软件研发人员考核的基本原则
研发人员绩效管理办法
研发人员绩效管理办法XXXXX科技有限公司2021年05月一、总则1.“研发人员绩效考核管理办法”是公司为从事软件研发岗位人员专设的考核管理制度，包含Java开发及前端开发人员。
2.研发人员绩效考核奖励是除基本工资、岗位职级工资之外对研发人员阶段性工作的一种激励及肯定。
3.为提高研发人员的满意度，保障员工工作的积极性、有效性，以推动技术研发部门及员工工作绩效的持续改进。
4.为规范奖励报酬的使用，体现公平竞争、合理开放的原则，制定本办法。
二、考核原则1.公平、公正、重绩效，坚持做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩。
2.坚持量化与定性指标相结合的方式，衡量考核研发人员的工作绩效。
3.可变性原则，此考核制度可根据实际实施情况进行修改完善。
三、考核规则1、考核指标考核指标分为60%定量以及40%定性：定量部分主要为在考核周期内开发任务未完成次数、程序出现严重问题次数、未及时处理Bug次数、临时任务未完成次数等；定性部分主要根据日常工作能力、工作态度表现，进行打分。
2、考评对象被考评者为公司签订正式劳动合同的研发人员，各小组长负责对组员进行打评，最后由分管领导进行最后打评。
各组长则直接由分管领导进行打评。
3、最终得分组成最终得分=小组长打评分数*40%+主管领导打评分数*60%+加分项，按打分结果分为A、B、C、D四级（100~90分为A级，89~75分为B级，74~60位C级，59分以下为D级）。
四、实施办法每周进行一次打评，并将得分结果进行张贴公示。
按季度进行汇总，将汇总评级结果进行公示、归档，并执行相应奖惩措施。
打评结果可作为员工职级晋升、薪资提升、判断员工是否胜任本职工作等重要参考依据。
五、奖惩措施评定为A级，奖励个人工资的10%起；评定为B级，奖励个人工资的5%起；评定为C级，无奖励；每年若有两次及以上被评为D级，且在对该员工进行培训后，评级仍不能提高，则依据国家劳动法等相关规定，可对该员工进行辞退且无赔偿。
软件研发部门绩效考核制度
软件研发部门绩效考核制度有很多的公司都有软件研发部门，但是很多的人力资源管理者不知道怎么对软件研发部门实行绩效考核。
下面为您精心推荐了软件研发部门绩效考核规定，希望对您有所帮助。
一、目的(一)激发开发人员工作积极性，提高工作效率与工作质量，确保项目能按时、按量、按质完成。
(二)加强开发人员对个人绩效管理，改善工作，提高组织的绩效;(三)帮助开发人员客观的认识自我，发掘潜力，提高能力;(四)建立人员激励和调整机制，为奖惩、晋升、加薪、员工培训以及调岗、降薪、辞退等人事决策提供依据。
二、考核对象软件开发部全体人员三、考核原则(一)公开的原则：考核过程公开化、制度化;(二)客观性原则：用事实、数据说话;(三)反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正;四、考核组织(一)总经理：绩效考核方案、结果的审核、审批、组织及实施。
(二)部门经理：负责部门开发人员的绩效考评，反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议。
(三)被考核员工：按照绩效要求完成本职工作、达成目标、提升自我。
定期与部门经理沟通目标达成进度，配合部门负责人进行绩效面谈，并不断进行绩效改进和提升。
反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议(四)行政人事部：负责绩效考核方案的拟写、修订、绩效考核的组织与实施。
四、考核周期根据开发人员的项目周期进行考核。
(注：开发人员负责的项目不同，周期可不同) 五、考核内容及方法 (一)工作进度考核对软件开发的进展情况进行度量，主要考察时间进度及工作量，衡量开发人员每个开发阶段是否按时、按量完成。
1、对于每个阶段工作过程中，所花费的天数，通过填写的“项目开发计划与完成进度表”进一步核实。
“项目开发计划与完成进度表”每个阶段都要书写并发行政人事部备案，以便工作跟进、核对。
每阶段结束向直接上级汇报并接受考核。
2、对开发人员的过程考核数据是：项目所负责的阶段的计划完成时间和实际需要时间。
软件公司研发人员绩效考核制度
软件公司研发人员绩效考核制度1 总则1.1绩效考核的目的是通过对既定考核指标的评定，发现和评价员工在考核周期内的工作中存在的成绩与不足，督促员工积极进步，实现员工与企业共同发展的目标。
1.2以客观事实为依据。
1.3以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。
1.4考核力求公平、公正。
1.5此制度适用于公司研发人员。
2 绩效考核的职责与权限2.1 考核部门的职责与权限2.1.1 人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关绩效考核的原则、方针和政策；拟订考核制度和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作；设计符合研发岗位特点的考核办法。
2.1.2 各适用部门是绩效考核办法的执行者。
2.1.3直接上司是其下级的主要考核者；考核者针对员工绩效考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到工作中取得的成绩与存在的不足。
2.1.4 下级对上司的考核拥有申诉权，如个人认为考评结果不公平，可向公司人力资源部部反映2.2考核者与被考核者的职责与权限。
2.2.1考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。
考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，杜绝主观因素的影响。
2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司综合部申述的权利。
3 绩效考核内容研发人员绩效考核内容分为工作任务、工作质量、工作效率、工作态度、规章制度、奖励机制和惩罚措施七部分，按照不同工作岗位设置不同的考核指标，并作为评判标准。
4绩效考核细则4.1 公司的绩效考核采用月考核制，员工应于每月3日前提交个人当月月工作计划，并以此作为本月考核中工作任务的依据。
（见附件1）4.2 每月3日前，员工对上月工作完成自评并将绩效考核表提交至部门负责人处；每月7日前各部门负责人将评分后的绩效考核表反馈到综合部，并进行当月绩效面谈与沟通。
