亚当斯的公平理论和薪酬公平
论薪酬激励的有效途径：薪酬公平——基于亚当斯的公平理论
距 过大 ， 将会挫 伤下 属 员 工 的积 极 性 ， 不 利 于工 作 的 执行 。 而 高层管理者 的薪 酬 与下 属 员 工 的差 距 偏小 ， 又 会 降 低 管 理 者的工作满 意度 ， 不利 于发 挥管 理者 的才 能 。 同一组织 、 同一职位层次 上 ， 员 工也 会 将个 人 的付 出所 １ ． １ Ｑ Ａ ／ Ｉ Ａ＝ＱＢ ／ Ｉ Ｂ 得 比 与 同 岗位 的 付 出 所 得 比 相 比 较 。 通 常 情 况 下 ， 管 理 者 如果 个人 的付 出所 得 比与 参 照 对 象 的付 出所 得 比相 在 工作分配上 ， 存 在 着 很 强 的主 观 性 ， 甚 至带 有 个 人情 感 ， 等， 则 员工 感 觉 到 公 平 ， 并将 保 持 工作 的积 极 性 和努 力 程 导致 工作分配 不 均 。同一 岗位 上 ， 具 有 相 同薪 酬 的员 工 如 度。 果感 到工作分 配不 均 ， 个 人工 作 量偏 高 ， 付 出得 比别人 多 ， １ ． ２ Ｑ ／ Ｉ ＜ Ｑｎ ／ Ｉ Ｂ 也会 产生不公 平感 ， 进而发生 消极 、 不 满 的行 为 。 如果 个人 所得 比小 于参 照对 象 的付 出所得 比， 则 员 工 即使工作 量分配恰 当 ， 薪 酬 水平 一样 ， 但 由 于 每 个 人 的 感觉 到激 励的 不公平 ， 自己 没 有 得 到 应 有 的 报 酬 ， 此 时 员 工 成 长 经 历 、 教 育背 景 、 家 庭 背 景 的差 异 性 ， 员 工 对 薪 酬 的 期 将要 求增 加报 酬或者 减少付 出 。 望 值 也 会 有 所 不 同 。在 实 际 管 理 活 动 中 ， 如 何 兼 顾 员 工 的 １ ． ３ Ｑ Ａ ／ Ｉ Ａ ＞ｑ ￣ ／ ｈ 个 人 期 望 以及 过 去 的 人 力 资 本 投 资 ， 也 影 响 着 薪 酬 政 策 的 如果 个人所 得 比大 于参 照对 象 的付 出所 得 比 ， 则 员工 公 平 性 。 ． ２ ． ２ 程 序 公 平 得 到 了相 对较 高 的报 酬 ， 员 工 得 到 的报 酬较 高或 者 付 出 的 ２ 努力 较少 ， 他将 会适 当增加付 出 ， 表 现 出更 高 的工作 努 力程 程 序公平是指 实现某 种分配 结 果 的工具 或方 法 的公平 性 。程 序 公 平 意 味 着 组 织 按 照 既 定 的 程 序 对 组 织 白上 而 下 度。 各 个 职位 制 定 和 实 施 薪 酬 管 理 制 度 ， 也 就 是 过 由以上可 以看 出 ， 亚 当 斯 公 平 理 论 着 重 强 调 的 是 分 配 的 各 个 层 次 、 的公 平性 ， 在 比 较 个 人 付 出 与 所 得 比 与 参 照 对 象 的 付 出 所 程 的公 平 性 。 的 比的基 础上 ， 调 节 个 人 的行 为 ， 从 而 达 到 个 人 对 于 公 平 的 组 织缺乏具 体 的 的薪 酬 管 理制 度 ， 薪 酬 标 准 过 于 宽 泛 笼统 ； 实施过 程主观 随意 ， 实施前 的 标准 与实 施后 的结 果 相 期望 。 矛盾 ， 都会降 低组织薪 酬管理 的公 平性 ， 降 低 员 工 对 组 织 的 ２ 薪 酬公 平 的表 现 形式 信 任 ， 挫 伤 员 工 的 积 极 性 。 基于 亚当斯 的公 平 理 论 ， 员 工 对 薪 酬 公 平 的 比较 不 单 研 究表明 ， 程 序公平相对 分配公平 ， 更 为重要 。 单是 基于 收入 的绝对值 的 比较 ， 而是 将付 出纳入 在 内 ， 对付 出所得 之 比进行 的相 对 值 的 比较 。 由此 ， 我 们 可 以 分 析 得 出 以 下 几 种 薪 酬 公 平 的表 现 形 式 ： ２ ． １ 外 部 薪 酬 公 平 在 同一 行 业 内 ， 从 事 类 似 工 作 的 其 他 组 织 的 薪 酬 政 策 对 员 工 薪 酬 公 平 的 感 知 具 有 参 考 性 。如 果 员 工 感 觉 到 其 他 组织 中与 自己付 出大致相 同 ， 但 收入 较高 ， 员工 会觉 得 自己 的报 酬偏少 ， 员 工 将 会 要 求 加 薪 甚 至 离 职 。 相 反 如 果 员 工 感觉 到 自己的付 出所 的 比偏 高 ， 则 员工 将 会 继 续 留在 组 织 中， 表 此 出更高 的工作积 极 性 。即使在 同 一级 别 的 岗位 上 ， 员工做 着相对 较多 的工作 ， 只 要报 酬与 付 出对 等 ， 员 工 也 会
1965年 亚当斯的公平理论
1965年亚当斯的公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams) 在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。
0p／Ip＝Oc／Ic其中：Op——自己对所获报酬的感觉Oc——自己对他人所获报酬的感觉Ip——自己对个人所作投入的感觉Ic——自己对他人所作投入的感觉当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。
此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
( 2）Op/Ip＞Oc/Ic在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
