亚当斯公平理论课件案例
管理学公平理论PPT
亚当斯公平理论课件案例
厂班子研究认为如果与英方打官司，由于不熟悉国际诉讼，法庭相见 ，并无把握，且费用高昂，拖延时日，难以承受，而设备闲置，吃亏仍 是我方，于是决定依靠本厂内部技术力量，自力更生，组建攻关组。黄 工却以身体、精力不济推辞，可是姜工主动请战。连续一个半月，姜、 王二人每天三班不下岗，六周下来，居然进展显著，许多难点都有不少 突破，总产品合格率提高到60%，虽然距能实现盈利运行的80%成品率 标准还有点差距，总是令人鼓舞的。
班子决定，给攻关组姜、王两人各发1000元奖金，其余组员各发500 元，以资鼓励。陈厂长承认这奖金是显得少了点，但再多发又怕别人不 服气。果然，很快就听到许多怪话：“英国专家干得差不多了，他们去 摘桃子，有啥了不起，就发那么多钱？难道我们没干活！”“没让我去 ，要不比他俩会干得好！”“不是并没有达到要求吗？干啥还给奖？” 甚至公司也来电话质问。
献的个别员工的心理平衡。
案例：
因现有生产线设备落伍，为应对激烈的市场竞争，青田乳胶 制品厂了解后决定从英国一公司引进了一条号称“世界前沿水 平，全电脑控制”自动化生产线。陈厂长请示公司，认为兵贵 神速，应当机立断。经与该英商短期接触，以120万美元的高价 达成购买协议。英方答应尽快供货，并派专家来现场指导安装 调试，保证设备到货后四个月内达到设计水平，投入生产。
当然，陈丽曾是班里最优秀的学生，她富有进取 心，沟通能力好，获得相应的工资也是预料中的事。1 年过去了，陈丽的工作像她希望的那样具有挑战性和 令人满意。上司对她得表现极其满意。她最近刚得到 每月500元的加薪。
但是，最近发生的一件事却令陈丽的工作热情急 速下降。
原来，她得悉公司刚雇佣的一个南大商学院会计 专业的毕业生，此人缺少陈丽在一年中所获得的经 验,工资却是每月5500元，比陈丽现在的工资还多50 元。
亚当斯公平理论课件案例
随后厂里静心挑选了配合英国专家工作的高工黄师傅、姜师 傅和工作踏实，英语过关的小王。然而调试工作一开始便不顺 利，许多重要部件远低于设计性能，如卷边机合格率仅10%上下 ，洗模机干脆不能运作等等。我方很快发现此台设备竟是从设 计图纸转为实物的首部样机，设计意图虽想多用尖端技术，但 考虑欠周或失误，到实践中检验，便破绽百出。英国专家使出 浑身解数，也一愁莫展。眼看四个月限期将至，英方老板带上 另一专家亲来支援。又经月余努力，未见起色。英老板声称不 堪负担，否则便将破产云云。我方据合同力争，然英方死皮赖 脸，摊手耸肩，强行撤离。
（3）改变他人的投入或产出（改变对他人 投入产出的知觉）
（4）在无法改变不公平现象时，可能采 取发牢骚、制造人际矛盾、放弃工作、跳 槽等行为。
员工产生不公平感的原因： 1、存在不合理的现象 2、不同员工在投入和所得上存在不可比
性 3、不同员工对投入和产出的认知不同 4、绩效考核和奖励制度不透明
。
班子决定，给攻关组姜、王两人各发1000元奖金，其余组员各发500 元，以资鼓励。陈厂长承认这奖金是显得少了点，但再多发又怕别人不 服气。果然，很快就听到许多怪话：“英国专家干得差不多了，他们去 摘桃子，有啥了不起，就发那么多钱？难道我们没干活！”“没让我去 ，要不比他俩会干得好！”“不是并没有达到要求吗？干啥还给奖？” 甚至公司也来电话质问。
③重新审视保持分配原则，建立科学的激励机制
对职工报酬的分配要体现“多劳多得，质优多得，责重多得” 的原则，坚持精神激励与物质激励相结合的办法。在物质报酬的 分配上，应正确运用竞争机制的激励作用，通过合理拉开分配差 距体现公平，在精神上，要采用关心、鼓励、表扬等方式，使职 工体会自己受到了重视，品尝到成功的欣慰与自我实现的快乐， 自觉地将个人目标与组织目标整合一致，形成无私奉献的职业责 任感。
公平理论例子课件
和谐发展。
社会组织中的公平理论
机会均等
在社会组织的活动中， 为每个成员提供平等的 机会参与和展示自己的
才能。
利益共享
确保社会组织中的利益 分配公平合理，让每个
成员都能从中受益。
责任分担
根据成员的能力和资源 ，合理分配组织内的责 任和义务，避免不公现
象。
公正评价
对成员在组织内的表现 进行客观、公正的评价 ，激励优秀成员发挥更
大的作用。
04
公平理论的挑战与未来发展
公平理论的局限性
01
02
03
情境依赖性
