人力资源开发与管理概述6--复习
(完整版)人力资源管理概论_考试重点
人力资源重点第一章人力资源与人力资源管理概述第一节人力资源概述1、本课程关于人力资源的观点所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
这个含义包括以下几个要点：1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。
2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。
3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。
2、影响人力资源数量的因素1）影响人力资源数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。
2）人力资源的质量a)人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
即：素质决定质量b)劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。
c)人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。
3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨4、人力资本投资1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。
2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。
只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。
5、人力资源和人力资本的区别1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的：人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。
它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
人力资源是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。
它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念）人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。
《人力资源开发与管理》复习资料试题及答案
《人力资源开发与管理》复习资料一、单选题1、我国的社会保险制度体系主要包括（ A ）、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
A.养老保险B.就业保险C.生活保障D.健康保险2、工作分析中方法分析常用的方法是（ C ）。
A.关键事件技术B.职能工作分析C.问题分析D.流程图3、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。
这是职务分析的哪一项主要内容？（ B ）A.绩效评估B.职务评价C.人员的选拔与使用D.人力资源规划的制定4、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（A ）。
A.人力资源的获得成本B.人力资源的开发成本C.人力资源的使用成本D.人力资源保障成本5、岗位设置的基本原则是（ C ）。
A.因人设岗B.因制设岗C.因事设岗D.因利设岗6、在社会和人力资源市场中，组织的薪酬标准具有吸引力，从而战胜竞争对手，引入所需人才，这体现出企业构建薪酬系统的（ B ）。
A.激励性原则B.竞争性原则C.公正性原则D.经济性原则7、晋升、降职和调动这几种人员配置的具体形式属于人员配置模型中的（ B ）。
A.人岗关系型B.移动配置型C.流动配置型D.优化配置型8、首先选择职务评价要素，然后对各要素划分等级并分别赋予分值，再以每个要素为标准进行比较的方法是（ C）。
A.序列法B.分类法C.分数法D.因素比较法9、ERG 理论的提出者是（ B ）。
A.麦克利兰B.奥尔德费C.弗洛姆D.赫茨伯格10、企业招收应届毕业生最主要的途径是（ B ）。
A.人才市场B.学校C.猎头D.劳动就业服务中心11、为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。
这是职务分析的哪一项主要内容（ B ）A.绩效评估B.职务评价C.人员的选拔与使用D.人力资源规划的制定12、360度考核所面临的最大难题是（ A ）。
《人力资源开发与管理》夜大总复习
TB