(1 )Op／Ip＜Oc／Ic除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
亚当斯的公平理论案例
亚当斯的公平理论案例亚当斯的公平理论是指在组织中，员工对待公平的认知会影响他们的工作动机和工作绩效。
这一理论认为，员工会根据自己的付出和获得来评判自己的公平感，从而影响他们的工作态度和行为。
在实际工作中，我们可以通过一些案例来解释和说明亚当斯的公平理论。
在某公司中，有两位同事分别是小明和小红，他们在同一部门工作，担任同样的职位，完成同样的工作量。
然而，小明发现自己的工资比小红低，而且公司对小红的工作表现更加重视，给予了更多的奖励和晋升机会。
小明觉得自己的付出和努力并没有得到公平的回报，因此他对工作变得不再投入，甚至开始产生负面情绪，影响了工作效率和工作质量。
另外一个案例是在一个团队中，经理对员工的工作表现进行评定，然后决定给予奖金和晋升机会。
然而，有一位员工发现，即使自己的工作表现比其他同事更出色，但是却没有得到应有的奖励和认可。
他觉得自己的付出没有得到公平的回报，因此对工作失去了热情，工作态度也开始变得消极。
以上两个案例都展示了亚当斯的公平理论在实际工作中的应用。
员工对待公平的认知会影响他们的工作态度和行为，进而影响到整个团队的工作效率和绩效。
因此，组织在管理员工时，需要重视公平感的建立和维护，避免因为不公平的待遇而影响员工的工作动机和绩效。
为了避免出现亚当斯的公平理论所带来的负面影响，组织可以采取一些措施来提高员工的公平感。
首先，建立公平的薪酬体系，确保员工的工资和奖金是根据其实际工作表现来确定的，避免因为主管的偏袒或不公平而导致员工的不满。
其次，建立公平的晋升机制，让员工能够看到自己的努力和付出能够得到公平的回报，从而激发其工作动机。
此外，组织可以加强对员工的沟通和反馈，让员工清楚地了解自己的工作表现和得到的回报是公平的，从而增强员工的公平感。
总之，亚当斯的公平理论在组织管理中具有重要的意义。
组织需要重视员工的公平感，避免因为不公平的待遇而影响员工的工作态度和绩效。
通过建立公平的薪酬体系、晋升机制和加强沟通反馈，可以提高员工的公平感，从而促进整个团队的工作效率和绩效的提升。
浅谈亚当斯的公平理论在企业薪酬管理中的应用精编
浅谈亚当斯的公平理论在企业薪酬管理中的应用精编Document number：WTT-LKK-GBB-08921-EIGG-22986中文092班周煜雯58浅谈亚当斯的公平理论在企业薪酬管理中的应用【摘要】亚当斯的公平理论是激励理论的一种，薪酬管理是企业人力资源管理的重点。
将公平理论运用于企业的薪酬管理，能够提升员工的薪酬公平感，增强薪酬对员工的激励作用，从而提高企业的经营绩效。
本文通过两个案例分析了公平理论在企业薪酬管理中的三种表现形式：外部公平，内部公平和个人公平，并探讨如何运用公平理论实行有效的薪酬管理。
【关键词】公平理论；薪酬管理；薪酬公平感；激励一．亚当斯的公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在20世纪60年代提出的一种激励理论。
公平理论的主要内容是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对值, 而且关心自己所得报酬的相对值。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否公平合理, 比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
比较的方式有两种，一种为横向比较，即将自己所获得的“报酬”与自己的“投入”的比值同他人进行社会比较，一种为纵向比较，即将自己目前获得的“报酬”与“投入”的比值同自己过去获得的“报酬”与“投入”的比值进行比较。
两种比较方式都有三种可能情况，用公式表示如下：Oa/Ia=Ob/Ib 感到公平Oa/Ia﹥b/Ib 感到不公平Oa/Ia﹤b/Ib 感到不公平公式中，O表示产出（即报酬1，包括薪资、福利、工作条件等），I表示投入（包括员工的教育水平、工作经验、时间、能力、努力程度等），a表示自己目前的情况，b表示比较时选取的参照对象，可以是他人，也可以是自己过去的情况。
从公式中可以看出，只有产出和投入的比值相等时，个体才感到公平，否则就会产生不公平感。
对于企业管理者来说，公平理论有重大的意义。
管理者在工作任务的分配、工作绩效的考核尤其是薪酬管理中都要坚持公平理论，这样才能保持企业的稳定，增强企业的凝聚力，充分调动员工的工作积极性。
论亚当斯的公平理论
论析亚当斯的公平理论[论文关键词]公平理论；薪酬管理；薪酬设计；应用[论文摘要]本文通过对亚当斯的公平理论和公平理论在薪酬设计中的应用的分析，指出了应用公平理论激发员工积扭性所应采取的措施，并在深入剖析公平理论局限性的基础上，就如何消除员工不公平感作了若干思考。
公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯(J.S.Adams)在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》(1962,与罗森合写)、《工资不公平对工作质量的影响》(1964，与雅各布森合写)、《社会交换中的不公平》(1965)等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