公平理论在不同情境下的 适用性存在差异，某些情 况下可能无法准确评估个 体或组织的公平感知。
主观性
公平理论依赖于个体对公 平的主观判断，不同个体 对同一情境的公平感知可 能存在差异。
同时，企业也需要建立有效的反馈机制， 及时向员工反馈工作评价结果，并针对不 足之处提供改进建议和培训机会。
机会平等的公平性
总结词
机会平等的公平性是指员工对于自己在公司中晋 升、培训、发展等方面的机会是否平等的感受。
总结词
机会平等的公平性要求企业为员工提供平等的发 展机会和资源，确保员工能够充分发挥个人能力 和潜力。
总结词
工资分配的公平性是员工对于自己所得报酬与他人之间的 比较感受。
详细描述
如果员工认为自己的工资与同职位或同级别同事相比不公 平时，可能会产生不满和消极情绪，影响工作积极性和效 率。
详细描述
为了实现工资分配的公平性，企业需要制定合理的薪酬体 系，确保员工薪酬与个人能力和贡献相匹配，同时也要考 虑市场行情和行业标准。
然而，公平理论也存在一些局限 性，例如难以衡量投入和产出、
亚当斯的公平理论(1965)
欢迎评论亚当斯的公平理论（1965）---------------------------------------------------------?公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams) 在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等着作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。
0p／Ip＝Oc／Ic其中：Op——自己对所获报酬的感觉Oc——自己对他人所获报酬的感觉Ip——自己对个人所作投入的感觉Ic——自己对他人所作投入的感觉当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。
此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
( 2）Op/Ip＞Oc/Ic在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
(1 )Op／Ip＜Oc／Ic除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
《公平理论例子》课件
对员工满意度和忠诚度的影响
提高员工满意度
当员工感到自己的付出得到了公 平的回报时，会更加满意自己的 工作，从而提高工作积极性和工 作效率。
增强员工忠诚度
公平理论认为，员工对组织的忠 诚度与他们所感受到的公平程度 有关。当员工感到受到公平对待 时，更可能对组织保持忠诚。
公平理论面临的挑战与未来发展方向
制定合理的评价标准和方法
明确评价标准
制定清晰、具体的评价标准，确保评价结果客观、公正。
评价方法科学
采用多种评价方法，如360度反馈、关键绩效指标等，确保评价 结果全面、准确。
评价结果与激励挂钩
将评价结果与员工的激励措施挂钩，如晋升、培训等，以促进员 工的积极性和工作动力。
04
公平理论的影响与挑战
05
案例分析
某公司薪酬分配的公平性分析
要点一
总结词
要点二
详细描述
该案例通过分析某公司的薪酬分配情况，探讨了薪酬公平 性的重要性及其对公司绩效的影响。
该案例首先介绍了公司的薪酬体系和分配方式，然后通过 对比不同职位和员工的薪酬水平，分析了薪酬分配的公平 性。研究发现，公司内部存在一定的薪酬不公平现象，这 可能导致员工的工作积极性和满意度下降，进而影响公司 整体绩效。为了解决这一问题，案例提出了一些改进措施 ，如建立更加公平的薪酬体系、加强薪酬与绩效的关联等 。
晋升机会的分配应基于员工的工作表 现和能力，而不是基于偏见、关系或 其他非相关因素。
员工福利与社会保障
福利政策的公平性
组织提供的福利政策应公平地惠 及所有员工，避免员工因性别、 年龄、职位等因素而受到不公平
的待遇。
社会保障的完善性
组织应为员工提供完善的社会保障 ，包括养老保险、医疗保险、失业 保险等，以保障员工的合法权益。
公平理论(亚当斯)
