试论亚当斯公平理论在管理实践中的运用
亚当斯公平理论案例
亚当斯公平理论案例在一家大型国际公司中，有两名员工，小李和小张，在同一部门工作。
他们两个人在职位等级、工作经验和工作质量上并无差异，他们的工作成果也都很出色。
然而，公司却对他们的待遇存在着显著的差异。
小李作为年资较短的新员工，每月的工资仅为3000元。
相比之下，小张作为公司的老员工，每月的工资高达5000元。
虽然他们的工作贡献一样，但是小张因为在公司工作的时间更长，所以获得了更高的报酬。
这种情况引起了小李的不满。
他认为，他和小张在工作上的贡献相同，而且他也同样付出了同样的努力。
但是他得到的回报却远远低于小张。
他觉得自己得到了不公平对待，公司的工资制度不公正，违反了亚当斯公平理论。
小李决定采取行动，他先与小张沟通了自己的不满。
小张耐心地听完了小李的抱怨后，表示自己也意识到了这个问题的存在。
他承认自己的工资与小李相比确实过高，不公平。
然后，小李和小张决定一起向公司的管理层提出这个问题。
他们安排了一个会议，将这个问题详细地陈述给管理层。
他们指出，根据亚当斯公平理论，每个人都应该受到同样的待遇和报酬，只有在个人的工作贡献和努力相差较大时，才可以有所差别。
在会议中，管理层表示对小李和小张的意见表示理解，并且表示他们会认真对待这个问题。
管理层承诺会对公司的工资制度进行审查，并重视员工的公平待遇，并且会进行合理的调整。
他们也表示会采取措施确保员工在工作中的公平性和平等性。
随后，公司成立了一个专门的工资制度审核小组，负责对公司的工资制度进行全面审查。
该小组采取了客观公正的方法，根据员工的职位等级、工作经验和工作质量，制定了一个新的工资制度，并对公司现有的员工进行了重新评估。
经过一段时间的调查和讨论，公司最终决定对工资制度进行调整。
他们决定将员工的工资按照职位等级和工作质量进行调整，确保员工在同一职位上获得公平的报酬。
所有员工的工资都会根据这个新的制度进行重新调整。
小李和小张对公司的回应感到非常满意。
他们认为公司的这个决定是正义的，符合亚当斯公平理论的原则。
亚当斯的公平理论简介
亚当斯的公平理论简介
亚当斯（J.S. Adams）的公平理论是社会心理学领域中重要的研究范式之一。
亚当斯
认为，在社会交往中，个体倾向于将自己所获得的资源与负担与他人相比较，从而评价自
身处境的公平程度。
如果个体认为自己的资源获得量比他人少或负担比他人重，那么他们
就会感到不公平。
亚当斯的公平理论主要包括以下几个方面：
1.交换比例：在资源交换中，个体会比较自己所获得的收益与所付出的成本是否平衡。
如果比例不平衡，就会感到不公平。
4.交换历史：个体也会比较自己与交换对象过去的交换历史，如果交换历史不公平，
个体也会感到不公平。
1.公平感与情绪反应：如果个体感到不公平，会引起负面情绪反应，如愤怒、失望、
不满、甚至抵制。
这些情绪反应可能进一步影响个体的行为和决策。
2.公平感的影响：公平感会影响个体的行为和决策，如决定是否继续合作、如何交往等。
个体也可能通过调整行为和决策来实现公平感。
总之，亚当斯的公平理论认为，个体在社会交往中关注自身处境的公平程度，如果感
到不公平，会产生负面情绪反应，并调整自身行为和决策来实现公平感。
这一理论对于社
会心理学、组织管理、劳动关系等领域都有着广泛的应用价值。
亚当斯的公平理论案例
亚当斯的公平理论案例亚当斯的公平理论是指在组织中，员工对待公平的认知会影响他们的工作动机和工作绩效。
这一理论认为，员工会根据自己的付出和获得来评判自己的公平感，从而影响他们的工作态度和行为。
在实际工作中，我们可以通过一些案例来解释和说明亚当斯的公平理论。
在某公司中，有两位同事分别是小明和小红，他们在同一部门工作，担任同样的职位，完成同样的工作量。
然而，小明发现自己的工资比小红低，而且公司对小红的工作表现更加重视，给予了更多的奖励和晋升机会。
小明觉得自己的付出和努力并没有得到公平的回报，因此他对工作变得不再投入，甚至开始产生负面情绪，影响了工作效率和工作质量。
另外一个案例是在一个团队中，经理对员工的工作表现进行评定，然后决定给予奖金和晋升机会。
然而，有一位员工发现，即使自己的工作表现比其他同事更出色，但是却没有得到应有的奖励和认可。
他觉得自己的付出没有得到公平的回报，因此对工作失去了热情，工作态度也开始变得消极。
以上两个案例都展示了亚当斯的公平理论在实际工作中的应用。
员工对待公平的认知会影响他们的工作态度和行为，进而影响到整个团队的工作效率和绩效。
因此，组织在管理员工时，需要重视公平感的建立和维护，避免因为不公平的待遇而影响员工的工作动机和绩效。
为了避免出现亚当斯的公平理论所带来的负面影响，组织可以采取一些措施来提高员工的公平感。
首先，建立公平的薪酬体系，确保员工的工资和奖金是根据其实际工作表现来确定的，避免因为主管的偏袒或不公平而导致员工的不满。
其次，建立公平的晋升机制，让员工能够看到自己的努力和付出能够得到公平的回报，从而激发其工作动机。
此外，组织可以加强对员工的沟通和反馈，让员工清楚地了解自己的工作表现和得到的回报是公平的，从而增强员工的公平感。
总之，亚当斯的公平理论在组织管理中具有重要的意义。
组织需要重视员工的公平感，避免因为不公平的待遇而影响员工的工作态度和绩效。
通过建立公平的薪酬体系、晋升机制和加强沟通反馈，可以提高员工的公平感，从而促进整个团队的工作效率和绩效的提升。
论述亚当斯公平理论的主要观点
论述亚当斯公平理论的主要观点亚当·斯公平理论是社会正义及公正理论的重要分支，它以“正义”为基础，倡导公正的处理方式。
它被认为是一种很好的社会治理模式，经常被应用到各种社会关系中。
本文将首先介绍亚当·斯公平理论的概念，然后介绍它的主要观点，最后，对亚当·斯公平理论的重要性进行讨论。
一、亚当·斯公平理论的概念亚当·斯公平理论是由美国社会学家亚当·斯（Adam Smith）提出的，他在著名的著作《道德情感论》中提出了这一理论。
亚当·斯公平理论是一种以“正义”为基础的社会治理模式，旨在促进社会公正、以及社会的发展与繁荣。
