14年绩效工资实施方案
学校奖励性绩效工资和超额绩效奖励实施办法(教代会审定稿)
学校奖励性绩效和超额绩效工资实施办法（教代会审定稿）按照上级有关规定，结合我校实际，在上学年试行稿的基础上，制订本办法。
一、实施范围和时间本学年在我校从事教育教学工作的在编在岗的正式工作人员。
自本方案通过之后开始实施。
二、奖励性绩效和超额绩效工资中相关津贴根据教育部文件和区教委文件，结合我校实际，我校在奖励性绩效和超额绩效工资中设立班主任津贴、课时津贴、超课时津贴、自习津贴，以及选修课、体艺训练、社团、A+班、命题、骨干教师津贴和教职工获奖、优秀团队奖、教育教学成果奖等。
（一）班主任津贴按人平8000元/年设立班主任津贴。
班主任工作考核办法和班主任津贴发放方案另行制订。
（二）课时津贴和超课时津贴1.课时津贴（职员和工人为岗位津贴）。
教师标准工作量为计系数13节，在标准工作量内设课时津贴，课时津贴按每课时7.5元（一个班超过50人的班级按照实际每超过1人增加0.2元计发）为基数，参考不同类型课的平均工作量大小，分类设课时津贴系数，一个满工作量每月按265元计算，不足满工作量每节扣15元。
高（初）中的语文数学英语、高中文科班的政治历史地理、理科班的物理化学生物，没有分文理科时的物理化学生物政治历史地理,高职分类考试结束前高三的信息技术按系数1.3计算，初中的物理化学、初三的政治历史和中考前的体育按系数1.2计算，高中学业水平考试结束前高中文科班的物理化学生物、高中理科班的政治历史地理、高一高二的信息技术、初一初二的政治历史体育等学科按系数1.1计算，其它学科和自习课按系数1.0计算。
中高考学科A﹢班基本课时津贴按每节增加5元、超课时津贴按每节增加5元计发。
研究性学习、选修课、体艺训练、社团活动等由校长办公会根据实际开展情况研究决定。
职员和工人岗位设岗位津贴，一个满工作量每月按253元计算，岗位系数不为1的再乘上岗位系数。
2.超课时（含白天自习等）津贴。
计系数后按每课时15元标准计算。
3.晚自习（含午休管理、值周值班、代课）津贴。
学校绩效工资发放实施方案
XXXX学校绩效工资发放实施方案为全面做好市委市政府“83”工程任务的推进落实工作,进一步深化中小学教师绩效工资改革，激发教育内部活力，依据《XX市教育局关于做好全市中小学校绩效工资实施工作的指导意见（试行）》（X教（20XX）33号）、《关于印发〈关于进一步深化中小学教师绩效工资改革的工作方案〉的通知》（X教（202X）7号）及其他上级规范性文件制定本方案。
一、成立机构成立学校绩效考核工作领导小组和考评委员会,负责考核工作的具体实施。
（一）绩效考核工作领导小组。
组长：XXX副组长：XXX成员：XXX领导小组下设办公室，主任由XXX同志兼任，成员XXX。
（一）考评委员会。
主任：XXX；副主任：XXX；成员：XXXo二、实施原则（一）加大增量，盘活存量。
按照盘活存量、用好增量的原则，由学校按照绩效工资方案和考核情况，统筹发放。
（二）多劳多得，优绩优酬。
绩效工资要与教职工岗位职责、工作业绩、实际贡献、工作责任相结合。
以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，充分体现干多干少不一样、干好干坏不一样。
形成人尽其才，人岗相适，比学赶超局面。
（三）以德为先，注重实绩。
坚持把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现。
教师面向全体学生、全身心投入教书育人工作中，不断提高自身素质和教育教学能力。
（四）分类管理，突出重点。
在国家和省、市相关政策框架内，学校根据专业技术、管理、工勤等岗位不同特点，分教学岗位和非教学岗位进行分类考核，自主确定绩效工资具体标准和发放办法。
（五）客观公正，民主透明。
坚持客观公正，要充分发扬民主，广泛征求意见建议，确保绩效工资平稳有序实施。
三、实施范围学校在编在岗教职工。
列入校长职级管理、发放校长职级薪酬的学校校长、副校长等不参与实施。
四、绩效工资构成依据X教1202X）7号文件，本方案所指的绩效工资，主要包括在编在岗中小学教师的基础性绩效工资、奖励性绩效工资、年终一次性奖金和绩效工资增量。
奖励性绩效工资分配指导意见(确定征求意见稿)
奖励性绩效工资分配指导意见（确定征求意见稿）已上传群共享，请局属各事业单位下载呈送领导查阅并征求意见，要求如下：1.与本单位草拟的绩效工资分配方案进行对照，找出问题；2.与单位实际情况对比，找出差异；3.以发展的眼光审视今后学校发展需求，科学设立项目，提出建议；4.仔细核算各岗位工作量，研究适合本单位执行的可行性；5.提出其他意见和建议。
要求：1.各单位在讨论《指导意见》的同时，要起草撰写本单位分配方案，并开展讨论，进行测算。
要求用两个不同情况的月份数据，来测算方案的考核结果。
2.设置各岗位工作量时，要全面考虑，不遗漏任何一个岗位和工作情况，确保充分。