• 公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的 不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。其次，激励时应 力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差， 也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意 对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一 是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比， 三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循 环的主要杀手。 • 为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往采取各种手段， 在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观 上的公平感。如有的企业采用保密工资的办法，使职工相 互不了解彼此的收支比率，以免职工互相比较而产生不公 平
公平理论(亚当斯)
基本概念
• 公平理论又称社会比较理论，由美国心理 学家约翰· 斯塔希· 亚当斯(John Stacey Adams)于1965年提出。该理论是研究人的 动机和知觉关系的一种激励理论，认为员 工的激励程度来源于对自己和参照对象的 报酬和投入的比例的主观比较感觉。
主要特点
• 该理论的基本要点是：人的工作积极性不 仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们 对报酬的分配是否感到公平更为密切。人 们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动 代价及其所得到的报酬与他人进行比较， 并对公平与否做出判断。公平感直接影响 职工的工作动机和行为。因此，从某种意 义来讲，动机的激发过程实际上是人与人 进行比较，做出公平与否的判断循公正原则。 • 领导行为是否公正将直接影响职工对比较对象的正确选择，如领导处 事不公，职工必将选择受领导“照顾者”作比较基准，以致增大比较 结果的反差而产生不公平心理。因此，组织管理者要平等地对待每一 位职工，公正地处理每一件事情，依法行政，避免因情感因素导致管 理行为不公正。同时，也应注意，公平是相对的，是相对于比较对象 的一种平衡，而不是平均。在分配问题上，必须坚持“效率优先，兼 顾公平”的原则，允许一部分人通过诚实劳动和合法经营先富起来， 带动后富者不断改变现状，逐步实现共同富裕，否则就会产生“大锅 饭”现象，使组织运行机制失去活力。 • 四、报酬的分配要有利于建立科学的激励机制。 • 对职工报酬的分配要体现“多劳多得，质优多得，责重多得”的原则， 坚持精神激励与物质激励相结合的办法。在物质报酬的分配上，应正 确运用竞争机制的激励作用，通过合理拉开分配差距体现公平，在精 神上，要采用关心、鼓励、表扬等方式，使职工体会自己受到了重视， 品尝到成功的欣慰与自我实现的快乐，自觉地将个人目标与组织目标 整合一致，形成无私奉献的职业责任感。
公平理论
于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到 兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃 。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为 谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没的吃。就这样 过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到， 小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子 得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门 ，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门 。猎人对猎狗说:最近你们捉的兔子越来越小了，为 什么?猎狗们说:反正没有什么大的区别，为什么费那 么大的劲去捉那些大的呢?