人力资源发展趋势分析预测法（发展角度）
NHR = a · [1+(b% - C% ) · T]
NHR ——未来一段时间内需要的人力资源； a ——目前已有的人力资源； b% ——企业计划平均每年发展的百分比；
c% ——计划人力资源发展与企业发展的百分比差
异，体现未来人力资源效率提高水平；
T ——未来一段时间的年限。
职业咨询
退休计划
第二节
职业发展
一、职业发展阶段理论
工作准备阶段（0~25岁） 进入组织阶段（18~25岁） 职业早期阶段（25~40岁） 职业中期阶段（40~55岁）
职业晚期阶段（55~退休）
第三节 职业管理 一、职业路径
• 定义：职业路径是组织为内部员工设计的自我认知、 成长和晋升的管理方案。
1. 组织为其职工设计的 职业发展、援助计划， 带有一定的引导性、功
业员工的行为过程。
利性；
2. 职业管理必须满足个 人和组织的双重需要；
（个人和组织对职业历
程的设计、开发等活动
的管理。）
3. 职业管理形式多样涉 及面广。
职业管理具体内容
职业路径 职业评议 员工培训和发展计划
知识技能更新方案
工作——家庭关系
最高管理层决定
招聘测试的种类
心理测试 心理测试是通过一系列的心理学方法来测量 被试者的智力水平和个性方面和差异的一种科学方法。 知识考试 知识考试是指主要通过纸笔测验的形式，对 被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。
情景模拟 情景模拟是指根据被测试者可能担任的职务， 编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安 排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能遇 见的各种问题。用多种方法来测评其心理素质、潜在能力 的一系列方法。
人力资源开发与管理复习资料整理
战略性人力资源管理系统
1、人力资源：指在一定社会组织范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。 2、现实的人力资源包括：①正在从事劳动和投入经济运行的人口；②由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。又称“劳动力资源”。 3、人的劳动能力是人的自然属性和社会属性的综合体现。
4、影响人力资源数量的因素主要有以下三个方面：①人口总量及其再生产状况； ②人口的年龄构成；③人口迁移。
5、人力资源开发的目的在于提高人力资源的质量，为社会经济的发展发挥更大的作用。 6、人力资源的质量主要受以下几个因素的影响：①遗传和其他先天因素；②营养因素；③教育因素。 7、人力资源的特点主要包括以下几点： ①存在状态的生物性：人力资源的承载者是人，因此是有生命的“活”的资源，它与人的自然生理特征息息相关。人力资源具有生物特性； ②开发对象的能动性；③生长过程的时代性；④使用过程的时效性； ⑤开发过程的持续性；⑥使用开发的再生性；⑦闲置过程的消耗性； ⑧人力资源的社会性：从人类社会经济活动角度看，人类劳动是群体性劳动，不同的劳动者会处于一定的劳动集体之中，这是人力资源社会 性的微观基础。从宏观上看，人力资源总是与一定的社会环境相联系的，它的形成、配置、开发和使用都离不开社会环境和社会实践，是一种社 会活动。从本质上讲，人力资源是一种社会资源，应当归整个社会或有，而不应仅仅归属于某一个具体的社会经济单位。 8、人力资源的地位和作用：①人力资源是企业最重要的资源；②人力资源是创造利润的主要来源：商品的价值是由转移价值和附加价值两个性质 不同的主要部分构成；③人力资源是一种战略性资源。 9、人力资源管理：指对人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节所进行的计划、组织、指挥和控制的管理活动。 10、人力资源管理涉及的主要内容有：①获取；②整合；③奖酬；④调控；⑤开发。 11、人力资源管理与其他资源管理相比，具有哪些不同的特征：①人力资源管理的综合性；②人力资源管理的实践性；③人力资源管理的发展性； ④人力资源管理的民族性；⑤人力资源管理的全面性。 12、人力资源管理的发展先后经历了哪几个阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理。 13、战略性人力资源管理的特征：①战略性；②系统性；③匹配性；④动态性；⑤关键性。
06093人力资源开发与管理自考知识点汇总