3.讨论完毕，上报征求意见时，要同时上报各单位《分配方案》草案，局人事处进行预审，对敷衍了事，不负责任，最终《分配方案》不予批准的单位，财政核拨的班主任工作奖和教育教学工作将不予核发。
征求意见时间期限为即日起至10月15日。
兰州市教育局系统事业单位绩效工资考核分配指导性意见（征求意见稿）为进一步深化事业单位收入分配制度改革，落实局系统事业单位绩效工资分配，更好地发挥绩效工资的激励和调节作用，根据《关于甘肃省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（甘政办发﹝2009﹞109号）、《关于甘肃省其他事业单位绩效工资实施意见的通知》（甘政办发﹝2011﹞208号）、《关于印发甘肃省事业单位岗位结构比例管理试行办法等五个事业单位岗位设置管理配套文件的通知》（甘人发﹝2008﹞28号）的精神，结合局系统实际，制定本指导意见。
一、指导思想以科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，遵循教育规律，坚持以人为本、德育为先，全面、综合、多元考评教师的德、能、勤、绩。
通过建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，调动和激发广大教师的工作积极性和创造性，提高教师队伍的整体素质，推进全市教育事业科学和谐发展。
二、实施原则（一）坚持按劳分配。
将奖励性绩效工资与教职工岗位职责、工作业绩、实际贡献、职业道德、工作责任结合，实行多劳多得，优绩优酬，不做平均发放。
绩效工资调整方案
绩效工资调整方案引言绩效工资是一种根据员工绩效评级来确定工资水平的制度，它旨在激励员工提高工作绩效，促进组织的整体发展。
本文档旨在提出一个绩效工资调整方案，既能公正地评估员工的绩效，又能激励员工实现自身潜力。
背景在任何组织中，员工的绩效评估都是一个重要的管理环节。
传统的绩效评估方法往往过于主观，并且容易受到个人偏见的影响。
为了提高绩效评估的公正性和准确性，我们决定引入新的绩效工资调整方案。
目标该绩效工资调整方案的目标如下：1.提高绩效评估的公正性和准确性；2.激励员工提高工作绩效；3.促进组织的整体发展。
绩效评估指标为了实现以上目标，我们将引入一套科学、客观且全面的绩效评估指标体系。
具体包括以下几个方面：1.工作成果：考评员工在工作中所取得的成果，包括完成的任务数量、质量、效率等因素。
2.工作贡献：考评员工对团队和组织的贡献程度，包括合作性、协作能力、创新能力等因素。
3.自我发展：考评员工对自身能力的提升和职业发展的积极性，包括学习能力、自我驱动能力等因素。
4.职业素养：考评员工的职业道德、工作态度和沟通能力等因素。
以上指标将根据具体岗位和工作内容进行适当调整，以确保评估的公正性和准确性。
绩效评级标准为了对员工的绩效进行评级，我们将制定一套绩效评级标准。
具体分为以下几个等级：1.优秀（A级）：员工在各项指标上表现出色，工作成果显著，工作贡献突出，具备较高的自我发展和职业素养。
2.良好（B级）：员工在大多数指标上表现优秀，工作成果较好，工作贡献较大，具备一定的自我发展和职业素养。
3.合格（C级）：员工在大部分指标上表现一般，工作成果尚可，工作贡献一般，具备一定的自我发展和职业素养。
4.待改进（D级）：员工在多数指标上表现不尽如人意，工作成果较差，工作贡献有限，需要加强自我发展和职业素养。
5.不合格（E级）：员工在大部分或所有指标上表现极差，工作成果不达标，工作贡献差，缺乏自我发展和职业素养。
绩效工资调整方案对于员工的绩效评级，我们将按照以下方案进行绩效工资的调整：1.优秀（A级）：将基本工资上调10%，并给予额外的绩效奖金，奖金金额为基本工资的15%。
员工绩效工资奖金发放方案
员工绩效工资奖金发放方案员工绩效工资奖金发放方案【篇1】为确保公司战略目标的顺利实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。
一、绩效考核原则1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
二、绩效考核人员范围1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;4、参控股企业外派人员。
三、绩效考核周期1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成情况，根据年初确定的目标责任及月度的工作计划，每月督察，半年考核。
上半年考核时间为7月1日—15日，下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。
四、绩效考核机构成立亿利资源集团公司考评委员会。
主任：执行总裁副主任：运营总监秘书长：人力资源部经理成员：副总裁、总监、各部门经理各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会五、绩效考核内容及办法采取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评。
