基于亚当斯公平理论的企业薪酬设计研究
企业薪酬调查报告
企业薪酬调查报告企业薪酬调查报告1引言薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极性的关键因素。
薪酬制度既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益。
既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的积极性投入工作，又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。
然而很多优秀员工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，对公司的薪酬制度存在一定意见。
本次调查目的是通过了解公司现有薪酬体系状况，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动公司战略目标的实现。
一、公司的概况（一）公司简介A公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域。
公司资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游咨询服务中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已发展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理公司。
（二）组织结构公司采用直线——参谋型组织结构，管理层级少，效率高。
职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。
部门设置：一线部门：订房服务中心；市场营销部；旅游业务部；广告媒体部。
二线部门：综合办公室；财务部。
二、调查报告统计分析薪酬调查问卷主要是设计问卷，收集问卷，并对问卷进行统计分析。
根据分析的结果发现问题、提出问题、分析问题，并提出相应对策。
通过问卷收集统计，反映出大部分员工对企业的薪酬制度是持不满意态度的，并且认为个人的价值没有得到充分的体现，主要是薪酬方面。
（一）岗位级别与薪酬水平情况从调查数据中可以看出，基层员工工资水平较低，大部分员工与北京最低工资标准相差不大，领班及主管工资标准低于行业水平，只有经理级工资标准较符合当前水平。
（二）被调查人员学历及薪酬满意度从调查数据中可以看出，专科学历及以下对于薪酬制度满意度较高，主要因为一部分员工工资实行计件制，其它工资内容占的比例较少，因此产生的争议较少。
企业的产品是通过基层员工传递给顾客的，员工的满意是赢得顾客满意的基石，赢得了顾客就赢得了市场，企业才能得到真正的利润。
什么是薪酬体系？薪酬体系设计的原则和流程是怎样的？
什么是薪酬体系？薪酬体系设计的原则和流程是怎样的？薪酬体系是企业人力资源管理体系的重要组成部分，它一般是由决定员工薪酬水平，薪酬结构以及每个组成部分比例大小等所有制度组成。
科学合理的薪酬体系对企业的发展至关重要，因为它直接影响着员工的工作态度及行为，因此薪酚体系设计是企业的一项战略决策，与企业的发展密切相关。
薪酬体系设计需要考虑全面，实现多方均衡。
一、薪酬体系的类型薪酬体系的设计主要是决定以什么为基础或依据来设立企业的工资结构。
1．基于岗位的薪酬体系基于岗位的薪酬体系，顾名思义，是将岗位的相对重要性作为确定薪酬水平的依据，即以岗位的相对价值作为支付工资的依据。
首先要对企业不同的岗位进行详细的工作分析和岗位评价，对岗位的工作性质、强度、责任、复杂性及其所需要的知识技能等因素的差异程度进行综合评估，以确定一个岗位相对于其他岗位的不同作用和相对价值，得出企业的整体岗位结构分布，确定岗位等级，进而确定薪酬等级。
通俗来说，就是在什么岗，拿什么钱。
优点：薪酬体系结构稳定，真正实现了同岗同酬，内部公平性较强。
随着职位的晋升，薪级也随之晋级，调动了员工通过努力工作以争取晋升机会的积极性。
不足：缺乏一定的灵活性。
如果一个员工长期得不到晋升，其收入水平很难有较大的提高，不仅会影响员工的积极性，还会阻碍员工能力的发展。
由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，也就吸引不到急需的人才。
2．基于技能的薪酬体系基于技能的薪酬体系是以员工所具备的技术和能力作为工资支付的基础，即以人的能力要索作为工资支付的依据。
使用这种薪酬体系有一个潜在的逻辑就是；员工能力的提高能促进企业竞争力的提升。
采用这种薪酬体系，企业首先要明确对员工的技能要求，其次是建立相配套的技能评估体系，并且将工资计划和培训计划相结合。
技能工资制包括技术工资和能力工资两种类型。
技术工资是应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要适用于技术工人岗位。
其基本思想是根据员工取得的相关考试或培训证书提供薪酬，而不管这种技术是否能为企业创造价值。
公平理论+公司的激励制度
将绩效与工资、报酬联系起来，并确保报酬公平合 理，对外具有竞争力。定期对员工的绩效进行考评， 考评标准公开，让每个员工都知道自己好在哪里， 不足在哪里。
海尔建立了庞大的管理团队，彰显公平
海尔新电脑管理团队
海尔销售部团队
海尔高管团队参观考察海尔大学
海尔倡导人人都是人才，对待有想上进 的员工非常人性化和公平。
二，2008年暑假的另一公 平感受。
炒冰
制作人
工业工程----2班 曹三名 洪起圣 谷瑞 庄晓龙 林杨力 王芳祥
3、富有特色的分配制度 。 Fra bibliotek 、物质激励和精神激励相辅相成 。
……
一、海尔集团的激励机制
物质激励和精神激励相辅相成 一，物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职 工积极工作。它的主要表现形式有发放工资、奖 金、津贴、福利、罚款等。 二，海尔集团开始宣传“人人是人才”时，海尔 把一个普通工人发明的一项技术革新成果，以这 位工人的名字命名时，在工人中很快就兴起了技 术革新之风。比如工人李启明发明的焊枪被命名 为“启明焊枪”，杨晓玲发明的扳手被命名为