06093人力资源与管理-目录第一章人力资源管理及其价值1.人力资源的概念2.人力资源的特点3.影响人力资源数量的因素4.影响人力资源质量的因素5.人力资源的特点6.人力资源的地位和作用7.人力资源管理的含义与特征8.战略性人力资源管理9.战略性人力资源管理与人事管理、人力资源管理的联系与区别10战略性人力资源管理的特征11.人力资源管理发展的三个阶段12.人力资源开发的目的13战略性人力资源管理的主要影响14.人力资源管理涉及的主要内容第二章人力资源开发及其战略15.人力资源开发16.人力资源开发的类型17.人力资源开发的特点18.人力资源开发的方法19.工作轮换20.人力资源开发战略21.人力资源开发战略的内容与实施22.人力资源开发战略的作用23.组织发展的动机第三章人力资源开发与管理的理25.人力资本26.人力资源理论产生的基础27.人的潜能主要包括28.人力资源理论体系的组成29.人力资源理论对人力资源理论形成的作用30.行为科学发展对人力资源理论形成的影响31.人力资本理论的基本内容32.人的潜能开发的主要途径33.人性假设理论第四章人力资源战略规划34.人力资源规划35.人力资源需求预测技术36.企业中人力资源的四个不同层次37.人力资源概念的含义38.人力资源规划的作用39.人力资源规划的影响因素40.人力资源规划的结果及处理方法41.人力资源规划的原则42.人力资源规划的制定与执行第五章工作分析43.工作分析44工作要素45.任务46.权限47.任职资格48.访谈法51.工作分析主体及工作分析的主体层次52.工作分析的内容53.工作分析的方法54.工作分析的发展趋势55.通过工作分析，我们要回答或者解决两个问题56.工作分析的作用57.工作分析的原则58.工作分析流程59.问卷法的优缺点60.编写工作说明书遵循的原则61.工作说明书的内容62.工作分析的意义和作用63.工作分析的分析阶段64.工作分析的完成阶段第六章人力资源的招录管理65.招聘66.面试67.心理测试68.公文处理69.角色扮演70.无领导小组讨论71.压力面试72.信度73.招聘的意义74.招聘的影响因素75.招聘的原则76.招聘的程序77.招聘的类型78.内部招聘的利弊分析81.外部招聘的方法82.人员选拔的重要性83.选拔的程序84.面试的类型85.影响面试效果的因素86.面试过程重要需要注意的问题87.选拔录用的影响因素88.人员录用的原则89.人员录用的程序90.招聘评估的作用91.如何进行人力资源招录的评价第七章人力资源的薪酬与福利92.薪酬93.工资94.报酬95.薪金96.薪酬管理97.计时薪酬98.计件薪酬99.员工福利100企业福利101.社会保险102.薪酬的构成103.薪酬的主体104.薪酬等级的形式105.薪酬预算的方法106.薪酬的重要组成部分107.员工福利的主要特点108.养老保险模式109.医疗保险体系110.薪酬的分类定理论113.薪酬管理对人力资源管理的意义114.薪酬的形式115.设计薪酬制度的步骤116.薪酬管理中需要注意的事项117.员工福利的意义118.员工福利的制定119.法定员工福利包括120.实行弹性福利计划时应该注意的问题第八章职业生涯规划管理121.职业122.职业分类123.职业选择124.职业生涯规划125.职业选择的含义126.职业选择的类型127.职业选择决策的原则128.金斯伯格的职业发展理论129.萨帕的职业发展理论130.职业生涯规划的意义131.职业生涯规划的影响因素132.制定职业生涯规划的原则133.设计职业生涯的步骤134.制定个人职业生涯规划的方法135.SWTO决策分析法136.平衡单法的实施步骤第九章员工培训137.员工培训138.在职培训139.脱产培训140.员工培训的特点141.员工培训的内容142.员工培训的影响因素143.员工培训的原则144.员工培训的意义145.传统的培训方法146.新技术对培训的影响及其运用147.培训的系统模型第十章人力资源的激励机制148.激励149.激励因素150.保健因素151.强化152.公平153.激励的核心154.四种人性假设理论155.强化分为三种类型和方法156.X理论的基本观点157.Y理论的基本观点158.X理论与Y理论的重要区别159.超Y理论的基本观点160.经济人假设的基本内容161.自我实现人假设的基本内容162.期望理论的基本观点是163.员工感到不公平、不合理时会采取的行为164.帮助遭受挫折者战胜挫折的方法162.激励的原则163.激励的方式选择164.强化理论的主要内容是什么165.物质激励的内容第十一章绩效考核166.绩效167.绩效考核168.关键事件法169.360度考核法170.绩效考核的内容171.绩效的特点172.绩效的影响因素173.绩效考核的类型174.绩效考核的作用175.绩效考核中的误区176.绩效考核的原则177.绩效考核的功能178.绩效考核的程序179.绩效考核的方法第十二章组织发展与变革180.组织发展181.变革过程理论182.组织发展理论根源的四个理论基础183.库尔特.卢因变革划分三个阶段184.学习型组织有哪几种构建途径185.全面质量管理的原理和操作方法。
人力资源管理笔记(供参考)