2024年初中绩效工资分配方案
2024年初中绩效工资分配方案
为我市中学校的教师的工资分配制度做了明确规定，通过对学校的教育教学工作和教师个人绩效的综合评价，对应不同等级的绩效设定了相应的工资水平。
这一方案的实施将促进中学教师的绩效优化，激发他们的工作热情和创造力，有利于提高教育教学质量和学校整体发展水平。
在工资的具体分配方面，首先，将根据教师的教学成绩、教学态度、师德师风等多方面因素进行评估，划分出不同的绩效等级。
对于绩效优秀的教师，将给予相应奖励，提高其工资水平。
其次，对于表现一般的教师，将通过培训和指导帮助其提高绩效水平，达到预期目标后逐步提高工资水平。
对于表现不佳的教师，将进行严肃处罚，提高其工资水平。
绩效工资的分配方案还设立了一系列激励机制，包括岗位津贴、教学能力提高奖、学科带头人奖等，鼓励教师积极参加教学培训和专业学习，不断提升自身素质和绩效水平。
通过这些措施，将推动全体教师积极投身到教育事业中，促进教育教学质量的稳步提升。
总体来说，2024年初中绩效工资分配方案的实施有利于调动教师的积极性和创造力，提高教育教学质量，推动学校的可持续发展。
我们期待这一方案的落实能够有效推动中学的教育教学工作，为培养更多优秀学生和为教育事业的蓬勃发展做出更大贡献。
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绩效考核奖金分配方案
绩效考核奖⾦分配⽅案绩效考核奖⾦分配⽅案4篇绩效考核奖⾦分配⽅案1 为了进⼀步发挥奖⾦杠杆作⽤，完善公司⽣产和经营管理制度，推动公司全⾯发展，在降低⽣产成本⽅⾯更好地挖掘⼈的潜⼒，发挥⼈的主观能动性，我们根据前期发放奖⾦的具体情况，进⼀步完善了奖⾦考核和分配⽅案。
⼀、各类⼈员奖⾦标准⽐例 在⼀般情况下，根据指标完成情况和⼯作责任两个因素确定内部奖⾦分配⽐例，即主要职务（⼯种）⾼于辅助职务（⼯种）；繁重劳动⾼于轻便劳动；复杂劳动⾼于简单劳动。
例如，第⼀层次的奖⾦是⽣产者和⽣产管理者；第⼆层次的奖⾦是主要经营者和后勤管理者；第三层次的奖⾦是⼀般后勤⼈员和辅助⼈员。
公司⼈员分类 1、管理线：是指从事公司⾼层决策的管理⼈员和从事⾏政、财务、⼈事等⼯作的⼯作⼈员。
具体包括主管⽣产、设备、财务等⽅⾯的副总以上级别的⼈员和办公室、财务部、⼈事部等部门的⼯作⼈员。
2、⽣产线：是指直接从事⽣产活动和管理⽣产的⼈员。
包括炼铁、烧结、球团等⼚的所属⼈员。
3、辅助线：是指直接服务或协调⽣产⼚⽣产活动的⼈员。
包括总调、质检、安全、法监、车队、技术装备、场管、采购、仓库等部门。
⼆、奖励总额的确定 奖励总额是指将⼯资收⼊以外的主要技术经济指标的考核收⼊作为公司全体员⼯的奖励基⾦。
有以下⼏种主要技术经济指标的考核： 1、按⽉⼯资总额减去应发⼯资（不包括加班⼯资）的余额提取奖⾦，公式为： 奖⾦总额={计划⼯资总额（110万元）-应发⼯资（不包括加班⼯资）}×计奖⽐例（100%） 奖⾦总额应随公司应发⼯资⽔平⽽波动。
2、按⽉度产量的超额程度计提奖⾦。
奖⾦按照⽬标产量的超额程度等⽐例提取。
公式为： ⽉度奖⾦总额={⽉度实现的产量-⽉度⽬标产量（25000吨）}×计奖⽐例（40元/吨） 3、按照备品备件节约量的⼀定⽐例提取奖⾦总额，主要⽬的是奖励员⼯在⽣产过程中因节约备品备件⽽做出的贡献。
公式为： 奖⾦总额={⽉度备品备件消耗定额（100万元）/⽉⽬标产量（25000吨）}-{⽉度实际备品备件消耗额/⽉实际产量）×计奖⽐例（1000元/吨）} 4、按⼊炉焦⽐节约程度提取奖⾦总额，主要⽬的是奖励员⼯在⽣产过程中因节约燃料⽽做出的贡献。
绩效工资考核方案
绩效⼯资考核⽅案绩效⼯资考核⽅案汇编15篇 为了确保⼯作或事情能⾼效地开展，通常会被要求事先制定⽅案，⼀份好的⽅案⼀定会注重受众的参与性及互动性。
那么问题来了，⽅案应该怎么写？下⾯是⼩编帮⼤家整理的绩效⼯资考核⽅案，欢迎⼤家借鉴与参考，希望对⼤家有所帮助。
绩效⼯资考核⽅案1 为规范局属事业单位⼯作⼈员绩效⼯资考核分配⼯作，建⽴健全科学的考核激励机制，调动局属单位⼲部职⼯的⼯作积极性，根据县⼈社局、财政局《关于其他事业单位绩效⼯资实施办法的通知》(舒政办[20xx]51号)的通知精神，结合我局实际，特制定本⽅案。
⼀、指导思想 以科学发展观为指导，按照县有关绩效⼯资分配政策，正确⾏使绩效⼯资分配的⾃主权。
实⾏科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建⽴⾃主灵活、符合本系统⼯作特点的激励分配机制，通过规范收⼊分配秩序，统筹在职⼈员和离退休⼈员的分配关系，进⼀步扩⼤单位内部分配⾃主权，增强竞争意识，充分调动单位⼯作⼈员的积极性和主动性，提⾼服务质量和效率，促进⽂化事业全⾯健康发展。
