我国人力资源会计管理问题初探（精选5篇）
人力资源会计在我国企业运用中存在的问题的及建议
人力资源会计在我国企业运用中存在的问题的及建议人力资源会计是企业管理中一个非常重要的部分，它涉及到员工薪酬、福利、培训等方面的核心内容。
在我国企业的运用中，人力资源会计存在着一些问题，需要及时加以解决和改进。
本文将从人力资源会计的定义、作用、存在的问题及建议等方面展开探讨。
首先，人力资源会计是指通过对员工相关信息进行统计、分析和记录，以支持企业决策、评估人力资源投入产出比、提高员工绩效等目的的一种会计管理方法。
在企业管理中，人力资源是企业发展的核心竞争力，而人力资源会计则是评估和管理这种核心竞争力的工具之一。
然而，在我国企业的运用中，人力资源会计存在着一些问题。
首先，目前许多企业对人力资源会计的重视程度不够，往往将其看作是一项简单的记录工作，缺乏对其战略性作用的认识。
这导致企业在人力资源管理上缺乏科学性和战略性，难以有效利用人力资源优势。
其次，由于人力资源信息的内容复杂、数据量大，许多企业在数据收集、整理和分析方面存在困难，导致人力资源会计数据的准确性和及时性受到影响。
再次，当前我国企业的人力资源会计标准和方法相对滞后，与国际先进水平有一定差距，难以满足企业对人力资源管理的需求。
为了解决上述问题，我国企业需要采取一系列措施。
首先，企业领导应提高对人力资源会计的重视程度，将其纳入企业战略规划中，充分发挥人力资源在企业发展中的作用。
其次，企业应加强对人力资源信息系统的建设和管理，提高数据的采集和分析效率，确保人力资源会计数据的准确性和及时性。
再次，我国应积极吸收国际先进的人力资源会计理念和方法，将其与中国的国情相结合，推动人力资源会计标准和方法的更新和完善。
梳理一下本文的重点，我们可以发现，人力资源会计在我国企业的运用中存在着一些问题，需要及时加以解决和改进。
通过对人力资源会计的认真研究和改进，可以提高企业的人力资源管理水平，增强企业的竞争力，推动企业健康持续发展。
希望我国企业能够重视人力资源会计，不断完善和提升其在企业管理中的作用，为我国企业的发展做出积极贡献。
人力资源会计有关问题的探讨
动者与企业签订劳动合同建立雇佣关系时， 企业通过支付工 资等报酬， 也就获得了对该人力资源的控制权。 资产是在过去发生的交易、 事项中获得的。当企业聘用
某一劳动者时， 企业就应向受聘者支付相关费用， 这就意味 着人力资源已经成为企业的现实资产。因此， 可以将人力资 源确认企业的一项资产。 关于“ 预期” 一词 ， 笔者认为， 只要事前认为一个项 目 有
、
建立人力资源会计的必要性
首先， 资产的本质是“ 预期会给企业带来的经济利益” 。人力
资源无疑能为企业带来经济利益 ， 在知识经济时代． 生产的 核心要素是知识。 经济的发展、 企业效益的高低． 将取决于人
世界高新技术革命的浪潮， 已经把世界经济的竞争从物
质资源竞争推向人力资源的竞争， 对人力资源的开发、 利用
４ ． 财务会计核算原则的要求。事实上， 单从会计核算原则
考虑， 现行会计对人力资源的处理有诸多不妥。 一方面， 将人力
资源投资计人当期费用， 违背了权责发生制的原则。 另一方面，
将人力资源支出费用化， 必然使各期盈亏报告不实， 导致决策 失误。 同时。 当企业大量裁员时， 尚未摊销的人力资源投资支出
多少， 而是取决于其是否拥有丰富的人力资源． 是否持续地对
人力资源投资。因此， 将人力资源作为企业的资产， 运用会计 的方法对其加以确认、 计量和报告， 以满足企业管理者和企业
外部有关人士对企业信息的 需求成为时代的必然要求。
２ ． 国家宏观调控的需要。对人力资源开发的经济效益进 行研究分析 ， 通过人力资源会计报告 ， 国家可以掌握各企业 人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段 ， 促
资源合理流动， 在宏观上优化人力资源的配制。
关于人力资源会计问题的探讨
关于人力资源会计问题的探讨人力资源会计问题的探讨人力资源是企业经营过程中最具有决定性的资源，人力资源的积累和激发是企业持续发展的关键。
将人力资源的投入和输出通过会计手段进行科学管理，是现代企业管理的必需。
本文将从人力资源会计的概念、内容、应用以及存在的问题等方面进行探讨。
一、人力资源会计的概念人力资源会计是管理会计中的一个重要分支，它是对人力资源的各种投入和产出进行定量和定性的衡量、记录和分析，以便为企业决策提供依据的一种会计学科。
人力资源会计包括人力资源成本会计、人力资源价值会计、人力资源投资回报会计和绩效评估会计等。
二、人力资源会计的内容1. 人力资源成本会计人力资源成本会计是指将企业在人才招聘、培训、管理、福利和退休等各方面支出金额化计量，以便企业了解人力资源的总成本和人均成本，并为企业制定有效的成本控制和成本分配方案提供参考。
2. 人力资源价值会计人力资源价值会计是指将人力资源视为一种有形的或无形的财产，按照企业成本、收益、市场比较等多种方法将人力资源的价值进行评估和记录，以便企业科学地决策和管理人力资源。
3. 人力资源投资回报会计人力资源投资回报会计是指将企业在人力资源管理中的各种投资与企业的收益或效益进行比较，以便企业了解并掌握人力资源管理对企业收益或效益的影响，并为企业在人力资源管理方面的投资提供合理依据和参考。
4. 绩效评估会计绩效评估会计是指对企业员工在工作中的表现以及对企业的贡献进行考核评估和记录，以便公司对员工的人事、晋升、激励等方面的决策。
评估指标可以包括工作质量、工作能力、工作效率等方面。
三、人力资源会计的应用1. 为管理决策提供信息依据通过对人力资源的衡量和评估，在很大程度上能够提供科学、正确的信息依据，指导企业管理决策的制定，制定正确的人才引进、培养、管理、激励和流动策略。
2. 为企业的资产负债表提供支持将企业的人力资源作为一种资产视为一种人员成本，在资产负债表中加以考虑和记录，使企业对人力资源的投资和成本有一个清晰的认识。
关于人力资源会计问题的探讨
关于人力资源会计问题的探讨人力资源会计问题的探讨人力资源是一个组织中至关重要的部分，对于企业的发展起着至关重要的作用。
而在人力资源的管理和运营中，会计问题也是一个不可忽视的方面。
本文将就人力资源会计问题展开探讨，包括人力资源会计的定义、重要性以及存在的挑战和解决方案。