人力资源管理人力资源开发与管理的概述1、人力资源开发与管理的关系：人力资源开发与管理囊括人力资源经济活动的总过程（1）人力资源开发主要指国家或组织对所涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务。
包括教育、调配、培训、核算、周转等全过程。
它以人力资本投资为前提，提高人的素质和能力。
挖掘人的潜能，为社会提供源源不断的各类人才。
（2）人力资源管理则主要指对全社会或一个组织的各阶层，各类型的从业人员招工，录取、培训、使用、升迁、调配直至退休的全过程的管理。
2、人力资源开发与管理的区别（1）学科划分的区别（2）研究对象的区别（3）研究问题本身的性质区别3、人力资源开发与管理的联系（1）人力资源开发是根（2）人力资源管理是果4、人力资源开发与管理的内容（1）人力资源开发与管理理论（2）人力资源配置（3）人力资源使用（4）人力资源开发（5）人力资源发展与保护5、我国人力资源开发与管理的目标和对策(1)把强化人力资源开发与利用作为基本国策和重要产业（2）降低人口自然增长率，实现适度人口目标（3）增加就业机会，实现充分就业目标（4）提高教育投资强度和效益，实现全民普及教育目标50页人力资源开发的主体层次：国家和各类组织不同层次的开发主体在开发目标上具有差异宏观）1、以国家作为人力资源开发的最大主体，其最高目标是促进人物发展，长期目标是实现充分就业，提高全民素质，高效合理利用人力资源，取得最大的人力资源开发效益。
短期目标是合理安置企业、事业和行政机构冗员分流工作，培育城乡的统一劳动力市场，大力发展职业教育和成人教育，提高人力资源的技能，协调收入分配过程中公平与效益的关系，搞好劳动保护的工作。
2、以组织目标为的微观人力资源开发的目标，专指组织通过对其员工提供各种学习机会和活动，以改进人员能力水平和组织业绩的一种有计划的连续的工作。
其根本目标在于使员工的潜能凸显且有效利用，员工得到职业发展，同时也为组织创造更大的利润。
(人力资源开发)人力资源开发与管理概述
(人力资源开发)人力资源开发与管理概述人力资源开发与管理概述人力资源是组织中最重要的资产之一，是推动组织发展的核心力量。
人力资源开发与管理是确保组织能够拥有合适的人才、培养和发展这些人才、激励员工持续进步、并与组织战略目标保持一致的一系列活动。
本文将从人力资源开发与管理的定义、重要性、目标和实施流程等方面进行阐述。
一、人力资源开发与管理的定义人力资源开发与管理是指为了使组织能够达到其目标和使员工能够实现个人目标而制定和实施的战略和计划。
它涵盖了招聘、培训、绩效管理、激励、员工关系和福利等方面的活动。
人力资源开发与管理的目的是通过优化人力资源，提高员工的能力和满意度，进而为组织的可持续发展提供支持。
二、人力资源开发与管理的重要性1. 人力资源开发与管理对组织的持续发展至关重要。
只有拥有高素质的员工，组织才能保持竞争优势。
通过培训和发展，员工能够不断提升自己的技能和知识，从而更好地适应组织的发展需求。
2. 人力资源开发与管理对于员工的职业生涯发展也具有重要意义。
通过培训和发展，员工能够获得新的技能和知识，提升自己的竞争力，并实现自己的职业目标。
3. 人力资源开发与管理有助于提高员工的工作满意度和员工关系。
通过提供培训和发展机会，员工可以感受到组织对于他们的关心和支持，从而更加投入工作，并与组织形成良好的互动关系。
三、人力资源开发与管理的目标1. 招聘和选择：确保招聘和选择的员工能够满足组织的需求，并能够适应组织的文化和价值观。
2. 培训和发展：通过培训和发展，提高员工的技能和知识水平，使其能够更好地完成工作，并为个人职业发展提供支持。
3. 绩效管理：建立绩效管理体系，制定明确的目标和绩效标准，通过绩效评估和奖惩机制，激励员工提高工作效率和质量。
4. 激励与奖惩：通过薪酬体系、晋升机制、福利待遇等手段，激励和奖励员工的优秀表现，促使员工持续进步。
5. 员工关系和福利：构建和谐的员工关系，加强组织与员工之间的沟通和信任，关心员工的生活和福利需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。
《人力资源开发与管理概论》复习资料（最终版）
《人力资源开发与管理概论》复习资料（最终版）第一篇：《人力资源开发与管理概论》复习资料（最终版）《人力资源开发与管理概论》1、人力资源的定义：指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和。
也称人类资源、劳动（力）资源。
2、人力资源的内容：适龄就业人口；未成年劳动者；老年劳动者；家务劳动者；就学人口；求业人口；军队服役人口；其他人口。