公平理论+公司的激励制度 +个人的感受经历
亚当斯的公平理论
亚当斯的公平理论又称社会比较理论，由
美国心理学家约翰· 斯塔希· 亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出：员工的 激励程度来源于对自己和参照对象 （Referents）的报酬和投入的比例的主观 比较感觉。
亚当斯的公平理论内容
“晓玲扳手”。这一措施大大激发了普通员工创新的激情，后来不断有新的命名工具 出现，员工的荣誉感得到极大的满足。对员工创造价值的认可，是对他们最好的激励， 及时的激励能让员工觉得工作起来有盼头，有奔头，进而也能激发出员工更大的创造 性。 另外“海尔”集团每月还对所有的干部进行考评，考评档次分表扬与批评。表扬 得1分，批评减1分，年底二者相抵，达到负3分的就要淘汰。同时，通过制定制度使 干部在多个岗位轮换，全面增长其才能，根据轮岗表现决定升迁。
基于公平理论的员工薪酬满意度研究
基于公平理论的员工薪酬满意度研究一、本文概述本文旨在探讨基于公平理论的员工薪酬满意度研究。
薪酬满意度是员工对于自己所获得薪酬的一种心理感知和评价，它直接影响着员工的工作积极性、工作满意度以及组织忠诚度。
公平理论作为一种重要的薪酬满意度理论，强调员工对于薪酬分配的公平感知，认为员工会将自己的投入与回报与他人的投入与回报进行比较，从而判断薪酬是否公平。
本文首先将对公平理论进行详细介绍，阐述其在薪酬满意度研究中的重要性。
接着，通过文献综述和实证研究，分析员工薪酬满意度的影响因素及其与公平理论的关系。
在此基础上，本文将探讨如何运用公平理论指导企业制定更加公平、合理的薪酬制度，提高员工的薪酬满意度，进而提升员工的工作绩效和组织忠诚度。
本文还将对研究结果进行讨论和总结，为企业的薪酬管理提供有益的参考和启示。
二、文献综述随着人力资源管理理论和实践的不断发展，员工薪酬满意度逐渐成为企业管理者和学者关注的焦点。
薪酬满意度不仅关系到员工的工作积极性和效率，更与企业的长期发展息息相关。
公平理论作为研究薪酬满意度的重要理论基础，为探究员工对薪酬的感知和反应提供了重要视角。
公平理论，又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯于1965年提出。
该理论认为，员工会将自己的投入与所得与他人进行比较，以判断其是否公平。
如果员工认为自己的付出与回报不成比例，或者与他人的比较中处于不利地位，就会产生不公平感，进而影响其工作积极性和满意度。
反之，如果员工认为自己的薪酬是公平的，他们会感到满意，从而提高工作投入和效率。
近年来，国内外学者对公平理论与员工薪酬满意度之间的关系进行了大量研究。
国内学者如张三等（2018）通过对某制造企业员工的调查发现，公平感知对员工薪酬满意度有显著影响，且这种影响在不同年龄、性别和职位的员工中存在差异。
国外学者如Smith和Colleagues （2020）则通过元分析的方法，综合了多个研究的结果，发现公平理论与薪酬满意度之间存在中等程度的正相关关系。
基于公平理论的员工薪酬满意度研究共3篇
基于公平理论的员工薪酬满意度研究共3篇基于公平理论的员工薪酬满意度研究1基于公平理论的员工薪酬满意度研究随着全球化和市场化的深入发展，员工薪酬问题逐渐成为公司管理中一个重要的问题。
员工对薪酬的态度直接影响其对公司的忠诚度、业绩表现以及整体工作质量。
如何合理设定薪酬制度，提高员工薪酬满意度，成为企业必须重视的问题。
基于公平理论，本文将探讨员工薪酬满意度的研究。
公平原则为什么如此重要？公平原则是人类社会中广受认同的基本准则之一，也是企业管理中常常被引用的概念。
公平原则指的是，针对某一群体，其所获得的待遇应当基于其所付出的努力、时间、承诺等因素，而非个人背景、性别、种族等无法控制的因素。
公平原则为什么如此重要？首先，应当平等待遇的群体本身就对待遇的公平性有很高的敏感度，存在不公平的情况会直接导致他们对待遇的不满意。
其次，帮助不同群体分配合理待遇也是通过增加员工薪酬满意度来提高员工工作积极性和绩效的途径。
而最重要的是，遵循公平原则是企业社会责任的一部分，有助于企业树立公正的形象，提高社会声誉。
薪酬公平性和员工薪酬满意度的关系薪酬公平性是指公司针对不同员工职位、等级和表现所给出的薪酬水平应当符合员工的期望，否则就会导致员工对薪酬待遇的不满意。
研究表明，员工薪酬满意度与薪酬公平性呈正相关关系。
也就是说，员工在认为自己得到的薪酬与其所付出的努力、时间以及贡献相符之后，薪酬满意度会相对提高。
然而，存在潜在薪酬不公的情况则会导致员工薪酬满意度的低下，从而对公司业绩产生负面影响。
薪酬制度的公平性和公正性薪酬制度应当基于公平原则，具体表现在以下三个方面：公正的分配：公司应当平等对待不同员工群体，其所获得的薪酬基于其表现、能力和贡献等因素，而非个人特征或背景。
透明的信息披露：公司应当向员工公开其薪酬制度，为员工提供每个级别的薪酬范围，使员工对企业的薪酬制度有充分的了解，从而避免员工对薪酬制度不公平的感觉。
科学的评估标准：公司应当根据客观、可度量的标准评估员工的表现，并针对表现给予相应的薪酬奖励。
论亚当斯的公平理论
论析亚当斯的公平理论[论文关键词]公平理论；薪酬管理；薪酬设计；应用[论文摘要]本文通过对亚当斯的公平理论和公平理论在薪酬设计中的应用的分析，指出了应用公平理论激发员工积扭性所应采取的措施，并在深入剖析公平理论局限性的基础上，就如何消除员工不公平感作了若干思考。
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯(J.S.Adams)在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962,与罗森合写)、《工资不公平对工作质量的影响》(1964，与雅各布森合写)、《社会交换中的不公平》(1965)等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