4.3 绩效考核办法4.3.1 绩效考核采取个人考核与部门考核相挂钩的原则，即个人最终考核得分=个人分数x部门系数x公司绩效系数。
最实用的软件开发团队绩效考核制度
最实用的软件开发团队绩效考核制度.docx 标题：最实用的软件开发团队绩效考核制度一、引言软件开发团队的特点绩效考核在团队管理中的作用制定实用绩效考核制度的重要性二、绩效考核的目的与原则绩效考核的目的提升团队效率激励个人成长明确团队目标绩效考核的原则公平性原则透明性原则可量化原则持续改进原则三、绩效考核指标体系技术能力编码能力问题解决能力技术学习与创新项目贡献项目完成度代码质量项目风险管理团队协作沟通能力团队合作精神知识共享与传承个人成长个人目标达成技能提升职业发展规划四、绩效考核流程目标设定SMART原则团队与个人目标对齐过程监控定期检查进度问题及时反馈考核实施定期考核与不定期考核自我评估与同事评估结果反馈面谈与反馈结果的透明公开结果应用薪酬调整职位晋升培训与发展五、绩效考核方法360度反馈关键绩效指标(KPIs)平衡计分卡(BSC)OKR(Objectives and Key Results) 六、绩效考核的技术支持绩效管理软件项目管理工具数据分析平台七、绩效考核的法律与伦理相关法律法规伦理道德考量员工隐私保护八、绩效考核的挑战与对策考核标准的设定考核结果的公正性员工的接受度与参与度九、绩效考核的案例分析成功案例分享失败案例分析与教训十、绩效考核的持续改进考核制度的定期评估员工反馈的收集与处理考核方法的创新与优化十一、附录绩效考核相关法律法规清单绩效考核表单与工具绩效考核制度范本十二、结语绩效考核在软件开发团队管理中的核心地位对未来绩效考核制度发展的展望。
研发人员绩效考核实施细则讲解
研发人员绩效考核细则***有限公司***年8月*日一、绩效考核的目的：1.不断提高公司的新产品开发能力和科技研发水平，增强企业市场竞争力；2.加深公司研发人员了解自己的工作职责和工作目标；3.不断提高公司研发人员的创新能力，改进工作业绩，提高研发人员在工作中的主动性、积极性和创造性；4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的研发团队；5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励研发人员奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则：1.公平、公开性原则：公司全体研发人员都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
（1）公司对研发人员的考核采用每月考核方法，综合部每月将各部门考核结果公布，每年根据考核结果兑现奖惩。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有研发人员都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3.公司对研发人员的考核采用分级考核的办法：考核小组考核项目负责人，项目负责人考核下属项目研发人员。
4.公司对研发人员的考核采用百分制的办法。
5.评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。
6.灵活性原则：公司对研发人员的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
项目负责人：定量考核70%，定性考核30%。
研发技术人员：研发时期，定量80%，定性20% 。
非研发时期，定量40%，定性60%其他研发管理人员：定量60%，定性40%。
定量考核：A. 项目负责人：项目重点管理和研发工作（总经理安排的工作；每月项目负责人会议确定的各项目研发的重点工作；每月考核会安排的工作；项目年度工作目标分解；因研发生产活动所需随时增加的工作。
）完成的质量和数量。
B. 其他项目研发和管理人员：本项目岗位职责规定的工作，项目负责人安排的工作。
开发人员绩效考核参考方案
开发人员绩效考核参考方案绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
下面作者给大家带来关于开发人员绩效考核参考方案。
开发人员绩效考核参考方案1、考核目的为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。
2、考核原则公平公正原则3、薪资结构工资结构工资结构=标准工资+项目绩效奖金项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的研发能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。
项目负责人及成员参与项目奖金分配。
4、绩效考核方案项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。
具体操作方案如下：项目绩效研发项目以项目负责人负责的形式进行工作;为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目绩效考核制度。
由项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。
报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。
项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目成本改进、项目完成进度控制、项目完成质量、项目研发费用控制、项目技术难度。
其中：A项目成本改进：成本降低百分比，参考成本降低的难度。
B项目完成进度控制：由考评人根据项目的实际研发进度与计划进度时间进行对比;综合考评整个项目的完成情况。
如项目研发的某个阶段受到不可预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在计划内完成的`，不影响考核结果。
C项目完成质量控制：由考评人按照项目目标实际达成率进行考评。
D项目研发费用控制：结合财务中心的数据，对照实际支出的研发费用占计划费用的比例进行考评。
软件公司研发人员绩效考核制度