一、人力资源会计的定义人力资源会计是指将人力资源投资与企业经济绩效相结合，通过会计手段对人力资源进行评估、记录和分析的一种会计管理方法。
通过人力资源会计，企业可以对人力资源的价值进行量化分析，为企业的决策提供科学依据。
二、人力资源会计的重要性1. 定量评价人力资源价值：人力资源是企业最重要的资产之一，通过人力资源会计，企业可以定量评价人力资本的价值，为企业的资源配置提供科学依据。
同时，定量评价人力资源的价值可以帮助企业更好地制定员工激励政策，提升员工的工作积极性和归属感。
2. 分析人力资源成本和效益：人力资源会计可以帮助企业对人力资源的成本和效益进行分析。
通过对人力资源投资和回报的量化评估，企业可以了解到每个人力资源投资的成本和收益，从而优化资源配置，提高企业的经济效益。
3. 辅助企业决策：人力资源会计为企业管理层提供了重要的决策信息，可以帮助企业确定招聘、培训和福利等方面的策略，提升企业的竞争力。
同时，通过人力资源会计，企业还可以对员工的工作绩效进行评估，为升迁和激励提供数据支持。
三、人力资源会计存在的挑战和解决方案1. 挑战：由于人力资源的特殊性，人力资源会计往往面临很多挑战。
首先，人力资源的价值往往难以准确量化，会计评估的结果往往具有一定的主观性。
其次，人力资源会计需要融合多个不同的数据源和信息系统，数据汇总和整合的工作较为复杂。
最后，人力资源的价值与时间相关，随着时间的推移，人力资源的价值会发生变化，因此对人力资源进行长期评估也是一项具有挑战性的工作。
2. 解决方案：为了克服这些挑战，企业可以采取以下解决方案。
首先，建立科学的人力资源评估模型，包括量化评估指标和评估方法，以减少主观性对评估结果的影响。
我国人力资源会计存在的问题及其对策
货币性信息的披露 ，应跨 出相关 准则规定 的界 限，主动 提供 关键技术人 员及核心团队的情 况、对员工的培训情 况、对促进员工 与国 内外先进 企 业的交流沟通情况 等。 ２ 、实践应用 。应 当积极 开展人 力资 源会计 的试点 工作 ，在 实践 中 继续研究探索行之有效的方法 ，可以选 择在人力 资源 丰富 、整体素质 较 高 、人力资源作用显著且管理水 平较高的上市公 司中选 取试点单位 ，例 如高科技板块上市公司。相关部门可定期对人力 资源会 计工作做得好 的 公司进行表彰 ，以促进人力资源会 计的开展。 从微观角度 （ 企业层 面）看 ，上市公司应改变对制度准则所采取的 默然的一贯态度 ，应建立主人翁的意识 ，积极与相关 机构或部 门沟 通其 在人力资源会计方面 的具体 实施情 况 ，真 正投 身到人 力资 源会计 研究
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（ 一 ） 理 论 研 究仍 处 于探 讨 阶段
ｌ 、 总体研究概述 。纵 观我 国会计学 者对 人力资 源会计 的研 究 ，其 存 在的问题主要 有 ：（ １ ）在研究 内容上 ，论文侧重于介绍 国外或前人 的 研 究成 果 ，而较少结合 中国实际 ；重点大多放在基本理论 上 ，而不太重 视 实践操 作性 ；重视其必要性阐述 ，忽略可行性 研究 ；过多渲 染传统会 计， 却 不太关注经济价值的计量和报告 ；（ ２ ）在研究方法上 ，单兵作 战 要多于群体性研究 ；规范性研究多于实证性研究。 ２、 具体层 面问题 （ １ ）人力资源会计的确认。 目 前 ，大多数学者都认为人力资源符合资 产 “ 未来经济利益很可能流人”的最基本特征 ，可归类为资产，但是 ，因为 其计量存在较大问题 ， 能否进入资产负债表进行确认 ， 还有待研究 。 （ ２ ）人力 资源会计计量 。它是人力 资源会计研究 的重点 ，目 前 有人 力资源成本 、人力资源价值和人力资源权益三种模式 ，各 有利弊 ，都 没 有同时体现出人力资源 的价值和产权归属问题 ，其可操作性 也存在不 同 程度的问题 Ｊ 。对此 ，不少人提 出 了解决 方案 ，例 如成本一权 益模式 ， 不同类型企业针对各 自特征采取不 同的计量模式 。 （ ３ ）人力 资源会计 的披露 。证 监会 出台的上市公 司信息披露管理办 法等相关法规 ，并未对人力 资源会 计方 面做系统 的要求 ，具 体体现 为 ： 货币性信息远少于非货币性信息 ，且所提供 的信息仅停 留在相关法规 的 要求水平上 ，并未作 进一 步披露 ，不利 于利 益相 关者 对企业 的宏观 把 握 ，增大其决策的风险性 。 （ 二） 实践应用尚处于试验阶段 。我 国人 力资源会 计在实 践应用 方 面 的问题主要为 ：（ １ ）实践应用落后 于理论研 究 ； （ ２ ）大 多企业 拘泥 于传统会计观念 ，很少进行人力资源会计应用 ；（ ３ ） 在少数 应用人力资 源会计的企业 中，只涉及某一方面 ，并未真正反 映人力 资源 的成本 、价
我国人力资源会计存在的问题与对策
财政金融我国人力资源会计存在的问题与对策程显杰（作者单位：哈尔滨广播电视大学）◎一、人力资源会计的概念与发展人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和方法，是会计学科发展的一个全新领域。
它与传统会计对人力资源的核算相比具有明显的优势，它更完整、更科学地反映了企业人力资源状况。
20世纪60年代人力资源会计起源于美国，美国的经济学家把人力资本变量引入经济分析，重新解释了它对人类经济发展的动力，人力资本理论就此诞生，并且日益发展和完善。
美国会计学家弗兰·霍尔茨在其《人力资源会计》一书中把人力资源会计产生的过程分为五个阶段。
1.人力资源会计基本概念的产生阶段（1960-1966年）。
这一阶段的理论研究为人力资源会计的发展奠定了理论基础。
学者们从其他相关理论中衍生出人力资源会计的基本概念。
人力资源会计的产生受到许多相关理论发展的影响，其中影响最大的是舒尔茨为代表的有关人力资本的经济理论。
2.人力资源成本和价值计量模型的学术研究阶段（1966～1971年）。
这个阶段，以开发计量人力资源成本模型（历史成本和重置成本）和人力资源价值模型（货币和非货币）及评价其有效性为标志，并且研究人力资源会计作为一种人力资源管理公务员、部门经理、财务信息的外部使用者的工具所具有的现实和潜在的用途。
在此期间，大量的研究工作在密歇根州大学进行。