它的核心思想是“以公平的方式对待每一个人”，其宗旨是让每个人都能够平等地受到公平的待遇，无论社会地位高低。
二、亚当·斯公平理论的主要观点1、优先考虑最弱者——亚当·斯公平理论强调，在处理社会事务时，要优先考虑最弱者的利益。
在这种情况下，少数群体的特殊利益得到了特别保护，比如儿童、老年人、残疾人等，以保证他们能够得到公平的待遇。
2、让每个人都能受益——亚当·斯公平理论强调，社会治理要以公平的方式确保每个人得到最大的收益。
亚当·斯公平理论不仅强调人人平等，而且认为每一个人都应该得到公平的待遇，从而使社会更加公平、和谐。
3、公正对待每一个人——亚当·斯公平理论认为，政府、企业和社会机构在处理社会事务时，要以公正的态度对待每一个人。
政府和企业应该尊重个人的权利，并且在社会交流中，妥善处理每一个人的利益，以维护社会的公正。
三、亚当·斯公平理论的重要性亚当·斯公平理论是社会正义及公正理论的重要分支，它的核心思想是“以公平的方式对待每一个人”，旨在促进社会公正、以及社会的发展与繁荣。
由于其具有公平、公正、尊重每一个人权利的特点，因此，它在社会治理中具有重要的意义。
亚当斯的公平理论案例
亚当斯的公平理论案例亚当斯的公平理论是指在组织中，员工对待公平和正义的看法会影响其工作态度和绩效。
亚当斯认为，员工对待公平的看法会影响其对组织的忠诚度和满意度。
在这篇文章中，我们将探讨一个真实的案例，以帮助读者更好地理解亚当斯的公平理论。
在一家跨国公司中，有一位叫做小明的员工，他在公司工作已经有五年时间。
在这五年里，小明一直表现出色，工作认真负责，但是他对公司的公平性产生了怀疑。
因为在他看来，公司的晋升机制并不公平，总是有一些不够称职的同事能够得到晋升，而自己却一直没有得到应有的认可和提升机会。
这让小明对公司的忠诚度和满意度大大降低，他开始怀疑自己的付出是否值得。
在亚当斯的公平理论中，公平不仅仅是指物质上的公平，还包括了程序公平、信息公平和人际公平。
小明认为公司的晋升机制存在着程序公平和人际公平上的不公正，这直接影响了他对公司的态度和行为。
他开始变得消极，工作效率下降，对同事和领导的态度也越来越冷淡。
这个案例很好地诠释了亚当斯的公平理论在实际工作中的应用。
公司的管理者需要意识到员工对公平的看法对组织的影响，及时调整公司的管理制度，加强公平和正义的意识，以提高员工的忠诚度和工作绩效。
为了改善这种情况，公司可以采取一些措施，比如建立更加公正的晋升机制，加强对员工的激励和奖励，提高公司的透明度和信息公开程度，加强对员工的沟通和关怀等。
这些措施可以帮助公司提高员工的满意度和忠诚度，从而提高整体的绩效。
总的来说，亚当斯的公平理论在现实工作中有着重要的意义。
公司需要认识到员工对公平的看法对组织的影响，及时调整管理制度，加强公平和正义的意识，以提高员工的忠诚度和工作绩效。
希望通过这个案例的分享，能够帮助更多的管理者和员工更好地理解和应用亚当斯的公平理论。
公平理论在管理中的应用
浅论公平理论在管理中的应用温州党校2009级经济管理陈龙飞[论文摘要]:员工劳动积极性不仅受到其所得的绝对报酬影响，更重要的是受相对报酬影响。
企业运用报酬公平激励、绩效考核公平激励、选拔机会公平激励等营造公平合理的气氛，使员工产生一种主观的公平感，进而达到调动员工的积极性的目的。
[关键词]:公平理论相对报酬公平激励一、引言公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（１９６２，与罗森合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（１９６４，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（１９６５）等著作中提出来的一种激励理论。
公平理论是以员工的投入和他获得的报酬相比较，员工在心理上对这种比较的结果加以判断，从而在员工的心理上产生是否公平的感觉。
它既包括员工与其他人的比较，也包括员工现在与过去的比较，在一个公平的环境下，可以激励员工的工作积极性。
随着知识经济时代的到来，人的因素越来越成为组织实现自己战略目标的关键因素，组织的薪酬管理在实现自己的竞争优势和战略目标的过程中，具有十分重要的作用。
探索公平理论在现代企业薪酬管理中的应用，使员工在教育、技能、工作经验、努力程度和花费的时间等的投入与薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、职业前程等外在和内在的报酬等的得到的结果达到有效的平衡，不仅有理论意义，更有实践价值。
亚当斯提出“贡献率”的公式，描述员工在横向和纵向两方面对所获报酬的比较以及对工作态度的影响。
Op／Ip=Ox／Ix在上式中，Op：自己对所获得报酬的感觉，Ox：自己对他人所获得报酬的比较，Ip：自己对付出的感觉，Ix：自己对他人的付出的感觉．如果这个等式成立，那么进行比较的员工觉得报酬是公平的，他可能会为此而保持工作的积极性和努力程度；如果该等式不成立，就有两种情况发生．一是Op／Ip＞Ox／Ix，则说明此员工得到了过高的报酬或付出较少的努力。
在这种情况下，一般来说，他不会要求减少报酬，而且有可能会自觉得增加自我的付出。
浅谈期望理论和公平理论在企业中的应用
案例一：期望理论在企业中的应用（参考理论：期望理论）对许多中高层管理者尤其是决策层的领导者来说，企业运作中最主要同时也最困难的两件事是决策和用人。
而激励是企业管理中一个异常重要的功能，是企业管理心理学的核心问题。
激励是指激发人的动机，改变一个人往往需要花费太多的时间和精力，而激励一个人有时候也许只需要一句话。
一个聪明的组织或者领导如果能够利用他们的这一本能去激励人才，甚至可能不需花费分文。
就期望理论在管理实践中如何操作谈谈个人的看法。
一、费鲁姆的期望理论。
1. 维克多‘弗鲁姆是著名心理学家和行为科学家。
他深入研究组织中个人的激励和动机，于1964年在《工作与激励》中率先提出了比较完善的期望理论模式。
弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。
这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。
用公式表示就是： M = V * E 其中：M——激励力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。
V——目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。
同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。
同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。
效价越高，激励力量就越大。
E——期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。
是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断；显然，只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于较高水平时，才有可能产生强大的激励力这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。
2.期望理论内容的拓展（1）期望理论的基础是赢取自己的利益，它认为每一员工都试图获得最大的自我满足。
期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工有好的表现，员工期望管理者给自己奖励。
亚当斯的公平理论剖析
当Opp/Ipp<OcL/IcL时，
人也会有不公平的感觉，这可能导致工作积极性 下降。
当Opp/Ipp>OcL/IcL时，
人不会因此产生不公平的感觉，但也不会觉得自 己多拿了报偿，从而主动多做些工作。
对公平理论的分析
公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本 身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于以下 面几个原因： 第一，它与个人的主观判断有关 第二，它与个人所持的公平标准有关 第三，它与绩效的评定有关 第四，它与评定人有关
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• 郑火中，高薪未必一定伴随着高士气，高薪也未必一定 就能留住人。据中智人力资源薪酬绩效中心所发布的 《2005年上海地区外资企业薪酬调研报告》显示，高薪与 高流失率之间有时是成正比的。 • 2、原因分析： 为什么高薪可能与士气低落如影随形呢？为什么薪酬的提 高不一定带来人才流失率的下降呢？因为企业中缺失程序 公平。比如，高层管理者行事往往独断专行，从不征求员 工的意见和建议，虽然薪酬很高，但员工却觉得很压抑， 使得企业死气沉沉。久而久之，优秀的人才自然会萌生去 意，高人才流失率也就不可避免了。 从20世纪70年代开始，许多学者意识到：员工不仅关心分 配结果的公平性，而且非常重视管理程序的公平性。在许 多情况下，分配结果的公平性其实无可厚非，但由于员工 未能参与薪酬体系的设计之中，其不满足感照样非常强烈。
纵向比较
• 定义:把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值， 同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。 只有相等是他才认为公平，如下式所示:
Opp/Ipp=OcL/IcL
式中：Opp--自己对现在所获报酬的感觉 Ipp--自己对个人现在投入的感觉 OcL--自己对过去所获报酬的感觉 IcL--自己对个人过去投入的感觉
论亚当斯的公平理论
论析亚当斯的公平理论[论文关键词]公平理论；薪酬管理；薪酬设计；应用[论文摘要]本文通过对亚当斯的公平理论和公平理论在薪酬设计中的应用的分析，指出了应用公平理论激发员工积扭性所应采取的措施，并在深入剖析公平理论局限性的基础上，就如何消除员工不公平感作了若干思考。
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯(J.S.Adams)在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962,与罗森合写)、《工资不公平对工作质量的影响》(1964，与雅各布森合写)、《社会交换中的不公平》(1965)等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
一、公平理论的基本内容公平理论的基本观点是:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
比较有两种，一种比较称为横向比较，一种比较称为纵向比较。
1、横向比较。
所谓横向比较，即一个人要将自己获得的“报偿”(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投人”(包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等)的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平。
如下式所示: OP/IP=OC/IC。
其中，OP表示自己对所获报酬的感觉;OC表示自己对他人所获报酬的感觉;IP表示自己对个人所作投人的感觉;IC表示自己对他人所作投人的感觉。
当上式为不等式时，可能出现以下两种情况:一是前者小于后者。
他可能要求增加自己的收人或减少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等;第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收人或让其今后增大努力程度以便使右方减少趋于相等。