3、人力资源的特点人力资源的基本特点（生物性；社会性）；人力资源的资源特点（智能性；个体差异性；时效性；再生性；资本性；消耗性）；人力资源的主体特点：动力性（推动物质资源）；自我选择性（意识对自身行动做出选择）；非经济性（经济利益外非经济利益的考虑）；流动性4、人力资源管理思想的演进传统劳动管理时期：18C—19C:特征：关注分工、效率，人作机器附属；19C：劳动或产业关系管理泰罗制科学管理时期：19C末—20C初：讲求工作规范但缺乏人性色彩人际关系与行为科学管理时期：20C2、30N：与泰罗制管理学说相反的“人际关系”管理学说新人际关系与泛人力资源管理时期：20C70N：具有管理科学丛林的时代特征；形成现代系统管理理论人力资源开发利用管理时期：20C90N：正把人放到人力资源开发与管理最核心的地位5、现代人力资源开发与管理基特征立意的战略性：（人力、市场、财务、生产）成为企业四大运营职能内容的广泛性：时代发展，范围扩大、内容泛化对象的目的性：强调员工业绩同时，把满足员工需求，保证员工发展作为组织重要目标主体的多方性：管理主体有多方人员组成（直线经理；人力资源部门人员；高层领导者；一般员工）手段的人道性：方法和手段有诸多人道主义色彩结果的效益性：6、人力资源的数量界定；指的是构成劳动力的那部分人口的数量，其单位是个或人。
影响人力资源数量的因素（人口总量及其再生产状况；人口的年龄构成；人口迁移）7、人力资源质量A人力资源质量：即人力资源的质的规定性，这是区别不同的人力资源个体和总体的最关键方面，体现在劳动要素个体及群体身上的创造社会价值的能力，最直观的表现就是人力资源或劳动要素的体质、文化、专业技术、道德情操水平及心理素质高低等等，它可以通过经济社会统计指标来表示。
人力资源管理与开发各章节复习资料
人力资源管理与开发包括六大版块分别是：1、人力资源规划2、招聘与配置3、培训与开发4、薪酬福利5、绩效考核6、劳动关系第一章人力资源管理及其价值一、人力资源概念的形成这一概念于1919年与1921年曾在约翰.科蒙斯的两本著作（产业信誉）与{产业政府}中使用，因此科蒙斯被认为是第一个使用“人力资源”概念的人。
人力资源概念：是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。
二、人力资源概念在中国大约在20世纪90年代人力资源在我国的形成，大约经历了四个阶段：1、1987年－1991年，传播阶段2、1992－1995年，专业化阶段3、1996－1999年，扩展阶段4、2000－现在，全员化或公共化阶段三、人力资源的三大观点第一种解释是持成年人口观第二是在岗在员观第三是人员素质观四、人力资源定义及其与人力资本的关系五、人力资源的特点（1）生活性（2）可控性（3）个体的独立性（4）群体组织性（5）社会性（6）内在性(7)无形性（8）变化性与不稳定性（9）能动性（10）作用的不确定性（11）系统协调性（12）主导性（13）资本性（14）时效性（15）再生性与开发的持续性（16）价值性（17）稀缺性（18）难以模仿性人第三节人力资源管理二、人力资源管理的价值1、政治功能2、经济功能3、社会稳定功能主要表现在薪酬福利管理与劳资关系协调两方面4、其他功能还有资源配置与效能促进功能。
三、人性假设四、人力资源管理方法智能与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品行素质等2、人力资源管理：人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化3、战略人力资源管理：是指组织为能够实现目标的行为所采取的一系列有计划、有战略意义的人力资源管理部署和管理行为。
人力资源开发与管理复习资料
第一章人力资源概述1．关于资源：* 经济学角度看：资源是能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物，泛指社会财富的源泉。
通常常有两类：自然源泉、人力资源。
* 财富创造角度：资源是为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。
（法.萨伊：土地、劳动、资本是构成资源的三要素；熊彼特：除三要素外，企业家精神也是要素之一；现在更多人认为生产要素再加上信息，也是要素之一。
）2．“人力资源”一词的起源：1）人力资源概念：最早在1919、1921年约翰R康芒斯的《产业信誉》《产业政府》中使用，康芒斯是第一个使用“人力资源”一词的人。
2）目前所理解的人力资源概念：由彼得德鲁克在1954年《管理实践》中加以明确，想表达与传统人事的不同意思，其中提出管理的三个职能：管理企业、管理经理人员、管理员工及他们的工作，讨论管理员工时提出“人力资源”概念。
他认为人力资源具有其分资源没有的素质：协调能力、融合能力、判断力、想像力。
3）我国最早使用：毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》提出，妇妇是一种伟大的人力资源。
4）20世纪60年代后，美国经济学家W舒尔茨、加里贝克尔提出了现代人力资源理论。
（英国哈比森《作为国民财富的人力资源》）3．人力资源定义的两大分类：从能力的角度解释（比例较大、接近其本质）、从人的角度解释。