1967年，该大学成立了一个“人力资源会计联合开发小组”，小组成员在进行人力资源历史成本计量研究所在的巴里公司的年终结算中首次披露有关人力资源会计的信息，这为小型企业应用人力资源会计的程序和方法提供了依据。
3.人力资源会计的迅速发展阶段（1971-1976年）。
这期间，人力资源会计发展迅速。
英国、美国、澳大利亚和日本等国学术界和会计实务工作者都进行了大量的学术研究，在会计和企业管理刊物上发表了计量人力资源、将人力资源会计纳入传统会计制度的文章。
关于人力资源会计有关问题的探讨
关于人力资源会计有关问题的探讨【摘要】本文主要探讨人力资源会计的相关问题。
首先介绍了人力资源会计的概念和特点，包括将人力资源作为企业资产进行核算和评估的重要性。
回顾了人力资源会计的发展历程，探讨了其在企业中的作用和实施方法。
在最后部分提出了人力资源会计的相关问题，如如何衡量人力资源的价值和如何解决人力资源管理中的挑战。
结尾部分讨论了人力资源会计的发展趋势和重要性，以及展望了未来人力资源会计的发展方向。
通过对人力资源会计的研究和探讨，可以更好地发挥人力资源在企业中的作用，提高企业的绩效和竞争力。
【关键词】人力资源会计、概念、特点、发展历程、作用、实施方法、问题、发展趋势、重要性、未来展望1. 引言1.1 背景介绍随着人才竞争日趋激烈，越来越多的企业开始意识到人力资源的重要性。
人才是企业发展的核心驱动力，如何合理配置、激励和管理人力资源成为企业发展的关键。
人力资源会计的引入，不仅可以帮助企业更好地了解和评估人力资源的价值，还可以为企业提供科学依据，制定更合理的管理策略和决策。
人力资源会计的研究和实践具有重要的现实意义和深远的影响。
在这样的背景下，本文将围绕人力资源会计的概念、发展历程、企业作用、实施方法和相关问题展开探讨，旨在深入分析人力资源会计在企业管理中的重要作用，探讨人力资源会计的发展趋势和未来展望，为企业管理实践提供借鉴和参考。
1.2 研究意义人力资源会计是一门重要的管理工具，它与企业的经营管理密切相关，对企业的人力资源管理和财务核算起着至关重要的作用。
研究人力资源会计的意义在于深入了解和把握企业人力资源管理中的关键要素，为企业制定科学合理的人力资源策略和战略提供支持，从而提升企业整体竞争力和可持续发展能力。
人力资源会计的研究意义主要表现在以下几个方面：1. 促进企业的人力资源管理与财务管理一体化。
通过研究人力资源会计，可以实现更加全面、深入地了解企业的人力资源状况，为企业对人力资源的投入和管理提供有效支持，进而实现人力资源管理与财务管理的协调一致。
我国人力资源会计初探
我国人力资源会计初探湖南环境生物职业技术学院商学院刘健民摘要:人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科。
人力资源是知识经济社会的一项重要经济资源，推行人力资源会计是提高人力资源使用效益的需要。
本文阐述了人力资源会计在我国研究的基本情况。
对我国当前人力资源会计作了一些基本分析，提出了在人力资源会计研究存在的问题和若干建议。
关键词:人力资源会计探析经济一体化及各国高新技术革命大潮，彻底改变了全球经济竞争格局，使物质资源竞争退位于人力资源的竞争，人力资源逐渐成为决定企业可持续发展的主要资源，始于20世纪80年代的人力资源会计研究迅即成为一个新兴的研究领域。
我国人力资源会计的研究所处的阶段，我把它称为“拿来主义”阶段，虽然取得了一定的成绩，但如果不解决学以致用的问题，我们将走入形而上学的理论解读道路，不但不能适用新时期我国经济形势的变化，而且会增加不应该的支出.因此，如何加强对人力资源的会计处理已经成为现代会计亟待解决的现实问题。
为此，本文就人力资源会计的研究提出简单看法。
一、国外人力资源会计研究溯源在经济学中，人们对把创造物质财富而投入到生产活动中物质资源和非物质资源统称为资源，其中的非物质资源也包括人力资源。
人们在早期的商品价格组成的研究中，一直在探求商品价格的组成要素。
早在18世纪，亚当·斯密在其《国民财富的性质和原因的研究》将资本利润、劳动工资和土地地租作为商品价格的三个组成部分。
他的这一论断的提出，使人们首次发现：劳动者的知识和技能在商品价格的组成中，劳动力资源是重要的组成部分。
亚当·斯密以后，人们越来越认识到劳动力资源的核心在于劳动者接受的教育程度与在实际生产中的贡献率。
20世纪中叶，西奥多·舒尔茨首次提出“研究经济增长问题有必要将人力资本概念扩充到资本概念中”，从而开创了人力资本理论。
1964年,美国密歇根州立大学企业研究所的赫曼森教授在《人力资产会计》一文中首次提出了人力资源会计的概念。
我国人力资源会计应用问题
我国人力资源会计应用问题
我国人力资源会计应用存在以下问题：
1. 会计制度不统一：我国目前有两种会计制度，企业会计准则
和小企业会计准则。
由于两种会计制度的标准不统一，导致人力资
源会计核算有不同的方法和流程。
2. 缺乏国际化标准：国际化人力资源会计标准仍未得到广泛的
应用，导致企业的人力资源会计核算存在一定的局限性和不足。
3. 科技应用不足：我国企业在人力资源会计核算方面往往依赖
于人工，科技应用不足，导致成本高、效率低，而且容易出现误差。
4. 数据统计不准确：企业在统计数据时存在一定的误差，尤其
是在人力资源成本估算时，容易出现偏差，影响企业决策。
5. 缺乏绩效评价体系：我国的绩效评价体系不够系统化和科学化，导致企业在评估人力资源成本时存在主观性和不客观现象。
综上所述，我国人力资源会计应用存在诸多问题，需要进一步
完善和加强。
我国人力资源会计存在的问题及对策研究
注，同时政府也会加强管制。
因此，基于受到外界压力，发展规模较大企业更愿意接受会计信息披露，通过这种方式满足不同人群的要求，所披露的会计信息中也包括环境会计信息。
（2）企业盈利能力与环境会计信息披露呈负相关，与预期假设2一致，说明企业的盈利对环境会计信息的披露没有太大的关系，究其原因很可能是因为中国这几年的经济波动比较大，企业盈利并不稳定，有所下滑；而民众对于环保的意识还是比较薄弱，对于向社会展现企业的环保情况与履行社会责任情况并不关注，所以造成了这样的结果。
（3）企业的负债程度与环境会计信息披露并没有直接的相关关系，这与假设3保持一致性，这同时也说明了企业环境会计信息披露并不会对企业的负债情况产生影响。