此外，他还可能另外找人作为比较对象以便达到心理上的平衡。
二是前者大于后者。
他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，久而久之他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
阐述公平理论的主要观点
阐述公平理论的主要观点阐述公平理论的主要观点 1当一个人获得了成绩并取得了报酬的结果之后，他不仅关系报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量。
亚当斯认为奖励与满足的关系，不仅在于奖励本身，还在于奖励的分配上。
个人会自觉地将自己付出与所得的报酬的心目中的参照系比较，这种比较可以用以下的公式说明：qp／ip=qx／ix公平理论这是激励理论中过程激励理论的代表之一。
根据这种观点，员工往往会对自己的工作做出主观评价，当自己的收入与自己付出的努力之比大于或小于他人的收入与他人付出的努力之比时，员工会感到不公平。
通常，个人总是高估自己和他人的努力，低估自己和他人的努力。
公平理论要求管理者关注员工的相对收入，制定合理有效的薪酬分配政策和奖励政策，使之与员工的绩效挂钩，实现物质奖励效用的最大化。
什么是公平理论世上没有公平，只有平衡；公平的概念应是公家给予的平衡；而不是公平正义；包括收入平衡，心理平衡，收支平衡；大自然也有生态平衡公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》，《工资不公平对工作质量的影响》，《社会交换中的不公平》（1等著作中提出的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。
公平感直接影响职工的工作动机和行为。
因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。
公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（john stacey adams）于1965年提出。
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度来源于对自己和参照物件的报酬和投入的比例的主观比较感觉，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
浅析公平理论在薪酬管理中的应用(一)
浅析公平理论在薪酬管理中的应用(一)【论文关键词】公平公平理论薪酬管理满意【论文摘要】公平理论是员工的投入和他获得的报酬相比较，员工在心理上对这种比较的结果加以判断，从而在心理上产生的公平的感觉，它既包括员工与他人的比较，也包括员工现在与过去的比较，在一个公平环境下，可以激励员工的工作积极性。
本文首先通过国外最著名的公平理论一亚当斯的公平理论的分析，并就相关方面即公平理论的内部、外部、员工个人等三种表现形式以及员工个人在工作中的投入和工作中得到的结果进行了讨论，进而阐明公平理论构建的重要意义，提出有效的薪酬管理应当满足公平要求。
现实中，富有趣味的挑战性的工作和高收人是员工评价工作的最重要的两个方面。
弄清员工心目中的”高收人”的含义，并建立有效的薪酬管理机制，将有利于组织实现战略目标。
所谓的”高收人”其实是因人而异的，在每个员工心目中有不同的标准，但归根结底可用一句话来概括，即”令员工满意的收人”。
在薪酬管理系统中，如何掌握“满意”这个度是最核心的问题。
应用斯达西·亚当斯的”公平理论”，可以说明与解决薪酬管理中的’.满意度”问题。
公平理论认为，在组织中工作的员工都希望自己被公平地对待。
仁月这里的’，公平”是指员工对自己在工作中的投人与从工作中得到的结果两者之间要达到平衡。
员工的投人包括教育、工作经验、特点技能、努力程度和花费的时间。
员工得到的结果包括薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、工作的名声以及其他形式的报酬。
一个员工通过估算自己的收益与投人比率，以及与别人的这一比率的比较，来确定自己是否被公平地对待。
在公平理论中，员工所选择的与自己进行比较的”参照对象“是一个重要的变量，可具体细分为三种参照类型，也可称为三种”公平”:一种是外部公平，指的是其他组织中与自己类同的职位或岗位的薪酬收入与自己的收人是大致相同的。
第二种是内部公平，指的是在同一个组织内部相同的职位具有大致相同的基本工资。
简述亚当斯公平理论的基本观点是什么这一理论对管理有何启示
简述亚当斯公平理论的基本观点是什么?这一理论对管理有何启示?亚当斯提出了“公平理论”。
这个理论研究人的行为是与他对公平的看法有关的。
在亚当斯看来，一个人对自己所做工作和所得到报酬是否满意，不仅仅看报酬数量的多少，他还要同社会上其他的人进行比较。
如果一个人对社会的贡献与报酬之比和其他人的贡献与报酬之比是相同的，这个人就认为这是公平的。
否则就是不公平。
而实际上，人们往往认为，别人的贡献不比自己大，而报酬却高于自己，感到这是不公平的。
这是因为每个人对社会贡献的大小是很难用一种绝对表中来测量的。
人对社会的贡献可分为有形贡献与无形贡献；个人贡献与群体贡献；任期内贡献与隔代贡献；实际贡献与光环效应等。
我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：第一，它与个人的主观判断有关。
上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。
第二，它与个人所持的公平标准有关。
上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。
例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。
