第10讲人员配备.pptx

培训 培养
考评 规划
领导 控制
调整
内部环境、人事政策、薪酬制度
人员需求分析模型
需求预测
影响因素 ·产品和服务需求 ·经济状况 法 ·技术状况 ·财务状况 图 ·缺勤/跳槽率 ·组织成长 ·管理哲学 方法 ·经验估计法 ·比率分析法 ·德尔菲法 ·经济计量模型法
供给与需求的平衡 招聘（人员短缺时）
·全日制 ·临时工
▪ 10、人的志向通常和他们的能力成正比例。11:59:0611:59:0611:5911/23/2020 11:59:06 AM ▪ 11、夫学须志也，才须学也，非学无以广才，非志无以成学。20.11.2311:59:0611:59Nov-2023-Nov-20 ▪ 12、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。11:59:0611:59:0611:59Monday, November 23, 2020 ▪ 13、志不立，天下无可成之事。20.11.2320.11.2311:59:0611:59:06November 23, 2020
人力资源数量构成
待业人口 上学人口
从事家务劳动人口
服役人口
处于劳动年龄的其他人口
人力资源数量构成
一定范围内的人口 具有劳动能力的人
人口 资源
人力 资源
劳力 资源
人才资源
符合法律规定年 龄的有劳动能力 的人。（男1660，女16-55）
具有较强能力与专 门技术的人
人力资源与人口资源、劳力资源、人才资源的关系
向。 ▪ 培训的依据。 ▪ 发现内部问题。
二、人员考评的要求
▪ 指标客观： 具体、明确、量化 ▪ 方法可行： 方法易懂、结论可靠 ▪ 时间适当： 月、季、年、任期 ▪ 结果反馈： 反馈给被考评者，并允许作补
充或申辩。
三、人员考评的程序
▪ 确定特定的绩效评估目标 ▪ 确定考评责任者 ▪ 评价业绩 ▪ 公布考评结果，交流考评意见 ▪ 根据考评结论，将绩效评估的结论备案
▪ 不了解企业情况，进入角色慢 ▪ 对应聘者了解少，可能找错人 ▪ 内部员工得不到机会，积极性可能受到影
响
四、人员的解聘
方案
说明
解雇
永久性、非自愿地终止合同
临时解雇
临时性、非自愿地终止合同；可能持续干若干天
也可能延续几年
自然减员
对自愿辞职或正常退休腾出的职位空缺不予填补
调换岗位
横向或向下调换员工岗位，通常不会降低成本，
四、人员考评的方法
▪ 自我考评： ▪ 上级考评：理解、执行、解决问题能力 ▪ 同事考评（相关部门考评）：协作精神 ▪ 下级考评：领导、组织能力
小结
▪ 人员配备概述 ▪ 人员的招聘与解聘 ▪ 人员的培训 ▪ 人员的考评
▪ 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。2 0.11.2320.11.23Monday, November 23, 2020
二、培训方法
▪ 管理人员：
➢ 工作轮换 ➢ 设置助理职务 ➢ 临时职务与彼得原理
▪ 新员工：
➢ 导入培训 ➢ 在职培训 ➢ 脱产培训
第四节 人员的考评
▪ 人员考评的作用 ▪ 人员考评的要求 ▪ 人员考评的程序 ▪ 人员考评的方法
一、人员考评的作用
▪ 确定奖金：工作业绩 ▪ 加薪：业绩、态度、能力等 ▪ 职务调整（保留、调动、解聘等） ▪ 晋升：人事测评中最重要的部分。 ▪ 绩效反馈：反映组织对自己工作的承认程度及今后努力方
二、人员配备的任务
▪ 通过分析人与事的特点，谋求人与事的最 佳组合，实现人与事的不断发展。
➢ 满足组织的需要 ➢ 满足组织成员个人的特点、爱好和需要。
三、人员配备的程序
外部环境
计划
组织
所需人员的 数量与种类 当前人才 储备状况
分 需要>储备 析 需要<储备
补充
外部 来源
内部 来源
招募 选拔 提升 调动
目录
▪ 人员配备概述 ▪ 人员的招聘与解聘 ▪ 人员的培训 ▪ 人员的考评
重点和难点
▪ 重点：
➢ 员工招聘的来源与方法 ➢ 员工培训的方法
第一节 人员配备概述
▪ 人员配备的含义 ▪ 人员配备的任务 ▪ 人员配备的程序 ▪ 人员配备的原则
一、人员配备的含义
▪ 根据组织目标和任务，正确选择、合理使 用、科学考评和培训人员，以合适的人员 去完成组织结构中规定的各项任务，从而 保证整个组织目标和各项任务完成的职能 活动。
部矛盾
（二）外部招聘
▪ 媒体网络 ▪ 熟人推介 ▪ 职业介绍所 ▪ 招聘会
1、外部选聘的优点
▪ 人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才 ▪ 新雇员能带来新思想、新方法 ▪ 当内部有多人竞争而难以做出决策时，向外部招
聘可在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的 矛盾 ▪ 人才现成，节省培训投资
2、外部招聘的缺点
第二节人员的招聘与解聘
▪ 人员招聘与选拔的重要性 ▪ 招聘与选拔的原则 ▪ 招聘与选拔的渠道 ▪ 人员的解聘
一、人员招聘与选拔的重要性
▪ 人员招聘与选拔关系到组织人力资源的质 量；
▪ 人员招聘与选拔是一项困难而复杂的工作； ▪ 招聘工作花费大。
二、招聘与选拔的原则
▪ 信息公开原则 ▪ 公正平等原则 ▪ 效率优先原则 ▪ 双向选择原则
但可减缓组织内的劳动力供求不平衡
缩短工作周
让员工每周少工作一些时间，或者进行工作分担，
或以临时工身份做这些工作
提前退休
为年龄大、资历深的员工提供激励，使其在正常
退休期wk.baidu.com前提早离开岗位
第三节 人员的培训
▪ 培训的目标 ▪ 培训的方法
一、培训目标
▪ 补充知识 ▪ 发展能力 ▪ 转变观念 ▪ 交流信息
第十讲 人员配备
▪ 人力资源是能够从事劳作活动的具有创造 价值能力的人。
▪ 国外被认为第一次使用人力资源这个词的 是约翰·R·康纳斯（John.R.Commons
▪ 之后是彼得·德鲁克（Peter.Drucker） ▪ 中国最早使用人力资源概念的是毛泽东。
适龄就业人口
未成年就业人口
老年就业人口
三、招聘与选拔的渠道
▪ 内部选聘 ▪ 外部选聘
（一）内部选聘
▪ 内部晋升 ▪ 职位转换
1、内部选聘的优点
▪ 了解全面，准确性高 ▪ 可鼓舞士气，激励员工进取 ▪ 应聘者可更快适应工作 ▪ 使组织培训投资得到回报 ▪ 选择费用低
2、内部招聘的缺点
▪ 来源局限于企业内部，水平有限 ▪ 容易造成“近亲繁殖” ▪ 可能会因操作不公或员工心理原因造成内
·返聘 减员（人员富裕时）
·终止合同 ·临时解雇 ·降级使用 ·退休
供给预测
内部来源 ·人员现状表
·马尔可夫分析
·技能储备图 ·管理人才储备
·人员替换表 ·继任计划
外部来源 ·人口变化 ·劳动者的教育 ·劳动力的流动 ·政府政策
四、人员配备的原则
▪ 因事择人的原则 ▪ 因材施器的原则 ▪ 人事动态平衡的原则