软件公司研发人员绩效查核制度1总则1.1 绩效查核的目的是经过对既定查核指标的评定，发现和评论职工在查核周期内的工作中存在的成绩与不足，敦促职工踊跃进步，实现职工与公司共同发展的目标。
1.2 以客观事实为依照。
1.3 以查核制度规定的内容、程序与方法为准绳。
1.4 查核力争公正、公正。
1.5 此制度合用于公司研发人员。
2绩效查核的职责与权限2.1 查核部门的职责与权限2.1.1 人力资源部是查核工作的组织者和指导者，负责拟定相关绩效查核的原则、目标和政策；拟定查核制度和查核工作计划；组织和协调各部门的查核工作；设计切合研发岗位特色的考查方法。
2.1.2 各合用部门是绩效考查方法的履行者。
2.1.3 直接上级是其下级的主要查核者；查核者针对职工绩效考绩表所列内容对被查核者逐项评定，查核结束后，查核者一定让被查核人认识到工作中获得的成绩与存在的不足。
2.1.4 下级对上级的查核拥有申述权，如个人以为考评结果不公正，可向公司人力资源部部反应2.2 查核者与被查核者的职责与权限。
2.2.1 查核者代表公司，依照既定的一致的评定标准，公正、公正地考评下级。
查核者要正确地掌握查核规则和查核尺度，根绝主观要素的影响。
2.2.2 被查核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评论，并有向公司综合部申述的权益。
3绩效查核内容研发人员绩效查核内容分为工作任务、工作质量、工作效率、工作态度、规章制度、奖励体制和处罚举措七部分，依照不一样工作岗位设置不一样的查核指标，并作为评判标准。
4绩效查核细则4.1 公司的绩效查核采纳月查核制，职工应于每个月 3 日前提交个人当月月工作计划，并以此作为本月查核中工作任务的依照。
（见附件 1）4.2 每个月 3 日前，职工对上月工作达成自评并将绩效查核表提交至部门负责人处；每个月7 日前各部门负责人将评分后的绩效查核表反应到综合部，并进行当月绩效面谈与交流。
4.3 绩效考查方法4.3.1 绩效查核采纳个人查核与部门查核相挂钩的原则，即个人最后查核得分=个人分数x部门系数 x 公司绩效系数。
研发人员绩效考核制度
研发人员绩效考核制度在当今竞争激烈的市场环境中，研发能力对于企业的发展至关重要。
而研发人员作为企业创新的核心力量，对其进行科学、合理、有效的绩效考核，不仅能够激发研发人员的积极性和创造力，提高研发效率和质量，还能够促进企业的技术创新和可持续发展。
因此，建立一套完善的研发人员绩效考核制度具有重要的现实意义。
一、考核目的研发人员绩效考核的目的主要包括以下几个方面：1、激励研发人员积极工作，提高工作效率和质量。
2、促进研发人员的个人成长和职业发展，提高其专业技能和综合素质。
3、发现研发工作中的问题和不足，及时采取措施加以改进，提高研发项目的成功率。
4、为企业的人力资源管理决策提供依据，如薪酬调整、晋升、培训等。
二、考核原则1、公平公正原则考核标准应明确、客观、公正，对所有研发人员一视同仁，避免主观随意性和不公平现象。
2、结果导向原则重点考核研发人员的工作成果和业绩，以实际的研发产出作为评价的主要依据。
3、过程管理原则不仅关注研发结果，也要重视研发过程中的表现，如工作态度、团队协作、沟通能力等。
4、可量化原则尽量将考核指标进行量化，以便于准确评估研发人员的工作绩效。
5、持续改进原则考核结果应及时反馈给研发人员，帮助其总结经验教训，不断改进工作方法和提高工作能力。
三、考核周期研发人员的考核周期可以根据项目的特点和企业的实际情况确定，一般可以分为月度考核、季度考核和年度考核。
月度考核主要用于对研发人员的日常工作表现进行监督和评估，及时发现问题并进行调整。
季度考核重点关注研发人员在本季度内的阶段性成果和工作进展情况。
年度考核则对研发人员全年的工作绩效进行综合评价，作为薪酬调整、晋升、奖励等的重要依据。
四、考核内容1、工作业绩（1）项目完成情况考核研发人员所负责项目的进度、质量、成本等方面的完成情况。
包括项目是否按时交付、是否达到预期的技术指标和质量标准、是否控制在预算范围内等。
（2）技术创新成果考察研发人员在技术创新方面的贡献，如专利申请、新技术研发、新产品开发等。
软件公司研发人员绩效考核制度
软件公司研发人员绩效考核制度1 总则1.1绩效考核的目的是通过对既定考核指标的评定，发现和评价员工在考核周期内的工作中存在的成绩与不足，督促员工积极进步，实现员工与企业共同发展的目标。
1.2以客观事实为依据。
1.3以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。
1.4考核力求公平、公正。
1.5此制度适用于公司研发人员。
2 绩效考核的职责与权限2.1 考核部门的职责与权限2.1.1 人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关绩效考核的原则、方针和政策；拟订考核制度和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作；设计符合研发岗位特点的考核办法。
2.1.2 各适用部门是绩效考核办法的执行者。
2.1.3直接上司是其下级的主要考核者；考核者针对员工绩效考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到工作中取得的成绩与存在的不足。
2.1.4 下级对上司的考核拥有申诉权，如个人认为考评结果不公平，可向公司人力资源部部反映2.2考核者与被考核者的职责与权限。
2.2.1考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。
考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，杜绝主观因素的影响。
2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司综合部申述的权利。
3 绩效考核内容研发人员绩效考核内容分为工作任务、工作质量、工作效率、工作态度、规章制度、奖励机制和惩罚措施七部分，按照不同工作岗位设置不同的考核指标，并作为评判标准。
4 绩效考核细则4.1 公司的绩效考核采用月考核制，员工应于每月3日前提交个人当月月工作计划，并以此作为本月考核中工作任务的依据。
（见附件1）4.2 每月3日前，员工对上月工作完成自评并将绩效考核表提交至部门负责人处；每月7日前各部门负责人将评分后的绩效考核表反馈到综合部，并进行当月绩效面谈与沟通。