一、公平理论的基本内容公平理论的基本观点是:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
比较有两种，一种比较称为横向比较，一种比较称为纵向比较。
1、横向比较。
所谓横向比较，即一个人要将自己获得的“报偿”(包括金钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投人”(包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等)的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平。
如下式所示: OP/IP=OC/IC。
其中，OP表示自己对所获报酬的感觉;OC表示自己对他人所获报酬的感觉;IP表示自己对个人所作投人的感觉;IC表示自己对他人所作投人的感觉。
当上式为不等式时，可能出现以下两种情况:一是前者小于后者。
他可能要求增加自己的收人或减少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等;第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收人或让其今后增大努力程度以便使右方减少趋于相等。
此外，他还可能另外找人作为比较对象以便达到心理上的平衡。
二是前者大于后者。
他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，久而久之他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
亚当斯的公平理论案例
亚当斯的公平理论案例亚当斯的公平理论是指在组织内部，员工对于获得报酬的公平感受会影响其工作动机和工作满意度。
这一理论强调了员工对于薪酬公平的关注，认为员工会比较自己的付出和获得与他人进行比较，从而判断薪酬是否公平。
下面我们通过一个案例来具体了解亚当斯的公平理论。
某公司的销售部门有三名员工，分别是小明、小红和小李。
他们在同样的时间内做了同样的工作，但是小明却获得了比其他两人更高的奖金。
小红和小李对此感到非常不满，认为公司对他们不公平。
尽管公司解释说小明之所以获得更高的奖金是因为他的销售业绩更好，但小红和小李依然感到不公平。
他们认为，无论业绩如何，公司应该给予他们相同的奖金，否则就是对他们的不公平对待。
根据亚当斯的公平理论，小红和小李之所以感到不公平，是因为他们将自己的付出和获得与小明进行了比较。
在他们看来，尽管小明的业绩更好，但他们做出的工作和付出的努力却是相同的，因此他们应该得到相同的奖金。
这种对比导致了他们对公司的不满和不满意度，影响了他们的工作动机和工作表现。
这个案例反映了亚当斯的公平理论在实际工作中的应用。
在组织内部，员工对于薪酬的公平感受会影响他们的工作态度和行为。
如果员工感到薪酬不公平，他们可能会减少工作投入，甚至寻求离职。
因此，组织需要重视员工的公平感受，建立公正的薪酬制度，避免因为薪酬不公平而导致员工流失和工作不稳定的情况发生。
综上所述，亚当斯的公平理论在组织管理中具有重要的意义。
组织需要重视员工的公平感受，建立公正的薪酬制度，从而提高员工的工作满意度和工作动机，促进组织的持续发展和稳定。
希望通过这个案例的分析，能够更好地理解亚当斯的公平理论，并在实际工作中加以应用。
公平理论在薪酬管理中的激励作用
公平理论在薪酬管理中的激励作用摘要】对于企业而言，薪酬管理可以通过吸引高端人才创造企业价值，利用薪酬杠杆协调配置企业资源，通过薪酬的导向作用塑造企业文化、推动企业变革，最终推动整个企业战略目标的实现。
在整个薪酬管理过程中，公平性一直是影响员工工作态度和工作行为的重要因素。
本文将从心理学的角度，选取公平理论在薪酬管理中的激励作用进行剖析，分析公平理论对员工薪酬的影响，挖掘员工产生不公平心理的原因，提出如何利用公平理论进行薪酬管理，最终达到员工个人绩效的提升和企业整体绩效的提高。
【关键词】公平理论；薪酬管理；激励美国心理学家西达斯?亚当斯提出了公平理论。
“公平理论认为，在组织中工作的员工都希望自己被公平地对待。
”这里的“公平”是指员工对自己在工作中的投人与从工作中得到的结果两者之间要达到平衡。
亚当斯认为决定员工对薪酬收入认可的往往不是绝对收入，而是相对收入和本身对公平的认识。
员工首先会考虑自身收入与付出的比率，然后将该比率与他人的比率进行对比，若二者相同，则达到了公平状态；若二者不相同，就会产生不公平感。
公平理论与不同参照物进行对比的思路，对薪酬管理具有重要的影响。
员工与组织内部同事进行比较产生公平感的思想，有力地支持了薪酬设计的“内部一致性”原理；员工与组织外部类似员工进行比较产生公平感的思想，有力地支持了薪酬设计的“外部竞争性”原理；员工要求组织对薪酬政策公开、透明产生的有序公平感思想有力地支持了薪酬设计的“管理可行性”原理。
二、企业薪酬管理中的不公平现象（一）缺乏科学合理的岗位价值区别体系很多企业缺乏系统的薪酬管理体系，在进行薪酬设计时没有进行科学的岗位评价，不能合理地确定员工的岗位价值，没有结合员工的努力程度、技能水平、风险程度等因素设计薪酬等级。
在进行岗位评价时，过多地依赖于主管的主观评价，带来了一定的人为偏差。
当员工感觉到自己的付出没有得到相应的补偿时，员工的工作士气和工作积极性就会下降，开始不再专注于工作质量转而重视与主管的关系。