一、公平理论的基本内容公平理论的基本观点是:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
比较有两种，一种比较称为横向比较，一种比较称为纵向比较。
1、横向比较。
所谓横向比较，即一个人要将自己获得的“报偿”(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投人”(包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等)的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平。
如下式所示: OP/IP=OC/IC。
其中，OP表示自己对所获报酬的感觉;OC表示自己对他人所获报酬的感觉;IP表示自己对个人所作投人的感觉;IC表示自己对他人所作投人的感觉。
当上式为不等式时，可能出现以下两种情况:一是前者小于后者。
他可能要求增加自己的收人或减少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等;第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收人或让其今后增大努力程度以便使右方减少趋于相等。
此外，他还可能另外找人作为比较对象以便达到心理上的平衡。
二是前者大于后者。
他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，久而久之他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
亚当斯的公平理论案例
亚当斯的公平理论案例亚当斯的公平理论是指在组织内部，员工对于获得报酬的公平感受会影响其工作动机和工作满意度。
这一理论强调了员工对于薪酬公平的关注，认为员工会比较自己的付出和获得与他人进行比较，从而判断薪酬是否公平。
下面我们通过一个案例来具体了解亚当斯的公平理论。
某公司的销售部门有三名员工，分别是小明、小红和小李。
他们在同样的时间内做了同样的工作，但是小明却获得了比其他两人更高的奖金。
小红和小李对此感到非常不满，认为公司对他们不公平。
尽管公司解释说小明之所以获得更高的奖金是因为他的销售业绩更好，但小红和小李依然感到不公平。
他们认为，无论业绩如何，公司应该给予他们相同的奖金，否则就是对他们的不公平对待。
根据亚当斯的公平理论，小红和小李之所以感到不公平，是因为他们将自己的付出和获得与小明进行了比较。
在他们看来，尽管小明的业绩更好，但他们做出的工作和付出的努力却是相同的，因此他们应该得到相同的奖金。
这种对比导致了他们对公司的不满和不满意度，影响了他们的工作动机和工作表现。
这个案例反映了亚当斯的公平理论在实际工作中的应用。
在组织内部，员工对于薪酬的公平感受会影响他们的工作态度和行为。
如果员工感到薪酬不公平，他们可能会减少工作投入，甚至寻求离职。
因此，组织需要重视员工的公平感受，建立公正的薪酬制度，避免因为薪酬不公平而导致员工流失和工作不稳定的情况发生。
综上所述，亚当斯的公平理论在组织管理中具有重要的意义。
组织需要重视员工的公平感受，建立公正的薪酬制度，从而提高员工的工作满意度和工作动机，促进组织的持续发展和稳定。
希望通过这个案例的分析，能够更好地理解亚当斯的公平理论，并在实际工作中加以应用。
2020年10月全国高等教育自学考试《人力资源管理(一)》试题(网友回忆版)
2020年10月全国高等教育自学考试《人力资源管理（一）》试题（网友回忆版）[单选题]1.人力资源是一种“活”的资源，具有目的性（江南博哥）和社会意识性。
人力资源的这一特征被称为()。
A.生成过程的时代性B.使用过程的时效性C.开发对象的能动性D.闲置过程的消耗性参考答案：C参考解析：人力资源同其他资源相比具有如下特征：①生成过程的时代性；②开发对象的能动性；③使用过程的时效性；④开发过程的持续性；⑤闲置过程的消耗性。
其中，开发对象的能动性是指人力资源以人身为天然载体，是一种“活”的资源。
人类不同于自然界其他生物之处在于人具有目的性、主观能动性和社会意识性。
[单选题]2.下列选项中，针对“经济人”假设的管理措施是()。
A.培养员工的归属感B.重视满足人的社会需要C.重视非正式组织的作用D.管理工作的重点是完成任务参考答案：D参考解析：针对“经济人”假设的管理措施有：①管理工作的重点是完成任务，提高劳动生产率；②管理工作是少数人的事，工人的责任就是干活；③采用胡萝卜加大棒的管理方法，效率高的重奖，消极怠工的重罚。
ABC三项属于针对“社会人”假设的管理措施。
[单选题]3.人事管理活动经历了初级阶段、科学管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源管理阶段的发展过程。
下列选项中属于人力资源管理阶段特点的是()。
A.以工作为中心B.传统的经验管理C.人与工作相互适应D.提升到企业战略的高度参考答案：C参考解析：人事管理活动发展过程中经历了以下四个发展阶段：①初级阶段，其特点是传统的经验管理；②科学管理阶段，其特点是以工作为中心；③人力资源管理阶段，其特点是人与工作相互适应；④战略人力资源管理阶段，其特点是人力资源管理提升到企业战略的高度。
[单选题]4.亚当斯公平理论研究的是()。
A.人的需要和动机的关系B.人的动机和知觉的关系C.人的努力和绩效的关系D.人的绩效和奖励的关系参考答案：B参考解析：公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯于1965年提出。
亚当斯的公平理论简介
亚当斯的公平理论简介亚当斯的公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出：员工的激励程度来源于对自己和参照对象（Referents）的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，在亚当斯的《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中有所涉及，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