4.3 绩效考核办法4.3.1 绩效考核采取个人考核与部门考核相挂钩的原则，即个人最终考核得分=个人分数x 部门系数x公司绩效系数。
软件研发部绩效考核方案
软件研发部绩效考核方案一、前言软件研发是一个创新性强、团队合作性强的工作，科学合理的绩效考核对于鼓励员工的创新思维、激发团队合作精神、提高部门整体绩效非常重要。
本方案旨在通过明确绩效考核的目标、标准和流程，合理评估员工的工作表现，提供有效的激励措施，促进软件研发部门的持续发展。
二、绩效考核目标1.鼓励创新：软件研发是一个不断迭代更新的领域，员工应该具备创新思维，能够提出新的解决方案和改进方法。
2.提高技术能力：员工应该具备并不断提升专业技能，跟上行业发展的脚步，保持竞争力。
3.团队合作：研发团队的合作能力对于项目的成功非常重要，员工需要积极参与团队活动，与他人进行有效沟通和合作。
4.项目管理能力：能够按时按质完成任务，并具备一定的项目管理能力，包括项目计划制定、进度控制、资源分配等。
三、绩效考核标准1.创新能力：评估员工在工作中提出的创新想法和解决方案的贡献程度，包括新技术、新方法的引入和应用等。
2.技术能力：评估员工在软件开发过程中的技术能力，包括编码规范、代码设计质量、测试覆盖率等。
3.团队合作：评估员工在团队协作中的贡献度，包括沟通能力、合作精神、团队责任心等。
4.绩效结果：评估员工按时按质完成任务的能力，包括工作计划的合理性、进度控制和工作质量等。
5.项目管理：评估员工在项目管理方面的能力，包括项目计划制定、问题解决能力、资源分配等。
四、绩效考核流程1.绩效目标设定：每年初，软件研发部门与员工进行绩效目标设定，明确期望的绩效目标，制定个人工作计划。
2.绩效评估周期：根据公司的绩效评估周期，设定软件研发部门的绩效评估周期，一般为半年或一年。
3.绩效评估方法：采取多种评估方法，包括项目评估、自评、同事评估和上级评估等，综合考虑员工的整体表现。
4.评估结果汇总：根据各项评估结果，进行绩效考核汇总，得出员工的绩效等级。
5.绩效反馈：向员工提供绩效反馈，包括对其绩效考核结果的解释和评价，以及对未达到预期绩效的改进建议。
技术研发人员绩效考核方案
技术研发人员绩效考核方案清晨的阳光透过窗帘洒在键盘上，手指敲击的声音像是跳动在五线谱上的音符，那是一种独特的节奏，那是绩效考核方案的序曲。
一、考核目的绩效考核，是我们对技术研发人员的一种评价，一种认可，更是一种激励。
它的目的，就是让每一个研发人员都能明确自己的工作目标，知道自己的工作价值，从而提高工作效率，提升研发质量。
二、考核原则1.公平公正：考核的标准和流程对所有研发人员一视同仁，确保公平公正。
2.结果导向：考核的重点是研发成果，以结果为导向，鼓励创新和突破。
3.动态调整：根据研发任务的变动和研发人员的成长，及时调整考核指标和权重。
三、考核对象本次考核的对象是所有在技术研发岗位上的员工，无论你是资深的技术大牛，还是刚刚加入的新人，都将参与到这场公平的竞技中。
四、考核指标1.项目完成度：这是最基础的考核指标，也是最重要的指标。
我们要求每一个研发人员都能按时完成项目任务，保证项目的顺利进行。
2.技术创新能力：作为技术研发人员，创新能力是我们的核心竞争力。
我们鼓励大家进行技术创新，不断突破自我，提升技术水平。
3.团队协作能力：在技术研发过程中，团队协作至关重要。
我们要求每一个研发人员都能积极配合同事，共同推进项目的进展。
4.个人成长：我们关注每一个研发人员的个人成长，鼓励大家不断提升自我，不断学习新的技术和知识。
五、考核流程1.制定考核方案：我们会在每个考核周期开始前，制定详细的考核方案，明确考核指标和权重，确保考核的公平性和科学性。
3.审核考核结果：考核小组会对研发人员提交的考核结果进行审核，确保考核的公正性。
4.公布考核结果：考核结果会在公司内部进行公布，让每一个研发人员都能了解自己的考核结果。
六、考核奖惩1.奖励：对于考核结果优秀的研发人员，我们将给予物质和精神的双重奖励，包括奖金、晋升机会等。
2.惩罚：对于考核结果不合格的研发人员，我们将进行约谈，提出改进意见，如果连续两次考核不合格，将考虑调整工作岗位。
研发团队绩效考核标准及解决方案
公司研发是公司战略发展的基础，产品研发与其他业务和职能工作相比具有周期性、创新性和可控性差等特点,研发类人员的考核也相对企业中其他人员的考核较为困难,主要原因在于相对其他职能或者业务人员的绩效考核，传统的绩效考核方法很难满足对研发人员的考核要求,并且即使按照传统的定性或者定量方法做出来的绩效考核体系，也不具有科学性、操作型和时效性等,因此，企业HR人员历来视研发人员的绩效考核是企业人力资源管理中的难中之难的问题，比较头疼。
归纳起来，该企业研发人员的绩效考核问题主要体现在以下几个方面：考核工具确定困难,考核指标很难提取,主要源于研发工作的复杂性、独特性和可控性差等，并且研发工作成果的显性较差，不容易衡量，因此，造成了研发人员的绩效指标量化程度不强，量化指标很难提炼；企业中订单多,订单差异性较大,研发人员的工作内容变化性也较大，研发工作内容界定比较困难，特别是基础研发人员,一些成果仅仅是证明某种试验或测试方法可行与否，证实与证伪具有同样的价值,难以在任务下达之前予以明确；如果研发人员绩效考核指标中定性的内容较多，考核人员对被考核者的主观性比较强，再加上考核者自身的晕轮效应、首因效应等现象，很容易造成绩效考核会影响绩效考核结果的公正性，使研发人员；绩效考核方式的选取上，是采取团队考核、上下级考核还是360°等，无论采取哪一种，如果研发管理者往往为了回避考核的难题，而采取背后打分、不沟通的方式，造成研发人员不公平感较强.研发人员是企业技术创新的主体,他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。
但如何激发研发人员的积极性?如何对研发人员进行绩效考核？……，研发人员的绩效考核成为困挠大多数人力资源部门的最主要问题，在建立研发人员绩效考核时必须系统地看待问题，从公司的战略目标和激励导向上,全盘思考，系统建立研发人员的绩效考核体系。
一、研发人员绩效考核需要建立的原则1、研发人员的绩效考核应以结果考核为主,能力考核和行为考核为辅绩效考核指标设计的首要原则是绩效考核指标必须紧密结合企业的战略目标,对战略目标进行层层分解,制订出组织、岗位绩效目标,提取关键业绩指标。
公司研发人员绩效考核制度
公司研发人员绩效考核制度公司研发人员绩效考核制度第一条总则。
为提升公司研发部门的工作能力，形成支撑公司营运和盈利的核心技术开发项目能力，使公司现有产品技术成本不断降低，结合公司研发部门人员的工作团队特殊性，绩效考核指标的选用与其它部门人员有所区别，特制定本考核办法。