四、结论与建议1.环境会计信息披露研究结论从环境会计信息披露报告中所披露出的数量（样本企业年报和独立报告中所披露的环境会计信息）进行分析和研究，可以进一步了解到，数量的总体上升程度并不明显，这反应了中国在某些方面还存在着不可避免的缺陷，需要完善和提升，还可以了解到，通过独立报告进行披露的信息相对较少，处于低迷的状态。
2.进一步完善中国环境会计信息披露的建议（1）建立健全的环境会计信息披露方面的法律体系；（2）加强环境会计信息披露的风险防范与治理工作；（3）完善环境会计信息披露体系；（4）完善企业的治理制度；（5）国家需提高全民的环保意识加强会计人员的教育。
3.研究局限性本文在环境会计信息披露的研究过程中，主要存在如下几方面的局限性：（1）本文在研究中，只是采取了相对容易量化的指标对所要研究的问题进行分析。
而那些对于环境会计信息披露不容易量化的指标，比如地区差异、审计质量、会计人员素质等指标，并未引入模型进行分析，在一定程度上影响了模型的完整性和研究结果的准确性。
（2）本文由于受研究时间和数据的限制，只搜集了上市企业轻工业中的造纸印刷、化纤行业和酿酒行业2012年-2014年的时间序列数据，没有搜集各个污染行业的数据进行对比分析，不够全面，对实证分析研究结论也会产生一定的影响。
人力资源管理的问题及对策10篇.doc
人力资源管理的问题及对策１0篇第一篇:企业人力资源管理中的问题及对策一、我国中小企业人力资源管理中存在的问题ﻭ１．人力资源管理的观念落后由于企业人数少,成本压力大、企业经营者观念落后等原因，很多中小企业没有设立专门的人力资源管理部门，企业的人事调动由管理者说了算，企业的人员档案、工资、劳保等管理事务大多由一些管理部门兼职。
中小企业普遍采用“头痛医头，脚痛医脚”的应付式人力资源管理模式，人力资源管理比较随意,不够系统，不够科学.２。
在人力发展方面投入较少企业要想创新,要想在激烈的竞争中立于不败之地，就要管理好人,因为企业发展的动力在于人，一般可以通过引进高学历的专业人才和对现有人才进行培训和深造来实现人才技能的更新。
相反，很多中小企业在人才培养方面缺乏支持，缺乏与企业发展战略相适应的培训机制，普遍存在只使用不培养的现象。
随机抽取一定数目的河南省中小企业单位进行调查,结果显示：有６0％的单位在上岗前进行培训，有38％的单位采取边干边学的培训方式，只有2％的中小企业将员工送学校进行全面系统培训。
还有一些老板认为培训会使人员流失的速度，这使得一些企业更不愿意去培养专业技能人员。
３．缺乏有效的人力资源激励机制ﻭ目前，大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率，因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。
由于绩效评估的单一不完备，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。
ﻭ4．忽视企业文化建设ﻭ企业文化建设是增强企业凝聚力的,一些中小企业所有活动均以追求利润为目的，常常忽略了企业文化建设，更缺乏了人性化的考核体系及必要的监督制度.日常工作中，只要求员工注意集体利益，忽视对员工的贡献、回报，同时,即使有一定文化理念的企业，对文化创新的认识也不够充分,没有制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作ﻭ二、提高中小企业人力资源管理水平的措施根据以上问题，我个人总结出以下一些提高中小企业人力资源管理水平的措施。
我国人力资源会计管理问题初探3000字
我国人力资源会计管理问题初探3000字人力资源会计管理是指企业运用一系列专门方法对人力资源投资及其资金运动进行记录、计量、分析、预测、考核和监督，并提供人力资源相关信息，最终提高人力资源利用效率的管理活动。
目前，随着现代企业制度的建立、法人治理机制的进一步完善以及人事制度改革的深入，人力资源管理的重心主要是建立和健全企业经营管理者的激励机制和约束机制，将物质鼓励和精神鼓励有机地结合起来。
我国现行的人力资源会计管理除进一步加强和完善人力资源费用管理外，还有如下特点：①人力资源价值的保值和增值成为企业会计管理的重心。
②年薪制、职工持股等管理新举措的实施，使得人力资本作为一种与物质资本平等的要素进入权益分配领域。
③相对于过去而言，业绩考评和薪酬设计等方法的选择更体现出对人力资本的倾斜。
一、我国现行人力资源会计管理存在的主要问题尽管我国现行的人力资源会计管理模式有了进一步的发展和完善，但由于人力资源成本与价值计量的瓶颈以及人力资源管理的复杂性，使得人力资源的会计管理滞后于现代企业人力资源管理的需要，具体表现在以下几个方面：1.人力资源投资成本是费用化还是资本化缺乏明确的界定标准。
人力资源仍无法像物质资源一样通过计提减值准备来实现价值补偿，进而提高人力资源质量和获利能力。
2.人力资本价值核算基本上是空白。
在我国现代企业中，人力资源对企业价值增值的贡献已逐渐超越财务资本，人力资源已经成为第一位的、具有决定性作用的资源要素，因此企业应及时将其纳入会计核算范畴。
但在会计实务中，人力资源价值的相关信息仍被排除在会计核算体系之外。
3.人力资本权益核算滞后于经济发展需要。
在企业改制及管理创新中，通过职工持股、技术入股等形式，人力资本已在一定层面上实现了权益化，即人力资本跟物质资本一样具有企业利润的分享权。
而现行的会计管理中，对于人力资本权益的形成、取得及变动缺乏系统的会计处理，在财务报告中人力资本也没有与物质资本区分开来(即没有单独反映人力资本信息)，这与企业实行的两权分离基础上的权益产权观严重背离。
人力资源会计在我国企业运用中存在的问题的及建议
人力资源会计在我国企业运用中存在的问题的及建议人力资源和会计是企业经营管理中的关键性领域，两者互相交织、相互促进。
人力资源管理是企业战略、组织结构、文化建设等方面的核心，而会计管理则与企业的财务状况、利益分配、风险控制等息息相关。
人力资源会计是两者的结合体，旨在通过合理的数据管理、财务报表编制和分析，优化企业的人力资源配置，实现企业的人力资源管理目标。
但在我国企业运用中，人力资源会计仍面临着一系列的问题，本文将对这些问题进行深入探讨，并提出相应的建议。