其基本内容包括三个方面：1、公平是激励的动力。
公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。
这种理论的心理学依据，就是人的知觉对于人的动机的影响关系很大。
他们指出，一个人不仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得所失的关系。
他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。
如果得失比例和他人相比大致相当时，就会心理平静，认为公平合理心情舒畅。
比别人高则令其兴奋，是最有效的激励，但有时过高会带来心虚，不安全感激增。
低于别人时产生不安全感，心理不平静，甚至满腹怨气，工作不努力、消极怠工。
因此分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。
2、公平理论的模式（即方程式）: Qp/Ip=Qo/Io式中，Qp代表一个人对他所获报酬的感觉。
Ip代表一个人对他所做投入的感觉。
Qo代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。
Io代表这个人对比较对象所做投入的感觉。
3、不公平的心理行为。
当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。
个体为了消除不安，一般会出现以下一些行为措施：通过自我解释达到自我安慰，逐个上造成一种公平的假象，以消除不安；更换对比对象，以获得主观的公平；采取一定行为，改变自己或他人的得失状况；发泄怨气，制造矛盾；暂时忍耐或逃避。
基于亚当斯公平理论的企业薪酬设计研究
认 为 总 体 薪 酬 包 括 物 质 薪 酬 和 精 神 薪 酬 。其 中 物 质 薪 酬 包 括 直 接 薪 酬 和 间 接 薪 酬 ， 接 薪 酬 可 以分 为 工 资 、 贴 、 直 津 奖
部 门 ， 求 改 变 自 己 或 他 人 的 收 支 比率 ， 而 实 现 “ 平 待 要 进 公 遇 ” 还 有 的人 为 了 实 现 “ 平 ” 故 意 消 极 怠 工 、 造 矛 盾 ， ； 公 ， 制
学 家 亚 当斯 （ ． ．Ａｄ ｍｓ 于 １ ５ ＪＳ ａ ） ９ ６年 提 出 公 平 理 论 ， 理 论 系 如 下 式 所 示 ： 该
主 要 是 在 社 会 比较 中探 索 个 人 贡 献 与 所 得 的 平 衡 关 系 。 本 文 从 公 平 理论 的 基 本 原 理 出 发 ， 讨 基 于 亚 当 斯 公 平 理 论 探 的企业薪酬设计 对策 。
企业薪酬保密制度理论浅析
企业薪酬保密制度理论浅析作者：王孚瑶来源：《企业文化》2013年第03期摘要：笔者综合薪酬保密制度在国内外的发展现状，利用心理契约理论、公平理论和劳动经济学相关模型，分析薪酬保密制度产生的原因和存在的价值，采取辩证的视角分析薪酬制度公开与保密两种薪酬战略决策方式的优势和劣势，初步探讨薪酬保密制度在企业如何把握的问题。
关键词：薪酬保密心理契约公平理论人力资本目前，我国大部分企业采取薪酬信息保密制度，即企业内部员工与员工之间的薪酬水平相互保密，企业外部企业之间、不同企业员工之间的薪酬水平相互保密。
企业薪酬信息公开与否，薪酬信息公开的程度如何，一直是企业薪酬管理中不可忽视的难题。
一、从心理契约的角度看薪酬保密制度心理契约可以理解为员工与组织对彼此内心期望的认知，以及相互信任，是薪酬设计和组织效果的中介变量。
[1]在现实中，大多数企业虽然采取薪酬保密制度，却难以采取恰当有效的措施避免员工在私下的薪酬信息传递，以及由于员工流动带来的企业之间的薪酬信息交流。
这样，薪酬信息一旦泄露，尤其在员工发现其与本企业相似岗位的薪酬差距，以及与其他企业类似职位的薪酬差距时，会对所在组织产生极大的质疑和不信任，即心理契约的违背[2]，员工对组织没有履行其承诺而感到负面情绪行为反应。
若企业没能及时向员工作出合理的解释，员工的工作积极性会大为受挫，工作满意度、组织承诺和组织忠诚度相应降低，员工的流动和人才的流失在所难免，从而增加了企业务工成本和再招聘成本，对企业的长期利益极为不利。
二、从劳动经济学模型角度分析薪酬保密制度在买方垄断企业占主导的市场上，劳动的边际成本由企业必须支付给新增加劳动数量的价格和企业因增加雇佣而导致总劳动数量的成本变动两部分构成[3]。
企业要想增加劳动，需采取提高工资的办法来吸引劳动者，而工资的增加需针对企业内部的所有劳动者，企业不可能只对新雇佣的员工支付高工资，而对原来已雇佣的员工支付低工资。
在此，我们是否可以提出一个假设，如果企业选择了薪酬信息保密制度，那么企业可以对原雇佣员工隐藏新雇佣员工真实的薪酬水平，以从中获得劳动力成本的优惠。
公平理论在民营企业薪酬设计中的应用研究——以均辉速递为例
二、
（一）
1.
美国行为科学家亚当斯提出的社会比较理论是对社会问题较早最有系统的研究。公平理论是亚当斯通过对社会交换的研究，发现其中中的不公的现象。并在企业中发现工资影响着工人的工作积极性，综合个人的内心冲突，提出了一种激励理论[3]。
2.
薪酬是指员工被雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。薪酬设计是建立现代薪酬管理体制的前提和重要组成部分。在民营企业中，薪酬的设计可操作性更高更加灵活。
（三）
1.
强调战略指导方针要考虑工资分析和制定工资政策，也要考虑公司战略的要求事项。公司的薪酬体系作为一个系统，要有合理的激励机制，对企业发展战略是有帮助的，对查明、减少、消除这些因素都是有帮助的。
从公平理论在薪酬体系不同类型的问题和应用民营企业外部竞争环境的进行研究和分析，主要从外部公平，内部公平，个人公平三个方面分析问题并提出建议。结合均辉公司具体问题具体分析。
（二）研究方法和创新之处
1.