⼆、分配原则 (⼀)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。
(⼆)坚持“公正、公平、公开”的原则。
(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。
三、实施范围和时间 实施范围：按国家规定执⾏事业单位岗位绩效⼯资制度的局属单位在编在岗正式⼯作⼈员。
实施时间：从20xx年1⽉1⽇起执⾏。
其中20xx年执⾏《关于在其他事业单位预发⼯资(⽣活)性补贴的通知》(皖⼈社发[20xx]61号)，补发20xx年1—6⽉份的⼯资(⽣活)性补贴。
四、绩效⼯资的构成、发放⽅法 绩效⼯资的构成为基础性绩效⼯资和奖励性绩效⼯资。
基础性绩效⼯资主要体现经济发展、物价⽔平、单位类别、岗位职责和经费来源等因素，占绩效⼯资总量的70%，按⽉发放。
奖励性绩效⼯资主要体现⼯作纪律、⼯作态度、⼯作量和实际贡献等因素，占绩效⼯资总量的30%，具体项⽬、标准、考核和发放⽅式由局属各事业单位确定，并报局审定、县有关部门批准后施⾏。
绩效工资方案(修改征求意见稿)
XXx中学绩效工资方案（再次征求意见稿）为进一步做好我校教职工绩效工资考核考评工作，根据《广西壮族自治区义务教育学校奖励性绩效工资分配的指导意见》桂教电[2010]59号文和《来宾市义务教育学校奖励性绩效工资分配的指导意见（试行）》来教人〔2010〕18号文，《兴宾区义务教育学校实施绩效工资工作指导意见》兴教字〔2011〕4号文件，现结合我校实际情况，修改、制定本方案。
一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，着力构建符合学校教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。
解决“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”的问题，充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，为办好人民满意的教育贡献智慧和力量。
二、组织机构学校成立以校长为组长，党组书记、副校长、工会主席为副组长，中层领导及教代会代表成员、女工委会为绩效工资领导小组。
（一）组长：（校长、学校党支部书记）（二）副组长：（副校长）、李华武（副校长、工会主席）（三）成员：教代会各代表。
（四）领导小组下设办公室，主任由同志兼任，副主任由兼任。
具体分工如下：1、工作量考勤考核（含晚修、早晚读、教育教学活动等）组：2、考勤考核（含上班、升旗、会议等）组：3、教育教学科研质量核算组（含后勤管理质量）：；4、师德考核、领导及班主任津贴、绩效汇总发放组：三、工作原则（一）尊重规律、以人为本。
尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实施性、长期性特点。
（二）以德为先，注重实绩。
完善绩效考核内容，把德育放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
（三）激励先进，促进发展。
鼓励教师全心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
（四）客观公正，简便易行。
绩效工资分配办法(薪酬权重系数)
某三甲医院案例：绩效工资分配办法(薪酬权重系数)国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。
随着国家公务员工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资.如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律,又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要.湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展.现介绍如下：一、各类人员薪酬权重系数的设计权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值.确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考.目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范,也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合.在实际操作过程中，参照以下原则进行:1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见;3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等.(见表一、二）二、临床科主任年薪设计年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。