第三，它与绩效的评定有关。
我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。
但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。
最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。
第四，它与评定人有关。
绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。
由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。
然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。
亚当斯的公平理论案例
亚当斯的公平理论案例亚当斯的公平理论是指在组织内部，员工对于获得报酬的公平感受会影响其工作动机和工作满意度。
这一理论强调了员工对于薪酬公平的关注，认为员工会比较自己的付出和获得与他人进行比较，从而判断薪酬是否公平。
下面我们通过一个案例来具体了解亚当斯的公平理论。
某公司的销售部门有三名员工，分别是小明、小红和小李。
他们在同样的时间内做了同样的工作，但是小明却获得了比其他两人更高的奖金。
小红和小李对此感到非常不满，认为公司对他们不公平。
尽管公司解释说小明之所以获得更高的奖金是因为他的销售业绩更好，但小红和小李依然感到不公平。
他们认为，无论业绩如何，公司应该给予他们相同的奖金，否则就是对他们的不公平对待。
根据亚当斯的公平理论，小红和小李之所以感到不公平，是因为他们将自己的付出和获得与小明进行了比较。
在他们看来，尽管小明的业绩更好，但他们做出的工作和付出的努力却是相同的，因此他们应该得到相同的奖金。
这种对比导致了他们对公司的不满和不满意度，影响了他们的工作动机和工作表现。
这个案例反映了亚当斯的公平理论在实际工作中的应用。
在组织内部，员工对于薪酬的公平感受会影响他们的工作态度和行为。
如果员工感到薪酬不公平，他们可能会减少工作投入，甚至寻求离职。
因此，组织需要重视员工的公平感受，建立公正的薪酬制度，避免因为薪酬不公平而导致员工流失和工作不稳定的情况发生。
综上所述，亚当斯的公平理论在组织管理中具有重要的意义。
组织需要重视员工的公平感受，建立公正的薪酬制度，从而提高员工的工作满意度和工作动机，促进组织的持续发展和稳定。
希望通过这个案例的分析，能够更好地理解亚当斯的公平理论，并在实际工作中加以应用。
亚当斯公平理论案例
亚当斯公平理论案例亚当斯公平理论是指人们在评判自己所得到的报酬是否公平时，会将自己的报酬与他人进行比较，如果感觉到不公平，就会产生不满和不安的心理状态。
这一理论在现实生活中有着广泛的应用，下面我们就来看一些亚当斯公平理论的案例。
首先，我们来看一个工作场景的案例。
在一家公司里，两位同事做着相同的工作，但是却得到了不同的报酬。
A同事每个月的工资比B同事高出了30%，虽然公司解释说是因为A同事工作时间更长，但B同事仍然感到不公平，因为他们的工作量和贡献是一样的。
于是，B同事产生了不满情绪，这也影响了他的工作积极性和工作效率。
其次，我们来看一个家庭中的案例。
假设家里有两个孩子，父母在对待两个孩子时存在着不公平现象。
比如，父母对大孩子的要求更高，给予更多的关注和奖励，而对小孩子则较少关注和奖励。
这种不公平对小孩子的心理健康和成长都会产生负面影响，他们可能会产生嫉妒、不满和自卑等心理问题。
再者，我们来看一个社会公平的案例。
在一些地区，由于资源分配不均，导致一些地区的人们生活水平较低，教育医疗等公共资源也相对匮乏。
而另一些地区的人们则享受着更好的资源和待遇。
这种不公平现象容易导致社会不稳定，产生不满情绪，甚至引发社会矛盾和冲突。
最后，我们来看一个消费领域的案例。
在一些商场里，同一件商品在不同的柜台或者不同的时间会有不同的价格。
消费者可能会感到不公平，因为他们认为自己得到的商品和服务应该是一样的，为什么价格却不一样呢？这种不公平现象容易引发消费者的不满情绪，甚至影响到商家的声誉和销售。
综上所述，亚当斯公平理论在现实生活中有着广泛的应用。
无论是在工作场景、家庭关系、社会公平还是消费领域，人们都会对不公平现象产生不满和不安的心理状态。
因此，我们在处理各种事务时，都应该尽量避免不公平现象的出现，让每个人都能感受到公平和公正，这样才能建立一个和谐稳定的社会环境。
对亚当斯公平理论的拓展及其应用
对亚 当斯公平理论的拓展及其应用
华 中科技大学丈华学院经济管理 学部 李江海 但是 没有揭 示它的实质 作者认 为隐 藏在公平感后 面的是公平标准 ，公平标准决定 了对参照物的选择 和认识 而公平标 准的核心就是 人们对 自我价值的认知。 因此，恢复公平感的行为就是 重新认知 自我价值 的行为 关键词 ：公平理论 公 平差别阈 公平标准 公平敏 感度
三 、公平理论的实质——公平标准 个 人 获 得 和 失 去 公 平 感 的方 式 是 各 不 相 同 而 富 于 变 化 的 。 这 主 要 表 现 在 对 参 照 物 的 选 择 和 量 化 上 。个 人 可 以 同时 选 择 多 个 参 照 物 来 进 行 比 较 ， 也 可 以随 时 对 参 照 物 进 行 更 换 。在 选 取 了参 照 物 后 对 其 究 竟 投 入 和 产 出 了 多少 并 不 是 完 全 了解 的 ， 由 于 信 息 的不 对 称 性 ， 要 完 全 了解 也 不 可 能 。 因 此 对 他 人 投 入 和 ２ 、组 织 外 部 何 置 或 地 位 相 同 的人 ； 产 出 的估 计 更 多 出 于 个 人 的主 观 想 象 ， 一般 是 投 入 低 估 而 产 出 ３ 、组 织 内部 位 置 或 地 位 不 同 的人 ； 高 估 。面 对 这 样 高度 的 不 确 定 性 甚 至 好 象 是 随 意 性 ，我 们 应 该 ４ 组织 外 部 位 置 或 地 位 不 同 的 人 。 