基于亚当斯公平理论的企业薪酬设计研究
认 为 总 体 薪 酬 包 括 物 质 薪 酬 和 精 神 薪 酬 。其 中 物 质 薪 酬 包 括 直 接 薪 酬 和 间 接 薪 酬 ， 接 薪 酬 可 以分 为 工 资 、 贴 、 直 津 奖
部 门 ， 求 改 变 自 己 或 他 人 的 收 支 比率 ， 而 实 现 “ 平 待 要 进 公 遇 ” 还 有 的人 为 了 实 现 “ 平 ” 故 意 消 极 怠 工 、 造 矛 盾 ， ； 公 ， 制
学 家 亚 当斯 （ ． ．Ａｄ ｍｓ 于 １ ５ ＪＳ ａ ） ９ ６年 提 出 公 平 理 论 ， 理 论 系 如 下 式 所 示 ： 该
主 要 是 在 社 会 比较 中探 索 个 人 贡 献 与 所 得 的 平 衡 关 系 。 本 文 从 公 平 理论 的 基 本 原 理 出 发 ， 讨 基 于 亚 当 斯 公 平 理 论 探 的企业薪酬设计 对策 。
基于公平理论的薪酬体系设计
基于公平理论的薪酬体系设计摘要：亚当斯的公平理论作为一种过程型的激励理论，对企业建立具有激励性的薪酬制度具有重要的指导意义。
本文将探讨在基于亚当斯的公平理论下，如何设计相对公平的企业薪酬体系。
关键词：公平理论薪酬设计公平公平理论是由美国的心理学家和行为科学学家亚当斯于1965年提出，又称为社会比较理论。
公平理论作为一种过程型激励理论，对于企业激励机制的建立具有重要的作用。
本文将从公平理论的基本原理出发，探讨基于亚当斯公平理论下的企业薪酬体系设计。
一、亚当斯的公平理论公平理论的基本观点是：当一个人做出了贡献并取得了报酬以后，他不但关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
个人对工作的贡献即体力和脑力的消耗，包括技术水平、经验智慧和工作态度。
而他所得的报酬既包括物质方面的又包括精神方面，如工资、奖金、津贴、职务的升迁、名誉、地位等。
报酬对人们行为的影响，不仅在于能满足人们的生理需求，而且通过工作的报酬人们可以知道自己在某一段时期工作的成果及自己得到组织的认可和承认的程度以获得心理上的满足，而这种满足取决人们对公平的认识，即取决与人们对报酬公平与否的评价，这种评价既有横向的评价也有纵向的评价。
所谓横向的比较指员工以自己的亲戚、朋友、同事、同行业的职业标准作为参照物的比较。
而纵向的比较是他以自己以前做过的工作或担任过的角色作为比较的依据。
通过比较员工获得公平与否的感觉从而决定自己的投入，而企业的薪酬设计人员最大的职能就是保证员工的投入和产出基本保持一致。
二、薪酬设计体系的构成薪酬体系如同一个系统，其职能的发挥有赖于各个组成部分职能的实现。
一般来讲，工资是支付给劳动者，用于弥补其体力和脑力劳动损耗的一种货币形式的报酬；奖金则是对超额劳动部分或者出于某种激励或奖励目的而向员工支付的货币奖励；津贴补贴是向特殊劳动环境下员工支付的一种补偿，是对工资的必要补充；福利是用人单位支付给员工的间接报酬，多以服务或者实物方式支付。
公平理论视角下的薪酬管理【分享】
公平理论视角下的薪酬管理[摘要]公平理论的运用一直备受企业界的注意，尤其是今天，随着组织行为的日益复杂，企业薪酬管理中的问题日益凸显，不公平现象时常可见。
不论是管理者在设计薪酬时还是员工在经历、评价薪酬时，都遭遇到很大的瓶颈。
主观上与客观上的比较果真相差甚远？公平理论提供了关于员工投入与报酬均衡的有用思路。
该理论指引下的投入——产出模型为企业关注员工供给与需求资源和企业产出提供了便利，并为弥补中间的落差提供了客观依据。
本文正是从上述方面分析公平理论对指导企业组织薪酬管理的贡献，并提出构建“薪酬内生型模型”的现实意义。
[关键词]公平理论组织行为薪酬管理投入——产出模型薪酬的管理与分配是企业人力资源管理与开发的核心内容之一，同时也是组织行为中激励理论的重要手段，它已经受到各种社会组织的广泛重视。
一般认为：薪酬(包括工资、奖金和福利)是组织对组织成员为其所做贡献所给予的相应回报和酬谢，这种回报或者酬谢实质上是一种公平的交易或交换。
组织对所属员工给予薪酬，其目的就是为了吸引、保留和激励其组织所属的人力资源。
组织的薪酬体系对丁•企业实现组织的目标和获取组织的竞争优势具有不可替代的作用，薪酬的设计是组织行为管理中最重要也是最复杂的一环，一个良好的具有激励性的薪酬设计必须遵循的最基本的一条原则就是公平。
于是，就回到了组织行为学中的公平理论问题。
组织怎样才可在激励中保持公平，以使其薪酬设计行之有效，以使组织效用得以改进？基于此，本文将围绕公平理论展开薪酬管理的系列分析。
一、公平理论及其不公平表现亚当斯（J.S. Adams) 1962年在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》中提出了公平理论，也称社会比较理论，该理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
薪酬管理的公正性
薪酬管理的公正性
薪酬管理的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。
根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与组织内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。