亚当斯的公平理论(equity theory )
一、猎狗的故事
一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很 久仍没有捉到。牧羊看到此种情景，讥笑猎狗说" 你们两个之间小的反而跑得快得多。"猎狗回答说 ："你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅 为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！" 这话被猎人听到了，猎人想:猎狗说的对啊，那我 要想得到更多的猎物两种情况： (1)Op／Ip＜Oc／Ic (2)Op／Ip＞Oc／Ic 除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较， 即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的 比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿 的比值进行比较。只有相等时他才认为公平， 如下式所示: 0p／Ip=0h／Ih
三、公平理论对我们有着重要的启示：
首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对 值，还有报酬的相对值。 其次，激励时应力求公平，使等式在客观 上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成 严重的不公平感。 再次，在激励过程中应注意对被激励者公 平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是 要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲 目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公 平问题上造成恶性循环的主要杀手。
管理学公平理论通用课件
考核评价的公平性
01
考核标准明确
制定明确的考核标准和流程，确 保员工了解考核要求和评价标准 。
02
考核过程公正
03
考核结果反馈及时
确保考核过程公正无私，不受人 为因素干扰，客观反映员工绩效 。
及时向员工反馈考核结果，帮助 员工了解自己的不足和改进方向 。
组织文化的公平性
倡导公平理念
在组织文化中倡导公平理念，让员工认识到公平的重要性。
公平的相对性
公平的相对性是指人们对于公平的判 断往往是在比较中产生的，因此对于 同一件事情，不同的参照对象可能会 有不同的公平感。
在管理实践中，管理者需要明确参照 对象，制定合理的比较标准，以便更 好地评估员工的贡献和表现，并给予 相应的奖励和激励。
公平的复杂性
公平的复杂性是指公平的判断涉及到多个方面和因素，包括分配公平、程序公平、互动公平等，这些 方面和因素之间可能存在相互影响和制约的关系。
通过应用公平理论，企业可以更好地理解员工的需求和期望，制定合理的薪酬和 奖励制度，提高员工的工作满意度和忠诚度。
02
公平理论的主要内容
公平的判断标准
个人主观判断
公平的判断标准因人而异，受到个人经历、价值 观和认知的影响。
客观标准参考
除了主观判断，人们也会以客观标准为参考，如 市场行情、行业标准和法律法规等。
归因分析
人们会对自己的行为和结果进行归 因分析，以解释自己是否得到了公 平的待遇。
公平的心理感受
不公平感
当人们认为自己受到了不公平的待遇 时，会产生不公平感，这种心理感受 可能会导致消极情绪和行为反应。
公平感
心理失衡
当人们认为自己的付出与回报不成比 例时，可能会产生心理失衡，这种心 理状态可能会导致消极情绪和行为反 应。
经典激励理论之一：亚当斯的公平理论
西方经典激励理论之一：亚当斯的公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J.S.Adams）在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的"报偿"（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的"投入"（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示。
OP/Ip=OC/IC 其中Op表示自己对所获报酬的感觉；OC表示自己对他人所获报酬的感觉；IP表示自己对个人所作投入的感觉；IC表示自己对他人所作投入的感觉。
当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：1、前者小于后者，他可能要求增加自己的收入或减少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或让其今后增大努力程度以便使右方减少趋于相等。
此外他还可能另外找人作为比较对象以便达到心理上的平衡。
2、前者大于后者，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，久而久之他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
只有相等时他才认为公平。
公平理论
公平理论公平理论是美国行为科学家斯塔西·亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响不公平的原因我们看到，公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是由于下面几个原因：一、它与个人的主观判断有关。
上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。
二、它与个人所持的公平标准有关。
上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。
例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。
三、它与绩效的评定有关。
我们主张按绩效付报酬，并且各人之间应相对均衡。
但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作中的努力程度和付出的劳动量？是按工作的复杂、困难程度，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。
最好是按工作成果的数量和质量，用明确、客观、易于核实的标准来度量，但这在实际工作中往往难以做到，有时不得不采用其他的方法。
