1965年 亚当斯的公平理论
6. 谈判理论—公平理论
公平理论•公平理论是美国心理学家亚当斯在1965年提出来的，也称为社会比较理论，这一理论最初是讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。
•该理论认为,正因为人们感到不公平才有了谈判。
因此,谈判就是人们为了各自的目的在一起相互协商，取得某种程度的一致或妥协的行动过程。
这个协调行为，必须遵循公平的原则，才会更有成效。
•人们工作的积极性不仅受到绝对报酬的影响，更受其所得到的相对报酬的影响，也就是说，人们报酬的分配是否感到公平密切相关。
•人总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价与所得到的报酬同他人进行比较，并对公平与否做出判断。
比较的结果，将直接影响其工作的积极性。
•公平理论认为，当人们与他人进行比较感到公平时，其心态就容易平衡。
当他人的所得超过了自己的所得，但只要他人的投入相应大，就不会有太大的不满。
•公平理论认为，人会为公平合理而感到满意，从而积极努力地工作，也会为受到不公平的待遇而影响工作情绪，产生矛盾。
第一，在谈判中，必须找到一个双方都能接受的公平的标准。
只有按此标准进行谈判，谈判结果对双方来讲才是可接受的、公平的；人们进行谈判就是要对合理的公平分配的标准达成共识。
谈判成功后，人们之所以会对所获得的利益感到公平，关键在于参与分配的双方事先找到了一个共同认可的利益分配标准。
第二，公平不是绝对的，在很大程度上受人们主观感受的影响。
所以，我们在谈判中不应盲口地追求所谓的绝对公平，而是应该去寻找对双方都有利的感觉上的相对公平。
•有时谈判一方做出了很小的让步，但却觉得不公平；而有时一方做出了很大的牺牲，仍觉得很公平。
这主要是由感觉上的相对公平感所造成的。
第三，公平是主观的意识，是心理现象，因此在谈判应当从心理方面着手，提升谈判对手的公平感，促成合作。
比如在谈判过程中，要使用礼貌策略，获得对方的好感等。
更重要的是，谈判必须坚持公平原则，双方才有可能达成共识，最终达成谈判结果。
三、如何消除不公平感？•一旦出现了不公平，感觉到不公平的人一般都会设法消除不公平。
公平理论
公平理论（意义）
三、领导者的管理行为必须遵循公正原则 组织管理者要平等地对待每一位职工，
公正地处理每一件事情，依法行政，避免 因情感因素导致管理行为不公正。同时， 也应注意，公平是相对的，是相对于比较 对象的一种平衡，而不是平均。
公平理论（意义）
四、报酬的分配要有利于建立科学的激励机 制。 对职工报酬的分配要体现“多劳多得， 质优多得，责重多得”的原则，坚持精神 激励与物质激励相结合的办法。
公平理论（局限性）
三、“投入”和“产出”形式的多样性使得 “比较”难以进行。 按照公平理论，投入和产出均具有很多具 体表现形式。在现实生活中，各人投入的 具体形式不尽相同，即不同个体在年龄、 性别、所受教育、经验、技能、资历、职 务、努力程度、对组织的忠诚度等方面不 可能完全相同。 所以使比较难以进行。
公平理论
• 公平理论又称社会比较理论，由美国心理 学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。该理论是研究人 的动机和知觉关系的一种激励理论，这一 理论研究个人所作贡献与所得的报酬和他 人（或自己）比较之后的结果及其对员工 积极性的影响。认为员工的激励程度来源 于对自己和参照对象的报酬和投入的比例 的主观比较感觉。
公平理论（局限性）
二、“主观评价”易使“比较”失去客观标 准。
不同个体对同种报酬的效用、同种投入 的价值的评价都有可能不同。如有的人把 工资(奖金) 看得比晋升更重要，而有的人却 把晋升看得更重要； 有的人认为学历更重 要，而有的人则认为经验更重要等等。这 就使“比较”失去了客观标准，即便两个 人的投入产出比完全相当，但两个人均可 能感到不公平。
小李与小刘同年进公司，职务相同并且学历、能力都不比小 刘强，但是工资却比小刘高这么多，小刘得知事实后的反应 很正常，因为小刘强烈感受到在公司受到了不公平待遇，因 此他去人力资源部寻求解释，维护自己的权益。小刘的不公 平感来自把个人的报酬与贡献的比率同其他人的比率作比较， 要是这种不公平感长期得不到解决，不仅会对小刘个人产生 影响，例如，产生怨恨情绪，工作积极性降低，消极怠慢， 产生挫败感，义愤感，甚至产生破坏心理，最后也有可能选 择辞职离开，另谋高就。如果小刘将这些负面情绪带到工作 中来，还将对整个组织的工作效率和积极性。因此组织管理 人员要及时解决这样的问题，以免给组织带来更加严重的影 响。管理者要着力营造一种公平的氛围，如正确引导职工言 论，减少因不正常的舆论传播而产生的消极情绪；经常深入 群众中，了解职工工作、生活中的实际困难，及时帮助解决； 关心照顾弱势群体，必要时可根据实际情况，秘密地单独发 奖或给予补助等。
公平理论
公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（j．s．adams）在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的，但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。
我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：第一，它与个人的主观判断有关。
无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。
第二，它与个人所持的公平标准有关。
例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。
第三，它与绩效的评定有关。
我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。
但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。
最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。
第四，它与评定人有关。
不同的评定人会得出不同的结果。
由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。
然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。
经济心理学之公平理论
公平理论的应用Leabharlann 对于公司或企业需要建立完备的制度保障员工的公平感，激励 员工的积极性。
先进的管理方式
完善的监督机制
良好的运作体系
公平
积极的企业文化
正确看待公平
公平感是相对的 公平感是主观的
分析原因，寻找差距
调整心态，积极向上
客观评价自己，准确认识自己
公平理论的影响
公平理论的应用
在一个公司内老板两种不同的激励措施，哪一种更能激励员工。 A. 工资保密制度 B. 工资公开制度
公平理论的应用
有证据表明，过程公平相对结果公平来讲，更容易影响员工的，组织承诺度、对管 理者的信任和流动意图。如果张三看到公司的薪酬政策制定的程序非常公平，即使 他比李四每月少拿200元，虽然有些不满意，但他可能会以积极的态度对待管理者 和企业，可能会反观自我找出一些自己在经验、能力或者业绩等方面与李四的差距， 从而来安慰自己。如果张三认为公司的薪酬政策制定的程序不公平，那么他与李四 每月200元的工资差距就会导致他对管理者产生不信任感，感觉到自己受到歧视， 这时，张三往往就会采取辞职的方式来表达自己的不满。