本办法适应于研发部的所有工作管理人员和技术人员。
第二条考核原则对于研发人员的绩效考核遵循以下原则：2.1 结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。
2.2 外评与内评相结合，以外评为主。
2.3 价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主。
第三条考核内容为了维持公司核心竞争力、确切掌握研发人员的绩效表现、及时发现优秀和鞭策进步，因此将任期目标考核与年度考核制度结合。
年度绩效考核内容包含三部分：任务执行、工作能力和效率、工作态度。
除此之外，员工任职期内的专业能力提升、取得的专利，也将作为调薪，年终奖的依据。
年度考核内容及比例：研发任务执行力50%，研发能力和效率30%，研发工作态度20% 月考核内容及比例：研发任务执行力20%，研发能力和效率 30%，研发工作态度 50%3.1 研发任务执行力占年度考核绩效50%，占月考核绩效20%其中子项采用五项绩效指标其重要性分别给予不同的权重：项目周期指标为30%、项目质量合格率10%、项目质创新率10%、新产品验收合格率为25%、研发项目可生产性15%、项目改进成本降低率10%。
考评期间各目标得分，乘以各项目标的权重，将各项分数加总后即为任务执行力部分的分数。
3.2 研发能力和效率占年度考核绩效30%，占月考核绩效30%这些能力与效率主要评定要素有分析能力、判断能力、计划能力、创新能力、学习能力、应变能力、理解能力、文字表达能力等，按不同要素权重2-3%计算合并总分。
详见附表。
3.3 研发工作态度占年度与季度绩效20%，占月考核绩效50%工作态度主要评定要素有工作责任心、工作积极性、团队意识、学习意识等，按不同要素权重合并总分。
开发人员考核标准
开发人员考核标准开发人员考核标准开发人员是一个组织中非常重要的角色，他们负责编写和维护软件程序，为组织的发展和运营提供技术支持。
为了确保开发人员的工作质量和效率，需要制定一套科学且全面的考核标准。
下面是一些评估开发人员工作的关键要点。
1. 代码质量：开发人员编写的代码应该具有良好的结构和可读性，遵循编码规范，并且易于被其他开发人员理解和修改。
代码中应该避免重复代码，保持高内聚低耦合的设计原则。
2. 完成工作的质量：开发人员应该按时完成分配的任务，并确保交付的软件程序功能完备、稳定、可靠。
开发人员需要进行细致的测试和调试工作，确保软件没有任何明显的错误和漏洞。
3. 解决问题的能力：开发人员需要具备独立解决问题的能力。
当遇到技术难题或者程序bug时，能够分析问题，定位原因并提供解决方案。
开发人员还应该在解决问题时注重解决根本问题，避免出现表面性的解决方案。
4. 学习和适应能力：开发人员需要具备不断学习和适应新技术的能力。
软件开发行业变化很快，开发人员需要持续关注行业趋势，并及时学习和应用新的技术和工具。
5. 团队合作能力：开发人员需要在团队中具备良好的沟通和合作能力。
他们应该积极参与团队讨论和项目会议，与其他成员协作解决问题，并适应团队中的工作流程和规范。
6. 项目管理能力：开发人员需要具备一定的项目管理能力。
他们应该能够根据项目需求制定适当的工作计划和排期，并能够按时交付项目成果。
7. 创新意识：开发人员应该有创新精神，能够提出改进软件功能或者提高工作效率的建议。
他们应该能够主动研究和应用新技术，提高软件的竞争力和用户体验。
以上是评估开发人员工作的主要标准。
当然，考核标准还应该根据组织的具体情况和需求进行调整和补充。
同时，评估开发人员工作应该是一个系统的过程，包括定期的绩效考核、项目评估和技能培训等。
只有通过科学的评估和培训，才能进一步提升开发人员的工作能力和水平。
最实用的软件开发团队绩效考核制度
软件开发团队绩效考核制度湖南XX科技发展有限公司目录1目的 (1)2方法和原则 (1)3适用范围 (1)4绩效考核 (1)5项目考核内容和各阶段考核所占权重 (1)6项目目标调整 (2)7项目考核内容 (2)7.1、项目进度考核 (3)7.2、项目质量考核 (3)7.3、项目客户满意度考核 (4)7.4、技术资料汇总考核 (4)9项目成员考核 (4)10考核中的沟通与绩效考核 (5)1目的为更好地完善公司项目管理和软件团队内部管理机制，保证项目的按期、高效、高质完成，促进团队和员工自身的发展，特制订本制度。
2方法和原则1、绩效考核采用项目考核和个人考核相结合的方法，以项目考核为主，个人考核为辅。
（1）、项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，对项目所涉及的团队的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的人员进行绩效考核。
（2）、个人考核是指以团队为单位，项目负责人对其项目成员的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。
2、项目考核采用主要采用定量的原则，个人考核主要采用定性的原则。
3适用范围本制度适用于软件开发团队所有员工。
4绩效考核1、项目考核，项目考核分为二级考核体制，即项目考核和项目成员考核。
（1）、项目考核：项目正式立项后，由项目经理拟定《项目目标任务单》（附件1），确定项目组在该项目中项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总目标，由项目经理和项目负责人签字确认。
相应项目按照需求分析、软件设计、程序编码、软件测试、运行维护五个阶段依据《项目进度考核表》（附件2）、《项目质量考核表》（附件3）、《项目客户满意度考核表》（附件4）和《项目技术资料汇总考核表》（附件5），对项目开发情况进行评分。
（2）、项目成员考核：项目负责人接到项目后，依据项目任务单，分配任务到本组相关员工。
在该项目完结后，由成员直属上司依据《项目个人工作业绩考核表》（附件6），综合项目考核得分采取强制分布，对员工项目个人业绩进行评分。
对研发人员如何进行考核
对研发人员如何进行考核随着市场竞争的日趋激烈，现代企业对研发活动越来越重视。
对研发人员实施科学、合理、公正的考核，已成为绩效考核工作的一个重点.但是由于研发人员的工作与一般的生产工人、操作人员相比具有复杂性、创造性,因而在考核实施上存在一定的难度，使得对研发人员的绩效评估、考核成为困扰企业人力资源部的一大难题。