四、它与评定人有关。
绩效由谁来评定，是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。
由于同一组织内往往不是由同一个人评定，因此会出现松紧不一、回避矛盾、姑息迁就、抱有成见等现象。
然而，公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。
其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。
再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
公平理论和强化理论课件
详细描述
负强化可以通过扣除奖金、批评和惩罚等方式实现。这种纠正 方式能够促使员工意识到自己的错误，及时改正不良行为，提 高工作质量。
总结词
奖惩制度的设计与实施需要遵循公平、公正 、公开的原则，确保制度的有效性和可行性
。
详细描述
奖惩制度的设计需要考虑员工的绩效、工作表现、能力和潜力等因素，制 定合理的奖励和惩罚标准。在实施过程中，需要确保制度的透明度和可操 作性，避免出现不公和不平等的情况。同时，还需要根据实际情况及时调 整和完善制度，确保其适应组织发展的需要。
未来研究的方向和挑战
研究方向
未来研究可以在公平理论和强化理论的整合方面进行探索，以更好地理解员工行为的复杂性和多样性。此外，还 可以进一步研究不同文化背景下公平感和行为强化的差异及其影响。
挑战
未来的研究需要克服一些挑战，例如如何更准确地测量和评估员工对报酬分配的公平感受，以及如何更有效地应 用强化理论来激励员工的行为。此外，还需要关注公平感和行为强化之间的相互作用及其对组织绩效的影响。
总结词
程序公平对组织公民行为有积极影响，员工会认为组织的决策 和程序是公正的，从而更愿意主动参与和支持组织的目标。
详细描述
程序公平是指员工对组织决策过程和执行方式的公平 感受。当员工认为决策过程公正、透明，他们的态度 会更加积极，更愿意参与和支持组织的决策和目标。 这有助于增强性和 透明度，让员工感受到被尊重和信任。
强化理论适用于行为管理和激励
强化理论适用于组织中如何通过奖励和惩罚来管理和激励员工的行为 。
公平理论的限制
公平理论可能不适用于某些情况下，例如当人们无法准确评估自己的 贡献或当分配不公被认为是不可避免的时候。
强化理论的限制
亚当斯的公平理论
欢迎评论亚当斯的公平理论（1965）---------------------------------------------------------公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams) 在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性与其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以与获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。
0p／Ip＝Oc／Ic其中：Op——自己对所获报酬的感觉Oc——自己对他人所获报酬的感觉Ip——自己对个人所作投入的感觉Ic——自己对他人所作投入的感觉当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。
此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
( 2）Op/Ip＞Oc/Ic在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
(1 )Op／Ip＜Oc／Ic除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
《亚当斯的公平理论》PPT课件
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9
1.提高外激励
• (1)提高职工完成任务的期望值Eia。可采用三种方法： 一是有计划地对职工进行文化技术培训，提高职工完成 工作任务的能力；二是为职工创造完成任务的良好条件， 帮助他们克服工作中所遇到的困难；三是重视工作效果 的及时反馈，不断地把情况和意见告诉职工，使其能迅 速修正行为。
• 第三项，其中的Eej与Vej分别表示对工作绩效有否导致外 在奖酬的期望及对该外在奖酬的效价，其乘积的代数和 与Eia的乘积则综合反映了各种可能的外在奖酬所引起的 激励效果之和，这是一种外在激励。第三项包含了两项 期望值即Eia和Eej，Eia是对任务完成可能性的主观估计； Eej则表示完成任务后能否进一步导致某种外在奖酬的主 观估计，这是各种外在激励能否发挥作用的充分条件。 两者结合起Байду номын сангаас，才能充分表示外在激励作用。
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4
4.公平理论的启示
(1)影响奖励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相 对值。
(2)激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主 观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。
(3)在激励过程中应注意对被激励者公平心理的疏导，引 导其树立正确的公平观：
①使大家认识到绝对的公平是没有的；
2.完成任务无须太多相互 合作
1.期望奖酬接受者干些什么 2.其他人分到了什么 3.奖酬分配者本人的贡献和收益 4.任务的艰巨性与对工作者能力 的认识
5.分配者与工作者的个人特点
1奖酬分配者之间有亲密 1.对需要本身合法性与正统性的
的私 人友谊关系，或他 认识
觉得对奖酬接受者的利益 2.需要的性质(如是否个人无 法
负有责任
控制的、先天的等)
经典激励理论之一：亚当斯的公平理论
西方经典激励理论之一：亚当斯的公平理论公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J.S.Adams）在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写），《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的"报偿"（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的"投入"（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他才认为公平，如下式所示。
