第一章人员素质测评导论

工作做足了才刚刚及格。
人力资源管理的5p模型 ——招聘是人力资源管理的重要基础
愿景使命
战略
目标体系
绩效监控
人力资源管理体系
招聘管理 培训体系
选用 育留
考核体系 激励体系
人力资源规划
工作分析
企业起于人而止于人
• “人”+“止”=企 • 无人企业停止 • “止”+“人”=企 • 没有规矩、不成方圆
作出高质量的人事决策至关重要但难度很大
领导人在人的管理与进行人事决策上的 时间，应当超过花在其他工作上的时间，因 为，没有任何决策所造成的后果与影响，会 像人事决策与管理上出现的错误，那样持久 又难以消弭。
国际大师 — 彼德·德鲁克
人：全球性的挑战
在这个不断变化着的，高科技驱使下的商 业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的
1，强调了素质作为心理内容与发展水平的基础性作用；
2，将素质所涉范围，单置于先天的感官、神经等先天性的生理解剖、构造方面。
我们认为，素质是驱动一个人产生优秀工作 绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通 过不同方式表现出来的个人的知识、技能、个性 与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工 作的前提，是决定并区别绩效差异的个人特征。
首先，个人要 了解自己，兴 趣、性格特征、 职业倾向、需 求偏好等。
企业要明白自己的 用人标准和依据。
人适其职 职适其人 人尽其才 才尽其用
为什么企业招人如此困难？
•招聘条件不明确 •招聘渠道问题 •招聘信息不完整 •招聘需求错位 •外部环境因素影响 •选拔标准不统一
招聘流程管理
人力资源规划
人员素质测评方法 第四章 心理测验 第五章 面试技术 第六章 评价中第七章心 第七章 履历分析与纸笔测验 人员素质测评实施与报告
课程特点及要求
特点： 理论与实践相结合 实用性强 方法多
要求： •全心投入，互动参与 •相互学习，勤于思考 •系统掌握，重点深入 •自己动手
参考书籍
教材
研究素质的意义
“真正认识自己的人，才是最有力量的人。” -----古希腊哲学大师苏格拉底
“夫运筹帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房；镇 国家、抚百姓、给粮饷、不绝粮道，吾不及萧何；连百万 之军，点必胜、攻必克，吾不如韩信。此三者，皆人杰也， 吾能用之取天下也。”
---汉高祖刘邦 思考： 如果任命萧何带兵打仗，韩信管理钱粮， 后果如何？
素质的定义：
素质一词来源于英语“competency”，其意思是能 力、技能。在学者的研究与企业的管理实践领域， “素质”又被称做“能力”、“资质”、“才干” 等。
《现代汉语词典》：事物本来的性质；心理学上指
人的神经系统和感觉器官上的先天特点。
以上两个概念，其共性：
适用于人员素 质测评中，恰
当与否？
素质的特征
（一）对于个体行为的基础作用性：任何工作任务的完成，都以 一定的认知活动、动力因素、相关知识和技能等素质为基 础。
（二）稳定性和可塑性：所谓稳定性，即个体素质状况、水平在 一定的时空范围中是持续不变的；所谓可塑性，即个体素 质状况、水平的稳定性是相对的，受影响于社会环境的变 化、个体自身能动行为。
赵琛徽主编，《人员素质测评》，武汉大学出版社，2010.4
参考书
第一章 人员素质测评导论
素质的概念、特点及构成 人员素质测评的概念及特点 人员素质测评的分类 人员素质测评的功能及作用 人员素质测评的应用领域 人员素质测评的历史与发展
第一节 素质及相关概念释义
素质的概念 素质的构成 素质的特点
人力资源需求
•岗位说明书 •岗位分析
招聘计划
•时间 •岗位及人数 •任职资格
招聘活动
•渠道 •发布信息 •接受申请
评估
•思路/程序/方法 •效率/效益等
录用
•做出决策 •发出通知
甄选/选拔
•初步筛选 •笔试/面试 •其他测试
课程大纲
人员素质测评理论基础
第一章 素质测评概论 第二章 素质测评的原理 第三章 素质测评标准体系设计
• 什么事不能干？没钱赚的事不能干；有钱赚但投 不起钱的事不能干；有钱赚也投得起钱但是没有 可靠的人去做，这样的事也不能干。 ——柳传志
合适可靠的人
人？ 你了解人吗？ 你了解你自己吗？ 你了解别人吗？ 你通过何种方式了解自己和别人？ 你如何挑选工作？
陈鲁豫说： 我做事只有两个原则： 一是做自己喜欢的事； 二是做自己擅长的事。 碰巧电视节目主持人是我 既喜欢又擅长的工作……
人员素质测评
1
思考
人力资源部的工作包括哪些方面、你认为 哪一项工作最容易？哪一项工作最难？
招聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一 场冒险、一场赌博。一场不正规的招聘 ，例如通过见面、谈话来确定人选，这 种招聘的可信度非常低，只有38%；再 加上心理测评、取证，完成整个流程， 这样的成功率也只有66%。也就是说，
质
品德素质
心理素质
能力素质 人格素质 心理健康 心理过程 素质
感觉 知觉 记忆 思维 语言 情绪
狭义心理素质
素质的基本构成框 架，奠定了人员素 质测评内容的测评
框架。
素质洋葱模型
技能 自我形象与社 会角色 动机、个性
态度与价值观
知识
知识：操作工了解机器 的运转知识与操作堆积 及停机维修保养的时间 与周期。 技能：操作工能够在遵 循操作规程的前提下提 高单位劳动生产率。 动机：成就动机强的人 多倾于设定具有中等挑 战性的目标，并尽最大 努力去实现。 自我形象：自信即一个 坚信自己在任何情况下 都能有效地应付各种事 情。
战场。正如体育团体积极网络最佳队员一 样，未来的商业组织也将为获得最佳人才 而展开激烈竞争。成功的商家将是那些善 于吸引，发展和保留具有必要技能，眼光 和经验的人才并以此推进全球业务的公司。
引自DAVE ULRICH：《人力资
源冠军》
杰克.韦尔奇自传摘选
我们费了很多周折，才知道我们即使获 得了世界上最好的策略，但是如果没有 合适的人选去发展、实现它，这些策略 恐怕也只能“光开花，不结果” 。
注意：
1.素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提
2.素质只是个体成功与事业发展的必要条件而不是充分 条件
素质的构成
个体素质可划分为身体素质与心理素质两大类。
形态
身体素质：人体在肌肉活动中所表
身体素质
机能 健康
现出来的力量、速度、耐力、灵敏 及柔韧等的基本能力
பைடு நூலகம்
状况
素
文化素质 （专业知识、技能）