当员工发现自己的“收入—付出比”与其他员工的“收入—付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感；反之就会产生内部不公平的感受。
作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。
首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。
员工是通过比较“收入—付出比”来判断组织的薪酬是否公平，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容？对这二者应该如何衡量？这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断。
其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。
即使是同一员工对薪酬管理内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。
此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
组织在薪酬管理中能否做到让员工觉得公平，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。
因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
公平理论发展及应用：以薪酬管理为例
公平理论发展及应用：以薪酬管理为例目录1引言 (3)2理论基础 (3)2.1薪酬管理 (3)2.1.1早期下厂制度阶段 (4)2.1.2科学管理阶段 (4)2。
1.3行为科学阶段 (4)2.1.4现代薪酬管理 (5)2。
2公平理论 (6)2。
2。
1分配公平 (6)2。
2。
2程序公平 (6)2。
2。
3互动公平 (6)3。
公平理论和激励理论 (7)4。
公平理论在薪酬管理中的应用 (8)5结束语 (8)参考文献 (9)摘要作为社会最基本、最重要的经济生产和分配单位,企业组织内部的经济分配公平性问题，涉及分配、激励、资源配置等组织管理的方方面面，关系到群体和组织的人际和谐与工作协同关系，最终会影响到组织的效能和人力资源竞争力。
薪酬作为一种激励手段是一把双刃剑,稍有不慎会与管理者激励目的相悖，如何发挥薪酬激励的正能量历来是管理学界研究的难点。
薪酬的公平问题是较为敏感的话题,公平原则是薪酬体系设计的首要原则。
同时随着人类文明的进步，仅仅以亚当斯的公平理论已经不适应当代社会对人性需求的满足，所以公平理论不再仅仅是亚当斯的分配公平，它有了进一步的发展。
本文以组织公平理论及其发展为基础，通过总结、归纳其研究成果，借鉴组织公平理论的研究方法，归纳了公平理论在企业薪酬管理应用.关键词：薪酬管理公平理论程序公平互动公平ABSTRACTAs society's most basic, the most important economic production and distribution units, the enterprise to organize the internal economic allocation fairness problem，involving allocation，motivation，resource allocation and so on all aspects of the organization and management，interpersonal harmony and work group and organization coordinated relationship，will ultimately affect the organization’s effectiveness and competitiveness of human pensation，as a kind of incentive means is a double-edged sword, will be affected by any carelessness and managers incentive purpose, how to exert the positive energy of salary incentive is always management educational world research difficulty。
基于公平理论的薪酬体系设计
基于公平理论的薪酬体系设计作者：晁敏来源：《人力资源管理》2016年第05期摘要：亚当斯的公平理论作为一种过程型的激励理论，对企业建立具有激励性的薪酬制度具有重要的指导意义。
本文将探讨在基于亚当斯的公平理论下，如何设计相对公平的企业薪酬体系。
关键词：公平理论薪酬设计公平公平理论是由美国的心理学家和行为科学学家亚当斯于1965年提出，又称为社会比较理论。
公平理论作为一种过程型激励理论，对于企业激励机制的建立具有重要的作用。
本文将从公平理论的基本原理出发，探讨基于亚当斯公平理论下的企业薪酬体系设计。
一、亚当斯的公平理论公平理论的基本观点是：当一个人做出了贡献并取得了报酬以后，他不但关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
个人对工作的贡献即体力和脑力的消耗，包括技术水平、经验智慧和工作态度。