由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益,同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。
而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制,推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加,就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪.二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定,年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些.一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。
深圳市事业单位绩效工资制度实施方案 .doc
深圳市事业单位绩效工资制度实施方案（深纪发[2009]23号）根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》（国办发〔2008〕133号）、《关于印发广东省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（粤人发〔2009〕59号）和事业单位工作人员收入分配制度改革的有关规定，结合我市实际，制订本实施方案。
一、实施范围我市事业单位（参照公务员法管理及企业化管理的事业单位除外）在编正式工作人员。
二、实施步骤第一步,从2009年1月1日起在义务教育学校、普通高中、职业高中、中专学校实施；第二步,从2009年10月1日起在其他事业单位实施。
三、绩效工资总额及构成项目事业单位工作人员工资中除全国工资之外的部分全部纳入绩效工资总额。
绩效工资分为基础性和奖励性两部分，其中基础性绩效工资由两项津贴构成：（一）保留现行特区津贴，继续单列运作；（二）新设立“基础津贴”，分为48档（见附表1），与特区津贴联动运作。
基础性绩效工资须严格按规定的标准发放，财政核拨经费事业单位的基础性绩效工资在条件成熟后实行工资统发。
奖励性绩效工资由人力资源保障（人事）部门、财政部门实行总额管理，各单位在核定的总额内自主制定分配办法，按规定程序报批后自行发放。
事业单位特殊岗位津贴（见附表4）、过节费、年终考核奖、计划生育奖继续按现行政策运作，其中年终考核奖的计发基数调整为全国工资与绩效工资之和。
四、奖励性绩效工资的核定及分配（一）在各事业单位基础性绩效工资统一项目及标准的基础上，财政核拨经费事业单位奖励性绩效工资总额的核定办法为：本单位基础性绩效工资总额÷70%×30%；财政核拨补助事业单位的核定办法为：本单位基础性绩效工资总额÷60%×40%；自收自支事业单位的核定办法为：本单位基础性绩效工资总额÷50%×50%。
目前财政核拨补助、自收自支事业单位以及未实行岗位津贴制度的市属高校（含市高级技工学校）、市地税局下属事业单位工作人员超出核定工资额度的合理收入，经人力资源保障（人事）部门、财政部门审核后可暂予保留，今后调整绩效工资额度时逐步冲销。
江苏事业单位绩效工资实施方案
江苏事业单位绩效工资实施方案江苏事业单位绩效工资实施方案根据人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知)(国人部发(2011)56号)和《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知)(国人部发(2011)59号)精神，结合我省实际，制定本实施意见。
一、实施范围和对象(一)列入这次事业单位收入分配制度改革的实施范围，限于下列单位中2006年7月1日在册的正式工作人员。
教育(非义务教育阶段)、卫生、科学研究事业单位。
文化、艺术、体育、新闻、出版、广播电影电视事业单位G农业、林业、水利、水产、畜牧、兽医事业单位。
交通、海洋、地质勘查、测绘、气象、地震事业单位。
社会保障、社会福利、检验检疫、环境保护、环境卫生、园林绿化、房地产管理、物资储备事业单位。
机关、团体附属独立核算的事业单位。
列入事业编制的各类学会、协会、基金会、监管机构。
其他事业单位。
(二〉经批准参照公务员法管理的事业单位、各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，不列入这次事业单位收入分配制度改革的范围。
(三)对于部分实行"一套班子，两块牌子" (增挂企业"牌子")的事业单位，在这次收入分配制度改革时，如明确按事业单位属性管理，可纳入改革范围，今后工资(津贴、奖金)福利退休等待遇统一按照事业单位的相关政策规定规范管理，不得"两头占"。