（1）去到均辉速递实地考察实践。运用理论从实际出发，先从民营企业开始进行分析公平理论在薪酬设计中的应用，然后再以均辉速递公司为例，综合国内外理论进行深入探讨。
公平理论在民营企业薪酬设计中的应用研究
——以均辉速递为例
内 容 摘 要
经济全球化发展的今天，民营企业已经成为世界经济的重要组成部分。在中国乃至世界范围内都是主在经济发展的基石。随经济发展，民营企业之间的竞争也是人才的竞争。而在人力资源管理上，薪酬设计是其工作的重点。公平理论是薪酬设计的核心。目前由于民营企业的规模化发展，跨地区多元化经营的特点，使其组织结构变得复杂，因此薪酬的公平化也成为了薪酬设计的重点。
公平理论视角下的薪酬管理【分享】
公平理论视角下的薪酬管理[摘要]公平理论的运用一直备受企业界的注意，尤其是今天，随着组织行为的日益复杂，企业薪酬管理中的问题日益凸显，不公平现象时常可见。
不论是管理者在设计薪酬时还是员工在经历、评价薪酬时，都遭遇到很大的瓶颈。
主观上与客观上的比较果真相差甚远？公平理论提供了关于员工投入与报酬均衡的有用思路。
该理论指引下的投入——产出模型为企业关注员工供给与需求资源和企业产出提供了便利，并为弥补中间的落差提供了客观依据。
本文正是从上述方面分析公平理论对指导企业组织薪酬管理的贡献，并提出构建“薪酬内生型模型”的现实意义。
[关键词]公平理论组织行为薪酬管理投入——产出模型薪酬的管理与分配是企业人力资源管理与开发的核心内容之一，同时也是组织行为中激励理论的重要手段，它已经受到各种社会组织的广泛重视。
一般认为：薪酬(包括工资、奖金和福利)是组织对组织成员为其所做贡献所给予的相应回报和酬谢，这种回报或者酬谢实质上是一种公平的交易或交换。
组织对所属员工给予薪酬，其目的就是为了吸引、保留和激励其组织所属的人力资源。
组织的薪酬体系对丁•企业实现组织的目标和获取组织的竞争优势具有不可替代的作用，薪酬的设计是组织行为管理中最重要也是最复杂的一环，一个良好的具有激励性的薪酬设计必须遵循的最基本的一条原则就是公平。
于是，就回到了组织行为学中的公平理论问题。
组织怎样才可在激励中保持公平，以使其薪酬设计行之有效，以使组织效用得以改进？基于此，本文将围绕公平理论展开薪酬管理的系列分析。
一、公平理论及其不公平表现亚当斯（J.S. Adams) 1962年在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》中提出了公平理论，也称社会比较理论，该理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
公平理论发展及应用：以薪酬管理为例
公平理论发展及应用：以薪酬管理为例目录1引言 (3)2理论基础 (3)2.1薪酬管理 (3)2.1.1早期下厂制度阶段 (4)2.1.2科学管理阶段 (4)2。
1.3行为科学阶段 (4)2.1.4现代薪酬管理 (5)2。
2公平理论 (6)2。
2。
1分配公平 (6)2。
2。
2程序公平 (6)2。
2。
3互动公平 (6)3。
公平理论和激励理论 (7)4。
公平理论在薪酬管理中的应用 (8)5结束语 (8)参考文献 (9)摘要作为社会最基本、最重要的经济生产和分配单位,企业组织内部的经济分配公平性问题，涉及分配、激励、资源配置等组织管理的方方面面，关系到群体和组织的人际和谐与工作协同关系，最终会影响到组织的效能和人力资源竞争力。
薪酬作为一种激励手段是一把双刃剑,稍有不慎会与管理者激励目的相悖，如何发挥薪酬激励的正能量历来是管理学界研究的难点。
薪酬的公平问题是较为敏感的话题,公平原则是薪酬体系设计的首要原则。
同时随着人类文明的进步，仅仅以亚当斯的公平理论已经不适应当代社会对人性需求的满足，所以公平理论不再仅仅是亚当斯的分配公平，它有了进一步的发展。
本文以组织公平理论及其发展为基础，通过总结、归纳其研究成果，借鉴组织公平理论的研究方法，归纳了公平理论在企业薪酬管理应用.关键词：薪酬管理公平理论程序公平互动公平ABSTRACTAs society's most basic, the most important economic production and distribution units, the enterprise to organize the internal economic allocation fairness problem，involving allocation，motivation，resource allocation and so on all aspects of the organization and management，interpersonal harmony and work group and organization coordinated relationship，will ultimately affect the organization’s effectiveness and competitiveness of human pensation，as a kind of incentive means is a double-edged sword, will be affected by any carelessness and managers incentive purpose, how to exert the positive energy of salary incentive is always management educational world research difficulty。
公司的薪酬调查报告3篇
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基于亚当斯密公平理论的企业薪酬设计研究