的含义：是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
（它的本质是体力+脑力=劳动能力，这个能力是社会财富的源泉，而且这个能力可以被组织所利用。
）对企业而言数量就是其员工数量，对于国家而言数量可从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
1）潜在人力资源数量包括：未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口、其他人口。
现实人力资源数量包括：未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口。
2）影响人力资源数量的因素：人口的年龄结、人口的总量。
人口总量由人口基数、自然增长率两个因素决定，自然增长率取决于出生和死亡率，即人口总量=人口基数*（1+（出生率—死亡率））1）人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。
(人力资源开发)人力资源开发与管理概述
(人力资源开发)人力资源开发与管理概述人力资源开发与管理概述人力资源开发与管理是现代企业中非常重要的一部分，它可以帮助企业提高员工的能力和素质，实现企业的目标和利润最大化。
而人力资源开发是人力资源管理的一部分，它主要涉及到人才选拔、培养、激励、管理等问题。
本文将重点讨论人力资源开发与管理的概述。
一、人力资源开发的含义人力资源开发是针对企业员工的职业发展，调动其积极性和潜力的过程。
其目的在于发挥员工的职业潜力，提高其工作能力、业绩和创新能力，以促进企业的发展。
在一定程度上，人力资源开发是指过程，而不是单纯的培训和开发。
因此，人力资源开发的内容是全方位的，而不仅仅是某一点。
二、人力资源开发的原则人力资源开发是为了更好地发挥员工的潜力，增强其业绩和贡献，实现企业的发展目标。
因此，人力资源开发应遵循如下原则：1、坚持以人为本，重视员工的个体差异性，注重员工的人格养成和人格发展。
2、以职业发展为导向，使员工的职业规划与企业的战略规划相一致。
3、注重员工的学习和成长，提高员工的素质和能力，积极善用和发挥员工的潜力。
4、采用多种形式的人力资源开发方法，适时适地地组织员工学习、培训、练习和实践。
三、人力资源开发的对象人力资源开发的对象包括：新员工、中层干部、高层领导者及重点岗位的员工等。
新员工是企业的新鲜血液，他们刚走进企业，需要通过培训来了解企业的文化、经营情况以及工作的方法和技巧。
中层干部是企业的管理骨干，他们担负着领导团队的职责，需要通过培训和发展来增强管理实力。
高层领导者则是企业的决策者，他们需要不断提升领导才能、应对复杂环境的挑战。
而重点岗位的员工则是企业的关键人才，他们需要通过培训和发展来提高专业素养和实际工作能力。
四、人力资源开发的内容人力资源开发的内容包括四个方面：职业规划、技能培训、管理培训和领导力培养。
1、职业规划：通过专业的职业咨询，帮助员工了解自己的兴趣、能力和潜力，结合企业发展战略规划，为员工制定个人职业规划和发展道路。
人力资源开发与管理复习资料
人力资源开发与管理复习资料人力资源开发与管理复习资料在当今竞争激烈的社会中，人力资源的开发与管理成为了企业成功的关键。
人力资源开发与管理是指通过培训、激励、绩效评估等手段，提高员工的能力和素质，从而实现企业的战略目标。
本文将从人力资源开发的重要性、开发方法以及管理策略等方面进行论述。
一、人力资源开发的重要性人力资源是企业最重要的资本，而人力资源开发则是提升这一资本的关键。
首先，人力资源开发可以提高员工的工作技能和知识水平，使其能够更好地适应工作需求。
其次，开发可以激发员工的工作动力，提高工作积极性和创造力。
再次，开发可以增强员工的归属感和忠诚度，减少员工流失率，提高企业的稳定性。
最后，开发可以为企业培养出更多的管理人才，为企业的可持续发展提供人才支持。
二、人力资源开发的方法1. 培训培训是最常见也是最直接的人力资源开发方法。
通过培训，员工可以学习到新的知识和技能，提高自己的工作能力。
培训可以分为内部培训和外部培训两种形式。
内部培训主要由企业内部的专业人员进行，可以根据企业的具体需求进行定制化培训；外部培训则是通过邀请专业机构或外部讲师进行培训，可以获取更广泛的知识和经验。
2. 岗位轮岗岗位轮岗是一种通过员工在不同岗位之间进行交流和学习的方法。
通过轮岗，员工可以更全面地了解企业的运作和各个部门的工作内容，提高自己的综合素质和能力。
同时，轮岗也可以促进不同部门之间的合作和沟通，提高企业的整体效益。
3. 外派和交流外派和交流是一种将员工派往其他企业或机构工作的方法。
通过外派和交流，员工可以接触到不同的工作环境和文化，拓宽自己的眼界和思维方式。
同时，外派和交流也可以为员工提供更多的发展机会和挑战，促使其不断成长和进步。