、 如何把握呢？ （ ）公 平理论指 出 ，当员工感到不公 平时可 能会 采用下 二 参 照 物 是不 确 定 的 ，参 照 物 的 指 标 也 是 不 精 确 的 ，这 说 明 面五种选择中的一种或 同时几种 个人在体会 公平感时进行 比较 的并不 是客观 实际 ，而是 自我 心 ｉ 、歪 曲 自己或 他 人 的 投 入 或产 出 ； 中产生 公平 的标 准，不妨简称 为公平标准 。当个人投入 与产 出 ２ 、采取某种方式 的行为使他人改变投入或产 出； 的比率 达到或超过这个标准 时，就会产 生公平感 ，否则就会 觉 ３ 、采取 某种方式 的行为使 自己改变投入或产 出； 得不 公平。在这种情况下 ，参照物 只是这种标准在现实 生活中 ４ 、选 择 不 同 的参 照 物 ； 的投 射 ， 一 旦 个 人 发 现 参 照 物 已经 不 再 和 自 己的 公 平 标 准 相 契 ５ 辞 去 工作 。 、 合 时 ， 就 可 能 会 放 弃 原 有 的 参 照 物 而 去 另 寻 新 的 合 适 的 参 照 （ ）公平理论提 出了与不公平报酬有关的观点 三 物 。这 样就解释 了参照物不 断变化 以及参照物本身指标 的不准 １ 、 计 时 工 资 制 下 ， 当职 工感 到报 酬 过 高 时会 提 高 生产 的 确 性 或 叫 做 扭 曲 的原 因 。 因 为个 人 在 选 择 参 照 物 时 并 不 需 要 也 数 最 和 质 嚣 ； 感 到 报 酬 过 低 时 员 工 的努 力 程 度 会 降 低 ，这 时产 不 可 能 去 详 细 了解 其 精 确 数 值 ，只 要 在 感 觉 上 和 自 己 的 公 平 标 量 史 低 ，质 量 史 差 。 准 相 契 合 就 可 以 了。 ２ 在 计 件 工 资 制 下 ， 报 酬 过 高 的 员 工 产 量较 低 而 质量 会 较 、 高；报酬过低的员工产 量较 高但质量较差 。 Ｈ 四、公平敏感度和从众心理 人 们 在 面 对 不 公 平 时 表 现 可 能 会 完 全 不 一 样 。有 的 人 会 感 ＿ 、公平理论 的发展——公平差别阈 二 到 受 了极 大 的委 屈 ， 一 定 要 找 回 一 个 公 道 ；有 的人 则无 所 谓 或 公平敏感度 ”的概 念。他 华 东师范大学心理 学系 的俞文 钊教授在对全 国各地不 同类 者发发牢骚算 了。国外 学者提 出 了 “ 组 织 的８ ５ 员工 进 行 问卷 调 查 的基 础 上 ，结 合 我 国 实 际 ，提 们 认为不公平感 的实质是人们 在感受到不公平 的对 待后产生的 ４名 种紧张感 ，这种紧 张感 的强度因个体而不 同。公平敏感度就 ｝ 了公平芽别 闽模型 。俞文钊教授认 为产生不公平感 的并不 是 ｝ ｛ 收 入 差 距 木 身 ，而 是 收 入 差 距 的不 合 理 ， 即 收 入 差 距 的过 大或 是 个 人 对 公 平 感 的偏 好 程 度 ， 它 反 映 了不 同 的个 人 在 相 同的 情 过 小 超 出 』人 们 的心 理承 受 能 力 。 因此 当 两 个 人 条 件 不 同 时 ， ， 况 下 对 不 公 平 因素 的刺 激 会 产 生 不 同 的反 应 。 公平 敏 感 度 是 一 无差 别分配和悬殊差 别分 配都会产生不 公平 感，只有适度差 别 个 可 以量 化 的标 志 ， 它 反 映 了 公平 标 准 的 幅 度 。 分配 ‘ 会让人感 到公平。公平差别 阈就 是刚刚能使两个条件 不 影 响 公 平 感 的还 有 “ 众 心 理 ” 这 一 因素 。 从 众 心 理 指 的 从 等 的 人 产 生 公 平 感 时 的 适 宜 差 别 的 比值 。 在 俞 教 授 的 调 查 中 是 生 活 在 群 体 中 的人 会倾 向 于 认 同群 体 中 多数 人 的 意 见 而 放 弃 发现 ６ ％ 员 Ｔ 认 为适 当差 距 的分 配 比例 是 公 平 合 理 的 ， １ ０ 的 自 己原 先 不 同 的意 见 ， 即 使 对 自 己先 前 的意 见 并 没 感 到 什 么 不 ７的 ０％ 员 ［ 为 与管 理 者 的 比例 差 距 应 为 ｉ ， ６％ 被 调 查 者 觉 得 公 对 。人 的 不 公平 感会 在 周 围 人 的 反 复 强 化 下 不 断 增 强 ，这 在 实 认 ：２ ６ 的 平差 别 阂 为 ｉ ３ 也 还 算 可 以接 受 。 ： 时 质 上是 对 个 人 公 平敏 感 度 的 提 升 ，使 公平 标 准 的 幅 度 缩 小 ， 从
高校学生教育管理实践中公平理论运用研究
二、 高校学生教 育管理 实践 中的公 平问题与成 因
当今 大 学 充 满 机 遇 和 挑 战 ， 小至参加各ｌ Ｃ ｂ ｈ 赛 提 升 综 合 能 力， 大 到 指派 出国 交 流 开 拓 眼 界 丰 富 阅 历 。 面对 学 校 有 限 的 资 源
考， 为完善高校学生教育管理 工作提 出建设 眭意见。 关键词 ： 高校学生 教育管理 公平理论
没 有一 个 透 明开 放 、 标准明确、 测 评 精 确 的 制 度 化 的成 绩测
一
、
公 平 理 论 概 述
评 与资 源配 置 的 程 序 ， 管 理 者 的 主观 能 动 性便 失 去 了正 向 引 导 与
强 制 约束 ， 很 难稳定地保证结果公 平。 以程 序 公 平 的 ６ 个 标 准 与 发言权为标杆 ， 现 有 制 度 化 程 序 存 在 两 类不 足 。 一 是偏向性、 非
关于公 平， 从 宏 观 的 社 会 利 益 分 配 出发 到 以微 观 的 组 织 与
个 体行 为 为研 究 对 象 ， 已有 诸 多 论 述 。 后 者 以 亚 当斯 （ Ｊ ． Ｓ ｔ ａ ｃ ｙ ．
一
致性和欠缺代 表性 ， 程 序 设 计 未 能 更 好 制 约 相 关 教 师 与 行 政 人 员 的 个人私 利 与 偏 见 ， 除 了 客 观需 要 的 特 殊 性 要 求 外 ， 程 序 内 容受 到 不 同时 间 、 地点和对象的控制 ， 未 能 更 ， 在 资源 利 益 分 配 的过 程 中难 免 出现 不 合 理 的