问题一：数据来源不准确人力资源会计需要依赖于各个部门提供的数据来整合人力资源管理和财务管理，然而，由于数据的录入、审核、整合等环节容易出现错误和遗漏，导致人力资源数据的准确性和完整性受到影响。
尤其是在人力资源繁忙的时期，例如招聘、培训、调整工资等时候，数据管理容易出现错误。
建议一：建立准确的数据管理系统企业应该建立统一的人力资源管理系统，并集成到财务管理系统中，以减少人工干预和数据纠错。
应加强数据的审核、审计和标准化，以确保人力资源数据的准确性和完整性。
同时，应提高员工对数据录入的认识和责任感，构建员工自查自纠机制。
问题二：管理层对人力资源会计认识不够管理层对于人力资源会计的认识不够深入，存在一定的误解和不了解。
他们往往把人力资源会计等同于财务会计，忽略了人力资源作为一个重要资源的价值和核算方法。
建议二：提高管理层的人力资源会计意识企业应该加强管理层对于人力资源会计的理解和认识，让管理层了解人力资源会计不仅是财务会计的补充，而且是促进企业生产力提高和绩效提升的关键手段。
企业可以组织相关培训课程，提高管理层对人力资源的认知和管理水平。
问题三：人力资源会计结构不完善在我国的企业中，人力资源会计的结构、制度和标准化程度较低。
人力资源财务的收集、处理、存储和分析缺少规范和标准化，甚至缺乏相应的财务指标。
建议三：完善人力资源会计制度和标准化程度企业应该建立完善的人力资源会计制度，包括人力资源指标的量化核算方法、财务信息系统的建设、人力资源会计目标的设定和绩效考核，以及财务指标的标准化设置等。
我国人力资源会计存在的问题及对策研究
我国人力资源会计存在的问题及对策研究一、人力资源及人力资源会计理论概述人力资源的定义有广义和狭义之分。
广义上的人力资源是指那些创造物质财富、精神财富，对整个国民经济的开展有重要推动作用的从事体力和脑力劳动的人的总称，狭义上的人力资源是指那些被企业雇佣或者控制的、对企业的经营管理活动有促进作用的具有一定劳动能力的人。
人力资源会计的概念正是从人力资源中引申开来的。
作为企业资源的重要组成局部，人力资源完全可以用会计的程序进行计量与核算，这就形成了人力资源会计。
作为会计学和经济学相结合的新产物，人力资源会计用会计的方法对人力资源的本钱和价值进行计量与核算，把抽象的人力资源转换为可以反映在财务报表中的直观化的数字，这样就可以更为方便地展示企业人力资源的现状以及变化，对企业整体的资源配置起到了一个至关重要的作用。
人力资源会计具有三大坚实的理论根底，分别是人力资本理论、人本管理理论以及现代产权理论，这三大会计理论对于整个人力资源会计体系的构建打下了坚实的根底，下面将简单介绍一下这三种理论根底。
人力资本理论将人的脑力劳动和体力劳动作为企业的一项固定资产来看待，认为人们通过学习获得的技能不仅是自身的财富，更是社会财富的一局部；人本管理理论把员工作为企业最为重要的一项资源，企业应该制定科学的人力资源开展方案，尊重员工的个人意愿，并按员工的能力、兴趣以及性格把他们分配到适宜的岗位上，充分发挥员工的主观能动性，从而实现企业人力资源的最正确配置；现代产权理论那么明确了人力资源的产权归属，实现了从以物、财为根底向以物、财、人为根底的转变。
二、我国实行人力资源会计的必要性分析就传统会计而言，企业往往把与人力资源相关的支出全部计入当期费用，导致管理者对企业人力资源投资的变动情况知之甚少，进而影响到企业的经营管理和战略决策。
假设企业建立起相对完善的人力资源会计系统，管理者就能够根据企业生产、效劳的需要制订人力资源投资需求方案，从而满足企业内部管理的需要。
关于人力资源会计有关问题的探讨
关于人力资源会计有关问题的探讨首先，人力资源会计在公司中的重要性不言而喻。
员工是公司最重要的资产之一，他们的工资、福利、培训等方面的支出都需要进行合理的管理和会计核算。
人力资源会计需要确保员工的工资福利符合相关法规和公司政策，同时确保公司能够有效地利用人力资源，提高员工的工作效率和满足其需求，从而使公司能够更好地实现其战略目标。
因此，人力资源会计在公司中的作用不可低估，它直接涉及到公司的运营效率、员工满意度和整体竞争力。
其次，人力资源会计涉及到多个法规和政策。
在不同的国家和地区，人力资源会计可能涉及到不同的劳动法规和税收政策等。
人力资源会计需要确保公司的员工福利符合相关法规，同时合理安排员工的工资和福利，尽量减少公司的税收负担。
此外，人力资源会计还需要确保公司的员工培训等方面符合相关的政策和法规，从而能够使公司在竞争中更加有竞争力。
第三，技术的应用对人力资源会计也起到了至关重要的作用。
随着信息技术的发展，人力资源会计也越来越依赖于各种软件和系统。
通过使用合适的软件和系统，人力资源会计可以更加高效地管理员工的工资、福利、培训等方面。
同时，这些软件和系统可以提供各种报表和分析，帮助公司更好地理解员工的情况，从而更好地做出管理决策。
因此，技术的应用对于人力资源会计是非常重要的，它可以帮助公司更好地管理和利用人力资源。
最后，人力资源会计目前面临着一些挑战。
随着全球化的发展，跨国公司越来越多，涉及到不同国家和地区的员工的工资、福利等问题变得更加复杂。
人力资源会计需要处理多种不同国家和地区的法规和政策，需要更加灵活和专业的知识来处理这些问题。
同时，随着人工智能、大数据等技术的发展，人力资源会计也需要与时俱进，不断学习和更新自己的知识和技能。
因此，人力资源会计需要具备更加广泛和专业的知识与技能，才能更好地应对当前和未来的挑战。
综上所述，人力资源会计在公司中的作用是非常重要的，它涉及到员工的工资、福利、培训等方面的管理和会计核算。
浅谈人力资源会计论文
浅谈人力资源会计论文浅谈人力资源会计论文（通用5篇）现如今，大家都尝试过写论文吧，通过论文写作可以提高我们综合运用所学知识的能力。
那么你有了解过论文吗？下面是小编帮大家整理的浅谈人力资源会计论文（通用5篇），欢迎阅读与收藏。
浅谈人力资源会计论文篇1一、人力资源会计应用出现的问题1.人力资源会计的资产确认难度大。
人力资源是能够给企业创造超额收益的重要源泉，因此，如果不将人力资源纳入会计核算体系，那么就无法客观反映企业的发展潜力。
但是人力资源毕竟不同于一般意义上的固定资产和无形资产，因为根据资产的一般定义是由过去交易事项形成的，由企业拥有或控制的，预期会给企业带来经济利益的资源。
而人力资源的特殊性使得当前对于人力资源是否能够划分为资产有不同的声音。