而他所得的报酬既包括物质方面的又包括精神方面，如工资、奖金、津贴、职务的升迁、名誉、地位等。
报酬对人们行为的影响，不仅在于能满足人们的生理需求，而且通过工作的报酬人们可以知道自己在某一段时期工作的成果及自己得到组织的认可和承认的程度以获得心理上的满足，而这种满足取决人们对公平的认识，即取决与人们对报酬公平与否的评价，这种评价既有横向的评价也有纵向的评价。
所谓横向的比较指员工以自己的亲戚、朋友、同事、同行业的职业标准作为参照物的比较。
而纵向的比较是他以自己以前做过的工作或担任过的角色作为比较的依据。
通过比较员工获得公平与否的感觉从而决定自己的投入，而企业的薪酬设计人员最大的职能就是保证员工的投入和产出基本保持一致。
二、薪酬设计体系的构成薪酬是一个“舶来词”。
历史上，薪酬的英文表达经历了从wage到salary、 compensation，再到total reward。
当今，绝大部分学者都是在compensation一词的意义上来使用“薪酬”这一概念。
浅谈亚当斯的公平理论在企业薪酬管理中的应用
中文092班周煜雯2009221458 浅谈亚当斯的公平理论在企业薪酬管理中的应用【摘要】亚当斯的公平理论是激励理论的一种，薪酬管理是企业人力资源管理的重点。
将公平理论运用于企业的薪酬管理，能够提升员工的薪酬公平感，增强薪酬对员工的激励作用，从而提高企业的经营绩效。
本文通过两个案例分析了公平理论在企业薪酬管理中的三种表现形式：外部公平，内部公平和个人公平，并探讨如何运用公平理论实行有效的薪酬管理。
【关键词】公平理论；薪酬管理；薪酬公平感；激励一．亚当斯的公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯在20世纪60年代提出的一种激励理论。
公平理论的主要内容是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对值, 而且关心自己所得报酬的相对值。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否公平合理, 比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
比较的方式有两种，一种为横向比较，即将自己所获得的“报酬”与自己的“投入”的比值同他人进行社会比较，一种为纵向比较，即将自己目前获得的“报酬”与“投入”的比值同自己过去获得的“报酬”与“投入”的比值进行比较。
两种比较方式都有三种可能情况，用公式表示如下：Oa/Ia=Ob/Ib 感到公平Oa/Ia﹥b/Ib 感到不公平Oa/Ia﹤b/Ib 感到不公平公式中，O表示产出（即报酬1，包括薪资、福利、工作条件等），I表示投入（包括员工的教育水平、工作经验、时间、能力、努力程度等），a表示自己目前的情况，b表示比较时选取的参照对象，可以是他人，也可以是自己过去的情况。
从公式中可以看出，只有产出和投入的比值相等时，个体才感到公平，否则就会产生不公平感。
对于企业管理者来说，公平理论有重大的意义。
管理者在工作任务的分配、工作绩效的考核尤其是薪酬管理中都要坚持公平理论，这样才能保持企业的稳定，增强企业的凝聚力，充分调动员工的工作积极性。
二．薪酬管理薪酬是一种经济性的报酬，是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。
亚当斯的公平理论和薪酬公平
1.亚当斯的公平理论（李静：浅析薪酬设计的影响因素）公平理论中关于员工与他人、制度、自我进行对比的思路，对薪酬体系设计具有十分重要的影响。
员工和组织内部从事同一工作和不同工作的他人进行对比而产生公平感的思想，有力支持了薪酬设计的“内部一致性”原理；员工与组织外部从事相同或相似工作的他人进行比较产生公平感的思想，则支持了薪酬设计的外部竞争性原理；员工要求组织的薪酬政策公开、公正和透明，从而产生程序公平感，这一思想则对薪酬设计的管理可行性提供了理论支持；员工将自己收入——付出比与自己的过去经历进行比较而产生公平感，这会影响到企业高层管理人员和公司的核心技术人才的年薪水平的确定，即要确定高管人员与核心技术人员的谈判工资时，除了要考虑他对本企业的价值和贡献之外，还要充分考虑到他过去在其他企业所获得的报酬水平。
（见上图）（彭剑锋：人力资源管理概论）2. 薪酬公平（卢田锡：基于公平性的薪酬系统设计）根据管理阶段的不同，薪酬管理系统的公平性可以划分为薪酬管理结果的公平性和薪酬管理过程的公平性。
根据员工所选参照对象的不同， 薪酬管理结果的公平性又可以分为薪酬的外部公平性、内部公平性、绩效报酬的公平性。
1.1 外部公平性 薪酬的外部公平性， 也称为外部竞争性， 关注的是本企业员工的薪酬与外部劳动力市场或其他企业中从事同样工作的员工所获得的薪酬进行比较的结果。
薪酬水平的高低直接影响着企业的竞争力。
薪酬水平太低， 将会产生外部不公平， 使企业在劳动力市场上失去竞争力， 导致优秀员工的大量流失， 致使企业的生产经营、科技开发、市场拓展战略不能得到有效实施， 导致企业核心竞争力下降； 薪酬水平太高， 将使企业成本开支增加， 影响企业产品服务的市场竞争力， 降低企业赢利水平， 也不利于企业的健康发展。
1.2 内部公平性 薪酬的内部公平性强调的是一家企业内部不同职位之间的薪酬对比问题。
在企业采用职位薪酬体系的情况下， 员工们常常把自己的薪酬与比自己等级低的职位、 等级相同的职位以及等级更高的职位上的人所获得的薪酬进行对比，从而判断企业对本人所从事的工作所支付的薪酬是否公平合理。