OP/Ip=OC/IC 其中Op表示自己对所获报酬的感觉；OC表示自己对他人所获报酬的感觉；IP表示自己对个人所作投入的感觉；IC表示自己对他人所作投入的感觉。
当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：1、前者小于后者，他可能要求增加自己的收入或减少自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或让其今后增大努力程度以便使右方减少趋于相等。
此外他还可能另外找人作为比较对象以便达到心理上的平衡。
2、前者大于后者，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，久而久之他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
只有相等时他才认为公平。
亚当斯的公平理论
欢迎评论亚当斯的公平理论（1965）---------------------------------------------------------公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams) 在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962，与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性与其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以与获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平，如下式所示。
0p／Ip＝Oc／Ic其中：Op——自己对所获报酬的感觉Oc——自己对他人所获报酬的感觉Ip——自己对个人所作投入的感觉Ic——自己对他人所作投入的感觉当上式为不等式时，可能出现以下两种情况：在这种情况下，他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度，以便使左方增大，趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小，趋于相等。
此外，他还可能另外找人作为比较对象，以便达到心理上的平衡。
( 2）Op/Ip＞Oc/Ic在这种情况下，他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作，但久而久之，他会重新估计自己的技术和工作情况，终于觉得他确实应当得到那么高的待遇，于是产量便又会回到过去的水平了。
(1 )Op／Ip＜Oc／Ic除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
亚当斯的公平理论(1965)
Word文档可进行编辑亚当斯的公平理论（1965）公平理论又称社会比较理论,它是美国行为科学家亚当斯（J．S．Adams)在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》、（1962,与罗森鲍姆合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964,与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出来的一种激励理论。
该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。
公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。
因此,他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
一种比较称为横向比较,即他要将自己获得的“报偿”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较,只有相等时,他才认为公平,如下式所示。
0p／Ip＝Oc／Ic其中：Op——自己对所获报酬的感觉Oc——自己对他人所获报酬的感觉Ip——自己对个人所作投入的感觉Ic——自己对他人所作投入的感觉当上式为不等式时,可能出现以下两种情况：(1)Op／Ip＜Oc／Ic在这种情况下,他可能要求增加自己的收入或减小自己今后的努力程度,以便使左方增大,趋于相等；第二种办法是他可能要求组织减少比较对象的收入或者让其今后增大努力程度以便使右方减小,趋于相等。
此外,他还可能另外找人作为比较对象,以便达到心理上的平衡。
(2）Op/Ip＞Oc/Ic在这种情况下,他可能要求减少自己的报酬或在开始时自动多做些工作,但久而久之,他会重新估计自己的技术和工作情况,终于觉得他确实应当得到那么高的待遇,于是产量便又会回到过去的水平了。
除了横向比较之外,人们也经常做纵向比较,即把自己目前投入的努力与目前所获得报偿的比值,同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。
老年服务与管理《亚当斯公平理论》
公平感
O=报酬〔工资、奖金、津贴、福利、晋升、荣誉、地位等〕
I=奉献〔工作数量和质量、技术水平、努力程度、资历等〕 第四页，共六页。
负疚感
快乐、不安
案例分析
插花5年
每小时20元
每小时20件
第五页，共六页。
新手Hale Waihona Puke 每小时20元内容总结
原因分析。假设法令不明，赏罚不信，金之不止，鼓之不进，虽有百万，何意于用。〔O/I〕a >〔O/I〕b。O=报酬〔工资、奖 金、津贴、福利、晋升、荣誉、地位等〕。I=奉献〔工作数量和质量、技术水平、努力程度、资历等〕。每小时20元
合理回报的考虑
劳工关系的考虑
第二页，共六页。
七人分粥
第三页，共六页。
制定薪酬的理论依据
• 亚当斯的公平理论 • 只有公平的报酬，才能使职工感到满意和起到鼓励作用
当事人
〔O/I〕a <〔O/I〕b
〔O/I〕a 〔O/I〕b
〔O/I〕a =〔O/I〕b
参照人
〔O/I〕a >〔O/I〕b
不公平感
减少奉献或要求增加报酬
第六页，共六页。
原因分析
• 制定薪酬的程序是否公平、公正
• 工资报酬与工作价值是否挂钩
• 工作报酬是否有开展和增长的空间
• 薪酬制度是否表达了企业的战略目标与企业文化
第一页，共六页。
为什么要制定合理的薪酬呢？
假设法令不明，赏罚不信，金之不止，鼓之不进，虽有百万，何意于用？ ——?吴子兵法?