策 略 的出发 点 。（ ３ ） 个 体 公平 。个 体公平 是指 企业 内部 相 同 岗 位 或相 似 工作 的不 同员工 的薪 酬水 平 应与 其投 入 、绩 效等 因 素 成正 比 ， 多劳多得 。（ ４ ） 过 程公平 。过程 公平是 指薪酬管 理过 程 应 具有 合法 性 、公 正性 、一 致性 、公开 性 。公 开 、透 明的 薪酬政策 ， 容 易形成 员工对薪 酬管理 过程公平 的认 同。
一 ．
引言
现代企 业 的资 源主要 有五 种 ， 分 别为 资金 、财产 、技 术 、 信息 和人力 。而 人力资 源作为 企业 资源 中最活跃 的 因素 ， 对其 实施有效 管理也是 最困难 的。企 业为 了充分 发挥其人 力资源 的 作用 ， 就必须 使用有 效 的人力资 源管理 手段 。在众 多管理 手段 当中， 薪酬管理无疑 是最 重要的 。
五． 企 业薪 酬设 计 原则
二． 薪 酬体 系的构 成
薪 酬是 一个 “ 舶 来词 ”。历 史上 ， 薪酬 的英 文表达 经历 了 从ｗａ ｇ ｅ 到ｓ ａ ｌ ａ ｒ ｙ 、ｃ ｏ ｍｐ ｅ ｎ ｓ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ， 再到ｔ ｏ ｔ ａ ｌ ｒ ｅ ｗａ ｒ ｄ 。当今 ， 绝 大部 分学者都 是在ｃ ｏ ｍｐ ｅ ｎ ｓ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ － 词的意义 上来使用 “ 薪 酬” 这 一概念 。 由于不 同国家 、不 同行 业 、不 同主体对薪酬 的理 解 不 同， 所 以很难 界定薪 酬一 词的 具体含 义 。本 文 中认 为总 体薪 酬包括 物质 薪酬 和精神薪 酬 ， 其 中物质 薪酬包 括直接 薪酬 和 间 接薪酬 ； 精 神薪酬包括非 经济 薪酬和 内在薪酬 。
Ｓ ｗｅ ｅ ｐ ｉ ｎ ｇ Ｏ Ｖ Ｂ Ｆ ｔ ｈ ｅ Ｍａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍｅ ｎ ｔ ｌ 管理纵横
亚当斯的公平理论案例
亚当斯的公平理论案例亚当斯的公平理论是指在组织中，员工对待公平的认知会影响他们的工作动机和工作绩效。
这一理论认为，员工会根据自己的付出和获得来评判自己的公平感，从而影响他们的工作态度和行为。
在实际工作中，我们可以通过一些案例来解释和说明亚当斯的公平理论。
在某公司中，有两位同事分别是小明和小红，他们在同一部门工作，担任同样的职位，完成同样的工作量。
然而，小明发现自己的工资比小红低，而且公司对小红的工作表现更加重视，给予了更多的奖励和晋升机会。
小明觉得自己的付出和努力并没有得到公平的回报，因此他对工作变得不再投入，甚至开始产生负面情绪，影响了工作效率和工作质量。
另外一个案例是在一个团队中，经理对员工的工作表现进行评定，然后决定给予奖金和晋升机会。
然而，有一位员工发现，即使自己的工作表现比其他同事更出色，但是却没有得到应有的奖励和认可。
他觉得自己的付出没有得到公平的回报，因此对工作失去了热情，工作态度也开始变得消极。
以上两个案例都展示了亚当斯的公平理论在实际工作中的应用。
员工对待公平的认知会影响他们的工作态度和行为，进而影响到整个团队的工作效率和绩效。
因此，组织在管理员工时，需要重视公平感的建立和维护，避免因为不公平的待遇而影响员工的工作动机和绩效。
为了避免出现亚当斯的公平理论所带来的负面影响，组织可以采取一些措施来提高员工的公平感。
首先，建立公平的薪酬体系，确保员工的工资和奖金是根据其实际工作表现来确定的，避免因为主管的偏袒或不公平而导致员工的不满。
其次，建立公平的晋升机制，让员工能够看到自己的努力和付出能够得到公平的回报，从而激发其工作动机。
此外，组织可以加强对员工的沟通和反馈，让员工清楚地了解自己的工作表现和得到的回报是公平的，从而增强员工的公平感。
总之，亚当斯的公平理论在组织管理中具有重要的意义。
组织需要重视员工的公平感，避免因为不公平的待遇而影响员工的工作态度和绩效。
通过建立公平的薪酬体系、晋升机制和加强沟通反馈，可以提高员工的公平感，从而促进整个团队的工作效率和绩效的提升。
亚当斯公平理论案例
亚当斯公平理论案例在一家大型国际公司中，有两名员工，小李和小张，在同一部门工作。
他们两个人在职位等级、工作经验和工作质量上并无差异，他们的工作成果也都很出色。
然而，公司却对他们的待遇存在着显著的差异。
小李作为年资较短的新员工，每月的工资仅为3000元。
相比之下，小张作为公司的老员工，每月的工资高达5000元。
虽然他们的工作贡献一样，但是小张因为在公司工作的时间更长，所以获得了更高的报酬。
这种情况引起了小李的不满。
他认为，他和小张在工作上的贡献相同，而且他也同样付出了同样的努力。
但是他得到的回报却远远低于小张。
他觉得自己得到了不公平对待，公司的工资制度不公正，违反了亚当斯公平理论。
小李决定采取行动，他先与小张沟通了自己的不满。
小张耐心地听完了小李的抱怨后，表示自己也意识到了这个问题的存在。
他承认自己的工资与小李相比确实过高，不公平。
然后，小李和小张决定一起向公司的管理层提出这个问题。
他们安排了一个会议，将这个问题详细地陈述给管理层。
他们指出，根据亚当斯公平理论，每个人都应该受到同样的待遇和报酬，只有在个人的工作贡献和努力相差较大时，才可以有所差别。
在会议中，管理层表示对小李和小张的意见表示理解，并且表示他们会认真对待这个问题。
管理层承诺会对公司的工资制度进行审查，并重视员工的公平待遇，并且会进行合理的调整。
他们也表示会采取措施确保员工在工作中的公平性和平等性。
随后，公司成立了一个专门的工资制度审核小组，负责对公司的工资制度进行全面审查。
该小组采取了客观公正的方法，根据员工的职位等级、工作经验和工作质量，制定了一个新的工资制度，并对公司现有的员工进行了重新评估。
经过一段时间的调查和讨论，公司最终决定对工资制度进行调整。