列入范围中，凡因受处分〈处罚)领取生活费的人员以及立案审查仍在审查期间的人员，暂不参加此次收入分配制度改革，待结案后再研究确定。
县以上城镇集体所有制事业单位工作人员，可以参照事业单位收入分配制度改革执行。
具体办法由同级人民政府确定。
二、建立岗位绩效工资制度事业单位收入分配制度改革后实行岗位绩效工资制度。
岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资(下同)。
江苏事业单位绩效工资实施方案
江苏事业单位绩效工资实施方案根据人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知)(国人部发(2011)56号)和《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知)(国人部发(2011)59号)精神，结合我省实际，制定本实施意见。
一、实施范围和对象(一)列入这次事业单位收入分配制度改革的实施范围，限于下列单位中2006年7月1日在册的正式工作人员。
教育（非义务教育阶段）、卫生、科学研究事业单位。
文化、艺术、体育、新闻、出版、广播电影电视事业单位G农业、林业、水利、水产、畜牧、兽医事业单位。
交通、海洋、地质勘查、测绘、气象、地震事业单位。
社会保障、社会福利、检验检疫、环境保护、环境卫生、园林绿化、房地产管理、物资储备事业单位。
机关、团体附属独立核算的事业单位。
列入事业编制的各类学会、协会、基金会、监管机构。
其他事业单位。
(二〉经批准参照公务员法管理的事业单位、各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，不列入这次事业单位收入分配制度改革的范围。
(三)对于部分实行"一套班子，两块牌子" (增挂企业"牌子")的事业单位，在这次收入分配制度改革时，如明确按事业单位属性管理，可纳入改革范围，今后工资(津贴、奖金)福利退休等待遇统一按照事业单位的相关政策规定规范管理，不得"两头占"。
列入范围中，凡因受处分〈处罚)领取生活费的人员以及立案审查仍在审查期间的人员，暂不参加此次收入分配制度改革，待结案后再研究确定。
县以上城镇集体所有制事业单位工作人员，可以参照事业单位收入分配制度改革执行。
具体办法由同级人民政府确定。
二、建立岗位绩效工资制度事业单位收入分配制度改革后实行岗位绩效工资制度。
岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资(下同)。
(一)岗位工资。
岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。
江西理工大学绩效工资实施方案(修订)
江西理工大学绩效工资实施方案（修订）（征求意见稿，红色字体为修订、调整、增加的内容）为了推进学校事业的持续发展，进一步完善我校岗位设置、聘任与考核机制，更好地推进校院二级管理体制改革，根据江西省人民政府办公厅转发省人力资源和社会保障厅、省财政厅关于《江西省省直其他事业单位绩效工资实施意见的通知》（赣府厅发[2010]51号）文件精神，结合我校实际情况，特制定本实施方案。
一、指导思想1.有利于理顺收入分配关系，合理调整各类人员的收入水平。
2.有利于深化校院二级管理体制改革，进一步明确目标管理责任考核与奖励性绩效挂钩，充分调动各学院、各部门和全体教职工工作积极性、主动性和创造性。
3.有利于完善学校、各学院、各部门内部考核和监督管理机制，扩大各学院办学自主权，促进学校学科建设和办学水平的整体提升。
二、基本原则和思路1.坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则，兼顾效率与公平。
即基础性绩效工资保公平，奖励性绩效工资讲效率。
建立教职工的绩效工资与岗位责任、工作业绩和贡献大小挂钩，与各学院办学绩效挂钩的分配制度。
2.坚持“职责分明、责酬一致”的原则。
强化考核机制，将个人年度考核结果、岗位聘任期满考核结果、单位目标责任制考核结果与绩效工资分配挂钩，做到岗责分明，责酬一致。
逐步形成人员能进能出，收入能上能下的制度环境。
3.坚持向教学科研一线倾斜，兼顾三支人才队伍平衡的原则。
4.坚持“平稳过渡、有效衔接”的原则，充分考虑现行校内酬金分配方案的继承性。
5.坚持“总量控制、稳步增长”的原则。
学校将根据自身财力和事业发展情况，建立绩效工资正常增长的机制。
三、绩效工资构成和比例绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。
其中，基础性绩效工资占绩效工资总量的50%～55%，奖励性绩效工资占绩效工资的50%～45%。
基础性绩效工资主要体现教职工所聘任岗位和资历。
目前国家及省政府规定执行的各项津贴、补贴，学校实行的校内工资等项目均纳入基础性绩效工资范畴。
