的稿酬、绩效调整等变化，以便灵活调整考核方案和考核比例。
考核结果的落实
考核方案的最终目的是为了提高工作效率和公司绩效，因
此在考核结果出现后，需要及时出具考核报告，并对考核结果进行评估和解读。
同时，公司还需要及时给出方案的奖励或处罚措施。
比如，优秀的员工或团队可以给予升职、福利加强、薪资调整等优待，而表现不佳的员工或团队则应该进行适当的纠正和制约。
结语
以上是咨询公司绩效考核方案的简要介绍，我们希望可以
通过以上的内容，为各位同仁提供一些实用和可行的建议。
在今后的工作中，我们会不断地总结经验，完善方案，以期让公司的绩效越来越好！。