一种是认为人力资源是企业重要的且无法取代的资源，应该予以确认为资产，而另一种观点是紧靠资产的定义，认为人力资源是不符合资产一般定义的，因此不能确认为资产。
这种分歧使得人力资源的确认难以进行下去，核算自然也无从谈起。
2.人力资源会计的计量难以统一。
人力资源的科学合理计量是人力资源会计发展必然要解决的关键问题，然而人力资源的复杂性和特殊性使得人力资源在计量时会遇到不确定性，这就给其计量带来很大挑战。
2.1人力资源主体特殊性。
人力资源的主体是人，而人具有主观能动性，这就大大区别于一般的固定资产和无形资产，人力资源可以被企业支配，但企业却不拥有其所有权，也不能完全控制。
因而人力资源的价值取决于人的主观能动性，取决于人力资源是否愿意去发挥其最大价值。
这就使得人力资源的价值很难准确去管理和计量，也使得计量很容易出现误差，从而人力资源信息不能准确反映。
2.2人力资源计量方式多样。
在人力资源成本计量方面有三种方法：历史成本法操作简单，具有一定的可信度，但是一般应用在传统会计中，在计量人力资源会计时会出现偏差；重置成本法则是需要对人力资源价值进行主观的估计，可信度比较低；机会成本法计算出来的人力资源价值比较接近实际，但是这种方法核算工作量大，适用的范围小，不宜推广。
《2024年推进我国实施人力资源会计的相关问题研究》范文
《推进我国实施人力资源会计的相关问题研究》篇一一、引言随着经济全球化的深入发展，人力资源在组织中的价值日益凸显。
人力资源会计作为一门新兴的会计学科，能够有效地对组织中的人力资源进行价值计量和报告，从而为决策者提供重要的参考信息。
然而，在我国，人力资源会计的实施尚处于初级阶段，仍存在诸多问题亟待解决。
本文旨在探讨我国实施人力资源会计的相关问题，并提出相应的对策建议。
二、人力资源会计的概述及重要性人力资源会计，是一种以人力资源为对象进行确认、计量、记录和报告的会计学科。
它通过对组织的人力资源进行价值化处理，提供有关人力资源的投资成本、价值、使用效益等方面的信息，为决策者提供科学依据。
在当今知识经济时代，人力资源已成为企业最重要的资产之一，实施人力资源会计对于提高组织的经济效益、促进组织可持续发展具有重要意义。
三、我国实施人力资源会计的现状及问题尽管人力资源会计在我国已经得到了一定的应用和推广，但仍存在诸多问题。
主要表现在以下几个方面：1. 法律法规不完善：目前我国关于人力资源会计的法律法规还不够健全，缺乏统一的标准和规范。
2. 认知度不高：企业和员工对人力资源会计的认识不足，缺乏对其实施的必要性和重要性的认识。
3. 实施难度大：由于人力资源的无形性和复杂性，使得其计量和报告存在一定的难度。
4. 人才短缺：缺乏具备人力资源会计专业知识和技能的人才，制约了其在我国的发展。
四、推进我国实施人力资源会计的对策建议针对上述问题，本文提出以下对策建议：1. 完善法律法规：政府应加快制定和完善相关法律法规，为人力资源会计的实施提供法律保障。
同时，应制定统一的标准和规范，提高其实施的可行性和操作性。
2. 提高认知度：通过宣传、教育和培训等途径，提高企业和员工对人力资源会计的认识和重视程度，增强其实施的紧迫感和责任感。
3. 加强理论研究：加强对人力资源会计的理论研究，探索更加科学、合理的计量方法和报告模式。
同时，应借鉴国外先进经验和技术手段，推动我国人力资源会计的快速发展。
当前我国人力资源会计发展存在的问题及对策
学年， 主要是对学生进行就业教育 ， 主要包括求职面试 技巧、
就业政 策、 就业法律 、 企业文化 、 团队精神及创业教育等方面， 目 的为学生在实习之前对就业形势和市场有所 了解 ， 使学 生增强 职业竞争力， 帮助学生提高求职 成功率 。 （ 四） 会计女生应改变就业观念 ， 提高 自身综合素质 面对会 计这 一行业激烈的就业竞争： ①女大学生应改变“ 把
［ ２ 】 谭花蓉． 从经济学的角度看女大学生就业 中的性别歧视 ［ Ｊ 】 ． 湖北 经济学院学报 ， ２ ０ １ ０ ， （ ４ ） ． 【 ３ 】 李淑． 浅谈高职 院校就业指导的几点思考 【 Ｊ 】 ． 温 州科技职业学 院 学报， ２ ０ １ ｌ ， （ ６ ） ．
（ 三） 高职院校应做好就业指导 现在很多高职 院校 的就业指导往往是在学生离校前进行仓 促上阵 的， 但这种 “ 快餐式” 的培 训收效甚微 。很多学生在校 期 间一直不知道学什么 、 毕业后干什么， 学习方向不明确 ， 就业 意 识淡薄 ， 就业 目标不清 晰， 直到毕业才发现 自己没有学到技能 ，
，
成人力物 力财 力的浪费。 部分企业 为了为员工提供公平公 正的 发展空间， 采取平均分配原则， 导致员工积极性和工作热情降低，
同时企业 员工在心理上开始依赖其他人员， 如此一来 ， 企业激励 地存在着一系列缺陷与漏洞。 相 当一 部分企业在人力资源管理 制度无法从根本上提供员工工作热情和工作积极性 ， 更无法提 和建设过程 中， 没有 明确地制定员工 岗位责任及要 求。还有 些 升员工工作责任心 ， 导致企业人力资源管理效 果不佳 。 企业对员工的工资评 定和绩效考评等工作未进行科学合理的划 （ 三） 缺乏科学、 有效 、 合理． 可行的绩效评估体系 分。 部分企业无法依照市场价值 规律来对企业人才进行价值评 （ 二） 缺乏有效 的绩效考核制度 估， 企业缺乏人才素质能力及任职资格等评价机制的建 设， 以至 部分企业缺乏完善的、 科学的人力资源薪酬体系 ， 同时 由于 于人才在企业中无法享受有效的激励 ， 无法为企业贡献力量 。 企 业内部绩 效管理及绩效考核制度不完 善， 导致实 际实施过程 二、 当前人力资 源会计发展应用面临的困难 中， 时常 出现超 出预期的现象， 导致资金的耗 费。 缺乏行之有效 （ 一） 对人力资源会计的重要性认识不够 ， 执行 力不足 众所周知 ， 人力 资源管理是企业工作的重要 内容， 是企业核 的激励制度 ， 不仅无法达到人力资源管理的预期 目的 ， 同时更无
我国人力资源会计管理问题初探
我国人力资源会计管理问题初探【摘要】我国人力资源会计管理在企业发展中起着至关重要的作用。
目前我国人力资源会计管理仍然存在诸多问题，如缺乏科学的管理机制、数据统计不准确等。
影响我国人力资源会计管理的因素也十分复杂，包括制度、技术、人才等方面的因素。
在未来，我国人力资源会计管理应朝着更加科学、规范、信息化的方向发展，建议加强人力资源会计体系的建设，提升数据的准确性和可靠性，为企业发展提供更加有力的支持。