三、人力资源管理策略1. 激励机制激励机制是人力资源管理中的重要手段之一。
通过建立合理的激励机制，可以激发员工的工作动力和积极性。
激励机制可以包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等。
同时，激励机制也应该根据员工的不同需求和价值观进行个性化设计，以达到最好的效果。
《人力资源开发与管理》复习要点-2版
人力资源开发与管理第一章人力资源开发与管理概述第一节人力资源与经济一、人力资源内涵与特征（一）人力资源的内涵人力资源——是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
（二）人力资源的基本特征1.人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源2.人力资源是一种可再生的生物性资源3.人力资源是具有时效性的资源（三）人力资本与人力资源人力资本是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。
从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程。
人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化。
二、人力资源的数量与质量（一）人力资源的数量1.人力资源的绝对量和相对量人口资源数量是对人在量上的规定，是指一个国家或地区拥有的有劳动能力的人口资源，亦即劳动力人口数量。
2.影响人力资源数量的因素：（1）人口总量及其再生产状况；（2）人口年龄结构及其变动；（3）人口迁移。
（二）人力资源的质量影响人力资源质量的因素：1.遗传和其他先天因素2.营养因素3.教育因素三、高素质的人力资源是经济增长的动力人力资源理论认为，一个国家的经济发达程度与这个国家的人力资源质量呈正相关性。
四、劳动力素质与经济增长模型（一）劳动力素质（二）劳动力素质与产出（三）劳动力素质与经济增长第二节人力资源管理的发展与演变一、产业革命阶段（18世纪末到19世纪末）二、科学管理阶段（19世纪末到1920年）科学管理之父——泰勒三、人际关系阶段（1920年到第二次世界大战）梅奥和他的助手霍桑进行了霍桑实验四、行为科学阶段（二次世界大战到20世纪70年代）五、人力资本管理阶段（20世纪70年代以后）第三节人力资源开发与管理一、人力资源开发与人力资源管理的关系人力资源开发和管理囊括了人力资源经济活动的总过程。
人力资源开发主要指国家或组织对所涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务，它包括教育、调配、培训、核算、周转等全过程。
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总 复 习
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人 力 资 源 开 发 与 管 理
题型
选择题 简答题 10X2=20 （分） 2X10=20（分）
名词解释 4X5=20（分） 案例分析 2X20=40（分）
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人 力 资 源 开 发 与 管 理
复习重点
1.人力资源概述 2.人力资源规划 3.工作分析 4.招聘 5.培训 6.绩效 7.薪酬
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人 力 资 源 开 发 与 管 理
名词解释
1.人力资源 2.人力资源计划 3工作分析 4.绩效 5.绩效考核 6.激励 7.薪酬
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人 力 资 源 开 发 与 管 理
问题
1.人力资源管理与人事管理的区别 2.员工招聘的意义 3.绩效考核的作用 4.工作分析的意义和作用
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人 力 资 源 开 发 与 管 理Βιβλιοθήκη 案例
一天早上，技术部的小王正在专注于自己的 工作，人事部的电话匆匆将他调到小会议室， 参与技术人员招聘面试工作，由于事先小王 对此事一无所知，所以在面试过程中、他总 是在不断翻阅应聘人员的资料，低头专注于 阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙 于下一名应聘者的情况，就这样一上午过去 了，6名应聘者的面试结束了。小王的任务 也完成了。 请您对上述的面试活动过程作出评价,并说 明： （1）什么原因形成上述面试的过程。 （2）在一个有效的面试过程中、如何避免 上述事件的发生面试。