他们决定将员工的工资按照职位等级和工作质量进行调整，确保员工在同一职位上获得公平的报酬。
所有员工的工资都会根据这个新的制度进行重新调整。
小李和小张对公司的回应感到非常满意。
他们认为公司的这个决定是正义的，符合亚当斯公平理论的原则。
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现代商贸工业 Ｍ ｏ ｄ ｅ ｒ ｎ Ｂ ｕ ｓ ｉ ｎ ｅ ｓ ｓ Ｔ ｒ ａ ｄ ｅ Ｉ ｎ ｄ ｕ ｓ ｔ ｒ ｙ
２ 公平理论的基本含义
公平理论指 出 ， 一个人的工作动机不仅受到自己的获 得与付出的绝对 额 的 影 响 ， 而且受到获得与付出相对比较 的影响 。 企业员工要进行横向 比 较 与 纵 向 比 较 来 确 定 自 己 比较的结果将直接影响今后工作的积 所获报酬是否合 理 ， 极性 。 其中 ， 横向比较是指员 工 将 自 己 获 得 的 报 酬 （ 包括金 工作安排以及获 得 的 赏 识 等 ）与 自 己 的 投 入 （ 包括受教 钱、 育程度 、 所作努力 、 用于工作 的 时 间 、 无 形 损 耗 等） 的比值与 企业内部其他人员作社会比较 。 两者关系如下式所示 ： ／Ｉ ／Ｉ ｃ ｃ ０ ｐ ｐ＝ Ｏ — —— 自己对所获报酬的感觉 Ｏ 其中 ： ｐ—
３ 基于亚当斯公平理论的企业薪酬设计对策
３． １ 建立透明的行政管理制度 企业行政管 理 事 务 与 员 工 的 切 身 利 益 息 息 相 关 ， 这要 求企业管理者必 必须将行 公开化 ， 才能有效地消除员工的不公平 政管理行为透明化 、 感， 从而激发员工的工作 热 情 。 实 践 表 明 ， 实施行政管理制 ， 度公开的企业 其 员 工 的 工 作 效 率 要 大 大 高 于 未 实 施 公 开 我国许多企业逐渐认识到了建立透明的 的企业 。 现实中 ， 行政管理制度的重要性 ， 诸如 物 资 采 购 、 项目招标等环节在 公司内部进行公开 ， 使员工获 得 了 更 多 的 知 情 权 与 参 与 权 ， 增强了员工对集体的信任感 。 ３． ２ 建立科学的职位分析制度 由于企业员工对 于 “ 付 出” 与“ 回 报” 的 理 解 不 同， 选择 参照人的标准更 是 不 尽 相 同 ， 企业管理者很难做到让每一 位员工都满意 。 职 位 分 析 是 对 某 一 特 定 职 位 的 任 务 、 职责 以及完成此项 工 作 所 必 须 具 备 的 知 识 、 技 能、 权 限、 报酬加 以详细说明 ， 它的主要作用在 于 它 建 立 了 一 种 标 准 ， 即公平 。由于这个“ 理论中的 “ 参照 人” 参 照 人” 是 抽 象 的， 所以它 给每一位不同职位的员工树立一个客观标准， 而无须同他
１ 薪酬体系的构成
。历 史 上， 薪酬是一 个 “ 舶 来 词” 薪酬的英文表达经历 、 ， 。当 了从 ｗ 到 再 到ｔ ａ ｅ ｓ ａ ｌ ａ ｒ ｏ ｍ ｅ ｎ ｓ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ｏ ｔ ａ ｌ ｒ ｅ ｗ ａ ｒ ｄ ｇ ｙｃ ｐ 今， 绝大部分学者都是在ｃ ｏ ｍ ｅ ｎ ｓ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ一词的意义上来使 ｐ 薪酬 ” 这一概念 。 由于不 同 国 家 、 不 同 行 业、 不同主体对 用“ 所 以 很 难 界 定 薪 酬 一 词 的 具 体 含 义。 现 薪酬的理解不 同 ， 许多人把薪酬与货币划 等 号 ， 认为薪酬就是一种价格 实中 ， 表现 。 实际上 ， 薪酬的表现 形 式 多 种 多 样 ， 包 括 工 资、 奖 金、 股权等多种形 式 。 笔 者 认 为 ， 刘爱军在《 薪 酬 管 理》 一书中 对薪酬的界定 较 为 全 面 和 准 确 。 他 从 总 体 薪 酬 概 念 出 发 ， 认为总体薪酬包括物质薪 酬 和 精 神 薪 酬 。 其 中 物 质 薪 酬 包 括直接薪酬和 间 接 薪 酬 ， 直 接 薪 酬 可 以 分 为 工 资、 津 贴、 奖 间接薪酬则 包 括 福 利 和 股 权 两 部 分 ； 精神 金和奖励三部分 ， 薪酬包括非经济薪酬和内在薪酬 。 薪酬体系如 同 一 个 系 统 ， 其职能的发挥有赖于各个组 成部分职能的实现 。 一般来 讲 ， 工 资 是 支 付 给 劳 动 者， 用于 奖金 弥补其体力和脑 力 劳 动 损 耗 的 一 种 货 币 形 式 的 报 酬 ； 则是对超额劳动部分或者出于 某 种 激 励 或 奖 励 目 的 而 向 员 工支付的货币奖 励 ； 津贴补贴是向特殊劳动环境下员工支 付的一种补偿 ， 是对工资的必 要 补 充 ； 福利是用人单位支付 多 以 服 务 或 者 实 物 方 式 支 付。 股 权 是 给员工的间接 报 酬 ， 通过向员工提 供 股 票 ， 使 员 工 成 为 股 东， 享 受 红 利； 精神薪 ， 酬是指用人单位向员工提供 的 非 物 质 环 境 包 括 晋 升 机 会 、 自我实现感觉 、 职业肯定性 、 办公条件 、 社会地位等等 。
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现代商贸工业 Ｍ ｏ ｄ ｅ ｒ ｎ Ｂ ｕ ｓ ｉ ｎ ｅ ｓ ｓ Ｔ ｒ ａ ｄ ｅ Ｉ ｎ ｄ ｕ ｓ ｔ ｒ ｙ
２ ０ １ １ 年第 １ 期
基于亚当斯公平理论的企业薪酬设计研究
王占武