如何解决这一难题，本文对此进行初步探讨。
一、研发人员绩效考核的原则研发人员是企业技术创新的土体，他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力.对于研发人员的绩效考核应遵循以-厂原则：（一)结果考核与行为考核相结合,以结果考核为主对于研发人员来说,在考核中如果过于强调对行为的考核,会带来一系列的错误导向.因为如果过于强调行为，员工会更关心做事的方式,而不是做事的结果。
在现实中,我们经常碰到这样的情况：一个不准时开会、从不加班加点、不注意搞好人际关系的研发人员却能够为企业设计新的工艺,为企业节省巨额资金、取得数项专利、在很有声望的杂志上发表论文、被特邀做学术报告等;另一个研发人员与他相反，行为上循规蹈矩，完全符合考核的要求，但没有什么实际的贡献。
假如过于重视行为评价，后者的得分会高于前者，你觉得合理吗?当然，行为指标也是需要考虑的考核指标，但对于研发的整体业绩来说就不那么重要了。
（二)外评与内评相结合，以外评为主内部评价,包括进度、预算等评估是必要的，但过分强调内部评价是很危险的，因为内评很可能不太关心研发对企业的实际价值.内部评价作为企业内部的质量控制工具是很重要的。
但是，评价的目的应该强调外评。
外评非常重要，作用比较大，比如说用新工艺设计带来的收益来衡量研发的效果。
(三）价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主只对研发产出进行评估是不够的，必须对研发为企业带来的价值进行评估，即研发效果的评价。
赢利性是企业的本质特征，企业不会容许研发经理只用如下指标进行考核:拟订了多少研究方案、发表了多少论文、做了多少设计、设计出了多少产品、做了多少次展示、获得了多少专利、完成了多少项目……研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。
研发人员绩效考核实施细则讲解
研发人员绩效考核细则*＊＊有限公司＊＊＊年8月＊日一、绩效考核的目的：1。
不断提高公司的新产品开发能力和科技研发水平，增强企业市场竞争力；2.加深公司研发人员了解自己的工作职责和工作目标;3。
不断提高公司研发人员的创新能力，改进工作业绩，提高研发人员在工作中的主动性、积极性和创造性；4。
建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的研发团队;5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励研发人员奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则：1.公平、公开性原则：公司全体研发人员都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门.(1)公司对研发人员的考核采用每月考核方法，综合部每月将各部门考核结果公布，每年根据考核结果兑现奖惩。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有研发人员都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善.3.公司对研发人员的考核采用分级考核的办法：考核小组考核项目负责人,项目负责人考核下属项目研发人员。
4.公司对研发人员的考核采用百分制的办法.5。
评分标准采取3：7的办法：本人评价占30％,上级评价70%。
6.灵活性原则：公司对研发人员的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
项目负责人：定量考核70%，定性考核30％.研发技术人员:研发时期,定量80％，定性20% 。
非研发时期，定量40%，定性60％其他研发管理人员：定量60%,定性40%.定量考核：A。
项目负责人：项目重点管理和研发工作（总经理安排的工作;每月项目负责人会议确定的各项目研发的重点工作；每月考核会安排的工作;项目年度工作目标分解；因研发生产活动所需随时增加的工作.）完成的质量和数量。
B。
其他项目研发和管理人员：本项目岗位职责规定的工作，项目负责人安排的工作。
软件公司研发人员绩效考核制度
软件公司研发人员绩效考核制度1 总则1.1绩效考核的目的是通过对既定考核指标的评定，发现和评价员工在考核周期内的工作中存在的成绩与不足，督促员工积极进步，实现员工与企业共同发展的目标。
1.2以客观事实为依据。
1.3以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。
1.4考核力求公平、公正。
1.5此制度适用于公司研发人员。
2 绩效考核的职责与权限2.1 考核部门的职责与权限2.1.1 人力资源部是考核工作的组织者和指导者，负责制定有关绩效考核的原则、方针和政策；拟订考核制度和考核工作计划；组织和协调各部门的考核工作；设计符合研发岗位特点的考核办法。
2.1.2 各适用部门是绩效考核办法的执行者。
2.1.3直接上司是其下级的主要考核者；考核者针对员工绩效考绩表所列内容对被考核者逐项评定，考核结束后，考核者必须让被考核人了解到工作中取得的成绩与存在的不足。
2.1.4 下级对上司的考核拥有申诉权，如个人认为考评结果不公平，可向公司人力资源部部反映2.2考核者与被考核者的职责与权限。
2.2.1考核者代表公司，按照既定的统一的评定标准，公平、公正地考评下级。
考核者要准确地把握考核规则和考核尺度，杜绝主观因素的影响。
2.2.2被考核者应明确自己的工作职责和考评的评判标准，对自己的工作有一个客观的评价，并有向公司综合部申述的权利。
3 绩效考核内容研发人员绩效考核内容分为工作任务、工作质量、工作效率、工作态度、规章制度、奖励机制和惩罚措施七部分，按照不同工作岗位设置不同的考核指标，并作为评判标准。
4绩效考核细则4.1 公司的绩效考核采用月考核制，员工应于每月3日前提交个人当月月工作计划，并以此作为本月考核中工作任务的依据。
（见附件1）4.2 每月3日前，员工对上月工作完成自评并将绩效考核表提交至部门负责人处；每月7日前各部门负责人将评分后的绩效考核表反馈到综合部，并进行当月绩效面谈与沟通。
4.3 绩效考核办法4.3.1 绩效考核采取个人考核与部门考核相挂钩的原则，即个人最终考核得分=个人分数x部门系数x公司绩效系数。
XX软件部研发人员绩效考核制度