公平理论简介
公平理论简介
当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而 且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否 合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。比较有两种：
横向比较 纵向比较。
公平理论简介
横向比较
一个人要将自己获得的“报偿”(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投 入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等)的比值与 组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平。
公平理论又称社会比较理论
公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰〃斯塔希〃亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。
公平感直接影响职工的工作动机和行为。
因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
从薪酬的角度来说，一般是要解决3个方面的公平问题，外部公平，内部公平，自我公平外部公平：就是薪酬水平和外部同类企业，同类岗位的薪酬相比，处于什么样的水平，外部公平性差会导致招聘员工困难，员工流失率高；解决的方法，没啥别的，做外部薪酬调研，并依据调研情况调整工资；但需要注意的是，在考虑外部公平时，要结合企业的具体情况，并不是一定要在整个市场的薪酬水平中处于高位，要看企业需要什么样能力的员工。
内部公平；就是企业内部不同岗位之间的薪酬对比情况，如果这方面差，可能导致关键岗位员工的工作积极性低，或者员工向高收入、低投入的岗位流动；解决的方法是进行内部的岗位评价，岗位评价的方法比较多，我就不介绍了，你可以去网上查找相关的资料自我公平；就是员工的薪酬是否能努力程度、能力水平相符合；如果这个方面做的不好，那么会导致员工的工作积极性差，大家混日子；解决方法是采用绩效考核，绩效考核是人力资源管理中相对最难的部分，没有一定之规。
亚当斯的公平理论
其中： OP——自己对所获报酬的感觉 OC——自己对他人所获报酬的感觉 IP——自己对个人所作投入的感觉 IC——自己对他人所作投入的感觉
Oc ＜ O p
Ic
Ip
Oc ＞O p
Ic
Ip
当出现这种情况时，人也会有 不公平的感觉，这可能导致工 作积极性下降。
当出现这种情况时，人不会因 此产生不公平的感觉，但也不 会觉得自己多拿了报偿，从而 主动多做些工作。
亚当斯公平理论
公平理论又称社会比较理论
。 20世纪60年代由美国心理学家、北卡罗来纳大学教授斯达
西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的 关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作 质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的 不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。这一理 论是在社会比较中探讨个人所作出的贡献与其所得到的报酬之 间如何平衡的一种理论。它侧重于研究报酬分配的合理性、公 平性对组织成员积极性的影响。公平理论认为，人的工作动机 和积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且也受到相对报 酬的影响。这就是说，一个人既关心自己收入的绝对值，即自 己的实际收入，也关心自己收入的相对值，即自己收入与他人 收入的比较。人们往往通过纵向比较和横向比较来判断其所获 报酬。
(6)改变环境。当自己无法改变投入、成果或“参照人”， 长时间难以消除不公平感时，员工可能离开现有环 境，寻找新的更公平的环境。
3.局限性
（1）它与个人的主观判断有关。 （2）它与个人所持的公平标准有关。 （3）它与绩效的评定有关。 （4）它与评定人有关。 （二）在管理上的应用
1.正确诱导，改变认知 2.科学考评，合理奖励 3.各有依据，适当分配
经典激励理论之一：亚当斯的公平理论
西方经典激励理论之一：亚当斯的公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J.S.Adams）在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的"报偿"（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的"投入"（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示。
OP/Ip=OC/IC 其中Op表示自己对所获报酬的感觉；OC表示自己对他人所获报酬的感觉；IP表示自己对个人所作投入的感觉；IC表示自己对他人所作投入的感觉。
当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：1、前者小于后者，他可能要求增加自己的收入或减少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或让其今后增大努力程度以便使右方减少趋于相等。
此外他还可能另外找人作为比较对象以便达到心理上的平衡。
2、前者大于后者，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，久而久之他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
只有相等时他才认为公平。
公平理论
公平理论公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
目录简介公式要点及内容不公平原因不公平行为横向比较纵向比较实用意义局限性根本因素公平理解公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
编辑本段公式公平理论可以用公平关系式来表示。
设当事人a和被比较对象b，则当a感觉到公平时有下式成立：0p/ip=oc/ic其中：op——自己对所获报酬的感觉oc——自己对他人所获报酬的感觉ip——自己对个人所作投入的感觉ic——自己对他人所作投入的感觉当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：(1)op/ip<oc/ic趋于相等。
此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
(2）op/ip>oc/ic除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示：0p/ip=0h/ih其中：0p——自己所获报酬的感觉oh——自己对过去所获报酬的感觉ip——自己对个人投入的感觉ih——自己对个人过去投入的感觉当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况：公平理论调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己报酬过低而产生的；但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。