招募并留住适宜的人员
公平的考虑
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员工觉得不公平时所采取的方法：
（1）采取一定的行动，要求增加报酬，或 者以怠工、 泡病号等来减少自己的劳动 投入。
（2）通过某种方式进行自我安慰，调整心 理（改变参照物）
Op--对自己所获报酬的感觉 Oc--对他人所获报酬的感觉
Ip--对自己所作投入的感觉 Ic--对他人所作投入的感觉
（1）0p／Ip＝Oc／Ic，员工觉得报酬是公平的，他可能会为 此而保持工作的积极性和努力程度。
（2）0p／Ip>Oc／Ic, 报酬过高，一般来说，他不会要求减少 报酬，而有可能自觉地增加自我付出，也可能认为是自己的 能力提高了，其工作积极性不会因此而提高多少。
陈厂长遇姜工和小王，想安慰几句。姜工先说：“厂长，听见了吧？ 我不是为几个奖金去干的，是不服那几个‘鬼佬’，也不愿看见这么贵 的机器闲着。可苦干了一场，还得受这么多气。不是不能再改进，可如 今谁还愿再干。”小王没多话，只说了声：“真没意思，还不如调走好 。”
公平理论对我们也有着重要的启示，具体到本案例，陈厂长可以 从以下几个方面进行改进，以营造出有利于公司发展的公平氛围 ：
公平理论认为，一个人在自己的工作或做出 成绩而取得报酬后，并不会仅关心所得到报酬的 绝对量，而且还会通过自己相对投入的报酬水平 与相关他人的比较来判定其所获报酬是否公平或 公正。个人对组织给予自己的报酬是否合理，通 常没有一个客观的评价标准，而是采用一种主观 评价和相互比较的方法来进行考察的。
这种“自我”与“他人”的比较及比较结果可用以下公式表示： Op／Ip＝Oc／Ic
②加大宣传，引导职工形成正确的公平观
员工本身对公平的判断是极其主观的，因此，管理者要多
作正确的引导，组织管理者要引导职工正确进行比较，客观公
正地选择比较基准，避免盲目攀比而造成不公平感。
在本案例中，陈厂长尤其要对有不满情绪的员工加强必要的思 想教育，引导他们进行全面客观的比较，正确看待他人，正确对 待自己，创造一个公平、民主的组织气氛，使员工始终保持高涨 的工作热情。
班子决定，给攻关组姜、王两人各发1000元奖金，其余组员各发500 元，以资鼓励。陈厂长承认这奖金是显得少了点，但再多发又怕别人不 服气。果然，很快就听到许多怪话：“英国专家干得差不多了，他们去 摘桃子，有啥了不起，就发那么多钱？难道我们没干活！”“没让我去 ，要不比他俩会干得好！”“不是并没有达到要求吗？干啥还给奖？” 甚至公司也来电话质问。
除了愤怒，用其他任何语言都无法描述陈丽现在 的状态，她甚至说想要另找一份工作。
想一想：
案例中陈丽的情绪由满意到工作热情急剧下降，是 什么原因？
公平理论又称社会比较理论，由美国心理学 家亚当斯于1965年提出：员工的激励程度来源于 对自己和参照对象（Referents）的报酬和投入的 比例的主观比较感觉 。主要研究相对报酬对人们 的工作积极性的影响。
③重新审视保持分配原则，建立科学的激励机制
对职工报酬的分配要体现“多劳多得，质优多得，责重多得” 的原则，坚持精神激励与物质激励相结合的办法。在物质报酬的 分配上，应正确运用竞争机制的激励作用，通过合理拉开分配差 距体现公平，在精神上，要采用关心、鼓励、表扬等方式，使职 工体会自己受到了重视，品尝到成功的欣慰与自我实现的快乐， 自觉地将个人目标与组织目标整合一致，形成无私奉献的职业责 任感。