编号：XX移动软件部研发人员绩效考核制度V1.1修订页编号章节名称修订内容简述修订日期修订前版本号修订后版本号修订人批准人1 全文创建全文20190322 V1.0 李X第一章总则第一条为提高软件部的管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据软件部目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条绩效管理的目的1、通过目标逐级分解和考核，促进软件部经营目标的实现；2、通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；3、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；4、通过考核规范工作流程，提高软件部的整体管理水平；5、通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升软件部的整体绩效和整体员工素质。
第三条绩效管理的原则1、基于战略考核的原则对员工的评价要从公司的战略目标出发，以经营计划的要求为依据，对公司的总体目标进行层层分解，落实到每个部门与员工的具体工作目标。
2、细化考核原则对不同部门、不同职位进行绩效管理时，要根据不同的工作内容和要求制定不同的考核指标。
3、易于操作的原则绩效管理制度力求简便易行，易于公司操作。
4、公开、公平、公正原则考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在部门内部对员工公开；考核结果对被考核者公开。
5、目标基础原则: 以目标和计划管理为基础，以目标和计划的完成程度为依据；6、尊重客观原则: 以KPI（关键业绩指标）为考核的直接依据，强调以数据和事实说话；7、“20/80”原则: 考核20%的重要工作内容，体现80%的绩效；第四条绩效管理模式——PDCA模式绩效管理系统的“PDCA”循环含盖了前馈控制、同期控制、反馈控制三个环节，从零开始，以滚雪球方式不断循环，一阶段终点即为新循环的起点，螺旋上升。
通过运行绩效管理，让公司和员工在发展过程中，明确目标、及时发现问题、分析原因、解决问题、不断前进，提高员工满意度及成就感，叠加企业组织绩效的提高。
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软件研发人员考核的基本原则软件研发人员的考核一直是软件企业管理的难点，总结了进行软件研发人员考核的一些基本原则，整理出来与大家共享：⌝要体现公司的价值观公司的价值观体现了公司认可什么类型的人员？要挽留哪些人？提倡做什么？对这些人员的认可可以通过具体的考核办法落实下来。
比如企业鼓励在某一个业务领域内积累丰富的领域经验，鼓励在某个技术方向上进行深入钻研等，对于提倡的这些行为，要有具体的奖励措施。
所以在定义考核办法时，需要首先考虑清楚要体现企业的哪些价值观。
⌝要体现多劳多得，质与量并重不能让那些完成了大量艰苦工作的人员吃亏，否则就会打击真正努力工作的人员的积极性。
多劳多得原则的实现，基于对工作量的计算。
规范的管理都是“以人为本、以过程为核心、以度量为基础”的。
要做到多劳多得就需要做好对工作量的度量，如果仅仅注重工作量而不关注工作质量，显然是不对的，而对于质量的考核，可以通过多个渠道来获得数据，如发现的缺陷个数、客户的反馈等等。
当然多劳多得的前提是团队的目标达成了，如果目标未完成，多劳未必多得。
⌝要鼓励创新与规范管理管理与创新是软件企业发展的2个轮子，通过规范管理可以确保企业的常规发展，通过创新实现企业的跳跃式发展，管理为创新提供了转化为生产力的基础，创新可以快速地提高企业的竞争能力，因此在考核办法中要体现出来对这2者的认可。
有的企业设立了创新基金，专门用来奖励那些技术创新、管理创新等，有的企业在研发人员的考核指标中加入了对过程改进工作的支持等指标。
⌝要鼓励技术复用成功的软件企业必须在人员、技术、过程三个方面加大投入。
软件复用是目前软件公司提高软件生产率的最有效的手段之一，为了在企业内建立组织级的技术复用体系，首先就要鼓励大家主动去提取可复用的各种构件，主动贡献可复用的构件。
对于这种提取可复用构件的行为，应根据其可能带来的收益，适当给予奖励。
⌝要因时而变，但要尽可能保持连续性考核办法的制定都有一定的针对性，具有一定时限性，随着公司内外部环境的变化，随着公司文化的逐步稳定，对考核办法要逐步调整，在改变考核办法时，要注意保持考核办法的连续性，不要变化太大，否则就会让被考核人无所适从，产生观望的心态，或者在研究考核办法上花费很多时间，造成不必要的生产效率的下降。
⌝要量化与非量化结合如果没有量化的考核指标，全靠非量化的指标，对于开发人员来讲，很难体现多劳多得的原则，很容易走向“吃大锅饭”的模式，无法调动开发人员的积极性。
如果全量化也很难，在开发过程中，有很多工作难以量化，比如需求开发的工作，就很难定量的计算工作量。
因此在考核时，在尽可能量化的基础上，也允许有一些非量化的指标的存在。
至于2者的比重，可以根据当前企业的管理水平来确定。
对于管理比较规范的企业，成熟度比较高的企业，可以采用量化的指标多一些，量化的比重大一些。
⌝要区分不同的岗位，不能一刀切对于项目经理、需求分析人员、设计人员、程序员、测试人员、质量管理人员等，工作性质、能力要求、绩效表现的特征都有比较大的差别，因此要区别对待。
这样便于体现考核办法的内部公平性与外部公平性。
比如对于质量管理人员，大部分是日常的事务性的工作，其工作业绩的体现是长期的，他们的工作重心是预防缺陷的产生，采用量化的数据就比较困难，可以考虑采用改进率等指标来考核，而程序员的主要工作是实现设计，任务的规模与他们的工作效率、质量是可以量化的，这2种类型的考核办法就应该是不同的。
⌝要保证被考核人的及时知情权事先要将考核办法告知被考核人，考核结果要及时通知被考核人。
考核的目的是为了发现改进工作业绩的方法，激励员工更加努力地工作，考核办法也代表了公司的价值观，因此要让被考核人对考核办法很清楚，让他们知道什么是应该努力去做好的，这样才能起到激励作用。
考核的结果应及时通知被考核人，这样能够给他们一个及时的肯定或者否定的刺激信号。
⌝不以被考核人自己提供的数据为考核依据如果以被考核人自己提供的数据作为考核依据，则会造成数据的失真。
在软件企业中推行开发人员的个人日志时，遇到的最大的问题就是日志的失真问题，为什么呢？因为开发人员担心自己填写的日志会成为自己的考核依据，会成为评价自己的工作努力程度的依据，因此本能地会倾向于满负荷地填写自己的工作量。
