非人力资源管理人员的招聘 管理须知及面试技巧

– 在职培训费
– 正规或脱产培训费
– 出国考察费
– 组织开发费
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• 替代成本：在用一位 能在既定职位上提供 同等服务的人来代替 占有该职位的人员的 情况下，就会发生替 代成本的问题 – 内部调动
• 使用成本：人力资 源的一个显著特点 是在劳动过程中要 消耗体力，脑力。 为维持恢复其生命 力或劳动能力，就 需要通过生活资料
•*应届生？
•网络 •人才市场 •猎头 •内部推荐 •还有吗？ •…
•…
•…
•…
步骤5
筛选 简历
•怎样做？
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5、人力资源与业务部门
职责分清达到共赢
HR职责
–规划招聘过程
–实施招聘过程
–评价招聘过程 –设计申请表格 –参与面试 –选择并实施心理测验 –背景调查
完 美 对 接
–参与聘用决定
–给业务部门经理以适 当培训及咨询
• 替代成本
• 使用成本
• 日常人事管理成本
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• 取得成本：为了满足某 一组织现在和将来对人 力资源的需要，而对各 类人员进行招聘，选拔， 安置或调遣的活动
– 招聘费
– 测评费
– 录用安置费
– 调换费
• 开发成本：开发是增 加人员的工作效率， 提高人力资源的产出 能力的开拓，发展性 的工作
– 岗前指导费
业务部门经理职责
–辨认招聘需要 –向HR传达招聘需
要 –招聘会上参与向候
选人传达信息 –确定所需的能力 –评估候选人 –做聘用决定
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主考官招聘必知
• 招聘职责 • 实话实说 • 信息一致 • 注意保密 • 避免误区
• 定式（刻板印象） • 相信介绍信（人） • 忽视情商和逆商 • 寻找“超人”
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2 业绩 准备与工作岗位相关的
3 面试问题与回答 行为面试法预测应聘者
4 达到预期业绩的能力
5 人才测评为面试把关 6 准确、客观地评价
后
续 工 作 及 评
选 材 后 的
估
4
面试目的是对候选人进行
招聘面试当然很重要，
准确评估，问题是我不知
问题是我们是“弱势”公司， 道问什么问题啊！？
怎么跟强手争夺人才呢？
1. 挑选合适的面试种类 2. 确定是否需要测评及其方法 3. 各面试步骤以及注意事项
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1、面试的种类挑选
面试种类
长处
短处
1, sequential interview 顺序性面试
职位低的人先浏览得出候选人名单早点去除不合格候选人也许会失去
高一级的人再面试以确定“通过”省或时“间回绝”
一 些好的候选人
有人极不适合，但是高
我们目前人手紧张， 能不能招个稍微差点儿
层钦点的，或是上司推 荐的，我该怎么办呢？
的人先用着？还是宁缺毋滥呢？
5
问：三个简单的问题
您曾经最不成功的招聘 是哪次？ 最终解决由此产生的问 题花了多长时间？ 这个错误决定导致的损 失是多少？
6
7
平制衡定计招分聘卡 战略
将战略落实到执行 8
– 下岗遣散费
的消费来补偿其脑
• 日常人事管理成本：人力资源 部进行日常的人事管理，如档
力与体力消耗。这 部分由企业支付的 相当于劳动力使用
案管理，工资管理，考核管理， 权投入而需补偿的
对外联系等，因此产生的费用 费用，构成人力资
单独划归一项。
源的使用成本
– 专职人员的薪水
– 工资
– 日常办公费
– 奖金
高级经理面试确定通过或回绝
2, serialized interview 系列化面试
HR根据特定的规定筛选
容易覆盖不同的方面 贵且花费时间
由部门经理或HR再面试
不易有偏见Hale Waihona Puke Baidu
容易拖延
达成共识把候选人推荐给最后的
做决定者
3, panel interview小组面试
1、制定HR 战略中的招聘战略
吸引战略
以丰厚薪酬吸引人才，形 成稳定的高素质团队
常用薪酬制度包括：利润 分享计划、奖励政策、绩 效奖励、附加福利
严格控制员工数量，多吸 引技能高度专业化、招聘 和培训费用较低的员工， 以控制人工成本
相互为单纯利益交换关系
投资战略
通过聘用数量较多的员工 形成备用人才库，储备多 种专业技能人才
非人力资源管理人员的招聘
管理须知及面试技巧
张正锋 2010年8月15日
1
全方位培训主考官
选
育
非人力资源经理的
人力资源管理技巧
用
留
2
企业招聘中面临的问题
茫
盲
忙
3
不茫然： 了解企业的
招聘战略
不盲目： 不瞎忙： 遵守面试六步曲 招聘体系有效评
招 聘选 体材 系前 建的 立
1 招聘需求的明确与评议 确定胜任某岗位的预期
1. 企业战略人才规划和招聘策略 • 企业战略确定了 • 企业的发展目标 • 以及实现战略目标所要采取的企业
结构、人力、财务及营销等方案
不要轻易改变
1.战略需求的人力和能力 2.核心业务还是一般业务 3.业务急需求还是战略储备 4.短期使用还是长期使用 5.对人力资源有哪些具体要求 6.此业务的行业发展水平如何，有哪些竞争对手
二、不盲目： 目标选材六步曲
招 聘选 体材 系前 建的 立
1 组织整个招聘选材过程 确定胜任某岗位的预期
2 业绩 准备与工作岗位相关的
3 面试问题与回答 行为面试法预测应聘者
4 达到预期业绩的能力
5 测评中心为选材把关 6 准确地评估
后
续 工 作 及 评
选 材 后 的
估
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目标选材六步曲
第一步 组织整个选材过程
注重员工开发与培训，注 意培育良好的劳动关系
管理人员要确保员工得到 所需的资源、培训和支
●企业对员工是投资
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你的招聘战略是什么？
$
目前 状态
Hopeless Drowning Struggling Unsure Hesitant Successful
没救了
溺水
挣扎
不确定
犹豫
成功
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2、明了招聘如何支撑企业战略
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例如：问自己，一定要招聘吗？？？
步骤 1：识别工作空缺
不新雇人
加班； 工作再设计 防止跳槽
步骤 2：确定如何弥补空缺 应急
招聘 核心
临时/兼职/外包
步骤 3：辨认目标整体
内部/外部
步骤 4：通知目标整体
步骤 5：会见候选人
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3、确定招聘预算
人力资源成本的范围
• 取得成本 • 开发成本
哪个跟招聘有关？
– 福利
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4、确定招聘流程
工作分析 流程
甄选流程目标选材六部曲
步骤1
识别工作 空缺
步骤2
确定如何 弥补空缺
步骤3
辨认目标 群体
步骤4
通知目标 群体
•真是空缺吗 •可以删除吗 •可以合并吗
•不招人 •加班 •工作再设计 •防止跳槽 •临时租用 •外包 •招人 •内部 •外部
•流水线工人 •行政人员 •专业技术 •人员 •中层管理层 •高管