通过本文对我国人力资源会计管理问题的初步探讨，有助于更全面地了解我国人力资源会计管理的现状和存在的问题，为未来的研究和实践提供一定的参考。
【关键词】我国、人力资源、会计管理、现状、问题、因素、发展趋势、建议、总结、展望1. 引言1.1 研究背景中国是世界上人口最多的国家，拥有庞大的劳动力资源。
随着经济的快速发展和企业的日益壮大，人力资源管理问题逐渐凸显出来。
人力资源会计管理作为重要的管理工具，对企业人力资源的开发、配置和激励起着至关重要的作用。
在我国，人力资源会计管理仍处于起步阶段，存在着许多问题和挑战。
对我国人力资源会计管理进行深入研究，探讨其中存在的问题及解决方法，对于提升企业管理水平、实现可持续发展具有重要意义。
在全球化竞争激烈的当今时代，我国企业面临着日益激烈的市场竞争和人才竞争，如何高效地管理和利用人力资源成为企业发展的关键。
研究我国人力资源会计管理问题，探索有效的管理模式和方法，对于推动我国经济持续健康发展，提升企业的竞争力具有重要的现实意义。
本研究旨在对我国人力资源会计管理进行系统分析和探讨，为相关研究提供借鉴和参考，为企业实践提供指导和建议。
1.2 研究意义我国人力资源会计管理问题初探引言人力资源会计是企业管理中的重要一环，通过会计方法和技术对人力资源进行评估、核算和管理，帮助企业有效地利用人力资源，提高工作效率和绩效。
在当前信息化和全球化的时代背景下，人力资源会计管理显得尤为重要。
对我国而言，人力资源会计管理的发展与企业的竞争力密切相关。
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我国人力资源会计管理问题初探（精选5篇）第一篇：我国人力资源会计管理问题初探我国人力资源会计管理问题初探•2006-02-21人力资源会计管理是指企业运用一系列专门方法对人力资源投资及其资金运动进行记录、计量、分析、预测、考核和监督，并提供人力资源相关信息，最终提高人力资源利用效率的管理活动。
目前，随着现代企业制度的建立、法人治理机制的进一步完善以及人事制度改革的深入，人力资源管理的重心主要是建立和健全企业经营管理者的激励机制和约束机制，将物质鼓励和精神鼓励有机地结合起来。
我国现行的人力资源会计管理除进一步加强和完善人力资源费用管理外，还有如下特点：①人力资源价值的保值和增值成为企业会计管理的重心。
②年薪制、职工持股等管理新举措的实施，使得人力资本作为一种与物质资本平等的要素进入权益分配领域。
③相对于过去而言，业绩考评和薪酬设计等方法的选择更体现出对人力资本的倾斜。
一、我国现行人力资源会计管理存在的主要问题尽管我国现行的人力资源会计管理模式有了进一步的发展和完善，但由于人力资源成本与价值计量的瓶颈以及人力资源管理的复杂性，使得人力资源的会计管理滞后于现代企业人力资源管理的需要，具体表现在以下几个方面：１、人力资源投资成本是费用化还是资本化缺乏明确的界定标准。
人力资源仍无法像物质资源一样通过计提减值准备来实现价值补偿，进而提高人力资源质量和获利能力。
２、人力资本价值核算基本上是空白。
在我国现代企业中，人力资源对企业价值增值的贡献已逐渐超越财务资本，人力资源已经成为第一位的、具有决定性作用的资源要素，因此企业应及时将其纳入会计核算范畴。
但在会计实务中，人力资源价值的相关信息仍被排除在会计核算体系之外。
３、人力资本权益核算滞后于经济发展需要。
在企业改制及管理创新中，通过职工持股、技术入股等形式，人力资本已在一定层面上实现了权益化，即人力资本跟物质资本一样具有企业利润的分享权。
而现行的会计管理中，对于人力资本权益的形成、取得及变动缺乏系统的会计处理，在财务报告中人力资本也没有与物质资本区分开来（即没有单独反映人力资本信息），这与企业实行的两权分离基础上的权益产权观严重背离。
４、没有一个完整、健全的人力资源会计管理模式。
“人力资源会计”这一名词引入中国的二十多年里，我国会计学者从未停止过人力资源会计的理论研究，但大都停留在人力资源价值和成本计量方面，对具有中国特色的人力资源会计理论体系的构建缺乏整体的把握。
由于缺乏规范的理论体系的指导，导致了我国人力资源会计管理在实务中缺乏整体的战略性和可操作性。
二、我国现行人力资源会计管理存在问题的根源１。
我国会计目标中对人力资源会计管理的忽略。
目前，对会计目标的研究存在两种观点：受托责任观和决策有用观。
受会计环境的影响，我国国有企业会计核算体现的是受托责任观，主要会计目标是满足企业向国家报告受托责任的需要。
即使是上市公司，由于国家基本控股，其会计的主要目标也是满足向国家报告受托责任的需要。
受托责任观认为，能最有效地反映受托责任履行情况的是关于历史经营业绩的信息，财务报表应以反映历史经营业绩为主。
由于人力资源投资成本及价值计量的困难，我国人力资源市场发展严重滞后，企业用人机制单一、僵化，以历史成本来计量人力资源投资成本和价值并不可行，这些都造成目前我国人力资源会计管理的相关信息无法满足受托责任观会计目标对会计计量可验证性和客观性的基本需求，也是我国会计理论构架中人力资源会计长期得不到发展的重要原因。
２。
我国人力资本产权制度模糊。
改革开放以来，尽管我国企业实施了产权制度改革，但产权的深层次问题并没有解决，改革的对象仅为法人产权，对自然人产权的改革严重滞后。
目前的厂长、经理作为自然人一般还不具备取得产权的条件，对他们的激励和约束机制很不完善。
这种人力资本产权的长期模糊与缺失，一方面使得我国企业的用人机制僵化、人力资源配置落后和效益低下，另一方面也使得与经济发展相适应的会计理论框架一直以来以物质资本为核心，无法对产权模糊的人力资本实施必要和完善的会计管理。
三、我国人力资源会计管理的发展：人力资源战略会计管理框架的构想２１世纪的全球经济已进入一个超级竞争年代，而企业能否获得竞争优势归根到底取决于企业所能为顾客创造的价值，企业竞争战略旨在根据行业竞争的决定因素建立一种持久性获利的地位。
越来越多的研究结果表明：企业的人力资源管理实践可以对竞争优势产生强烈的影响。
“人力资源是企业竞争优势的重要来源”的观点不断得到认同。
实施人力资源战略管理，把人力资源管理与企业整体战略目标结合在一起，是我国企业取得长期竞争优势的重要途径，而与之对应的人力资源会计管理的内容也将进一步拓展。