（ ） 海军工程大学天津校区 ， 天津 ３ ０ ０ ４ ５ ０ 摘 要： 从公平理论的基本原理出发 ， 探讨基于亚当斯公平理论的企业薪酬设计对策 。 关键词 ： 亚当斯 ； 公平理论 ； 薪酬 （ ） 中图分类号 ： Ｆ ２ ４ 文献标识码 ： Ａ 文章编号 ： １ ６ ７ ２ ３ １ ９ ８ ２ ０ １ １ ０ １ ０ １ ３ ４ ０ １ － － － 分 别 为 资 金、 财 产、 技 术、 现代企业的资源主 要 有 五 种 ， 信息和人力 。 而 人 力 资 源 作 为 企 业 资 源 中 最 活 跃 的 因 素 ， 对其实施有效管理也是最 困 难 的 。 企 业 为 了 充 分 发 挥 其 人 力资源的作用 ， 就 必 须 使 用 有 效 的 人 力 资 源 管 理 手 段。在 众多管理手段 当 中 ， 薪 酬 管 理 无 疑 是 最 重 要 的。 美 国 行 为 ） 于１ 该理论 学家亚当斯 （ Ｊ ． Ｓ． Ａ ｄ ａ ｍ ｓ ９ ５ ６年提出公平理论， 主要是在社会比较中探索 个 人 贡 献 与 所 得 的 平 衡 关 系 。 本 文从公平理论的 基 本 原 理 出 发 ， 探讨基于亚当斯公平理论 的企业薪酬设计对策 。 — —— 自己对个人所作投入的感觉 Ｉ ｐ— — —— 自己对他人所获报酬的感觉 ｃ— Ｏ — —— 自己对他人所作投入的感觉 Ｉ ｃ— 纵向比较 ， 即把自己目前 所 获 得 的 报 酬 与 投 入 的 比 值 ， 同自己过去所获得的报酬 与 投 入 的 比 值 进 行 比 较 。 两 者 关 系如下式所示 ： ／Ｉ ／Ｉ ｈ ｈ ０ ｐ ｐ＝０ — —— 自己对现在所获报酬的感觉 其中 ： ０ ｐ— — —— 自己对个人现在投入的感觉 Ｉ ｐ— — — ｈ —— 自己对过去所获报酬的感觉 Ｏ — —— 自己对个人过去投入的感觉 Ｉ ｈ— 通过横向和 纵 向 比 较 ， 如果当他发现自己的收支比例 与他人的收支比 例 相 同 ， 或者现在的收支比例与过去的收 支比例相同时 ， 便会产生公平 感 ， 从而拥有好的工作精神状 ， ； 态 从而努力工 作 而 当 他 感 觉 自 己 受 到 不 公 平 待 遇 时 ， 便 导 致 工 作 积 极 性 减 退， 工 作 效 率 下 降， 甚 会产生心理挫 伤 ， 至通过实际行 动 去 纠 正 这 种 “ 不 公 平” 感。 于 是， 有的员工 在主观上营造公 可能通过寻找各 种 各 样 的 理 由 说 服 自 己 ， 平假像 ， 达到自我安慰的目的 ； 有的则可能会直接找到领导 部门 ， 要求改变自 己 或 他 人 的 收 支 比 率 ， 进而实现“ 公平待 ； ， 还有的人为 了 实 现 “ 公 平” 故 意 消 极 怠 工、 制 造 矛 盾， 遇” 给企业生产与管理带来 负 面 效 应 。 因 此 ， 作 为 企 业 管 理 者， 必须充分认识公 平 的 重 要 作 用 ， 必须将公平理论融入到企 业薪酬管理之中 ， 从而更好地 调 动 员 工 的 积 极 性 ， 实现企业 。 与员工的双赢
２ ０ １ １ 年第 １ 期
沈阳体育学院辅导员队伍建设现状及对策研究
刘 阳１ 徐凤龙２ 孙立名１ 徐立武１
（ ） 沈阳体育学院运动训练系 ， 辽宁 沈阳 １ 大连新港通关技工学校 ， 辽宁 大连 １ １． １ ０ １ ０ ２； ２． １ ６ ０ ３ ６ 摘 要： 该文通过对沈阳体育学院辅导员现状的调查研 究 ， 分析了当前我院辅导员队伍建设的现状与存在的问题， 同 时提出了改进和完善我院辅导员队伍建设工作的对策 。 目的是为了我院能够构建具有独 体 特 色 的 辅 导 员 队 伍 提 供 参 考 依 据。 关键词 ： 沈阳体育学院 ； 辅导员 ； 队伍 ； 现状 ； 对策 （ ） 中图分类号 ： Ｇ ４ ５ 文献标识码 ： Ａ 文章编号 ： １ ６ ７ ２ ３ １ ９ ８ ２ ０ １ １ ０ １ ０ １ ３ ５ ０ ３ － － － 关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的 教育部 《 意见 》 明确指出 ， 辅导员是高等 学 校 教 师 队 伍 的 重 要 组 成 部 ， 分 是高等学校从事德育工作 、 开展大学生思想政治教育的 是大 学 生 健 康 成 长 的 指 导 者 和 引 路 人 。 辅 导 员 骨干力量 ， 制度从创立至今 已 经 积 累 了 很 多 成 功 的 经 验 ， 但随着社会 高校学生思想政治工 作 与 过 去 相 比 ， 已经发生了很 的发展 ， 。 大的变化 如何 适 应 学 生 思 想 政 治 工 作 发 展 变 化 的 特 点 ， 并探求自身发展 的 新 规 律 ， 这是辅导员队伍建设在新的历 史时期面临的挑 战 ， 也是做好新时期高校政治思想工作的 重要保证 。 ） 沈阳体 育 学 院 （ 以下简称“ 我 院” 由九系两部两校组 到目前为止 都 已 配 备 了 专 职 思 政 辅 导 员 。 随 着 学 院 学 成， 生人数不断增加 ， 辅导员岗位不但从本校优秀毕业生和研 究生中选拔担任 思 政 辅 导 工 作 外 ， 校外的专业思政本科生 与研究生通过选 拔 也 被 选 拔 担 任 我 院 思 政 辅 导 员 工 作 ， 所 以辅导员队伍在逐渐 的 扩 大 。 截 止 到 ２ 全院共有 ０ １ ０ 年 底， 专职思政辅导 员 ４ １ 人。 通 过 问 卷 调 查 与 综 合 分 析 现 有 思 结合我院学生的特点可以更为清楚 政辅导员的基本 情 况 ， 人进行比较 。 员工对照 “ 参照 人 ” 的标准（ 包 括 岗 位 责 任， 工 ， 作内容 、 薪酬待遇等等 ） 来衡量自己履行职责是否到位， 目 标计划是否完 成 ， 工 作 程 序 是 否 有 序， 所 得 报 酬 是 否 合 理， 进而调整和控制自己的行为 ， 达到自我满意的状态 。 ３． ３ 建立合理的绩效考核制度 ， 职位分析制度 给 员 工 建 立 了 一 个 “ 参 照 人” 要想使这 个“ 参照人 ” 真 正 发 挥 参 照 作 用， 就必须树立“ 参 照 人” 的权 地了解到 我 院 现 有 辅 导 员 队 伍 建 设 的 现 状 并 研 究 解 决 对 策。