随后厂里静心挑选了配合英国专家工作的高工黄师傅、姜师 傅和工作踏实，英语过关的小王。然而调试工作一开始便不顺 利，许多重要部件远低于设计性能，如卷边机合格率仅10%上下 ，洗模机干脆不能运作等等。我方很快发现此台设备竟是从设 计图纸转为实物的首部样机，设计意图虽想多用尖端技术，但 考虑欠周或失误，到实践中检验，便破绽百出。英国专家使出 浑身解数，也一愁莫展。眼看四个月限期将至，英方老板带上 另一专家亲来支援。又经月余努力，未见起色。英老板声称不 堪负担，否则便将破产云云。我方据合同力争，然英方死皮赖 脸，摊手耸肩，强行撤离。
当然，陈丽曾是班里最优秀的学生，她富有进取 心，沟通能力好，获得相应的工资也是预料中的事。1 年过去了，陈丽的工作像她希望的那样具有挑战性和 令人满意。上司对她得表现极其满意。她最近刚得到 每月500元的加薪。
但是，最近发生的一件事却令陈丽的工作热情急 速下降。
原来，她得悉公司刚雇佣的一个南大商学院会计 专业的毕业生，此人缺少陈丽在一年中所获得的经 验,工资却是每月5500元，比陈丽现在的工资还多50 元。
（3）改变他人的投入或产出（改变对他人 投入产出的知觉）
（4）在无法改变不公平现象时，可能采 取发牢骚、制造人际矛盾、放弃工作、跳 槽等行为。
员工产生不公平感的原因： 1、存在不合理的现象 2、不同员工在投入和所得上存在不可比
性 3、不同员工对投入和产出的认知不同 4、绩效考核和奖励制度不透明
亚当斯——公平理论
引例
陈丽去年从南大毕业，获得会计学位。在接受了 许多企业的面试后，她选择了上海一家著名会计公司 中的一个职位，并被派到深圳的办事处。
陈丽对所得到的一切很满意：名声显赫的大公司 中一份具有挑战性的工作，获得重要经验的良好机会 ，会计专业本科生所能得到的高水准工资，去年月薪 4950元。
献的个别员工的心理平衡。
案例：
因现有生产线设备落伍，为应对激烈的市场竞争，青田乳胶 制品厂了解后决定从英国一公司引进了一条号称“世界前沿水 平，全电脑控制”自动化生产线。陈厂长请示公司，认为兵贵 神速，应当机立断。经与该英商短期接触，以120万美元的高价 达成购买协议。英方答应尽快供货，并派专家来现场指导安装 调试，保证设备到货后四个月内达到设计水平，投入生产。
①冷静分析，严惩不稳定分子
从本案例来看，作为陈厂长应该冷静地看待部分员工的牢
骚和不满，分清员工的不公平感到底是主观不公平感还是客观
不公平感。而本案例中，一些员工的不满完全是主观不公平感
引起的，这些抱怨都是感情用事、缺乏理性和根据的，严重地
挫伤做出了贡献的员工的积极性，对于这样的员工决不能纵容
。
厂班子研究认为如果与英方打官司，由于不熟悉国际诉讼，法庭相见 ，并无把握，且费用高昂，拖延时日，难以承受，而设备闲置，吃亏仍 是我方，于是决定依靠本厂内部技术力量，自力更生，组建攻关组。黄 工却以身体、精力不济推辞，可是姜工主动请战。连续一个半月，姜、 王二人每天三班不下岗，六周下来，居然进展显著，许多难点都有不少 突破，总产品合格率提高到60%，虽然距能实现盈利运行的80%成品率 标准还有点差距，总是令人鼓舞的。
在本案例中，陈厂长应该对做出贡献的员工进行积极的肯定 ，加强和完善基础工作，使绩效考核评估有理有据，使员工能够 有成功的快乐和荣耀感，能够重新投入激情到工作中去。
。
公平理论的不足之处：
公平理论的不足之处在于员工本身
对公平的判断是极其主观的，这种行为对
管理者施加了比较大的压力。因为人们总
是倾向于过高估计自我的付出，而过低估
计自己所得到的报酬，对他人的估计则刚
好相反。因此管理者在应该理论时，应当
注意实际工作绩效与报酬之间的合理性，
并注意对组织的知识吸收和积累有特别贡