第一，它与个人的主观判断有关。
第二，它与个人所持的公平标准有关。
第三，它与绩效的评定有关。
公平理论(亚当斯)
• 公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的 不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。其次，激励时应 力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差， 也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意 对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一 是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比， 三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循 环的主要杀手。 • 为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段， 在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观 上的公平感。如有的企业采用保密工资的办法，使职工相 互不了解彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公 平
公平理论(亚当斯)
基本概念
• 公平理论又称社会比较理论，由美国心理 学家约翰· 斯塔希· 亚当斯(John Stacey Adams)于1965年提出。该理论是研究人的 动机和知觉关系的一种激励理论，认为员 工的激励程度来源于对自己和参照对象的 报酬和投入的比例的主观比较感觉。
主要特点
• 该理论的基本要点是：人的工作积极性不 仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们 对报酬的分配是否感到公平更为密切。人 们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动 代价及其所得到的报酬与他人进行比较， 并对公平与否做出判断。公平感直接影响 职工的工作动机和行为。因此，从某种意 义来讲，动机的激发过程实际上是人与人 进行比较，做出公平与否的判断循公正原则。 • 领导行为是否公正将直接影响职工对比较对象的正确选择，如领导处 事不公，职工必将选择受领导“照顾者”作比较基准，以致增大比较 结果的反差而产生不公平心理。因此，组织管理者要平等地对待每一 位职工，公正地处理每一件事情，依法行政，避免因情感因素导致管 理行为不公正。同时，也应注意，公平是相对的，是相对于比较对象 的一种平衡，而不是平均。在分配问题上，必须坚持“效率优先，兼 顾公平”的原则，允许一部分人通过诚实劳动和合法经营先富起来， 带动后富者不断改变现状，逐步实现共同富裕，否则就会产生“大锅 饭”现象，使组织运行机制失去活力。 • 四、报酬的分配要有利于建立科学的激励机制。 • 对职工报酬的分配要体现“多劳多得，质优多得，责重多得”的原则， 坚持精神激励与物质激励相结合的办法。在物质报酬的分配上，应正 确运用竞争机制的激励作用，通过合理拉开分配差距体现公平，在精 神上，要采用关心、鼓励、表扬等方式，使职工体会自己受到了重视， 品尝到成功的欣慰与自我实现的快乐，自觉地将个人目标与组织目标 整合一致，形成无私奉献的职业责任感。
对公平理论的认识和评价
对公平理论的认识和评价公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。
公平感直接影响职工的工作动机和行为。
因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。
公平感直接影响职工的工作动机和行为。
因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
公平理论研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。
J.S.亚当斯认为：职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。
所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬（包括物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等）与自己工作的投入（包括自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等）的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。
所谓历史比较是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。
每个人都会自觉或不自觉地进行这种社会比较，同时也要自觉或不自觉地进行历史比较。
亚当斯的公平理论(1965)
亚当斯的公平理论（１９６５） 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（Ｊ．Ｓ．Ａｄａｍｓ） 在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（１９６２，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（１９６４，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（１９６５）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的＂报偿＂（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的＂投入＂（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。
０ｐ／Ｉｐ＝Ｏｃ／Ｉｃ 其中：Ｏｐ－－自己对所获报酬的感觉 Ｏｃ－－自己对他人所获报酬的感觉 Ｉｐ－－自己对个人所作投入的感觉 Ｉｃ－－自己对他人所作投入的感觉 当上式为不等式时，可能出现以下两种情况： （１ ）Ｏｐ／Ｉｐ＜Ｏｃ／Ｉｃ 在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。
此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
（ ２）Ｏｐ／Ｉｐ＞Ｏｃ／Ｉｃ 在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
亚当斯的公平理论
当斯的公平理论(Equity Theory)公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams)在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的阻碍》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资酬劳分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的阻碍。