绩效工资是什么
绩效工资是什么绩效工资实施方案一、指导思想为进一步深化学校管理体制改革，逐步建立和完善适应学校发展的规范化科学化的考核评估机制，以义务教育学校实施绩效工资为契机，建立起科学、规范、合理的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题，充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，鼓励广大教师爱岗敬业、无私奉献，加强学习研究，促进教师专业发展，提高工作的主动性和积极性，整体推进学校持续、稳定、健康、快速发展。
二、绩效工资考核对象按国家规定执行岗位绩效工资制度的本校正式在编教职工。
三、绩效工资考核原则1、科学性原则：各项考核指标及分值的确定，要科学合理，符合学校工作的特点，力求科学、规范、简约，易于操作。
2、法规性原则：实施方案要符合《教育法》、《教师法》及上级主管部门关于绩效工资发放的有关规定，通过学校教职工代表大会讨论、校长办公会审议后实施。
3、发展性原则：终结性结果和过程性考核相结合，全面分析，合理评价，有利于促进学校工作和教师发展。
4、公正性原则：考核教师要从实际出发，做到客观公正，对教师一视同仁，不偏不倚，标准面前人人平等;考核工作各环节加强民主监督，层层把关，做到“四公开”，即考核标准公开，考核方法公开，考核过程公开，考核结果公开。
5、注重教学实绩原则：突出教师工作的核心——教学工作，突出教师在本职岗位做出的成绩和贡献。
四、绩效工资考核形式1、成立以校长为组长的绩效考核领导小组，负责制定本校绩效考核实施办法并组织实施绩效考核工作。
领导小组由校级领导班子成员、工会主席、学校各部门负责人、教职工代表等人员组成。
绩效考核实施办法须经教职工代表大会讨论、学校考核领导小组集体研究决定并报县教育局批准后实施。
2、定性考核与定量考核相结合，考核领导小组考核与群众评议结合。
除基础性绩效工资外，奖励性绩效工资每月或每学期分条块考核核算津贴，年终一并汇总后发放(“年度考核奖励”根据考核细则换算成一定的分值，核定等级，再换算成相应的奖励性绩效工资)。
事业单位绩效工资实施方案
事业单位绩效工资实施方案为进一步完善事业单位工作人员收入分配制度改革，规范事业单位津补贴，充分发挥绩效工资分配的激励和导向作用，根据四川省人力资源和社会保障厅、四川省财政厅《关于印发四川省其他事业单位绩效工资的实施意见的通知》（川人社发[2016]29号）、市人力资源和社会保障局、市财政局《关于印发宜宾市市属其他事业单位绩效工资实施方案的通知》(宜人社发[2016]136号)等文件精神，结合我院实际，特制订本试行办法。
一、指导思想以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，以省、市对其他事业单位实施绩效工资改革的政策为依据，以促进学院发展为基础，以提高教师队伍素质为核心，充分发挥绩效工资的激励导向作用，推动学院骨干建设，实现学院又好又快发展。
二、分配原则1、多劳多得、优绩优酬、兼顾公平、动态管理的原则。
实施绩效工资主要体现岗位职责，工作业绩和贡献大小。
同时兼顾公平，防止差距过大。
2、向教学一线、关键岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜原则。
3、统筹兼顾教学、科研、行政管理、后勤服务等各方面工作，促进学院发展原则。
三、实施范围及对象绩效工资实施对象为全院在编在岗职工。
年内因工作变更新增和减少的人员,按实际所在月份计发。
岗位发生变动的，从变动次月起执行新岗位待遇，并分段计发。
四、绩效工资总额的核定绩效工资总额由上级人社和财政部门一般于上年12月核定，作为次年单位绩效工资总量。
2016年核定我院绩效工资人均标准为40200元/人.年（含已发地方性津贴、教育部门生活补贴）。
五、绩效工资构成1、绩效工资由基础性绩效和奖励性绩效两部分构成。
基础性绩效、奖励性绩效分别占绩效工资总量的60%、40%。
2、基础性绩效工资是指受聘人员履行职责和完成基本工作任务而享受的绩效工资部分。
主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，实行按月发放。
3、奖励性绩效工资是指完成所聘岗位的岗位职责后，当年取得的实际工作业绩和贡献而发放的绩效工资部分。
事业单位绩效工资分配方案范文(二篇)
事业单位绩效工资分配方案范文为推进事业单位收入分配制度改革，切实做好我单位绩效工资分配工作，根据《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》和《大同市市属事业单位实施绩效工资办法》及____月____日全市事业单位实施绩效工资工作部署会议精神，结合我单位的实际情况，制定绩效工资分配实施方案。
一、基本情况我单位是财政拨款(财政补助、自收自支)单位，主要职能是……。
人员编制数为____名，在岗正式职工____名。