二十多年的经济体制改革已为我国人力资源管理扫清了思想观念和制度层面上的障碍。
企业如何顺应外部的体制改革之势，如何加强人力资源会计管理，提高核心竞争力，从而形成宏观与微观的互动，这是我国企业界面临的重大课题。
构建人力资源战略会计管理框架是我国人力资源会计管理的必然要求，是大势所趋。
笔者在考虑我国人力资源会计管理的历史发展局限、现实发展环境之后，借鉴国外先进人力资源战略会计管理模式，构建了一个人力资源战略会计管理框架。
该框架由两部分构成，一是人力资源战略全程的会计管理，二是人力资源战略年度的会计管理。
其具体内容如下图所示：上图说明：①战略全程的会计管理的内容决定了人力资源战略年度的会计管理，如：人力资源战略目标的制定决定了人力资源战略年度的日常人力资源管理活动，因而也影响了其会计管理的具体内容。
②人力资源战略年度的会计管理通过传统的人力资源会计来实施。
战略全程的人力资源会计管理采用的方法主要有：平衡计分卡、成本动因分析法、价值链方法等。
③通过传统人力资源会计管理方法，形成企业人力资源战略年度的信息。
④部分人力资源战略年度信息反馈给管理层。
根据信息及时调整战略，同时更新人力资源战略全程的会计管理内容。
部分战略年度人力资源信息通过平衡计分卡、成本动因分析法等方法进行再处理。
⑤人力资源战略信息的生成。
⑥“ ”为信息流。
人力资源战略全程的会计管理是对整个人力资源战略期间的战略计划、战略实施、战略控制和战略评价活动的会计管理。
其主要包括：①对企业人力资源战略目标及年度计划的制定提供相关信息，并做出可行性分析；②战略年度人力资源投资的预算制定及分解；③人力资源战略的绩效评价；④人力资源战略信息的披露。
人力资源战略年度的会计管理主要是对每一战略年度人力资源及其活动的会计管理。
其主要内容包括：①人力资源成本管理，对人力资源的投资成本和战略管理成本进行控制；②人力资源价值管理，对人力资源现有价值进行计量和核算；③年度战略绩效评价，主要对各个会计年度人力资源战略的实施效果进行考评；④年度人力资源信息的披露。
由于战略年度人力资源会计管理属于传统意义的人力资源会计内容，我国会计界对此已有深入和广泛的研究，因此笔者认为我国企业人力资源战略会计管理的研究重心是基于战略全程的人力资源会计管理。
谢志明易玄第二篇：关于人力资源会计的相关问题关于人力资源会计的相关问题-------------------------编辑整理: 会计网上学习编辑:aiyimingba 文章来源：新浪【摘要】人力资源已经成为企业一项重要经济资源，推行人力资源会计是经济发展的必然要求，是社会进步的迫切需要。
但人力资源会计在实施过程中碰到的众多难题，已经成为人力资源会计能否真正推行的关键。
第三篇：关于人力资源会计有关问题的探讨关于人力资源会计有关问题的探讨【摘要】人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科。
它是市场经济的产物。
本文首先论述了在我国建立人力资源会计的必要性。
然后对人力资源会计的确认与计量问题作了一些探讨，并对人力资源成本会计和人力资源价值会计进行了分析。
提出了在我国建立人力资源会计的设想，包括建立人力资源会计的原则，帐户的设置，人力资源会计的报告和人力资源财务比率。
最后论述了人力资源会计在我国企业管理中的运用，在关于员工流动、关于工资、关于人力资源部门的性质和地位方面提出了自己的见解。
【关键词】人力资源会计、人力资源成本会计、人力资源价值会计、确认、计量、人力资产、人力资本人力资源会计是会计学的一个崭新的分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源诬陷变化的信息提供给企业和有关人士使用。
自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计逐渐建立起一套较完善理论体系，特别是知识经济时代的的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。
一、我国建立人力资源会计的必要性世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。
在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源会计。
在人口众多，而人口素质相对较差的我国，推行人力资源会计更具有必要性。
1、是科学技术进步和生产力发展的需要。
科学技术的迅速发展，推动着生产力的快速发展。
在世界经济发展到知识经济时代，在我国知识经济初见端倪的今天，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小，财产物质的多少，而是取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。
经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。
因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。
2、国家宏观调控的需要。
市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。
对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。
3、是企业提高效益的需要。
市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。
在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。
而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。
随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。
4、财务会计核算原则的要求。
事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。
一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。