亚当斯的公平理论(参照分析)
欢迎评论亚当斯的公平理论（1965）---------------------------------------------------------公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams) 在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。
0p／Ip＝Oc／Ic其中：Op——自己对所获报酬的感觉Oc——自己对他人所获报酬的感觉Ip——自己对个人所作投入的感觉Ic——自己对他人所作投入的感觉当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。
此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
( 2）Op/Ip＞Oc/Ic在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
(1 )Op／Ip＜Oc／Ic除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
公平理论在薪酬管理中的应用
公平理论在薪酬管理中的应用公平理论在薪酬管理中的应用摘要：公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯于1965年提出。
该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
本文根据约翰·斯塔希·亚当斯的公平理论，结合企业员工的特点，对企业员工的薪酬管理进行了探讨分析，并提出了运用该理论的方法和应注意的问题。
关键字：公平理论；薪酬；管理公平理论是以员工的投入和他获得的报酬相比较，员工在心理上对这种比较的结果加以判断，从而在员工的心理上产生是否公平的感觉。
它既包括员工与其他人的比较，也包括员工现在与过去的比较，在一个公平的环境下，可以激励员工的工作积极性。
探索公平理论在现代企业薪酬管理中的应用，使员工在教育、技能、工作经验、努力程度和花费的时间等的投入与薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、职业前程等外在和内在的报酬等得到的结果达到有效的平衡有着重要的意义。
一、公平理论的内涵与基本内容公平理论指出：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。
人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果会有三种：(1)当该比率小于别人的比率时，极易导致职工对组织或管理人员的不满。
(2)当该比率等于别人的比率时，职工感到组织的公平，会得到强有力的激励。
(3)当该比率大于别人的比率时，个人可能会满足一会，但一段时间后，由于满足于侥幸的心理，工作又恢复原样。
将公平理论应用于薪酬制度，可以得到三种公平的表现形式：内部公平、外部公平和员工个人公平。
员工对于企业的不满主要表现为上述三方面的原因，其中内部公平和外部公平是薪酬设计的关键考虑因素，个人公平虽然难以从外部表现来衡量，但对于员工积极性的影晌也是客观存在的。
中级经济师2020人力资源专业备考知识点：公平理论
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中级经济师2020人力资源专业备考知识点：公平理论
（一）主要内容
1.亚当斯的公平理论指出，人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系；员工倾向于将自己的产出与投入的比率与他人的产出与投入的比率相比较，来进行公平判断。
2.投入包括所受的教育、资历、工作经验、忠诚和承诺、时间和努力、创造力以及工作绩效等；产出包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等。
3.需要注意的是，员工比较的是其对投入、产出的自我知觉，而非投入、产出的客观测量结果。
4.员工进行公平比较时既可能是纵向的又可能是横向的。
纵向比较包括组织内自我比较，也包括组织外自我比较。
横向比较包括组织内他比，也包括组织外他比。
（二）恢复公平的方法
1.改变自己的投入产出：降低努力程度或要求加薪。
2.改变对照者的投入产出：向上级汇报对照者不努力，迫使对照者努力或被降薪。
3.改变对投入产出的知觉：感到报酬过度的员工可以认为自己的工作量、工作难度更大。
4.改变参照对象：重新选择一个对照者。
5.辞职。
（三）在管理上的应用
1.根据员工对工作和组织的投入来给予更多报酬，并确保不同员工的投入产出比大致相同，以保持员工的公平感。
2.因为公平感是员工的主观感受，应经常注意了解员工的公平感。
对于有不公平感的员工应予以及时的引导或调整报酬。
员工薪酬管理公正理论
员工薪酬管理公正理论 TPMK standardization office【 TPMK5AB- TPMK08- TPMK2C- TPMK18】公正理论由斯达西?亚当斯(J.Stacey Adams)提出，这一理论认为员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入--付出比与相关他人的收入--付出比进行比较，如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感，也就是说，他们会认为自己的收入过低或过高。