公平理论的差不多观点是：当一个人做出了成绩并取得了酬劳以后，他不仅关怀自己所得酬劳的绝对量，而且关怀自己所得酬劳的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获酬劳是否合理，比较的结果将直接阻碍今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钞票、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时刻、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。
OP／IP＝OC／IC其中：OP——自己对所获酬劳的感受OC——自己对他人所获酬劳的感受IP——自己对个人所作投入的感受IC——自己对他人所作投入的感受当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：（1）OP/IP＞OC/IC在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种方法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。
此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
（2）OP／IP＜OC／IC在这种情况下，他可能要求减少自己的酬劳或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新可能自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，因此产量便又会回到过去的水平了。
除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
公平理论
315出品
壹
公平理论的基本观点 公平理论的基本模式
公平 理论
贰 叁
消除不公平的方法
（一）公平理论的基本观点
1.公平理论的提出
公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰· 斯 塔希· 亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。该 理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理 论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报 酬和投入的比例的主观比较感觉。
比较
横向比较
纵向比较
公平比较的对象(参照对象)一般有四种类型
(1)自我－内部：员工自己在同一组织内不同职位上的经验，比如今年
和去年的比较。 (2)自我－外部：自己若不在同一个组织中工作可得到的收益，比如不 在此公司，而在其他公司中可能得到的报酬，也就是劳动力市场上的 市场价格。 (3)别人－内部：与自己在同一组织中的其他同事进行比较。 (4)别人－外部：第四类比较对象是不在同一组织中工作的朋友、亲友、 同学等。
公平的原因
第一，它与个人的主观判断有关。
第二，它与个人所持的公平标准有关。
第三，它与绩效的评定有关。
第四，它与评定人有关。
（三）消除不公平的方法
壹
采取一定的行动，谋求增加自己的报酬。
贰
采取一定行动，谋求降低他人的报酬。
方 法
叁 肆 伍
通过自我解释，达到自我安慰。
另换一个比较对象已获得主观上的公平感。
6、科学考评，合理奖励。 7、各有依据，适当分配。三种分配率： ①贡献率。亚当斯的公平公式是建立在贡献率基础上。
②平均率。
③需要率。 每种分配率都有使用的条件，应适当选取。如，没有有效的 绩效考核办法或者分配者认识能力差，就不能采用贡献率； 不了解下级具体需要，也用不成需要率。实际上，往往是同 时采用几种不同的分配规范。
(完整)公平理论
公平理论公平理论是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962,与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》(1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响不公平的原因我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：一、它与个人的主观判断有关。
上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。
二、它与个人所持的公平标准有关.上面的公平标准是采取贡献率,也有采取需要率、平均率的.例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平,也有人认为按经济困难程度分配才适当。
三、它与绩效的评定有关。
我们主张按绩效付报酬,并且各人之间应相对均衡.但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。
最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量,但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。
四、它与评定人有关.绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。
由于同一组织内往往不是由同一个人评定,因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。
然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。
其次，激励时应力求公平,使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差,也不致造成严重的不公平感。
再次,在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观,一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
亚当斯的公平理论
亚当斯的公平理论当斯的公平理论（Equity Theory）公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J. S. Adams在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
.....................一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿” （包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入” （包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。
..................op/ IP = o（y IC其中：op—自己对所获报酬的感觉OC—自己对他人所获报酬的感觉IP ――自己对个人所作投入的感觉IC ——自己对他人所作投入的感觉当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：(1)OP/IP>OC/IC在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。