公平理论从２ Ｏ 世纪 ５ ０ 年 代 诞 生 以 来 就 在 人 类 文 明 发 展 史 上 起 着重 要 的作 用 。 在任何类型的组织中， 利 益 分 配 是 维 持 正常 生 产 经 营 活动 的 重要 内容 。 在倡 导和 谐 社 会 的 今 天 ， 公 平 即 意 味 着 规 则 和秩 序 ， 如 果 没 有 一套 公 平 的 分配 和 交 往 规 则 ， 必 然会 导 致 不 同 利益 群 体 之 间 的 纷 争 ， 破 坏社会秩序， 摧毁和 谐的根基 。 公 做法， 比如 个 别 学 生 通 过 走捷 径 的方 式 避 开 竞争 直 接 占有 资 源 ，
公平理论发展及应用：以薪酬管理为例
公平理论发展及应用：以薪酬管理为例目录1引言 (3)2理论基础 (3)2.1薪酬管理 (3)2.1.1早期下厂制度阶段 (4)2.1.2科学管理阶段 (4)2。
1.3行为科学阶段 (4)2.1.4现代薪酬管理 (5)2。
2公平理论 (6)2。
2。
1分配公平 (6)2。
2。
2程序公平 (6)2。
2。
3互动公平 (6)3。
公平理论和激励理论 (7)4。
公平理论在薪酬管理中的应用 (8)5结束语 (8)参考文献 (9)摘要作为社会最基本、最重要的经济生产和分配单位,企业组织内部的经济分配公平性问题，涉及分配、激励、资源配置等组织管理的方方面面，关系到群体和组织的人际和谐与工作协同关系，最终会影响到组织的效能和人力资源竞争力。
薪酬作为一种激励手段是一把双刃剑,稍有不慎会与管理者激励目的相悖，如何发挥薪酬激励的正能量历来是管理学界研究的难点。
薪酬的公平问题是较为敏感的话题,公平原则是薪酬体系设计的首要原则。
同时随着人类文明的进步，仅仅以亚当斯的公平理论已经不适应当代社会对人性需求的满足，所以公平理论不再仅仅是亚当斯的分配公平，它有了进一步的发展。
本文以组织公平理论及其发展为基础，通过总结、归纳其研究成果，借鉴组织公平理论的研究方法，归纳了公平理论在企业薪酬管理应用.关键词：薪酬管理公平理论程序公平互动公平ABSTRACTAs society's most basic, the most important economic production and distribution units, the enterprise to organize the internal economic allocation fairness problem，involving allocation，motivation，resource allocation and so on all aspects of the organization and management，interpersonal harmony and work group and organization coordinated relationship，will ultimately affect the organization’s effectiveness and competitiveness of human pensation，as a kind of incentive means is a double-edged sword, will be affected by any carelessness and managers incentive purpose, how to exert the positive energy of salary incentive is always management educational world research difficulty。
城市管理问题简亚当斯主要观点
城市管理问题简亚当斯主要观点首先亚当斯公平理论的主要观点是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。
公平理论指出了人的工作积极性不但与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。
在此基础上，城市管理是社会系统工程。
推进城市建设管理精细化管理、构建现代化管理治理体系的重要性，只有坚持高标准、高质量城市管理是社会系统工程。
推进城市建设管理精细化管理、构建现代化管理治理体系的重要性，只有坚持高标准、高质量、严要求，领导干部身体力行，带头深入第一线，以对上级高度负责的责任心强力推进城市管理工作，并主动协调解决出现的突出问题，才能不断加强和创新管理机制，提升城市管理水平，最终适应城市建设发展需求。
城市管理工作综合性强、系统性强，政府高度重视，下了大力，花了功夫，但在具体工作实践中，仍存在问题。
当前制约了城市市容环境制度的有序发展的困难和问题：一是群众的满意率不高；二是宣传、教育和发动群众还不够；三是基础设施改造建设速度还不够快，离群众的要求还有差距；四是市民文明素质有待加强。
立足当前,着眼长远,认真贯彻“城市管理应该像绣花一样精细”精神,夯实基础求突破、聚焦精细抓管理。
坚持问题、标准、目标、结果导向,研究制定城市精细化管理提升方案,在补齐短板缺项、构建长效机制、群众所思所盼、强化考核问效上狠下功夫,用“匠心”精神和“绣花”手法,全力推进城市管理向精细化、长效化、常态化迈进。
更新观念、创新方法。
随着经济社会的快速发展，城市管理许多新问题需要被解决、许多新思想需要去引入、许多新领域需要去探索，并要有创新精神，管理者如缺乏创新精神，工作上就可能墨守成规、敷衍塞责，就难以很好的履行职责，更谈不上高标准、高质量地地开展工作，为此在以后的工作中，我将认真履行工作职责，强化工作措施，提高工作效率，坚持“更新观念、创新方法”的原则。
浅析公平理论对管理的启示
以 人 为本 才 能实 现 。 于管 理 而言 ，有公 平 感 的产 生 才 有激 励 作 用 ，员 工在 认