这种不公平感出现后，员工们就会试图去纠正它。
员工不是在真空环境中工作，他们总是在进行比较。
如果你大学刚毕业就有人提供给你一份年薪40000美元的工作，你可能会乐意接受，并且工作努力。
可是，假如你工作了一两个月后，发现另一位最近毕业的、与你年龄、教育经历相当的同事，年收入为45000美元时，你有何反应呢？你可能会很失望。
在公平理论中，员工所选择的与自己进行比较的参照对象(Referents)是一重要变量，我们可以划分出三种参照类型：“他人”、“制度”和“自我”。
“他人”包括同一组织上中从事相似工作的其他个体，还包括朋友、邻居及同行。
员工通过口头、报刊及杂志等渠道获得了有关工资标准、最近的劳工合同方面的信息，并在基础上将自己的收入与他人进行比较。
“制度”指组织中的薪金政策与程序以及这种制度的运作。
“自我”指的是员工自己在工作中付出与所得的比率。
它反映了员工个人的过去经历及交往活动，受到员工过去的工作标准及家庭负担程度的影响。
当员工感到不公平时，他们可能会采取以下几种做法：A、曲解自己或他人的付出或所得；B、采取某种行为使得他人的付出或所得发生改变；C、采取某种行为改变自己的付出或所得；D、选择另外一个参照对象进行比较；E、辞去他们的工作。
公平理论对报酬分配提出四点建议：1、按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产率水平，将高于收入公平的员工。
按时间付酬能够使员工生产出高质量与高产量的产品。
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1.亚当斯的公平理论（李静：浅析薪酬设计的影响因素）
公平理论中关于员工与他人、制度、自我进行对比的思路，对薪酬体系设计具有十分重要的影响。
员工和组织内部从事同一工作和不同工作的他人进行对比而产生公平感的思想，有力支持了薪酬设计的“内部一致性”原理；员工与组织外部从事相同或相似工作的他人进行比较产生公平感的思想，则支持了薪酬设计的外部竞争性原理；员工要求组织的薪酬政策公开、公正和透明，从而产生程序公平感，这一思想则对薪酬设计的管理可行性提供了理论支持；员工将自己收入——付出比与自己的过去经历进行比较而产生公平感，这会影响到企业高层管理人员和公司的核心技术人才的年薪水平的确定，即要确定高管人员与核心技术人员的谈判工资时，除了要考虑他对本企业的价值和贡献之外，还要充分考虑到他过去在其他企业所获得的报酬水平。
（见上图）（彭剑锋：人力资源管理概论）
2. 薪酬公平（卢田锡：基于公平性的薪酬系统设计）
根据管理阶段的不同，薪酬管理系统的公平性可以划分为薪酬管理结果的公平性和薪酬管理过程的公平性。
根据员工所选参照对象的不同， 薪酬管理结果的公平性又可以分为薪酬的外部公平性、内部公平性、绩效报酬的公平性。
1.1 外部公平性 薪酬的外部公平性， 也称为外部竞争性， 关注的是本企业员工的薪酬与外部劳动力市场或其他企业中从事同样工作的员工所获得的薪酬进行比较的结果。
薪酬水平的高低直接影响着企业的竞争力。
薪酬水平太低， 将会产生外部不公平， 使企业在劳动力市场上失去竞争力， 导致优秀员工的大量流失， 致使企业的生产经营、科技开发、市场拓展战略不能得到有效实施， 导致企业核心竞争力下降； 薪酬水平太高， 将使企业成本开支增加， 影响企业产品服务的市场竞争力， 降低企业赢利水平， 也不利于企业的健康发展。
1.2 内部公平性 薪酬的内部公平性强调的是一家企业内部不同职位之间的薪酬对比问题。
在企业采用职位薪酬体系的情况下， 员工们常常把自己的薪酬与比自己等级低的职位、 等级相同的职位以及等级更高的职位上的人所获得的薪酬进行对比，从而判断企业对本人所从事的工作所支付的薪酬是否公平合理。
这种比较的结果不仅会影响员工是否愿意被调换到企业内部的其他职位上去、 是否愿意接受晋升的态度， 而且会影响到在不同的工作、不同的职能领域以及不同的生产班组中员工之间的合作倾向，以及他们对企业的忠诚度。
1.3 绩效报酬的公平性 绩效报酬的公平性， 指的是员工们同那些在同一企业中与他们干同样工作的其他人进行薪酬的内部公平比较。
这种比较主要体现在员工认为尽管自己所作的工作与其他员工相同或类
似，但是在绩效优秀、绩效一般以及绩效不良的人之间是否存在合理的薪酬差距，企业通常用绩效加薪或其他绩效奖金等方式来体现员工对企业的贡献以及不同的个人对企业贡献的差异性。
1.4薪酬管理过程的公平性薪酬管理过程和薪酬的实施方式也会影响员工对企业薪酬制度的公平性的
看法，暗箱操作式的薪酬决策方式以及薪酬保密的政策往往导致员工对企业薪酬制度的不信任，而公开、透明和通过与员工的沟通所作出的薪酬决策以及由此而制定的薪酬制度，则往往容易形成员工对企业薪酬公平性的认同，使其接受起来更为容易。
当企业的多数员工认为自己得到的薪酬是公平的，那么这些员工就会努力工作，以提高自己的薪酬，这就使企业人力资源管理工作能够顺利开展。
反之，当企业的多数员工认为自己得到的薪酬是不公平的，那么这些员工就会消极对待工作，或者选择跳槽，这就会导致企业人力资源的大量流失，严重影响企业人力资源管理工作，进而影响企业的竞争力。
3.薪酬支付（张瑾，张效功：薪酬公开VS 薪酬保密———基于亚当斯公平理论的比较）。