此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
(2)OP/IP v OC7IC在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
亚当斯-公平理论
调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝 大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低 而产生的;但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。
我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams） 在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
第四，它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。
然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按 旮独停 按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。
亚当斯公平理论在当今企业中的运用
亚当斯公平理论在当今企业中的运用
亚当斯公平理论在当今企业中的运用
宁书;银帆;向凤梅
【期刊名称】《今日财富》
【年(卷),期】2008(000)010
【摘要】@@ 一、关于亚当斯公平理论rn美国行为科学家的亚当斯(J.S.Aams)于1965年提出了公平理论.其基本观点是:一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己努力所获得的绝对报酬量,而且关心所得报酬的相对报酬量.【总页数】1页(154-154)
【关键词】
【作者】宁书;银帆;向凤梅
【作者单位】西南财经大学公共管理学院,成都,611130;西南财经大学公共管理学院,成都,611130;西南财经大学公共管理学院,成都,611130
【正文语种】中文
【中图分类】F272.92
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5.亚当斯的公平理论在构建和谐院校中的运用 [J], 王鸿丽。
亚当斯公平理论
亚当斯的公平理论(Equity Theory)公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams) 在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。
OP／IP＝OC／IC其中：OP——自己对所获报酬的感觉OC——自己对他人所获报酬的感觉IP——自己对个人所作投入的感觉IC——自己对他人所作投入的感觉当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：（1）OP / IP ＞OC/IC在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。
此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
（2）OP／IP＜OC／IC在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
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1965年亚当斯的公平理论
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams) 在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。
0p／Ip＝Oc／Ic
其中：Op——自己对所获报酬的感觉
Oc——自己对他人所获报酬的感觉
Ip——自己对个人所作投入的感觉
Ic——自己对他人所作投入的感觉
当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：
在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。
此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
( 2）Op/Ip＞Oc/Ic
在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
(1 )Op／Ip＜Oc／Ic
除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
只有相等时他才认为公平，如下式所示:
0p／Ip=0h／Ih
其中：0p——自己对现在所获报酬的感觉
Oh——自己对过去所获报酬的感觉
Ip——自己对个人现在投入的感觉
Ih——自己对个人过去投入的感觉
当上式为不等式时，也可能出现以下两种情况：
(1) Op/Ip＜Oh／Ih 当出现这种情况时，人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性下降。
(2）Op/Ip＞0h／Ih
当出现这种情况时，人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自己多拿了报偿，从而主动多做些工作。
调查和试验的结果表明，不公平感的产生，绝大多数是由于经过比较认为自己目前的报酬过低而产生的;但在少数情况下，也会由于经过比较认为自己的报酬过高而产生。
我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：
第一，它与个人的主观判断有关。
上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。
第二，它与个人所持的公平标准有关。
上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。
例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。
第三，它与绩效的评定有关。
我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。
但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。
最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。
第四，它与评定人有关。
绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。
由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。
然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。
其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。
再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。
如有的企业采用保密工资的办法，使职工相互不了解彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公平感。