其中：专业技术人员____名，管理人员____名，工勤技能人员____名。
二、指导思想和基本原则(一)指导思想事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进我单位创新发展。
(二)基本原则1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。
2、坚持统筹兼顾，综合平衡。
3、实行总量调控，内部搞活。
三、实施范围和时间实施范围：我单位在编、在职、在岗正式职工。
实施时间：____年____月____日。
四、绩效工资的核定充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。
分配中坚持多劳多得、优绩优酬、与考核挂钩的原则，重点向关键岗位、业务骨干和成绩突出的工作人员倾斜。
绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其比例为7:3(6:4、5:5)，基础性绩效工资按照专业技术人员、管理人员、工勤人员所对应的职务、级别，按市人事局、市财政局统一核定标准，按月发放。
奖励性绩效工资根据在岗、在编人员工作任务完成情况及工作量和实际贡献等因素，年底根据考核结果，在市人事局、市财政局核定的绩效工资额度内核定。
五、绩效考核(一)考核内容采取个人总结自评、单位考核的方式，年终对职工进行绩效考核。
考核办法分为德、能、勤、绩、廉五个方面内容，实行百分制办法，具体如下：1、德(____分)学习贯彻党和国家的方针、政策，服从领导，听从安排;遵守职业道德和社会公德，忠于职守，顾全大局。
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2014-2015学年度翟镇初级中学绩效工资实施方案
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，以实施绩效工资为契机，进一步完善学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励作用，促进广大教职工爱岗敬业，扎实工作，推进我校教育事
业持续健康发展。
二、实施原则
1、“以人为本、注重实效”的原则
2、“多劳多得、优绩优酬”的原则
3、“科学合理、公正公平”的原则
三、实施范围
学校在职在编教职员工
四、绩效工资的来源主要是每人每月的105元
五、绩效工资分配依据
1.考勤
2.工作纪律
3.日常工作
4.上级安排的工作完成情况
根据教职员工的考核，实行绩效工资按学年度分两个学期进行发放。
六、考核细则
1、对违反计划生育政策的应全部扣发绩效工资，没有按规定时间查体或孕期保健的教师（含教师的家属）一次扣绩效工资100元；因未查体或孕期保健在全镇通报的教师（含教师的家属）视情况扣发绩效工资。
2、在迎接上级领导各种检查时，无论是教育干部还是教师因对工作不认真、工作方法不得力造成较坏影响的严肃追究责任人的责任，依据情节严重情况酌情
扣发绩效工资。
3、考勤绩效工资发放办法：
（1）、一学期内累计请假节数低于60节，考勤绩效工资为每月105元。
(2)、一学期内累计请假节数在60--120节，考勤绩效工资为每月50元。
(3)、一学期内累计请假节数在120--160节，考勤绩效工资为每月20元。
(4)、一学期内累计请假节数超过160节，不发考勤绩效工资。
(5)、无故不请假导致旷工一周以上，或连续旷工时间超过15天，或一学期
累计请假超过30天的，停发所有绩效工资，并报教育局、财政局停发工资。
(6)、学校考勤绩效工资的发放范围：本校聘用的所有教职工。
考勤绩效中因缺勤扣除的部分，学校制定方案，用于班主任考核奖励。
（并入到班主任的考
勤绩效中）。
(7)、本次调资部分，明确为绩效工资。
按照要求，以后半年发放一次，这
一部分归为综合绩效工资，综合绩效工资的发放办法另行规定。
七、制约性考核：
原则上凡在当年度学校对教师年度教育教学工作考核中达到合格档次，即全
额发放奖励性绩效工资。
有下列行为之一者予以扣发全额绩效工资：
1、歧视侮辱学生。
体罚或变相体罚学生，造成恶劣影响的。
2、私自办班或进行有偿家教的。
3、以非法方式表达诉求的；出现重大安全责任事故的；
4、有其他严重损坏教师形象和声誉行为的；当年因违法违纪受到党内严重
警告处分以上或行政记过处分的。
5、.在正常工作期间，严禁教师饮酒，每发现一次，扣绩效工资20元（负
责部门：学校效能检查小组、年级）
6、工作期间，禁止看电影、聊天、玩游戏、睡觉等与教学无关的事情，每
发现一次扣绩效工资10元（负责部门：学校效能小组、年级）
7、每空堂一节扣10元（负责部门：教导处、年级）
期末考试除公假外，不参加监考、阅卷的，每天扣50元（负责部门：教导
处）
本方案及未尽事宜由学校校委会工作领导小组负责解释，未尽事宜经集体研
究决定为准。
翟镇初级中学
2014-10-17。