⌝考核指标要和被考核人直接相关，被考核人对考核指标的达成能发挥重要的作用在很多软件公司中，经常发现员工的考核与公司的利润、部门的利润或者项目的利润挂钩，对于销售部门、事业部或者其他直接与市场相关部门，这种考核是有激励作用的，对于研发人员来讲，这种办法的激励作用就不那么明显了。
利润的形成有多方面的原因，可能大部分原因不是开发人员所能决定的，将不由开发人员所决定的因素与其考核挂钩，是不合理的，即使开发人员再努力，也不能对利润的形成起到实质性的帮助作用，为什么要和利润挂钩呢？古人云：知易行难。
道理很简单，落实时却涉及了企业的方方面面，有历史的原因，有现实的问题，有未来的不确定性，但是这些都不应该成为逃避考核问题的理由，必须去尝试，才有可能解决这个问题！如何量化考核软件开发人员绩效软件人员管理，一向被认为是一件难题。
尤其是年中年底的评价问题，涉及到加工资，发奖金，稍有差池，就会民怨沸腾，来年是该走的不走，不该走的全走了。
在开始一个软件项目之前，公司领导要与该项目主管对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。
项目主管把任务进行分解，和每个软件开发人员对各自所需完成的工作内容、期限和考核标准达成一致，特别是各个模块之间的接口，并形成一份完整的“任务说明书”。
在期限结束时，主管根据每个开发人员的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。
为了避免到最后才发现问题过多、难以收拾，可以在开发期间设置几个考核点，设置相应的阶段性目标，根据完成目标情况给出考评的分数。
开发人员应具有较强的事业心、责任感和较深厚的基础理论知识，并不断提出新的思想和观念，为创造新产品和新技术提供条件。
通常研发一个软件项目所需的时间较长，我认为按项目的里程碑或项目来安排对软件人员的考核，若项目周期超长也可在年中和年末进行考核，以目标管理(Management By Objectives，简称为MBO）为原则设定KPI (Key Performance Index)，考评分用技术指标决定，如工作量用完成的功能点来衡量，工作质量用每千行代码Bug数衡量，技术人员会认为这很公平，从而有动力更努力。
根据客户关注点确定考核指标，同时将客户的满意度与做为考核的衡量标准，一个项目完成后，公司不要把该项目的奖金一下子全发给软件人员，可以留下30%～40%待一年后发放，给客户一年的时间发现问题，软件公司可根据问题的大小从余下奖金中相应扣除。
用下面的七项指标对开发人员进行绩效考核评定：1. 工作态度2. 软件质量(bug的等级和个数，回归次数，重要模块系数)3. 工作难易度(功能性，可靠性，易使用性，高效性，可维护性和可移植性，功能点数，复杂度)4. 工作效率/能力(完成百分比，工作经验)5. 主动性6. 沟通能力7. 程序规范程度1) 非常及时，随时都可以查阅任意相关文档；2) 非常规范，较及时，随时可以查阅近期文档，文档编写滞后3天以内；3) 较规范，较及时，一般可以查阅近期文档，文档编写滞后3～6天；4) 较规范，但不及时，常常难以查阅，文档编写滞后6天以上；5) 不规范，不及时，常常难以查阅，甚至没有编写相关文档。
代码应该有统一的代码库管理，而不是只保存在程序员个人手里；Bug也要存在缺陷管理库中，不是只是去跟程序员讲一下。
每个项目结束时，每项统计指标的计算也是烦琐的工作，需要人力和耐心。
微软公司对软件人员的绩效考核每半年进行一次，先由员工自己为这半年来的业绩做一个评估，打一个分数，然后放到网上，等待部门经理签字、打分。
没有经过部门经理打分、签字的信息呈红色; 经理打完分后，如果员工认为经理的评价比较符合事实，再进行最后的确认，确认后信息变为绿色，业绩考核的过程就完了。
此外，部门经理打分的同时还要为每位员工制定下个半年的目标。
如果员工对经理的评价存有异议，便可以拒绝确认，更高层经理及人力资源部的人员看到后，会与员工沟通，直至查到员工拒签的原因。
也有些知名的IT公司已将软件开发人员的绩效评估建立形成了一个体系，每年有年度的绩效考核，开发部门有开发成本考核。
从每年12月开始到第二年1月份的两个月期间，公司上上下下都认真地做绩效考核，因为晋升调薪需要这个依据。
考核完后，经理要跟员工面谈，将考核结果告诉他。
考核的关键是评估后的沟通，这比评估更重要。
让员工知道他的不足在哪里，优势在哪里，员工自己要提出想法。
考核后排在后5％的员工要内部下岗，实际上是降工资，留岗观察。
公司软件开发人员绩效评价标准总则：通过量化的指标准确的评定软件开发人员的绩效，从而对薪酬分配提供可靠的依据。
基本说明：绩效评价，包括业绩考核和能力评定。
对软件开发人员的绩效评定，每一项问答表现优秀加一分，表现不佳扣一分，表现平平不得分，最后计算总分。
业绩考核：此项考核主要考核在一定时间内软件开发人员的任务完成情况。
主要包括有以下指标：目标的完成度、难易度、贡献度。
目标完成度●完成情况：能否总是在规定期限内完成工作？或者尚能在规定的时限内完成工作，还是经常需要上级的催促才能按时完成工作，或者一贯拖延工作期限，即便在上级的催促下也不能按时完成工作？在困难或者环境变化的情况下，是否也完成了计划的工作？是否很快、很迅速、高标准、高质量、创造性的完成交给的工作？是否在完成工作的同时，又能很好地控制成本？如果工作没有完成是由于环境的变化还是个人能力的问题？或者是工作太多了，根本无法完成？在工作中是仅仅要求完成任务还是主动进行工作流程的改进，高效运用相关资源来解决工作中出现的问题？上级人员交给其工作时是否放心？●完成质量：提交的程序是否经常出现很多BUG？是否经常需要修正或调整？编码是否严格遵守代码规范性？用户对其开发的软件是否满意？●完成时间：总是提前完成任务，还是总是强调客观原因而无法准时完成任务？是否经常需要有人催促才能完成工作？难易度所完成的工作是否是一般人不愿意干的工作？或者是很烦很累枯燥无味的工作？所完成的工作是一般程序员都可以充分达成的目标，还是不易达成的挑战性目标？如果本人不在，本部门或本小组是否有替代的人？贡献度其所作的工作对公司创造了多少直接效益？多少间接效益？或者降低了多少成本？工作完成后的成本情况如何？是否有效地控制成本？是否在圆满完成本职工作以外，还积极主动地从事其它相关事情？是否尽力为公司创造最大利益，在各方面尽了最大努力并取得了一定的成果？能力评定：能力评定是通过对员工的日常工作的工作表现，观察、分析、评价其所具备的工作能力。