为公 平合 理 时会伴 有 心情 舒畅 、积极 性增 强之 感 ， 这 对营 造 良好 的工 作环 境 、 加 快实现 组 织 目标 都 大 有益处 。
中 国在全 面建 成 小康 社会 的道 路 上砥砺 前行 ， 必 然 离不 开公平 这 一重 要因 素 。 只 有 广大 的 人民 群 众 感受 到 了公 平 公 正 ，真 正 的和 谐 社会 才 能建 成 ，真正 的
（ ２ ）内部 因素 。个 人 的主观 判 断 。人对 于 自 己所付 出 的评 定会 偏 高 ，而
业 绩评 定 标 准 与评 定 者 。不 同 的管 理 者评 定 业绩 时 会 有所 定 结 果 的改 变 ，这 些细 小 的 差异 都 有可 能 导 致 员工 不公 平 感
的产生 。
二 、公 平 理 论 的 主要 内 容
公平 理 论是 由美 国 心理 学家 亚 当斯 在 １ ９ ６ ５年提 出 的 ，也称 社 会比较 理 论 。 该 理 论 的基 本要 点 是 ：人 的工作 积 极 性 不仅 与个 人 实 际报 酬 多 少 有关 ，而且
由公平理论的核心要点不难看出不管是纵向比较还是横向比较最终公平与否的结果都不可避免地带有个人主观性与过去相比和与他人相比等号成立与否不能绝对意义地表示公平而是个人认为的公平
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浅 析 公 平理 论 对 管 理 的 启示
王彦 悦 四川 师范大 学 附属 中学 高 １ ８届 （ ６）班
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基于亚当斯公平理论与实践分析
2009级材化1班耳怡然20090444
美国心理学家亚当斯的公平理论在现代管理心理学和现代领导科学中独树一帜。
其主要内容是：一个人对其所获报酬的满意度取决于社会比较或历史比较的相对值，即本人报酬与贡献之比与他人报酬与贡献之比的比较，如果比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅，努力工作，否则就会感到不公平，不合理而影响工作情绪。
这种比较过程还包括同本人的历史（报酬／贡献比率）作比较。
由于公平与否是在比较之后得出的结论，因而这种理论又称为社会比较公平理论。
这里所谈的贡献与报酬的关系实质上是投入和产出的交换关系，个人对工作的贡献（投入）即体力和脑力的消耗，包括技术水平，智慧、经验和工作态度，具体体现为工作数量和质量。
亚当斯所说的报酬包括物质和精神两方面，如工资、奖金、津贴、晋升、名誉、地位等。
报酬对人们行为的影响作用，不仅在于能够直接满足人们的某种需要，而且透过报酬，人们可以得知组织对自己在某个时期工作成果的评价，以及承认程度。
在某种意义上甚至可以认为，报酬的多少也反映了行为者在上级主管心目中的形象和地位。
报酬对人们行为的影响，首先取决于人们对公平认识，即取决于人们对报酬公平与否的评价。
因此，根据公平理论，一方面管理人员对职工的贡献（所有投入）必须通过奖酬等形式给予恰如其分的肯定和承认。
如有不恰当之处，就会使职工有不公平，不公正之感。
另一方面，职工个人所获取的交换关系的结果即报酬，也必须得到个人的承认。
一个人在衡量、评价自己的交换关系是否公平时都有一些固定的标准或参照系。
在一般情况下是用同事、同行、亲友、邻居、职业、工业类型等作为参考根据；同时也可以自己做过的工作或担任过的角色为参考依据。
也就是说，或者横向比较，即在同一时间以自身与他人比，或者纵向比较，即拿自己目前报酬与不同时间所得的报酬相比。
二者之中，以横向比较为多。
造成职工不公平感的因素主要有以下几方面：
第一，管理人员的官僚主义工作作风。
管理人员不能深入实际，了解实际情况，与职工缺乏沟通，不能客观地，实事求是地评价职工的工作成绩，片面强调整体利益和长远利益，甚至于为了一些抽象的整体利益而牺牲职工的具体利益。
第二，封建的裙带关系的残余影响及任人唯亲的用人方式。
在管理过程中，若管理人员怀有私心杂念，通过奖酬的方式来培植私人感情和个人权威，或对自己关系网内的成员，不论其工作绩效如何，额外照顾；用人方面，对自己的亲友及一些特殊关系的人不论其才干如何，委以重用，这样做不仅给其他职工带来不公平感，挫伤了职工的工作积极性，而且也有损于管理人员的自身形象。
第三，职工自身的心理因素。
人们总是有这样一种心理定势，即对别人的绩效估价过低而对自己的贡献估价则过高。
结果使职工常对自己的奖酬感到不满意。
第四，小生产者“平均主义”思想的残存。
少数人错误地认为，大家得到的一样多才是公平，他们习惯于不管干多干少，干好干坏、干与不干，应人人有份，平均分配做干部也要轮流来等。
这使得多劳者不能多得，工资、奖金拉不开档次，有重大贡献者得不到重奖，一人得奖，大家喝汤。
亚当斯的公平理论反映了二战后西方资本主义发展过程中各种问题与矛盾，其目的是为了缓解资本主义国家劳资关系。
但是，亚当斯在对西方社会劳资关系，劳资矛盾的分析中，提出的社会比较公平理论，在客观上反映了劳动者心理的一般问题，并从刺激→心理→行为的一般模式给以解释，从这一意义上说，亚当斯的公平理论又可以为我们
所借鉴、吸收。
因此，我们应根据中国的具体国情，有选择地运用这一理论，并注意以下几点：
第一，从实际出发，联系本单位职工的实际，具体分析造成不公平的原因及职工对待不公平的反应，因人因事因时因地采取切实有效的方法加以教育，克服空洞、抽象的教育方法。
第二，亚当斯的公平理论所分析的是资本主义条件下的劳动者，其投入／产出是严格按照等价交换原则提出的。
但在社会主义条件下，对投入／产出要作具体分析，在一般情况下必须使投入／产出之比相当，但在此基础上，还要处理好个人利益，集体利益，国家利益三者之间的关系。
因此，要区别对待中西方不同条件下的各种不公平现象以及它们产生的不同社会性质和条件，从我国的实际出发，借鉴亚当斯公平理论，具体分析我国目前存在的各种不公平现象及其产生原因，并逐步加以克服。
尽管中西方社会存在较大差异，但深入研究亚当斯的公平理论对提高我们的管理水平和管理艺术是大有益处的。